Printer Friendly

Workplace bullying in the university context: a necessary discussion /O assedio moral no contexto universitario: uma discussao necessaria.

1 INTRODUCAO

A ocorrencia da violencia dentro do universo laboral nao e algo recente, contudo, observa-se, ao mesmo tempo, uma intensificacao em funcao, principalmente, da divulgacao da midia e do interesse de pesquisadores de diferentes areas do conhecimento no estudo deste fenomeno, bem como uma banalizacao da questao em funcao da imprecisao e generalizacao conceitual. Assim, embora seja dificil de ser conceituada, para fins deste artigo, compreende-se a violencia como

[...] qualquer tipo de comportamento agressivo ou abusivo que possa causar um dano ou desconforto fisico ou psicologico em suas vitimas, sejam essas alvos intencionais ou envolvidas de forma impessoal ou incidental. (WARSHAW, 1998, p. 51-52)

Entre as violencias perpetradas no ambiente de trabalho, destaca-se o assedio que pode ser identificado no ambito laboral mediante a caracterizacao de condutas abusivas e humilhantes nos relacionamentos interpessoais, as quais sao intensificadas pelo aumento da competitividade entre os trabalhadores, por uma cultura organizacional permissiva ou incentivadora de praticas hostis em detrimento ao alcance das metas/ objetivos organizacionais, pelos estilos de lideranca e formas de gestao (NUNES; TOLFO, 2012b). Portanto, o assedio moral pode ser identificado pela exposicao do trabalhador, de forma repetitiva, a situacoes constrangedoras e humilhantes durante o exercicio de sua funcao, caracterizado por uma acao, comportamento e atitude violenta, desumana e antietica nas relacoes de trabalho (BARRETO, 2006). O assedio moral e considerado uma violencia silenciosa e sutil, pois quem passa por ele muitas vezes nao consegue identificar a violencia, a intencao e perversao do agressor. (HIRIGOYEN, 2006; 2008)

O assedio moral se manifesta independente do setor ou area, embora exista locais em que a violencia e mais frequente, como o setor da saude e da educacao (HIRIGOYEN, 2006). Portanto, dividido em seis secoes, busca-se no presente artigo, inicialmente apresentar alguns elementos que possibilitam compreender que o assedio moral no trabalho origina-se e vincula-se aos modos de organizacao da sociedade capitalista. Posteriormente, destaca-se as concepcoes de assedio moral e suas principais caracteristicas. E, seguido da delimitacao do metodo da pesquisa, apresenta-se parte dos resultados obtidos um projeto de pesquisa que teve como locus de estudo o ambiente educacional de nivel superior, em que se buscou identificar a ocorrencia e as caracteristicas de assedio moral no trabalho dos servidores docentes e tecnico-administrativos de uma universidade. O artigo finaliza com as consideracoes finais e principais contribuicoes da pesquisa onde parte-se do pressuposto que por ser uma organizacao publica e de formacao de profissionais de diversas areas de conhecimento, as universidades devem consolidar-se como agentes comprometidos com o bem-estar de seus trabalhadores e em praticas de gestao eticas que respeitem os valores e costumes alheios.

2 REESTRUTURACAO PRODUTIVA

Apos um longo periodo de acumulacao de capitais, durante o fordismo e a fase keynesiana, o capitalismo a partir dos anos de 1970, comecou a dar os primeiros sinais do que pode ser chamado de crise estrutural do capital (ANTUNES, 2005). Essa crise estrutural, por sua vez, teve como expressao o neoliberalismo e a reestruturacao produtiva da era da acumulacao flexivel (ou toyotismo), como resposta a crise do capital, repercutindo nas transformacoes do mundo do trabalho (1) que vem acompanhadas de profundas mudancas nas relacoes entre Estado e sociedade civil. Busca-se, neste sentido, uma flexibilidade nas estrategias de producao e nas condicoes de trabalho, em contrapartida a rigidez da producao em massa e em serie, sendo esta mudanca acompanhada da desregulamentacao dos direitos conquistados pela classe trabalhadora e de novas formas de gerir recursos humanos.

Em sintese, a "flexibilizacao" do capitalismo tardio, levando a "classe-dos-que-vivem-do-trabalho" a defensiva e penalizando duramente a esmagadora maioria da sociedade, nao resolveu nenhum dos problemas fundamentais postos pela ordem do capital. Mas ainda: diante da magnitude hoje atingida por esses problemas [...] todas as indicacoes sugerem que o capitalismo "flexibilizado" oferecera respostas dominantemente regressivas, operando na direcao de um novo barbarismo, de que as atuais formas de apartheid social sao premonitorias. (NETTO, 1996, p. 102)

Essas mudancas ocorridas no mundo do trabalho passaram a exigir um perfil de trabalhador com alto indice de escolaridade, flexivel, autonomo e polivalente --exercendo varias funcoes e, com isso, intensificando sua carga de trabalho e seu processo de desgaste fisico e mental. Ou seja, tais mudancas instauram nos sujeitos "[...] uma necessidade quase irrefreavel de buscar no mercado um 'pacote' de competencias desejadas pelo mundo do trabalho, pois isso garantia a empregabilidade". (SOUZA; AZEREDO, 2004, p. 51)

No atual estagio de desenvolvimento tecnologico, faz-se mencao tambem a tentativa de se obter o controle da producao e, consequentemente, mascarar as desigualdades e a exploracao de uma classe sobre a outra inerente a sociedade capitalista, a partir da defesa da adesao do trabalhador as metas de produtividade. Ou seja, eles passam a ser chamados de "colaboradores", de "funcionarios do mes", ja que, a partir da competitividade, buscam auferir mais lucro que os demais. Dejours (2007), ao tratar do que e contemporaneo em relacao a economia, ao trabalho e ao sujeito que trabalha, faz mencao a busca desenfreada pela competitividade, em que associa a impossibilidade de empregar-se e reempregar-se com a geracao de um processo de dessocializacao continuado, a medida que poe em perigo a identidade de individuos ou grupos, bem como gera-se sofrimento para os que nao tem trabalho e para aqueles que trabalham.

Dentre as consequencias que a reestruturacao produtiva acarreta, salienta-se, tambem, a flexibilizacao dos contratos de trabalho, a desregulamentacao de direitos sociais, o desemprego estrutural e a diminuicao dos postos de trabalho, explicado pela "necessidade do capital" de reduzir gastos, bem como pelas mudancas advindas da crise economica aliada as radicais mudancas tecnologicas. Ou seja, presencia-se, cada vez em maior escala, segmentos da populacao caracterizados como "reserva", "descartaveis" para o mercado de trabalho. Contudo, e importante nao perder de vista que este exercito industrial de reserva e condicao fundamental para a permanencia do regime do capital.

Com base nas questoes pontuadas, afirma-se que e neste cenario de precarizacao das relacoes laborais, de pressoes por produtividade, competividade, que o assedio moral se faz presente e se intensifica desde os primordios das relacoes trabalhistas (BARRETO, 2003). As relacoes estabelecidas na sociedade capita lista produzem um ambiente fertil para o sofrimento do trabalhador, sendo esta questao visivel no crescente numero de pesquisas que apontam os efeitos da globalizacao e liberacao de mercados, a busca crescente pela eficiencia, a intensificacao do trabalho e a confianca em sistemas de recompensa, como mudancas que podem conduzir ao aumento da ocorrencia de assedio e conduta abusiva, que trazem consequencias para a saude, principalmente mental, do trabalhador. (SALIN, 2003; HIRIGOYEN, 2006)

Alguns autores, como inicialmente Marie-France Hirigoyen, trabalha a questao do assedio moral como uma situacao essencialmente individual. No entanto, a tematica e muito mais complexa, ou seja, deve-se considerar "[...] o individuo como um produto de uma construcao socio-historica, sujeito e produtor de inter-relacoes que ocorrem dentro do meio-ambiente social, com suas regras e leis" (HELOANI, 2004, p. 2). Sendo que o sujeito e influenciado pela organizacao, que esta dentro de uma logica macroeconomica.

Assim, para melhor compreender o que vem a ser assedio moral, na secao a seguir apresentam-se concepcoes sob o ponto de vista de diferentes pesquisadores.

