Printer Friendly

WORK ETHIC, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BURNOUT/ETYKA PRACY I PRZYWIAZANIE ORGANIZACYJNE A WYPALENIE ZAWODOWE.

WSTEP

Syndrom wypalenia zawodowego jest obecnie najczesciej badanym zagadnieniem w psychologii pracy i zdrowia. Swiatowa Organizacja Zdrowia (World Health Organization --WHO) podaje, ze w skali globalnej nawet 300 mln pracownikow cierpi z powodu roznego rodzaju zaburzen zdrowotnych, bedacych nastepstwem przewleklego stresu w pracy. W gospodarce przeklada sie to na straty roboczo-godzin o wartosci 1 tryliona dolarow rocznie. Jednoczesnie w 2017 r. Swiatowe Forum Ekonomiczne podtrzymalo swoje zalecenia dotyczace koniecznosci interwencji zapobiegajacych rozprzestrzenianiu sie w organizacjach syndromu wypalenia zawodowego--nowej choroby XXI w. Polegaja one na obnizaniu organizacyjnych czynnikow ryzyka stresu w pracy i promocji pozytywnych bodzcow wzmacniajacych pracownikow w radzeniu sobie z sytuaj stresu zawodowego.

W ostatnich 40 latach zjawisko wypalenia zawodowego badano na calym swiecie [1], glownie wsrod przedstawicieli zawodow medycznych i opieki spolecznej [2-4], nauczycieli [4] oraz pracownikow sektora uslug publicznych [2,5]. Wyniki badan potwierdzaja srodowiskowe przyczyny wypalenia [6,7]. Podobnie wygladaja rezultaty polskich badan [8-10]. Dotychczasowe metaanalizy wynikow potwierdzaja takze istotna role osobowosciowych (w tym postaw wobec pracy) predyktorow wypalenia, jak rowniez znaczenie zasobow i wymagan pracy dla wystepowania wypalenia. Jednoczesnie autorzy podkreslaja, ze wciaz brakuje badan prowadzonych wsrod innych zawodow [11] oraz uwzgledniajacych szerszy wachlarz zmiennych osobowosciowych.

Artykul ten wpisuje sie w nurt badan eksplorujacych zjawisko wypalenia zawodowego w zakresie analizy czynnikow osobowosciowych i organizacyjnych, ktore moga chronic pracownika przed negatywnymi skutkami stresu w pracy.

Celem prezentowanych badan bylo uzupelnienie luki w literaturze oraz sprawdzenie relacji etyki pracy i przywiazania do organizacji z wypaleniem zawodowym. Uwzgledniajac wyniki wczesniejszych badan dotyczacych zwiazkow etyki pracy i przywiazania do organizacji [12,13] oraz przywiazania do organizacji i wypalenia zawodowego [14], podjeto probe odpowiedzi na pytania o charakter ewentualnych zwiazkow i uzupelnienie braku informacji w tym obszarze badan.

Wypalenie zawodowe i model Wymagan-zasobow pracy

W ujeciu klasycznym wypalenie to psychologiczny syndrom pojawiajacy sie jako nastepstwo przewleklego wyczerpania w pracy i braku zainteresowania praca [15], przejawiajacy sie takimi symptomami jak wyczerpanie emocjonalne (emotional exhaustion), depersonalizacja (depersonalization) oraz obnizonym poczuciem wlasnych dokonan osobistych (reduced personal accomplishment).

Pierwsze objawy wypalenia zawodowego, ktorego zrodlem sa przerastajace jednostke wymagania pracy, to poczucie nadmiernego obciazenia emocjonalnego i przekonanie, ze wlasne zasoby radzenia sobie z emocjami ulegly zmniejszeniu. Pojawiaja sie odczucia ogolnego zmeczenia, braku energii do dzialania, a takze drazliwosc i impulsywnosc [16]. Z kolei depersonalizacja to brak empatii oraz sklonnosc do obojetnego reagowania na wspolpracownikow i innych ludzi, zwiazane z utrata idealizmu i sensu w pracy [15]. Istota obnizonego poczucia dokonan osobistych jest natomiast zmniejszenie wiary we wlasne kompetencje i osiagniecia zawodowe, zwiazane z wyczerpaniem zasobow [15,16].

Poczatkowo zjawisko wypalenia bylo odnoszone do przedstawicieli zawodow polegajacych na intensywnej pracy z ludzmi, czyli sluzby spolecznej. Z czasem okazalo sie, ze tego psychologicznego syndromu doswiadczaja tez osoby o profesjach niezwiazanych bezposrednio z pomaganiem, np. sprzedawcy, informatycy i zolnierze. Stad tez w koncu XX w. przedefiniowano to pojecie i jego skladniki, tworzac nowa wersje klasycznej teorii wypalenia. W nowym ujeciu wypalenie oznacza wyczerpanie rozpatrywane jako stan, w ktorym jednostka cynicznie odnosi sie do wartosci stanowiacych tresc jej pracy i nie ma nadziei na osiaganie w niej wysokich wynikow. Uznano, ze wyczerpanie, oprocz spadku energii, to takze utrata sil fizycznych oraz zmniejszenie zasobow poznawczych. Poczucie obnizonych osiagniec osobistych, odnoszace sie do poczucia obnizonej skutecznosci zawodowej [15], jako najslabszy czynnik wypalenia, w nowszych konceptualizacjach zostalo usuniete [2].