3 ASSEDIO MORAL NO TRABALHO

A tematica do assedio moral veio a tona com a publicacao do livro intitulado The Harassed Worker de Carroll Brodsky em 1976, entretanto, o livro ganhou destaque anos depois com o interesse crescente sobre o tema (BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006). Apesar do pioneirismo de Brodsky, as pesquisas e ideias do alemao Heinz Leymann sobre o assedio moral iniciadas em 1980, foram divulgadas e adotadas em varios paises, em que este passou a ser considerado o precursor dos estudos empiricos sobre o tema (VARTIA, 2003). Logo, a conscientizacao da sociedade e dos academicos, cresceu gradualmente nos paises europeus a partir de 1990 (VARTIA, 2003) e em curto periodo de tempo o interesse popular cresceu rapidamente, provocando a divulgacao em diversas midias de casos de maus-tratos e violencias no ambiente de trabalho. (ZAPF; EINARSEN, 2005)

O assedio moral envolve comunicacao hostil e nao etica, direcionada de um modo sistematico por um ou mais individuos para um alvo que, durante essa violencia, e posto em uma posicao desamparada e indefesa, sendo mantido nesta condicao por meio de acoes hostis (LEYMANN, 1990; 1996). Einarsen et al. (2005) definem o assedio moral no trabalho como acoes e praticas repetidas, dirigidas a um ou mais trabalhadores de forma consciente ou inconsciente, que sao indesejados pela vitima, e causam humilhacao, ofensa e angustia, alem de poder interferir no desempenho do trabalho e/ou tornar o ambiente de trabalho desagradavel.

No Brasil, a francesa Marie-France Hirigoyen foi a principal responsavel pela popularizacao do tema, por meio da publicacao dos livros "Assedio moral: a violencia perversa no cotidiano" e posteriormente "Mal-estar no trabalho: redefinindo o assedio moral". O assedio moral para Hirigoyen (2006) remete a condutas abusivas, manifestas por comportamentos, gestos, palavras, atos e escritos que podem causar danos a saude (fisica e/ou psiquica) do individuo, por em perigo seu emprego e ainda degradar o ambiente de trabalho. Os pesquisadores brasileiros mais representativos sao Margarida Barreto, Roberto Heloani e Maria Ester de Freitas. Alem de diversos artigos cientificos e trabalhos publicados sobre o tema, estes tres pesquisadores lancaram em 2008 o livro intitulado Assedio Moral no Trabalho, que apresenta informacoes extremamente relevantes sobre o tema, sua definicao, caracteristicas, consequencias e demais assuntos relacionados. Nesse sentido, os autores conceitualizam o assedio moral no trabalho como uma conduta intencional e abusiva, frequente e repetida, que ocorre no ambito de trabalho com intuito de humilhar, diminuir, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um individuo ou um grupo, degradando as suas condicoes de trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em risco a sua integridade profissional e pessoal. (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008)

Os estudiosos do tema, conforme exposto anteriormente, apresentam definicoes e classificacoes muito similares e ate complementares. Doravante, ha aspectos distintivos que auxiliam na caracterizacao do assedio moral, a saber:

a) Intencionalidade: a violencia neste caso pode surgir de forma consciente ou inconsciente. O carater consciente da violencia e defendido por Heloani (2005), Freitas, Heloani e Barreto (2008) e Schatzmam et al. (2009). Contudo, autores como Leymann (1990; 1996), Einarsen et al. (2003; 2005) e Nunes e Tolfo (2012a; 2012b), ressaltam que as praticas hostis/violentas podem ser inconscientes. Apesar do carater inconsciente da intencionalidade, isso nao diminui a violencia perpetrada nem o dano sofrido pela vitima.

b) Direcionalidade: voltada a um alvo em especifico ou a um grupo.

c) Frequencia e Duracao: nos estudos de Leymann (1990; 1996) para que o assedio moral fosse caracterizado era preciso ter uma frequencia minima de uma vez por semana e um periodo de duracao minima de seis meses (LEYMANN, 1990; 1996). No entanto, o estabelecimento de um periodo minimo e muito discutido entre os autores. De fato o assedio moral nao e um evento isolado (isso se configura como dano moral), ele se caracteriza como uma pratica frequente e repetitiva, sendo que de forma geral ha um consenso entre pesquisadores que o assedio se configura mais como uma questao de meses e anos do que dias e semanas. (EINARSEN et al., 2011)

d) Desequilibrio de poder: situacoes de antagonismo nas quais a capacidade de ataque/defesa de cada um e desigual, mesmo entre individuos com funcoes equivalentes, com mesmo status social e de poder na organizacao. Portanto, nao remete, necessariamente, a posicao hierarquica ou socioeconomica dos individuos envolvidos na situacao (SCHATZMAM et al., 2009), pode ocorrer tambem quando um tem: poder de reter recursos/ferramentas essenciais para o outro exercer sua funcao; poder de reconhecer vulnerabilidades de um individuo e explorar esse conhecimento em detrimento da pessoa; poder de segurar informacao/conhecimento; o poder de usar o seu relacionamento com alguem para prejudicar e/ou ameacar os outros.

e) Carater processual: o assedio moral nao e um fato pontual, mas um processo que evolui gradativamente (EINARSEN et al., 2003). O carater processual do assedio moral muda conforme o passar do tempo e as mudancas sociais. A violencia pode comecar por situacoes veladas, ditas "brincadeiras", e "evoluirem" para algo mais violento e visivel.

A partir das caracteristicas supracitadas para classificacao do assedio moral, segue-se com a catego rizacao das situacoes hostis tendo como base Hirigoyen (2006). Tal classificacao permite uma visualizacao mais ampla das diversas situacoes.

a) Deterioracao Proposital das Condicoes de Trabalho: agir de maneira a fazer o alvo parecer incompetente, como: contestar sistematicamente as decisoes por ele tomadas, induzir o alvo ao erro, repassar instrucoes impossiveis de serem seguidas, criticas exageradas e injustas em relacao ao seu trabalho, dentre outras. Tais situacoes sao geralmente oriundas dos superiores hierarquicos. (HIRIGOYEN, 2006)

b) Isolamento e Recusa de Comunicacao: comportamentos com intuito de constranger e maltratar o outro, tais como: comunicar-se com a pessoa somente por escrito, deixar de fora de uma conversa, evitar contato (ate visual), interromper a pessoa constantemente, recusar falar-lhe, nao convida-lo para reunioes, entre outros. As acoes e os comportamentos nesta categoria, geralmente, sao praticados tanto por colega de mesmo nivel hierarquico quanto por superiores.

c) Atentado Contra a Dignidade: sao gestos de desprezo, insinuacoes desqualificadoras e chacotas, que geralmente sao reparadas por todos, contudo, o alvo e considerado responsavel. O agressor utiliza-se de insinuacoes desdenhosas para desqualificar o alvo, criticar sua vida pessoal, zombar de suas origens, nacionalidade e outros. As praticas destas hostilidades sao frequentemente proferidas por colegas que invejam o alvo.

d) Violencia Verbal, Fisica ou Sexual: aparece quando o assedio esta declarado e e visivel a todos. Nesta categoria, acontecem ameacas de violencia fisica, empurroes, gritos injuriosos, assedio sexual, enfim, violencias que repercutem tambem para fora do ambito de trabalho, com telefonemas noturnos e cartas anonimas, por exemplo.

O agrupamento das situacoes hostis e fundamental para conhecer as principais formas e manifestacoes da pratica desta violencia. Verifica-se na classificacao de Hirigoyen (2006) que a primeira categoria--Deterioracao Proposital das Condicoes de Trabalho contem acoes, comportamentos e atitudes, ditas sutis, que se nao bem identificadas podem ser consideradas "normais" ou brincadeiras dentro do ambiente de trabalho, escondendo assim o seu carater perverso. Ja a categoria Violencia Verbal, Fisica ou Sexual e a mais visivel, e facil de identificar.