Wypalenie pojawia sie na skutek przedluzajacej sie odpowiedzi organizmu na chroniczne emocjonalne i interpersonalne stresory w pracy. Wynika ono z niedopasowania w relacji czlowiek-srodowisko, niezgodnosci pomiedzy wymaganiami pracy a potrzebami, aspiracjami i mozliwosciami badanej osoby [16]. Wyniki wieloletnich badan prowadzonych w roznych kulturach potwierdzily, ze czynnikami organizacyjnymi wywolujacymi wypalenie sa nadmierne obciazenie praca, brak kontroli, niewystarczajace nagrody organizacyjne, brak wsparcia spolecznego, poczucie niesprawiedliwosci oraz konflikt wartosci pracownika i zakladu pracy [6,15].

Powyzszy klasyczny model wypalenia zostal rozbudowany przez wloskiego badacza Santinello [17]. Autor uwzglednil, obok wyczerpania psychofizycznego, braku zaangazowania w relacje z klientami i poczucia braku skutecznosci zawodowej, takze 4 wymiar--rozczarowanie. Santinello traktuje rozczarowanie jako utrate zludzen co do mozliwosci poszukiwania sensu w pracy zawodowej. Wymiar ten koresponduje z wynikami badan, ktore sugeruja, ze czynnikami sprzyjajacymi wypaleniu moga bye tez niektore cechy osobowosciowe i postawy wobec pracy [15], charakteryzujace zwlaszcza osoby o idealistycznym stosunku do wykonywanego zawodu, swiadomie poszukujace w nim sensu. Jak podaje Pines [18], na wypalenie sa szczegolnie narazone osoby silnie zaangazowane w prace, ktore oczekuja, ze sukces zawodowy zapewni im poczucie celu zycia.

Modelem pozwalajacym na wyjasnianie zjawiska wypalenia zawodowego, uwzgledniajacym zarowno czynniki organizacyjne, jak i osobowosciowe, jest model Wymagan-zasobow pracy [Job Demands-Resources (JD-R) model]. Zaklada on istnienie 2 grup czynnikow, czyli wymagan oraz zasobow pracy i odpowiadajacych im procesow motywacyjnych lub zaburzeniowych, ktore wplywaja na poziom wypalenia zawodowego [2]. Wymagania pracy to fizyczne, spoleczne, psychiczne, poznawcze i emocjonalne lub organizacyjne aspekty pracy, ktore utrudniaja jej wykonywanie i przyczyniaja sie do ciaglego dlugotrwalego fizycznego i umyslowego wysilku pracownika, przeznaczonego na radzenie sobie i realizacje powierzonych mu zadan [2]. Obejmuja przeciazenie praca, trudnosci zwiazane z wypelnianiem obowiazkow zawodowych, konflikt roli, presje czasowa (w realizacji zadan), wymagania emocjonalne oraz dysonans rodzina-praca. Zasoby pracy w modelu JD-R oznaczaja fizyczne, spoleczne, psychiczne i organizacyjne aspekty jej wykonywania, ktore pomagaja osobom osiagnac jej cele. Zasoby redukuja poziom wymagan i zwiazane z nimi fizyczne i psychologiczne koszty oraz sprzyjaja indywidualnemu rozwojowi pracownikow [19]. Obejmuja one autonomie pracy, wsparcie, bezpieczenstwo zatrudnienia, otrzymywanie informacji zwrotnych, sprawiedliwosc organizacyjna w zakresie nagrod oraz sprzyjajacy klimat firmy [2]. Model JD-R przyjmuje, ze zasoby pracy pozwalaja przewidywac zaangazowanie w obowiazki zawodowe, natomiast wymagania --stopien wypalenia zawodowego. Dodatkowo do modelu JD-R wlaczone zostaly zasoby osobiste pracownika, ktore moga oddzialywac na zasoby i wymagania pracy oraz moderowae ich relacje z wypaleniem i zaangazowaniem [20].

Etyka pracy i przywiazanie do organizacji a wypalenie zawodowe

Etyka pracy odnosi sie do spostrzegania i traktowania pracy jako obowiazku, powinnosci oraz wartosci moralnej, a takze nadawania szczegolnego znaczenia ciezkiej, intensywnej pracy [21]. Pracownicy z wysoka etyka pracy cenia pracowitosc, a pietnuja lenistwo--sa przekonani, ze obowiazki zawodowe nalezy wykonywac jak najlepiej. Powinnosc oznacza tu obowiazek moralny, zas pracowitosc jest rozpatrywana jako cnota [22]. W takim znaczeniu etyka pracy odnosi sie do norm, postaw i zachowan, a trescia komponentu emocjonalno-oceniajacego jest wysokie wartosciowanie (kult) pracy [22]. Miller i wsp. [23] opisali 7 wymiarow etyki pracy:

1. Stawianie pracy w centrum zycia--przeswiadczenie, ze stanowi ona podstawowa aktywnosc zyciowa.

2. Wiara w sens ciezkiej pracy--przekonanie, ze wiedzie ona do sukcesu oraz stanowi recepte na problemy i trudy zycia.

3. Niechec do marnowania czasu--sklonnosc do traktowania czasu w kategoriach cennego zasobu.

4. Niechec do czasu wolnego--przekonanie, ze aktywnosci czasu wolnego sa mniej wartosciowe.

5. Odraczanie gratyfikacji--uznawanie wartosci nagrod, na ktore trzeba poczekac.

6. Niezaleznosc, poleganie na sobie, indywidualizm przekonanie, ze czlowiek sam odpowiada za swoje czyny, a poleganie na innych moze prowadzic do lenistwa.

7. Moralnosc i etyka--nacisk na uczciwosc w relacjach z innymi.

Morrow [13] w swoim modelu traktuje etyke pracy jako rdzen szerokiego pojecia przywiazania do pracy, obejmujacego przywiazanie do kariery i organizacji (tzw. Przywiazanie trwania i afektywne) oraz identyfikacje z praca. Metaanaliza przeprowadzona przez Browna [12] pozwala uznac etyke pracy za warunek powstawania identyfikacji (job involvement) oraz przywiazania do organizacji (organizational commitment).

Allen i Meyer poczatkowo [24] przedstawili przywiazanie do organizacji dwuwymiarowo: jako przywiazanie afektywne, oznaczajace emocjonalny zwiazek z zakladem pracy, bazujacy na identyfikacji i zaangazowaniu sie, oraz przywiazanie trwania, zwiazane ze spostrzeganiem kosztow, jakie pracownik musialby poniesc w sytuacji odejscia z miejsca zatrudnienia. Nastepnie autorzy wlaczyli do modelu przywiazania organizacyjnego 3 wymiar--normatywny. W tym ujeciu przywiazanie odzwierciedla spostrzegana powinnosc pozostania i lojalnosci wobec organizacji.

Skladnik afektywny przywiazania (affective commitment) oznacza emocjonalna pozytywna relacje pracownika z zakladem pracy, w ktorym jest zatrudniony. Podstawa pozostawania w danej organizacji i aktywnego uczestnictwa w jej funkcjonowaniu jest w tym komponencie wewnetrzna chec, pragnienie identyfikowania sie i angazowania w sprawy organizacji ("pracuje tutaj, bo tego chec"). Pracownik jest zadowolony z pracy pozwala mu ona na realizacje potrzeb i celow oraz zapewnia ze swojej strony wsparcie i uznanie.

Przywiazanie trwania (continuance commitment lub alienative commitment), to przekonanie o koniecznosci pozostania w pracy wraz ze wzgledu na ryzykowne konsekwencje zwiazane z rezygnaj Moze ono oznaczac rodzaj przymusu pozostawania w organizacji ze wzgledu na duza inwestycje, jaka poczynila jednostka wobec pracy. Trwanie ma wyraznie charakter instrumentalny i jesli pracownik otrzyma atrakcyjniejsza oferte, odejdzie z organizacji [25].

Przywiazanie normatywne (normative commitment) wynika z poczucia moralnego obowiazku. Jest wywolywane wewnetrznymi naciskami do wypelnienia powinnosci wobec siebie i innych osob, instytucji, spoleczenstwa oraz kraju. Zwiazane jest z dazeniem do doskonalosci i samorealizacji [26]. Czlowiek racjonalnie ocenia i akceptuje cele, wartosci i dzialania organizacji, a jednoczesnie spostrzega swoje uczestnictwo w niej jako moralne zobowiazanie, ktorego powinien dotrzymac ("jestem, bo powinienem" lub "jestem, bo to jest moja misja").

Jak zostalo wspomniane, etyka pracy wiaze sie z poszczegolnymi komponentami przywiazania do organizacji [12,13]. Badania w zakresie protestanckiej [27] oraz muzulmanskiej [28] etyki pracy dostarczaja wprawdzie niejednoznacznych wynikow, silnie uzaleznionych od kontekstu kulturowego, ale w wielu przypadkach wysoka etyka pracy jest zwiazana z przywiazaniem organizacyjnym. Wyniki badan przeprowadzonych wsrod polskich pracownikow potwierdzaja pozytywne relacje etyki pracy i przywiazania, zwlaszcza afektywnego oraz normatywnego [22].

Na podstawie wczesniejszych rezultatow badan mozna zakladac, ze przywiazanie do organizacji bedzie negatywnie zwiazane z wypaleniem zawodowym [14], rozumianym tez jako przejaw braku zaangazowania. Kalliath i wsp. [29] pokazali, ze niskie przywiazanie organizacyjne jest predyktorem wyczerpania i depersonalizacji.

Powyzsze ustalenia oraz model JD-R pozwalaja zakladac, ze etyke pracy mozna traktowac jako zbior zasobow osobistych (personal resources), ktory najprawdopodobniej moze obnizac poziom wypalenia zawodowego.

Dodatkowo na podstawie modelu Meyera i Allen [25] mozna wnioskowac, ze poziom przedstawionego wyzej przywiazania do organizacji jest przejawem istnienia w niej pewnych zasobow pracy (np. sprawiedliwosc wymiany, identyfikacja--to one wzmacniaja przywiazanie), ktore, lacznie z etyka pracy, beda obnizac poziom wypalenia.