As praticas hostis podem ter sua origem em diversas direcoes: vertical descendente (superior hierarquico), vertical ascendente (subordinado ao superior), horizontal (colegas) e misto. Incialmente as agressoes podem advir de um superior hierarquico, e posteriormente de colegas de mesmo nivel, tornando-se um assedio misto. No Brasil, o assedio descendente e o mais praticado, alcancando indices de 90% de ocorrencia (BARRETO, 2005). No assedio descendente, segundo Hirigoyen (2006) ha diversos subgrupos: a) assedio perverso: exercido com o objetivo da eliminacao do outro ou a valorizacao do proprio poder, neste caso como uma forma de se engrandecer o superior sente a necessidade de rebaixar os demais; b) assedio estrategico: tem o intuito de forcar o alvo a pedir demissao, gerando assim um processo de dispensa sem "prejuizos" para a organizacao; c) assedio institucional: um instrumento/forma de gestao disciplinadora do coletivo. O assedio horizontal, proveniente de colegas de posicao ou poder equivalente, "[...] e mais frequente quando estes disputam a obtencao de um mesmo cargo ou posicao [...]" (HIRIGOYEN, 2006, p. 113), ou seja, quando a competicao e acirrada e ha inveja do outro.

Ressalta-se que a violencia ocorre e tem seus efeitos de forma diferente dependendo do setor ou area. O locus desta pesquisa e o setor de educacao, mais especificamente o meio academico. Apesar de as instituicoes de ensino terem como pilares o ensino, a pesquisa e a extensao, existe a pratica de situacoes perversas entre os individuos e grupos, caracteristicas de assedio moral, motivadas principalmente pelo abuso de poder ou medo de perde-lo e a inveja. Buendia (2003) afirma que as universidades sao incubadoras de enfermidades do trabalho, entre elas o assedio moral e o burnout. Em pesquisa, o autor verificou que a estrutura organizacional das universidades favorece a ocorrencia do assedio, uma vez que ela e obsoleta, rigida e extremamente burocratizada, com muitos espacos de poder, com poucas pessoas que detem cargos importantes e se utilizam deles para se sobrepor aos demais (BUENDIA, 2003). Ademais, nas universidades existe um sistema de apadrinhamento que gera relacoes de vantagens para alguns, enquanto os outros sao alvos potenciais para o assedio (NUNES; TOLFO; NUNES, 2013). E, finalmente, a universidade deixa espacos para a impunidade e converte a submissao em uma condicao necessaria para adaptar-se.

Independentemente do setor de ocorrencia do assedio e fundamental que a organizacao e seus gestores tenham como preocupacao prevenir e combater a violencia no ambito de trabalho, por meio do estabelecimento de determinadas politicas que contribuam para a divulgacao de informacoes basicas sobre o assedio moral com intuito de conscientizar tanto os superiores quanto subordinados em relacao a esta violencia, e tambem que destaquem quais medidas serao aplicadas mediante a identificacao dela. A partir dai, com acoes afirmativas, podera inibir e diminuir a ocorrencia do assedio moral no ambiente organizacional e desenvolver uma gestao mais social do que instrumental. Entidades publicas e privadas, cada vez mais, adotam padroes de gestao que estimulam atitudes competitivas, individualistas e aeticas nas relacoes de trabalho, colocando-se na contramao da luta por uma sociabilidade fundada em interesses coletivos, que defenda um projeto de sociedade com perspectiva emancipatoria, em que a liberdade, equidade e justica social constituam, de fato, direitos de todos/as os/as trabalhadores/as. (CFESS, 2011, p. 1)

4 METODO

A pesquisa foi classificada como descritiva e estudo de caso, com uma abordagem quantitativa e qualitativa. Os metodos quantitativo e qualitativo nao se diferenciam somente pela sistematica pertinente a cada um deles, mas, sobretudo pela forma de abordagem do problema (RICHARDSON et al., 2008). Com a abordagem quantitativa buscou-se descrever as ocorrencias e as caracteristicas do fenomeno no ambiente da universidade analisada. Ja a abordagem qualitativa foi utilizada de forma a complementar e aprofundar as informacoes acerca do tema. A populacao da pesquisa foram os servidores docentes e tecnico-administrativos, aproximadamente 4.865 servidores. A primeira parte da pesquisa (quantitativa) foi censitaria, ou seja, abrangeu a totalidade dos componentes do universo.

Para a coleta dos dados, os dados quantitativos foram levantados pela aplicacao de questionario on-line, divulgado para os servidores por e-mail e tambem por comunicacao dos sindicatos de cada classe. O questionario, alem de apresentar questoes acerca do perfil do individuo e de trabalho do pesquisado, incluiu questoes sobre assedio moral, na forma de uma lista de situacoes hostis tendo como base o instrumento NAQ-R (Negative Acts Questionnaire-Revised), de autoria de Einarsen, Raknes, Matthiesen. As situacoes hostis foram ampliadas com o objetivo de aprofundarem melhor a realidade estudada. Alem dessas questoes, ha tambem perguntas sobre os agressores, consequencias, bem como articulacao do tema com a instituicao em si. Ja os dados qualitativos foram coletados por meio de entrevistas com sujeitos que se disponibilizaram ao responderem o questionario on-line, para participar de entrevista com intuito de aprofundar as informacoes pertinentes ao tema, utilizando-se para isso um roteiro predefinido.

Em relacao a interpretacao e a analise dos dados, as informacoes obtidas por meio do questionario on-line foram tratadas por um software estatistico denominado SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) seguindo uma abordagem de analise quantitativa. Como forma de compreender melhor o fenomeno, no que tange as situacoes hostis, estas foram agrupadas em quatro categorias seguindo classificacao de Hirigoyen (2006) ja apresentadas neste artigo: a) Deterioracao Proposital das Condicoes de Trabalho; b) Isolamento e Recusa de Comunicacao; c) Atentado Contra a Dignidade; d) Violencia Verbal, Fisica ou Sexual. As entrevistas foram analisadas por meio da analise de conteudo, em que a partir das transcricoes realizadas elaborou-se um quadro para analisar as informacoes proferidas pelos entrevistados. Por fim, a partir da analise dos dados quantitativos e qualitativos e da literatura, foi possivel fazer a triangulacao dos dados, conforme sera exposto em sequencia.

5 APRESENTACAO E ANALISE DOS DADOS

Os respondentes (2) da pesquisa, 279 participantes, sao 55,9% do sexo feminino e 43% do sexo masculino, com media de idade de 45 anos. Em sua maioria, o grupo e de etnia branca (88,2%), com estado civil uniao estavel ou casado (64,2%) e com formacao de Pos-Graduacao em nivel de Doutorado (57%). Em relacao aos dados contratuais, 60,9% sao servidores docentes e 36,6% sao servidores tecnico-administrativos. Destes, 54,1% tem Dedicacao Exclusiva e 41% trabalham em regime de 40h, com uma renda mensal entre 10 a 14 salarios minimos (R$ 5.101 a R$ 7.140), 23,7% dos pesquisados. Sobre o tempo de instituicao, 25,8% trabalham ha mais de 25 anos na instituicao, 15,8% trabalham entre 1 a 5 anos, e apenas 7,9% estao a menos de um ano. Sobre a lotacao/vinculo do servidor na instituicao, 71% estao vinculados a Centros de Ensino, 12,6% na Reitoria (incluidos aqui as Pro-Reitorias, e orgaos suplementares, como o Hospital Universitario e a Agencia de Comunicacao) e 3,9% em Secretarias. Em relacao aos sete entrevistados, qautro sao do sexo feminino e tres do sexo masculino, quatro servidores tecnico-administrativos e tres servidores docentes, seis possuem pelo menos uma Pos-Graduacao, cinco trabalham em Centros de Ensino e dois em Pro-Reitorias, tres trabalham entre um a cinco anos na instituicao, dois entre 15 a 20 anos, um entre cinco e dez anos e um trabalha a mais de 25 anos.

5.1 Ocorrencia do Assedio Moral: descricao das situacoes hostis

Conforme exposto no metodo, as situacoes hostis foram categorizadas tendo como base a classificacao de Hirigoyen (2006). Foram elaborados quadros-resumos de cada categoria, os quais contem as situacoes hostis com maior frequencia obtidas por meio do questionario em consonancia com as situacoes identificadas nos discursos dos entrevistados. Ou seja, nesses quadros apenas serao apresentadas as situacoes com maior frequencia, tanto nos questionarios quanto nas entrevistas.