Celem badan bylo sprawdzenie, czy i w jaki sposob etyka pracy i przywiazanie do organizacji wiaza sie z wypaleniem zawodowym. Uwzgledniwszy wyniki badan dotyczacych zwiazkow etyki pracy i przywiazania do organizacji [12] oraz przywiazania do organizacji i wypalenia zawodowego [14], podjeto probe zapelnienia luki w dotychczasowych badaniach tego obszaru, istniejacej szczegolnie w Polsce.

Przewidywano wystepienie zwiazkow negatywnych miedzy etyka pracy a wypaleniem zawodowym (jego symptomami). Wymiary etyki pracy potraktowano jako mozliwe negatywne predyktory wypalenia zawodowego. Podobnie oczekiwano, ze poszczegolne wymiary przywiazania do organizacji sa negatywnie zwiazane z wypaleniem zawodowym i stanowia predyktory tego zjawiska.

Postawiono zatem nastepujace hipotezy badawcze:

* hipoteza 1--wymiary etyki pracy sa negatywnie zwiazane z wypaleniem zawodowym i jego symptomami,

* hipoteza 1a--poszczegolne wymiary etyki pracy sa negatywnymi predyktorami wypalenia zawodowego,

* hipoteza 2--wymiary przywiazania do organizacji sa negatywnie zwiazane z wypaleniem zawodowym i jego symptomami,

* hipoteza 2a--poszczegolne wymiary przywiazania sa negatywnymi predyktorami wypalenia zawodowego.

MATERIAL I METODY

Proba badawcza

W celu zbadania zwiazkow miedzy wypaleniem a etyka pracy i przywiazaniem do organizacji przebadano 335 osob pracujacych w organizacjach roznych kapitalowo, wielkosciowo i branzowo na terenie poludniowej Polski (wojewodztwa slaskiego, opolskiego oraz malopolskiego). W probie znalazly sie 173 kobiety (52%) oraz 162 mezczyzn (48%). Badani mieli 18-66 lat, srednia wieku wynosila ok. 40 lat (M = 40,60, SD = 11,16). Grupa 262 osob (78%) miesciia sie w przedziale wiekowym 20-50 lat, zas 56 osob (17,61%)--w przedziale 51-60 lat. Dominowali badani z wyksztalceniem wyzszym (235 osob, 70%) i srednim (84 osoby, 25%). Badanie przeprowadzono w latach 2015-2017. Udzial w nim byl dobrowolny i anonimowy.

Badanie objelo pracownikow roznych przedsiebiorstw: 21 osob pracujacych w mikroprzedsiebiorstwach, 77 pracownikow malych firm, 94 pracownikow pracujacych w srednich firmach oraz 143 pracownikow duzych przedsiebiorstw. Zbadano osoby wykonujace rozne zawody, w tym 50 prawnikow (wykonujacych zawod radcy, adwokata oraz sedziego), 51 informatykow (programistow), 50 lekarzy (roznych specjalnosci, zatrudnionych w szpitalach oraz przychodniach), 100 kolejarzy (dyzurnych ruchu, nastawniczych, droznikow przejazdowych, toromistrzow, automatykow sterowania ruchem kolejowym, kierownikow pociagu gospodarczego i roboczego), 60 urzednikow samorzadowych (urzedy miejskie) oraz 25 nauczycieli szkol: podstawowych. W grupie badanych wiekszosc pracowala na podstawie umowy o prace (306 osob), zaledwie 29 osob pracowalo w ramach samozatrudnienia (prawnicy, informatycy, lekarze). Dobor zroznicowanej proby byl celowy: miala obejmowac zarowno przedstawicieli zawodow, ktorych specyfika wiaze sie z praca z ludzmi (160 osob), jak i zawodow innych, takich jak kolejarze, informatycy oraz urzednicy dziatow finansowych (175 osob), dotychczas nieobjetych analizami wypalenia w polskich badaniach. Sredni staz pracy badanych wynosil 16 lat.

Metody

W badaniu wykorzystano 3 rozne narzedzia. Do pomiaru wypalenia zawodowego zastosowano Kwestionariusz wypalenia zawodowego [30], bedacy polska adaptaj wloskiego kwestionariusza Link Burnout Questionnaire (LBQ) autorstwa Santinello [17]. Kwestionariusz ten bazuje na 4-czynnikowej koncepcji wypalenia, w ktorej kazdy wymiar uwzglednia przeciwstawne bieguny. Sklada sie on z nastepujacych podskal: wyczerpania oraz jego przeciwienstwa, czyli energii; zaangazowania w relacje z klientem i braku tego zaangazowania; dymensji kompetencji zawodowych, skutecznosci lub braku skutecznosci oraz oczekiwan egzystencjalnych, rozczarowania i satysfakcji. Narzedzie zawiera 24 stwierdzenia badany ustosunkowuje sie do nich kazdorazowo na 6-stopniowej skali, ktorej poszczegolne punkty odnosza sie do czestosci pojawiajacych sie uczuc (nigdy, rzadko, raz lub wiecej razy na miesiac, mniej wiecej co tydzien, kilka razy w tygodniu, codziennie).