Na categoria Deterioracao Proposital das Condicoes de Trabalho, as estrategias dos agressores podem criar condicoes que favorecam o fracasso do individuo, ao ressaltar seus erros e omissoes ou ate destina-lo apenas a atividades de baixa complexidade, o que diminui a probabilidade do reconhecimento social de seu grupo de trabalho. As situacoes destacadas no Quadro 1, de forma geral, sao estrategias hostis executadas por superiores hierarquicos, ou seja, ha o abuso de poder destes com objetivo de desqualificar e prejudicar o outro. Segundo Heloani (2004, p. 2), a "[...] humilhacao esta embasada no proprio sistema macroeconomico, que, em seu processo disciplinar, favorece o aparecimento dessa forma de violencia, em que o superior hierarquico detem um certo poder sobre seu subordinado [...]", o que lhe "permite", em determinados casos, utilizar estrategias para aumentar a produtividade. Assim, o abuso de poder pode ser uma estrategia constante para prejudicar e eliminar aquele que pode ser um obstaculo para o perpetrador. (SALIN, 2003; EINARSEN, 2005)

A Recusa da Comunicacao e uma maneira de agredir o alvo, demonstrar que ele nao interessa ou nao existe para o agressor, e, como o agressor, nesta situacao, "nao usa palavras", fica mais facil de ser repreendido (HIRIGOYEN, 2008; FREITAS, 2001). Essa violencia tem como objetivo destruir as redes de comunicacao do alvo de modo a persuadi-lo a abandonar o seu emprego (LEYMANN, 1990). Devido a sutileza dessas estrategias, elas podem permitir o anonimato do agressor por mais tempo, podendo ate impossibilitar a sua identificacao.

No Atentado Contra a Dignidade, os boatos, rumores e mentiras sao condutas que limitam a possibilidade das vitimas manterem contatos sociais, de modo que pode provocar o afastamento dos demais (LEYMANN, 1990). Nas agressoes verbais, sarcasmos, zombarias e cinismos, ha tambem certo jogo, pois conforme afirma Hirigoyen (2006), para o agressor existe o prazer da polemica, de levar a vitima a opor-se.

As situacoes da categoria Violencia Verbal, Fisica ou Sexual, nao apresentam um carater sutil como nas outras categorias apresentadas anteriormente, assim sao mais facilmente identificadas (HIRIGOYEN, 2006). Ou seja, fica evidente pelas situacoes destacadas no Quadro 1 a intencao do agressor em agredir a vitima, mediante acoes e comportamentos intimidativos, muitas vezes com objetivo de se sobrepor ao alvo mostrando seu poder e/ou fazer com que ela sinta-se ameacada e peca demissao.

Apos a analise individual das situacoes hostis em cada categoria, buscou-se identificar o percentual da ocorrencia de assedio moral por categoria, conforme segue na Tabela 1 com a apresentacao dos dados de forma resumida.

Conforme a definicao de Leymann (1990; 1996), so pode ser considerado assedio moral se a situacao hostil ocorreu com frequencia minima de uma vez por semana, desse modo, apenas as situacoes assinaladas com frequencia "Semanalmente" ou "Diariamente" foram categorizadas como assedio moral. A incidencia de assedio moral nas categorias foi assim distribuida: "Deterioracao Proposital das Condicoes de Trabalho" (4,6%), "Isolamento e Recusa de Comunicacao" (5,1%), "Atentado Contra a Dignidade" (3,7%), e "Violencia Verbal, Fisica ou Sexual" (1,4%).

A historia dos paises latino-americanos e permeada pela via da dependencia, expropriacao, subalternidade, em funcao da incorporacao dos preceitos do capitalismo: a contradicao entre capital x trabalho. Nesse interim, a classe trabalhadora e submetida a perversa contradicao no processo de acumulacao capitalista, tais como a superexploracao, que abrange situacoes como: desemprego estrutural, aumento da jornada de trabalho, precarizacoes na forma de contratacao, baixa remuneracao, flexibilizacao das relacoes trabalhistas, dentre outras que estao diretamente relacionadas a generalizacao, intensificacao e banalizacao da ocorrencia do assedio moral no ambiente laboral (3).

Portanto, ao discorrer sobre o assedio moral na sua relacao com o atual modo de producao, e possivel ponderar que as novas configuracoes assumidas pelo mundo do trabalho, reforcam que a "[...] conjuncao globalizacao mais neoliberalismo veio mostrar aos ingenuos que o capital nao tem nenhum compromisso social". (NETTO, 2001, p. 47)

Contudo, na busca de mascarar suas contradicoes e transmitir a ideia de um "capitalismo humanizado" (naturalizando-o como unico sistema economico possivel), e cada vez mais evidente o discurso da cooperacao e trabalho em equipe. Neste caso, as empresas incitam que os funcionarios trabalhem de forma coletiva com o intuito de gerar um ambiente "harmonico" e, com isso, auferir cada vez mais lucro. No entanto, para o Heloani (2005), esses elementos sao antagonicos: a necessidade de cooperacao em equipe e a competicao pela aquisicao e manutencao de um posto de trabalho.

Fica evidente que atualmente ha uma predominancia refletida na racionalidade instrumental, em que os fins justificam os meios e para alcanca-los utiliza-se de estrategias e acoes muitas vezes nao eticas. Ao relacionar tais questoes a vida organizacional e seus afluentes, percebe-se a busca incessante pelo lucro, a superexploracao do trabalhador, e um ambiente laboral de rivalidades e intrigas. Tais fatores sao influenciados pela cultura local e organizacional, e tambem por aspectos economicos, ate porque o sistema capitalista e influenciador direto para a ocorrencia do assedio moral no trabalho.

5.2 AViolencia: identificacao e "perfil" dos agressores

Posteriormente a lista de situacoes hostis, analisada anteriormente, questionou-se ao pesquisado se ele se identificava como vitima de assedio moral nos ultimos seis meses. Verificou-se que apenas 27,6% (77 pesquisados) afirmaram serem vitimas de assedio moral, em contrapartida a 66,7% que nao se percebem como alvos de situacoes hostis e 5,7% nao responderam. Contudo, e importante enfatizar que esse percentual pode nao corresponder a realidade, uma vez que por falta de conhecimento do tema e pela sutileza dos comportamentos e acoes hostis, o alvo pode considerar tais situacoes como "normais" dentro do ambiente de trabalho (EINARSEN et al. 2003; 2005; FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008). As analises seguintes terao como norte os dados obtidos apenas dos sujeitos que se identificaram como vitimas de assedio (77 pesquisados).

As agressoes foram originadas quase que igualmente por colegas de mesmo nivel hierarquico (45,5%) e superiores hierarquicos (44,2%), contudo, foram identificados casos da pratica de assedio por parte de subordinados (2,6%) e pessoas externas a organizacao (3,9%). De modo geral, prevalece na literatura dados em que as agressoes partem, majoritariamente, dos superiores (HIRIGOYEN, 2006; 2008; VARTIA, 2003). Em relacao ao genero dos agressores, identificou-se que sao praticadas, em sua maioria, por homens (41,6%), seguidas por homens e mulheres (33,8%) e por mulheres (23,4%). Em sua maioria (70,2%), os respondentes afirmam que pelo menos duas pessoas estavam envolvidas nos comportamentos hostis.

A aceitacao do "trabalho sujo" segundo metafora de Dejours (2007) explica a participacao consciente do sujeito em atos injustos como um ato calculista. Justificada, sobretudo, para manter seu lugar, conservar seu cargo, sua posicao, seu salario e nao comprometer o seu futuro na organizacao. Em muitas organizacoes, o individuo e incitado a partir de uma cultura organizacional, que objetiva o resultado acima de tudo, a utilizar-se de metodos, manipulacoes e atos para cumprir suas metas, nao se importando com a execucao de praticas violentas para tal fim.

As exigencias de metas, a competitividade nas organizacoes, pressao por parte dos diretores, entre outras manifestacoes, provocam nos trabalhadores insegurancas e grau de ansiedade que, em determinadas circunstancias, influenciam na ocorrencia de comportamentos violentos no ambiente de trabalho. A Organizacao Internacional do Trabalho (OIT), segundo Freitas (2007) alerta que a violencia no ambiente de trabalho apresenta um crescimento exponencial em todo o mundo nas ultimas decadas. Essa violencia, muitas vezes, pode ser justificada pela questao do poder. Como mencionado, alguns individuos por medo de perder sua posicao comecam a praticar formas de violencia (4) com os colegas mediante o atropelamento da etica e da propria dignidade humana. (DEJOURS, 2007; HELOANI, 2005)

Na perspectiva de Marx, o sistema capitalista sempre apresentara uma relacao dominante e dominado, sendo que o individuo passa a se submeter a essas violencias por uma questao de subsistencia, pois se ele sair, perdera o trabalho e consequentemente sua forma de sustento. Da mesma forma, se ele sair, outro o substituira, uma vez que ha um contingente de trabalhadores desempregados em busca de emprego (exercito industrial de reserva).

5.3 Comentar e/ou Denunciar a Violencia Sofrida

Ao serem questionados se comentaram sobre a violencia para alguem e por que, 66,2% daqueles que se identificaram como vitimas de assedio moral comentaram sobre a violencia. Dos que comentaram, 51% deles conversaram com colegas de trabalho, e identificaram como motivos: por desabafo, necessidade de apoio, com objetivo de obter ajuda ou conselhos, e demais. Ha casos em que nao houve comentario, conforme o discurso do Pesquisado 23 que relatou ter vergonha de falar sobre a situacao. Muitas vezes o nao comentario da situacao vivenciada e justificada pela inseguranca da vitima em se expor, tanto no ambiente de trabalho quanto na vida pessoal. (HIRIGOYEN, 2006; 2008)

O ato de denunciar a violencia e uma acao que, a rigor, pode acarretar em processos administrativos, ou seja, e uma acao da vitima em buscar seus direitos em detrimento a violencia sofrida. Desse modo, apenas 24,7% denunciaram a violencia sofrida. Contudo, apesar da formalizacao das denuncias, os pesquisados relataram que nada foi feito, ou seja, nao houve mudancas ou sancoes ao assediador e as violencias continuaram. Em contrapartida, 64,9% nao formalizaram queixa na instituicao, uma vez que, de maneira geral, acreditam que nada mudara, podendo ate aumentar a frequencia. Ha alguns pesquisados que nao relatam a violencia, pois "Nunca fiz nada porque estou em estagio probatorio e tenho medo de perseguicao (59)". Portanto, fica evidenciado pelos dados o descredito por parte dos pesquisados na efetividade de analise e julgamento dos casos de assedio moral por parte da instituicao. O motivo disso, segundo eles, e o corporativismo entre colegas, ou grupos dominantes, que utilizam de seu poder em prol de beneficios proprios ou para pessoas do grupo. As vitimas temem denunciar tambem por medo de alguma vinganca ou sancao que poderia sofrer, como rebaixamento de cargo ou perda de chefia/gratificacao, alem do fato da repercussao, que as deixariam mais constrangidas e envergonhadas. (HELOANI, 2004)

Nao obstante, o nexo causal (comprovacao da relacao entre a consequencia, sofrimento da vitima; e a sua causa, a agressao) indispensavel na esfera criminal, muitas vezes e invisivel, uma vez que as agressoes e humilhacoes sao feitas de forma velada, "com luvas", sendo muito dificil reunir qualquer prova para denunciar. (HELOANI, 2005)

5.4 Consequencias e Efeitos da Violencia para as Vitimas

Os efeitos proporcionados pelo assedio podem ser severos, repercutem nao somente na saude fisica e/ou psiquica do trabalhador, mas afetam sua vida privada e desempenho organizacional. Alem, e claro, de afetar a propria organizacao. Na pesquisa foram identificados efeitos psicologicos expressivos, segundo dados obtidos nos questionarios e entrevistas, a saber: estresse, desanimo, desmotivacao, isolamento, depressao, disturbios de sono, irritacao, raiva, nervosismo, baixa autoestima, frustracao, tristeza, entre outros. No ambito fisico, constatou-se: perturbacao/problemas fisicos, dores de cabeca, adoecimento, aumento de peso, dores musculares, dores no peito e outros. Evidencia-se, portanto, que as consequencias para o individuo assediado podem ser altamente destrutivas (LEYMANN, 1996), podendo chegar ate ao suicidio. (BARRETO; VENCO, 2011)

Nao obstante, ocorreram tambem efeitos no ambito do trabalho, como: dificuldade de progressao profissional (Pesquisados 10 e 74), ameacas de mudanca de setor (Pesquisado 66), vontade de abandonar o trabalho (Pesquisados 145, 190, 193 e 263), maior carga de trabalho (Pesquisado 109), e outras. Na vida privada foi identificado no discurso do Pesquisado 176 conflitos conjugais, levando ate ao Pesquisado 74 ir a procura de acompanhamento de psiquiatra e psicologos. As consequencias e efeitos do assedio moral nao ficam em torno do ambiente laboral, mas repercutem e afetam em aspectos da vida pessoal da vitima (NUNES; TOLFO, 2012a). A destruicao da identidade do individuo vitima de assedio moral no trabalho ocorre rapidamente prejudicando, assim, o contexto de sua vida pessoal. No entanto, sua recuperacao e insercao novamente na sociedade e no ambiente de trabalho pode levar anos. (MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008)

Dessa forma, as reivindicacoes em defesa da saude do trabalhador devem ser incorporadas como principal aspecto das lutas dos trabalhadores, profissionais e gestores de politicas voltadas para o ambito da saude (LARA, 2011). Para o autor, atender a essa demanda e uma condicao emergencial e de grande importancia na construcao de uma sociedade que no futuro permitira aos trabalhadores terem saude para o trabalho e para suas vidas. E que, a partir disso, terao uma vida repleta de sentido que transcendera "[...] as amarras da exploracao do trabalho como condicao do desenvolvimento social. (LARA, 2011, p. 84)

5.5 As Acoes da Universidade em Relacao ao Assedio Moral sob Percepcao dos Pesquisados

Os participantes e entrevistados tambem foram questionados sobre politicas e praticas de prevencao e combate ao assedio moral adotadas pela instituicao. Os dados mais representativos foram os seguintes:

a) 56,3% desconhecem a existencia de orientacoes aos funcionarios sobre o assedio moral na instituicao;

b) 81,4% relataram que nao ha treinamentos ou capacitacoes que abordam aspectos relacionados ao assedio moral;

c) 62% dos pesquisados nao tem conhecimento (ouviu e/ou viu) sobre a divulgacao da tematica na instituicao;

d) os que ouviram e/ou viram (24,7%) identificaram como principais meios: midias internas da universidade (jornais, cartilhas, cartazes, sites, lista de discussao) e por meio dos Sindicatos (tecnico-administrativos e/ou docentes), ambos com 27,5% de ocorrencia;

e) 80,6% afirmaram que nao ha uma politica ou pratica de prevencao e combate ao assedio;

f) a criacao de uma politica de prevencao e combate ao assedio moral, ja e um comeco segundo 34,1% dos pesquisados; ja 22,2% afirmam que pode inibir um pouco a pratica e 21,5% relatam que funcionara se nao acontecer corporativismo entre os colegas.

Evidencia-se que 47,7% dos pesquisados afirmaram que a pratica de assedio e comum no ambiente universitario, sendo que tal dado esta em consonancia com o exposto por Hirigoyen (2006, p. 142), "[...] o meio educativo e um dos mais afetados pelas praticas de assedio moral". Para uma instituicao, cujo objetivo e a geracao e disseminacao do conhecimento por meio do ensino, pesquisa e extensao, o desconhecimento por parte dos trabalhadores, a ausencia de discussao do tema no ambiente universitario e a falta de politicas e praticas de combate, provocam um grande problema para prevenir a ocorrencia dessa violencia. Partindo do pressuposto de que o individuo nao tem conhecimento sobre o tema (ou das proprias situacoes hostis), ele se torna incapaz de identificar se frequentemente e alvo de algumas situacoes e, consequentemente, de denunciar (NUNES; TOLFO, 2012b). E, sem a identificacao da ocorrencia do assedio, as instituicoes, por sua vez, podem avaliar, erroneamente, que nao e pertinente e necessaria a criacao de mecanismos para coibi-lo.