Podskala Wyczerpanie psychofizyczne (WP) obejmuje stwierdzenia dotyczace symptomow zarowno negatywnych, np. poczucie napiecia, bycie pod presja, jak i pozytywnych, np. poczucie bycia aktywnym, pelnym energii, doswiadczanych przez pracownikow. Wspolczynnik [alpha] Cronbacha wyniosl: w tym badaniu prawie 0,7 ([alpha] = = 0,697), co oznacza satysfakcjonujaca wartosc rzetelnosci. Podobna wartosc przyjal: wspolczynnik [omega] McDonalda ([omega] = 0,703).

Podskala Brak zaangazowania w relacje (z klientem) (BZR), odnosi sie do jakosci relacji miedzy pracownikiem a klientem. Na jednym krancu tej skali znajduje sie postawa obojetnosci i dystansu przekladajaca sie na zachowania cynizmu i wrogosci w stosunku do klienta, a na drugim--zaangazowanie skupione na indywidualnym traktowaniu klienta. Wartosci poszczegolnych wspolczynnikow ([alpha] = 0,631, [omega] = 0,653) wskazuja na zadowalajaca rzetelnosc tej skali.

Podskala Poczucie braku skutecznosci zawodowej (PBSZ) odnosi sie do subiektywnej oceny wlasnych kompetencji zawodowych zwiazanych z wykonywaniem zadan w pracy. Stwierdzenia te z jednej strony dotycza spostrzegania siebie jako osoby skutecznej i zdolnej do wypelniania obowiazkow, a z drugiej do widzenia samego siebie jako osoby nieefektywnej, doswiadczajacej poczucia niezadowolenia z wlasnej pracy. Wartosci poszczegolnych wspolczynnikow ([alpha] = 0,536, [omega] = 0,573) wskazuja na umiarkowana rzetelnosc tej skali, co nakazuje zachowanie ostroznosci w analizie statystycznej oraz we wnioskowaniu bazujacym na jej wynikach. Pokazuje to jednoczesnie slabosc tego czynnika, podobnie jak w modelu 3-czynnikowym Maslach i Leitera [15].

Podskala Rozczarowanie (ROZ) opisuje odczucia niespelnienia egzystencjalnych oczekiwan, czyli silnego rozczarowania rozumianego dwojako: z jednej strony jako pojawiajaca sie w ramach aktywnosci zawodowej, utrata znaczenia tej aktywnosci oraz mozliwosci rozwijania swoich wartosci, a z drugiej jako utrata wystepujacych poczatkowo oraz towarzyszacych wykonywaniu pracy pasji, zapalu i entuzjazmu. Wartosci poszczegolnych wspolczynnikow ([alpha] = 0,827, [omega] = 0,830) wskazuja na wysoka rzetelnosc tej skali.

Wynik ogolny wypalenia zawodowego to suma 4 podskal (WP, BZR, PBSZ, ROZ). Wartosci poszczegolnych wspolczynnikow ([alpha] = 0,777, [omega] = 0,786) wskazuja na w pelni satysfakcjonujaca rzetelnosc tej skali.

Drugim narzedziem byl Wielowymiarowy profil etyki pracy (WPEP) [22], polska adaptacja Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP) Millera i wsp. [23].

Posluzono sie tutaj wersja zbudowana z 24 pozycji, skladajaca sie z nastepujacych 8 podskal:

* Ciezka praca (CP) ([alpha] = 0,821, [omega] = 0,823),

* Praca jako centrum zycia (PC) ([alpha] = 0,730, [omega] = 0,742),

* Niechec do marnowania czasu (NMC) ([alpha] = 0,740, [omega] = 0,765),

* Niechec do czasu wolnego, jego dezaprobata (NCW) ([alpha] = 0,718, [omega] = 0,723),

* Odraczanie gratyfikacji (OG) ([alpha] = 0,850, [omega] = 0, 852),

* Poleganie na sobie samym / Niezaleznosc (PS) ([alpha] = = 0,792, [omega] = 0,799),

* Moralnosc/Etyka (ME) ([alpha] = 0,599, [omega] = 0,603),

* Praca jako obowiazek moralny (POM) ([alpha] = 0,671, [omega] = 0,698).

Do pomiaru nasilenia kazdego z 8 wymiarow etyki pracy zastosowano zestaw 5-punktowych skal Likerta, gdzie zadaniem osoby badanej jest wybor odpowiedzi od "calkowicie sie nie zgadzam" (CN) do "calkowicie sie zgadzam" (CZ). Litera D oznaczala odpowiedz: "trudno powiedziec". W dotychczasowych analizach statystycznych wykorzystuje sie wskaznik ogolny, bedacy sumq 7 podskal, bez skali POM ([alpha] = 0,599, [omega] = 0,626). Tutaj postanowiono zastosowac sume 8 podskal, obejmujacych 3 dodane pozycje skali POM. Konfirmacyjna analiza czynnikowa pokazuje, ze skala WPEP uzyskala zadowalajace miary dopasowania zarowno 7-czynnikowego modelu do danych: [chi square] = 379,11, df = 168, RMSEA = 0,061, CFI = 0,94, SRMR = 0,059, NFI = 0,90, jak i modelu 8-czynnikowego (wraz z POM): [chi square] = 482,79, df = 224, RMSEA = 0,059, CFI = 0,95, SRMR = 0,058, NFI = 0,91.

Trzecim narzedziem byla Skala przywiazania do organizacji (SPO) w opracowaniu Banki i wsp. [31], bedaca adaptacja skali Meyera i Allen [25]. Zarowno oryginalne narzedzie, jak i polska adaptacja charakteryzuja sie satysfakcjonujacymi wlasciwosciami psychometrycznymi [31]. Narzedzie sklada sie z 18 pozycji, w tym na kazdy z 3 wymiarow (podskal) przypada po 6 pozycji. Sumujac wyniki z 3 podskal, otrzymuje sie wynik globalny--wskaznik przywiazania organizacyjnego (PO). Badani ustosunkowuja sie do tresci pozycji za pomoca 7-stopniowej skali Likerta, uwzgledniajacej stopnie 1-7 (1--"calkowicie sie nie zgadzam", 4--"trudno powiedziec", 7--"zgadzam sie w pelni"). W tym badaniu poszczegolne podskale uzyskaly nastepujace wspolczynniki [alpha] Cronbacha: Przywiazanie afektywne (PA): [alpha] = 0,833, Przywiazanie trwania (PT): [alpha] = 0,748, Przywiazanie normatywne (PN): [alpha] = 864; oraz porownywalne wskazniki [omega] McDonalda--PA: [omega] = 0,837, PT: [omega] = = 0,752, PN: [omega] = 867, co swiadczy o wysokiej rzetelnosci, w tym spojnosci wewnetrznej tych skal. W obliczeniach poslugiwano sie takze sumq wszystkich 3 podskal, co stanowi tzw. globalny wskaznik przywiazania organizacyjnego [3 pozycje (skale): [alpha] = 0,831, [omega] = 0,853].

WYNIKI

Strategia analityczna

W celu weryfikacji hipotez 1 i 2 obliczono wspolczynniki korelacji miedzy poszczegolnymi skalami badanych zmiennych oraz ich wskaznikami globalnymi (sumy skal LBQ, WPEP i SPO). W celu weryfikacji hipotez 1a i 2a przeprowadzono analize regresji wielorakiej hierarchicznej. Kontrolowano w niej zmienne demograficzne i organizacyjne, wprowadzajac je jako pierwszy blok zmiennych. Zmienne takie jak plec i zawod kodowano zero-jedynkowo (np. plec byla przedstawiona jako 2 zmienne: kobieta i mezczyzna). Nastepnie wprowadzono bloki zmiennych uwzglednionych w tresci hipotez (najpierw blok 2--wymiary etyki pracy jako zmienne z zakresu osobowosci i roznic indywidualnych, pozniej blok 3--zmienne dotyczace relacji czlowiek-organizacja, czyli skladniki przywiazania do organizacji). Wszystkie analizy statystyczne przeprowadzono za pomoca pakietu statystycznego Statistica 13.0.

Analizy wstepne

Zanim wykonano wlasciwe analizy, sprawdzono korelacje miedzy wymiarami etyki pracy i przywiazania do organizacji a wypaleniem zawodowym i jego wymiarami w ramach poszczegolnych grup zawodowych (prawnicy, lekarze, informatycy, kolejarze, urzednicy oraz nauczyciele). Wzorzec tych korelacji byl we wszystkich grupach bardzo podobny i nie odbiegal od tego, ktory zostal przedstawiony w tabeli 1. Test rownowaznosci 6 macierzy korelacji poszczegolnych prob zawodowych dal nastepujace wartosci miar: RMSEA = 0,060, SRMR = = 0,065 i wskazal na zadowalajacy stopien dopasowania. Statystyki opisowe badanych zmiennych dla wszystkich uczestnikow badania (M, SD) zostaly umieszczone w tabeli 1.

Zwiazki etyki pracy i przywiazania do organizacji z wypaleniem zawodowym (weryfikacja hipotez 1 i 2)

Wspolczynniki korelacji miedzy wynikami poszczegolnych skal wszystkich badanych zmiennych oraz wskaznikami globalnymi (sumy skal LBQ, WPEP oraz SPO) zostaly przedstawione w tabeli 1.

Wypalenie, zgodnie z oczekiwaniami, koreluje z etykq pracy przecietnie i negatywnie, najsilniej, ale nadal umiarkowanie, z PC, POM i CP. Wypalenie zawodowe koreluje slabiej z wymiarami czasowymi etyki pracy, takimi jak: NCW, PS. Podobne negatywne korelacje mozna dostrzec, analizujac relacje poszczegolnych skladnikow wypalenia zawodowego, czyli: WP, BZR, PBSZ i ROZ z poszczegolnymi wymiarami etyki pracy. Tylko 2 korelacje--PS z BZR oraz PS z ROZ sa dodatnie, ta pierwsza niska i istotna, druga--prawie zerowa. Poleganie na sobie koreluje z wypaleniem bardzo slabo, ujemnie i istotnie tylko z PBSZ. Ujemne i bardzo niskie korelacje daja sie tez zauwazyc w parach PBSZ-NCW, PBSZ-OG oraz BZR-NCW.