Apesar de o assedio moral repercutir na produtividade e competitividade, nem todas as organizacoes desenvolvem politicas de prevencao e intervencao, em algumas o assedio constitui como uma estrategia para administrar o corpo funcional. Este e um caso quando existe pouco controle sobre o processo de trabalho devido a um "[...] baixo nivel de organizacao e coordenacao" (SIEGLIN, 2012). O assedio vertical, nesses casos, representa uma tentativa individual e abusiva para recuperar o controle. Contudo, a cultura organizacional nao se encontra isolada da cultura politica de um pais, para a autora, o assedio constitui em muitas organizacoes latino-americanas como uma forma de controle primitivo dos trabalhadores e nao esta relacionada com o "caos organizacional". Ademais, como politica de controle laboral o assedio nao somente se direciona para as vitimas, mas tambem para demais trabalhadores que o observam, porem sao impotentes para se manifestarem contra a violencia.

O fato e que as organizacoes nao sao neuroticas, paranoicas ou perversas, seu modo de funcionamento que promove tais comportamentos. Nesse sentido, ela pode por em acao modos de gerenciamento que favorecam a ocorrencia de violencia e assedio moral (GAULEJAC, 2007). O autor complementa que quando o assedio, estresse, depressao e demais sofrimentos psiquicos se desenvolvem e surgem na organizacao, e a propria gestao que deve ser questionada, pois, na maioria dos casos, o assedio nao e o fato de um individuo em particular, mas de uma situacao de conjunto.

Em relacao as politicas e praticas, Salin (2008) advoga que o desenvolvimento destas pressupoe, necessariamente, em uma posicao clara e coerente da gestao, participacao ativa e envolvimento dos membros de diferentes funcoes e niveis hierarquicos, alem dos sindicatos neste processo em prol dos direitos dos trabalhadores vitimas do assedio moral; somente deste modo esta politica sera transformada em praticas efetivas. Assim, a criacao e aplicacao de politicas e praticas inibidoras do assedio moral e orientadoras das relacoes interpessoais tem como o intuito, como o proprio nome sugere, coibir a pratica, no entanto, sao um ponto inicial, ou seja, nao conseguirao abarcar a totalidade das situacoes que ocorrem na instituicao, visto que estas acontecem sob conivencia e/ou estimuladas pelas organizacoes e, consequentemente, pela mundializacao do capital, reestruturacao produtiva e competitividade que implicam novos arranjos e rearranjos que, por sua vez, perpassam todo o tecido social e apresentam consequencias contundentes para os trabalhadores.

6 CONSIDERACOES FINAIS

A logica da sociedade capitalista globalizada, a busca por lucros, a cobranca de resultados, a precarizacao do trabalho, os contratos terceirizados, a tendencia a contratacao de projetos de prazo determinado e a existencia de desemprego podem se constituir como elementos desencadeadores do crescimento, gravidade e amplitude do fenomeno do assedio moral no trabalho, significando um retrocesso aos direitos dos trabalhadores.

A compreensao da sociedade, da forma como ela se organiza, das suas fases, possibilita uma compreensao sobre a questao do assedio moral no trabalho. Ou seja, o capitalismo intensificou suas contradicoes e vem buscando atenuar as desigualdades com base na adesao de politicas de ajuste recomendados por entes como o Fundo Monetario Internacional (FMI), Banco Mundial em funcao do Consenso de Washington. Neste aspecto, com as restruturacoes produtivas, o trabalhador passou a ser submetido a diferentes formas de trabalho, sinaliza-se aqui principalmente a degradacao e precarizacao das condicoes de trabalho presentes no fordismo/taylorismo, toyotismo, reestruturacao da producao flexivel, e no neoliberalismo, em que o trabalhador continuou sendo explorado. Mas, agora, essa exploracao se intensifica, pois ele passa a que ser polivalente e competitivo, podendo acirrar as violencias entre os trabalhadores, visto que estas mudancas instauram nos sujeitos "[...] uma necessidade quase irrefreavel de buscar no mercado um 'pacote' de competencias desejadas pelo mundo do trabalho, pois isso garantia a empregabilidade [...]" (SOUZA; AZEREDO, 2004, p. 51) ou uma maior aceitabilidade.

O assedio moral no trabalho e uma violencia perversa e hostil, muitas vezes sutil e silenciosa, que dificulta a sua identificacao e combate nos ambientes organizacionais. A ocorrencia dessa violencia no ambiente universitario nao a torna menos nociva, uma vez que a estrutura universitaria apresenta fatores que podem facilitar a ocorrencia deste fenomeno (BUENDIA, 2003; NUNES; TOLFO, 2012b). Nesse sentido, esta pesquisa teve como objetivo identificar a ocorrencia e as caracteristicas de assedio moral em uma universidade.

Ficou evidenciada a ocorrencia do assedio moral na universidade, manifestada em suas diversas formas. Seguindo as categorias de Hirigoyen (2006) utilizadas nesta pesquisa, as frequencias de ocorrencia foram: "Deterioracao Proposital das Condicoes de Trabalho" (4,6%), "Isolamento e Recusa de Comunicacao" (5,1%), "Atentado Contra a Dignidade" (3,7%), e "Violencia Verbal, Fisica ou Sexual (1,4%). As violencias foram perpetradas por dois ou mais agressores (70,1%); por colegas de trabalho (45,5%); e por superiores hierarquicos (44,2%), do sexo masculino (41,6%). A universidade, segundo percepcao dos pesquisados e entrevistados, nao apresenta acoes efetivas contra a pratica do assedio moral. De modo que constatou-se que nao ha politicas de prevencao e combate (80,6%), nem a insercao da tematica nas capacitacoes e treinamentos (81,4%), orientacoes aos funcionarios sobre o assedio moral (56,3%), divulgacao do tema (62%), entre outros.

Embora a percepcao dos pesquisados em relacao as acoes da universidade seja, de maneira geral, negativa, ha setores que abordam o tema em palestras ou ate nos seus sites, em especial, um nucleo de pesquisa que vem elaborando pesquisas e desenvolvendo acoes de prevencao e orientacao na instituicao, como a realizacao de seminario estadual de prevencao ao assedio moral, construcoes de folders informativos, atendimento psicologico as vitimas de assedio e demais acoes. Evidencia-se que a pesquisa realizada apresentou subsidios para as acoes do nucleo, uma vez que constatou, de forma quantitativa e qualitativa, a ocorrencia da violencia na instituicao. Alem do que, esta pesquisa proporcionou, de forma indireta, a discussao, compreensao e a popularizacao do tema entre os trabalhadores.

E importante ressaltar que o trabalho realizado teve como diferencial o locus de pesquisa uma universidade --um ambiente segundo Hirigoyen (2006) com elevados indices de assedio moral. Destaca-se que nesta pesquisa nao foi apenas analisado a ocorrencia e as caracteristicas da violencia, mas tambem os efeitos proporcionados pela violencia nas mais diversas esferas (individual, vida pessoal e profissional), e tambem as acoes da universidade. Ou seja, a pesquisa apresenta secoes algumas vezes mais direcionadas ao ambito das ciencias humanas como a psicologia, e outras nas ciencias sociais, como a administracao. De modo, a ter um panorama mais amplo desse fenomeno tao complexo, e que pode ser estudado e pesquisado nas mais diversas ciencias.

A pesquisa reforcou o pressuposto de Hirigoyen (2006) em relacao a ocorrencia do assedio no ambiente academico ser promovido pela recusa de diferenca e pela necessidade de poder, no entanto, um diferencial encontrado foi que no ambiente analisado os agressores foram em sua maioria do mesmo nivel do agressor, ao contrario do que e exposto na literatura--geralmente o agressor e o superior. Nao obstante, foi identificado em alguns casos que o pesquisado conseguiu compreender o que realmente e o assedio moral, podendo desta forma, entender atitudes que ocorrem no seu ambiente e, com isso, cobrar medidas para coibi-las.