Korelacje wypalenia z przywiazaniem do organizacji sa w pelni zgodne z przewidywaniami. Wszystkie korelacje sa istotne i ujemne, przecietne, umiarkowane lub slabe. Z wypaleniem zawodowym i jego wymiarami najsilniej koreluje PA, nieco slabiej--PN, a slabo lub bardzo slabo--PT. Wymiar PBSZ wypalenia koreluje tez ze skladnikami przywiazania. Na podstawie uzyskanych wynikow mozna przyjac hipotezy 1 i 2.

Etyka pracy i przywiazanie do organizacji jako predyktory wypalenia zawodowego (weryfikacja hipotez 1a i 2a)

Drugim krokiem badania bylo przeprowadzenie analizy regresji wielorakiej hierarchicznej. Zmienne demograficzne oraz organizacyjne (ZDO: plec, wiek, wyksztalcenie, zawod, staz pracy, wielkosc firmy, sposob zatrudnienia oraz krajowy/miedzynarodowy zasieg firmy), skladniki etyki pracy (POM, CP, PC, NMC, NCW, OG, PS i ME) oraz wymiary przywiazania do organizacji (PA, PT i PN) potraktowano jako zmienne wyjasniajace, zas wypalenie jako zmienna wyjasniana. Zbudowano 3 modele, gdyz w ramy analizy wprowadzano 3 bloki zmiennych. Pierwszym blokiem byly zmienne demograficzne i organizacyjne, czyli zestaw zmiennych kontrolowanych. Do 2 bloku nalezaly poszczegolne wymiary etyki pracy, 3 blok natomiast stanowily wymiary przywiazania do organizacji (tabela 2).

Uzyskane rezultaty pozwalaja przyjac hipotezy 1a i 2a. Jak wynika z tabeli 2, predyktorami wypalenia wsrod zmiennych demograficznych i organizacyjnych okazaly sie przede wszystkim zawod, wielkosc firmy i zasieg firmy, co oznacza, ze w badanej grupie relatywnie nizszego wypalenia doswiadczali pracownicy kolei i lekarze, zatrudnieni w miedzynarodowych organizacjach sredniej wielkosci. Jednoczynnikowa analiza wariancji oraz testy post hoc Tukeya dla nierownych liczebnosci pokazaly, ze wsrod badanych lekarze odczuwaja nieco nizsze wypalenie niz informatycy (F = 2,70, p < 0,05, df = 329, czastkowe [[eta].sup.2] = 0,04), srednie wypalenie: prawnicy--67,64, informatycy--70,72, lekarze 59,68, kolejarze--64,76, urzednicy--64,76, nauczyciele --62,76. Zmienne demograficzne i organizacyjne w tych badaniach wyjasniaja tylko ok. 3% wariancji wypalenia.

Wprowadzenie do modelu regresji wymiarow etyki wiazalo sie z istotnym przyrostem [R.sup.2]--o niecale 25%. Predyktorami wypalenia okazaly sie traktowanie pracy jako centralnej wartosci w zyciu, wartosciowanie ciezkiej pracy, spostrzeganie pracy jako obowiazku i wartosci moralnej oraz niechec do czasu wolnego i gotowosc do moralnego postepowania. Zmienne te wyjasniaja lacznie ok. 24% wariancji wypalenia i obnizaja jego poziom.

Wprowadzenie do analizy regresji ostatniego bloku, czyli wymiarow przywiazania do organizacji, takze wiazalo sie z istotnym przyrostem [R.sup.2] o nastepne 9%. Negatywnym predyktorem wypalenia, obnizajacym jego poziom, okazalo sie tu wyraznie przywiazanie afektywne. Wymiary przywiazania wyjasniaja lacznie ok. 9% wariancji wypalenia. Jednak wprowadzone tuz po bloku zmiennych ZDO, jako 2 blok, zwiekszaja poziom wyjasnienia wariancji wypalenia o ok. 24%. Predyktorem zmniejszajacym wypalenie jest przywiazanie afektywne, a predyktorem slabo zwiekszajacym wypalenie jest przywiazanie trwania.

OMOWIENIE

Na podstawie wynikow tego badania mozna przyjac prawdziwosc postawionych hipotez. Wymiary etyki pracy, czyli przekonanie o wartosci pracy (zmienna z zakresu postaw) oraz przywiazanie do organizacji sa negatywnie zwiazane z wypaleniem zawodowym i jego skladowymi. Jedynie poleganie na sobie koreluje dodatnio z brakiem zaangazowania w relacje z klientem i wlasciwie nie koreluje z wyczerpaniem oraz rozczarowaniem. Najsilniej, chociaz umiarkowanie, koreluja z wymiarami wypalenia zawodowego tzw. wymiary energetyczne etyki pracy, bazujace na wewnetrznym przeswiadczeniu osoby, ze nalezy zwiekszac wysilek w wykonywanie pracy (spostrzeganie pracy jako obowiazku moralnego, wartosciowanie ciezkiej pracy, praca jako centralna wartosc) [22]. Ze skladnikami wypalenia slabo koreluja wymiary czasowe wynikajace z przekonania, ze nalezy wydluzac czas pracy (niechec do czasu wolnego oraz odraczanie gratyfikacji). Jedynie niechec do marnowania czasu wiaze sie silniej z wymiarem rozczarowania oraz wyczerpania. Te przekonania, wyrazajace gotowosc do przeznaczania czasu na prace, wiaza sie takze z nizszym wypaleniem.