A sociedade brasileira e mundial cada vez mais exige do Estado e das organizacoes principios e valores eticos e tambem solidarios, que sao muitas vezes executados por acoes sociais dentro e fora das organizacoes e entidades. Desse modo, como despertar as entidades e gestores governamentais, os empresarios, os empregados, enfim, toda a sociedade, em relacao a essa forma de violencia tao severa e frequente contemporaneamente? O despertar, neste caso, implica na identificacao em tempo real das diversas formas de violencia, das consequencias para vitima, agressor e organizacao. Bem como criar obstaculos a cidadania deliberativa como um continuo da sociedade. O compromisso com a mudanca, com a geracao do bem-estar coletivo, com o respeito a pluralidade, e particularmente com a inclusao coletiva dos atores organizacionais e um desafio e o foco da gestao social, inclusive no tratamento de questoes ligadas ao assedio moral. Alem e claro, e necessaria a construcao de politicas que possam diminuir e coibir a pratica do assedio. Acoes como estas e muitas outras, algumas apresentadas neste trabalho, sao fundamentais. Contudo, deve-se tambem orientar em relacao a pratica de valores e principalmente do principio etico no ambiente de trabalho. A educacao e a etica no trabalho e na vida sao as medidas mais efetivas contra as violencias no ambiente de trabalho, como e o caso do assedio moral.

Por fim, e importante lembrar que negar a ocorrencia do assedio, e contribuir para torna-lo mais violento do que realmente ja e. Cabe, portanto, a instituicao e seus gestores, bem como a sociedade, trabalharem coletivamente em prol da construcao de medidas de prevencao e combate, e principalmente do comprometimento dos trabalhadores--docentes e tecnico-administrativos--e tambem alunos em relacao a temas importantes como valores e etica no trabalho. Somente desse modo e que essa violencia podera ser efetivamente combatida e prevenida. Contribuindo de maneira direta e decisiva para uma nova forma de organizacao social, em que o cidadao adquire de fato a condicao de sujeito e age direcionado ao bem-estar coletivo.

DOI: http://dx.doi.org/10.5007/2175-8077.2015v17n41p21

Artigo recebido em: 26/01/2014

Aceito em: 17/09/2014

Thiago Soares Nunes

Doutorando em Administracao pelo Programa de Pos-Graduacao em Administracao da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianopolis, SC. Brasil. E-maii: adm.thiagosn@gmail.com

Suzana da Rosa Toifo

Doutora em Administracao (PPGA/UFRGS). Universidade Federal de Santa Catarina. Florianopolis, SC. Brasil. E-maii: srtolfo14@gmail.com

REFERENCIAS

ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho. Sao Paulo: Boitempo, 2005.

BARRETO, M. M. S. Reflexoes sobre a violencia moral no mundo do trabalho. 2003. Disponivel em: <http://www. prefeitura.sp.gov.br/secretarias/administracao/servidores/dasat/ doc/vilo%Eancia%20no%20trabalho%20-%20Margarida%20 Barreto.pdf>. Acesso em: 15 maio 2010.

BARRETO, M. M. S. Assedio Moral: a violencia sutil --Analise epidemiologica e psicossocial no trabalho no Brasil. 2005. 188f. Tese (Doutorado em Psicologia). Programa de Pos-Graduacao em Psicologia Social, Pontificia Universidade Catolica, Sao Paulo, 2005.

BARRETO, M. M. S. Violencia, saude e trabalho: uma jornada de humilhacoes. Sao Paulo: EDUC, 2006.

BARRETO, M. M. S.; VENCO, S. Da Violencia ao Suicidio no Trabalho. In: BARRETO, M. M. S.; NETTO, N. B.; PEREIRA, L. B. (Org.). Do assedio moral a morte de si: significados sociais do suicidio no trabalho. 1. ed. Sao Paulo: Matsunaga, 2011. p. 221-248.

BESWICK, J.; GORE, J.; PALFERMAN, D. Bullying at work: a review of the literature. Derbyshire, UK: Health and Safety Laboratory. 2006.

BUENDIA, J. El mobbing en el centro de estudios. Mobbing Opinion: boletin de noticias sobre acoso psicologico. 2003. Disponivel em: <http:// mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_793. shtml>. Acesso em: 10 jun. 2012.

CFESS. Conselho Federal de Servico Social. CFESS Manifesta: assedio moral nas relacoes de trabalho. 2011. Disponivel em: <http://www.cfess.org.br/arquivos/cfes _manifesta_assedioFINAL.pdf>. Acesso em: 15 abr. 2013.

DEJOURS, C. A banalizacao da injustica social. Rio de Janeiro: FGV, 2007.

EINARSEN, S. et al. The concept of bullying at work: the European tradition. In: EINARSEN, S. et al. (Org.). Bullying and emotional abuse in the workplace: international perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis, 2003. p. 3-30.

EINARSEN, S. et al. Workplace Bullying: individual pathology or organizational culture? In: BOWIE, V; FISCHER, B. S.; COOPER, C. L. (Org.). Workplace violence: issues, trends, strategies. Devon: Willian Publishing, 2005. p. 229-247.

EINARSEN, S. et al. The concept of bullying and harassment at work: the European tradition. In: EINARSEN, S. et al. (Org.). Bullying and Harassment in the Workplace: developments in theory, research, and practice. London: Taylor & Francis, 2011. p. 3-39.

EINARSEN, S. The nature, causes and consequences of bullying at work: The Norwegian experience. Pistes, Quebec, v. 7, n. 3, 2005.

FREITAS, M. E. Assedio Moral e Assedio Sexual: faces do poder perverso nas organizacoes. Revista de Administracao de Empresas, Sao Paulo: FGV, v. 41, n. 2, p. 8-19, 2001.

FREITAS, M. E. Cultura organizacional: evolucao e critica. Sao Paulo: Thomson Learning, 2007.

FREITAS, M. E.; HELOANI, J. R.; BARRETO, M. M. S. Assedio moral no trabalho. Sao Paulo: Cengage Learning, 2008.

GAULEJAC, V. Gestao como doenca social: ideologia, poder gerencialista e fragmentacao social. Sao Paulo: Ideias & Letras, 2007.

HELOANI, R. Assedio moral--um ensaio sobre a expropriacao da dignidade no trabalho. RAE-eletronica, [on-line], v. 3, n. 1, p. 1-8, 2004.

HELOANI, R. Assedio moral: a dignidade violada. Aletheia, Canoas, n. 22, p. 101-108, 2005.

HIRIGOYEN, M. F Assedio moral: a violencia perversa no cotidiano. 10. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2008.

HIRIGOYEN, M. F Mal-estar no trabalho: redefinindo o assedio moral. 3. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006.

LARA, R. As tendencias de estudo sobre o mundo do trabalho no Servico Social. In: VI SEMINARIO DO TRABALHO, 2008, Marilia. Anais..., Marilia, SP, 2008.

LARA, R. Saude do trabalhador: consideracoes a partir da critica da economia politica. Revista Katalysis, Florianopolis, v. 14, n. 1, p. 78-85, 2011.

LEYMANN, H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims, New York, v. 5, n. 2, p. 119-126, 1990.

LEYMANN, H. The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, London, v. 5, n. 2, p. 165184, 1996.

MARTININGO FILHO, A.; SIQUEIRA, M. V S. Assedio Moral e Gestao de Pessoas: uma analise do assedio moral nas organizacoes e o papel da area de gestao de pessoas. Revista de Administracao Mackenzie, Sao Paulo, v. 9, n. 5, p. 11-34, 2008.

MARX, K. O capital: Critica da economia politica. Livro primeiro: o processo de producao do capital. 2. ed. Sao Paulo: Nova Cultural, 1982. v. 1.

NETTO, J. P. Cinco notas a proposito da Questao Social. Revista Temporalis, Rio Grande do Norte, v. 3, n. 3, p. 41-50, 2001.

NETTO, J. P. Transformacoes societarias e Servico Social. Revista Servico Social & Sociedade, Sao Paulo, n. 50, p. 87-132, 1996.

NUNES, T. S.; TOLFO, S. R. Assedio moral no trabalho: consequencias identificadas por servidores docentes e tecnico-administrativos em uma universidade federal brasileira. Revista GUAL, Florianopolis, v. 5, n. 3, p. 264-286, 2012a.

NUNES, T. S.; TOLFO, S. R. Politicas y practicas de prevencion y combate al acoso moral en una universidad brasilena. Salud de los Trabajadores, Valencia, v. 20, n. 1, p. 61-73, 2012b.

NUNES, T.; TOLFO, S.; NUNES, L. Assedio Moral em Universidade: a violencia identificada por servidores docentes e tecnico-administrativos. Revista Organizacoes em Contexto--Online, Sao Bernardo do Campo, v. 9, n. 18, p. 25-61, 2013.

RICHARDSON, R. J. et al. Pesquisa social: metodos e tecnicas. Sao Paulo: Atlas, 2008.

SALIN, D. The prevention of workplace bullying as a question of human resource management: measures adopted and underlying organizational factors. Scandinavian Journal of Management, Orebro, v. 24, n. 3, p. 221-231, 2008.

SALIN, D. Workplace bullying among business professionals: Prevalence, Organisational Antecedents and Gender Differences. Doctoral dissertation. Research Reports, Serie A, n. 117. Helsinki: Swedish School of Economics and Business Administration, 2003.

SCHATZMAM, M. et al. Aspectos definidores do assedio moral. In: GOSDAL, T C.; SOBOLL, L. A. P (Org.). Assedio moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar. Sao Paulo: LTr, 2009. p. 17-32.

SIEGLIN, V. El impacto del acoso laboral en los observadores. Estudios de caso en instituciones academicas en Mexico. Revista Latino-Americana de Estudos do Trabalho, Rio de Janeiro, v. 17, n. 27, p. 191-223, 2012.

SOUZA, R. B.; AZEREDO, V. G. O assistente social e a acao competente: a dinamica cotidiana. Revista Servico Social e Sociedade, Sao Paulo, v. 15, n. 80, p. 48-58, 2004.

VARTIA, M. Workplace Bullying: A Study on the Work Environment. Well-Being and Health. Doctoral Dissertation. People and Work Research Reports 56. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health, 2003.

WARSHAW, L. J. Violence in the workplace. In: STELLMAN, J. M. (Ed.). Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. Geneva: International Labour Office, 1998.

ZAPF, D.; EINARSEN, S. Mobbing at work: Escalated conflicts in Organizations. In: FOX, S.; SPECTOR, P E. (Eds.). Counterproductive Work Behavior: investigations of actors and targets. Washington, DC: American Psychological Association, 2005. p. 237-270.

Notas

(1.) Compreende-se, primeiramente, que se entende trabalho como um processo entre o homem e a natureza, onde o primeiro, por sua propria acao--atraves de uma atividade projetada, teleologicamente direcionada, conduzida a partir do fim proposto pelo sujeito--, media, regula e controla seu metabolismo com a natureza (MARX, 1982). Situa-se, portanto, que a historia do capitalismo e marcada por distintas formas na relacao entre os homens e a natureza, sendo que tal relacao so pode ser compreendida se analisarmos como o homem organiza a producao dos meios de vida. Feito esse esclarecimento, entende-se o mundo do trabalho como "[...] o palco central da producao e da reproducao da vida material e, consequentemente, o espaco--seja no campo, na fabrica ou no setor de servicos--de intensa exploracao dos trabalhadores que vendem sua forca de trabalho. As relacoes precarizadas de trabalho tomaram proporcoes alarmantes no capitalismo contemporaneo, simultaneamente, o estranhamento intensificou-se no conjunto da vida social". (LARA, 2008, p. 2)

(2.) Ha algumas questoes que nao respondidas, mas analisadas, neste caso, foram categorizados no item "Sem resposta".

(3.) E oportuno fazer uma ressalva de que ao contextualizar, de forma breve, o capitalismo no contexto latino-americano e enfatizar que a intensificacao do assedio moral esta estritamente vinculada a forma de organizacao da sociedade atual, nao esta se afirmando que o assedio moral e um fenomeno existente apenas nos paises latino-americanos, mas sim, destacando que as vulnerabilidades sofridas pela classe trabalhadora nesses paises sao cada vez mais acentuadas e perversas.

(4.) Para Dejours (2007) e Heloani (2005), essa violencia e algo intrinseco ao ser humano, assim como o amor, o odio, o poder, a submissao, o orgulho, a inveja e as demais facetas da personalidade.
Quadro 1: Frequencia das situacoes hostis nas categorias

DETERIORACAO PROPOSITAL DAS            QUESTIONARIOS    ENTREVISTAS
CONDICOES DE TRABALHO

Foi exposto a uma carga de trabalho        13,7%           2 e 6
  excessiva
Foi obrigado a realizar uma                 9%               6
  atividade abaixo do seu nivel de
  competencia
Houve supervisao excessiva de seu           5%               6
  trabalho
Agiram de modo a impedir que               3,3%           5, 6 e 7
  obtenha promocao
Privaram-lhe acesso aos                    2,5%            3 e 7
  instrumentos de trabalho:
  telefone, computador, etc.

ISOLAMENTO E RECUSA DE COMUNICACAO     QUESTIONARIOS    ENTREVISTAS

Ignoram sua presenca                       8,6%            3 e 5
Superiores hierarquicos ou colegas         7,9%         3, 4, 5 e 7
  nao dialogam com voce
Suas opinioes e pontos de vista            6,5%           2, 4 e 7
  foram ignorados
Foi recebido com uma reacao hostil         5,1%              2
  quando voce se aproximou

ATENTADO CONTRA A DIGNIDADE            QUESTIONARIOS    ENTREVISTAS

Espalharam boatos ou rumores               7,6%           3, 4 e 6
  sobre voce
Foi humilhado ou ridicularizado             4%         2, 3, 5, 6 e 7
  em relacao ao seu trabalho
Foram feitos comentarios ofensivos         3,2%        2, 3, 4, 6 e 7
  e insultos sobre suas atitudes
  e comportamentos no trabalho
Foi submetido a excessivas                 2,9%            2 e 7
  provocacoes e sarcasmos

VIOLENCIA VERBAL, FISICA OU SEXUAL     QUESTIONARIOS    ENTREVISTAS

Foi alvo de agressividade (ou              3,9%            5 e 6
  raiva) gratuita
Foi ameacado com ligacoes                  1,8%              3
  telefonicas, cartas, e-maii ou
  outras formas
Foi alvo de comportamentos                 1,4%            5 e 6
  intimidativos, tais como
  apontar o dedo, invasao do seu
  espaco pessoal, empurroes,
  bloqueio de seu caminho

Fonte: Dados primarios

Tabela 1: Resumo da ocorrencia das categorias

SITUACOES                               SEM      NUNCA    DE VEZ
                                      RESPOSTA           EM QUANDO

Deterioracao Proposital das             3,4%     69,1%      20%
  Condicoes de Trabalho
Isolamento e Recusa de Comunicacao      3,5%     68,8%     19,6%
Atentado Contra a Dignidade             3,7%     72,4%     17,8%
Violencia Verbal, Fisica ou Sexual      3,6%      85%      8,9%

SITUACOES                             MENSALMENTE   SEMANALMENTE

Deterioracao Proposital das              2,9%           1,7%
  Condicoes de Trabalho
Isolamento e Recusa de Comunicacao        3%            1,9%
Atentado Contra a Dignidade              2,5%           1,3%
Violencia Verbal, Fisica ou Sexual       1,1%           0,7%

SITUACOES                             DIARIAMENTE

Deterioracao Proposital das              2,9%
  Condicoes de Trabalho
Isolamento e Recusa de Comunicacao       3,2%
Atentado Contra a Dignidade              2,4%
Violencia Verbal, Fisica ou Sexual       0,7%

Fonte: Dados primarios
COPYRIGHT 2015 Universidade Federal de Santa Catarina
No portion of this article can be reproduced without the express written permission from the copyright holder.
Copyright 2015 Gale, Cengage Learning. All rights reserved.

Article Details
Printer friendly Cite/link Email Feedback
Title Annotation:texto en portugues
Author:Nunes, Thiago Soares; Toifo, Suzana da Rosa
Publication:Revista de Ciencias da Administracao
Article Type:Ensayo
Date:Apr 1, 2015
Words:9330
Previous Article:Relationship between Environmental Management Accounting and Innovation: application Ferreira, Moulang e Hendro (2010) theoretical model in companies...
Next Article:Consumer loyalty and loyalty programs: a topographic examination of the scientific literature using bibliometrics, spatial statistics and network...
Topics:

Terms of use | Privacy policy | Copyright © 2019 Farlex, Inc. | Feedback | For webmasters