Wszystkie wymiary przywiazania do organizacji koreluja negatywnie z wypaleniem i jego skladowymi. Najsilniej, chociaz tylko przecietnie, z wypaleniem zawodowym zwiazane sa przywiazanie afektywne oraz normatywne. Wyniki te sa zbiezne z rezultatami badan, w ktorych zaangazowanie w prace, negatywnie skorelowane z wypaleniem zawodowym, podnosi przywiazanie do organizacji [20]. Z wymiarami etyki pracy koreluja skladowe wypalenia zawodowego--rozczarowanie, nieco slabiej--wyczerpanie oraz brak zaangazowania w relacje, a najslabiej--poczucie braku skutecznosci zawodowej.

Predyktorami wypalenia sa przede wszystkim tzw. energetyczne wymiary etyki pracy, czyli spostrzeganie pracy jako wartosci moralnej, praca jako centrum zycia, wysokie wartosciowanie ciezkiej pracy, niechec do czasu wolnego (wymiar czasowy), a takze gotowosc do moralnego postepowania oraz przywiazanie afektywne do organizacji. Nalezy tu zaznaczyc, ze przywiazanie afektywne jest silnie skorelowane z przywiazaniem normatywnym i te 2 rodzaje przywiazania moga obnizac wypalenie, mimo iz w analizie regresji przywiazanie normatywne i trwania nie byly istotnymi predyktorami tej zmiennej.

Mozna zatem przypuszczac, ze wymiary etyki pracy oraz afektywne i normatywne przywiazanie do organizacji obnizaja poziom wypalenia zawodowego oraz ze zmniejszaja rozczarowanie praca. Zmienne te moga wiec wystepowac, zgodnie z modelem Wymagan-zasobow pracy, w roli zasobow zmniejszajacych poziom wypalenia (hipoteza bufora) [2]. Wysokie wartosciowanie pracy, przywiazywanie wagi do wysilku, czyli tzw. wymiary energetyczne (wartosciowanie ciezkiej pracy i stawianie pracy w centrum zycia) i dazenie do wydluzania czasu pracy (wymiar czasowy) oraz gotowosc do uczciwego postepowania moga zostac uznane za zasoby osobiste, ktore sprzyjaja zaangazowaniu w prace i przeciwdziaj wypaleniu [11,22]. Osoby przekonane o wartosci pracy zawodowej, spostrzegajace prace jako droge do uzyskania powodzenia, wartosciujace uczciwosc, sa zatem chronione przed wypaleniem. Nalezy tez zaznaczyc, ze wysokie wyniki na poszczegolnych wymiarach etyki pracy koreluja pozytywnie z przywiazaniem do organizacji, czyli moga wzmacniac przywiazanie afektywne oraz normatywne [22,23].

Wymiary etyki pracy sa jednak najprawdopodobniej tylko jednym z wielu czynnikow przywiazania, ktore jest takze zwiazane z klimatem, kultura firmy oraz percepj sprawiedliwosci organizacyjnej [12,22]. Stad przywiazanie organizacyjne mozna posrednio spostrzegac tez jako wskaznik istnienia znacznego poziomu zasobow pracy, takich jak autonomia pracy, wsparcie, bezpieczenstwo, otrzymywanie informacji zwrotnych o jakosci wykonania obowiazkow, sprawiedliwosc organizacyjna (zasady przyznawania nagrod i awansu) oraz pozytywny klimat zakladu pracy [25]. Takie zasoby zwiekszaja poziom przywiazania do organizacji, a takze zwrotnie etyke pracy--nie mozna odrzucac takiego kierunku zaleznosci ze wzgledu na to, ze badanie mialo charakter korelacyjny. Stad tez nalezy w praktyce zalecac zwiekszanie poziomu wymienionych wyzej zasobow organizacyjnych i oczekiwac, ze wplynie to pozytywnie zarowno na przywiazanie do miejsca pracy, jak i na moralne standardy pracownikow oraz na ich stosunek do wykonywanych obowiazkow sluzbowych. Warto tez zatrudniac osoby o wysokiej etyce pracy--cenince sobie prace i ograniczajace czas wolny --bowiem najprawdopodobniej chroni ona przed wypaleniem.

Ograniczenia badania

Przeprowadzone badanie mialo swoje ograniczenia. Zastosowany model korelacyjny i badanie poprzeczne, przeprowadzane w jednym momencie, nie pozwalaja wnioskowac o kierunku zaleznosci miedzy zmiennymi. Nie zmienia to jednak faktu, ze mniejsze wypalenie zawodowe wspolwystepuje z wyzsza etyka pracy oraz wyzszym przywiazaniem do organizacji. Aby uchwycic kierunek zaleznosci, nalezaloby przeprowadzic tez badania podluzne, w ktorych etyka pracy bylaby badana jako pierwsza, a nastepnie badano by pozostale zmienne, czyli przywiazanie do organizacji, kulture i klimat zakladu pracy, a na koncu--wypalenie zawodowe. Autorzy planuja przeprowadzenie takich badan, nieograniczajacych sie jednak jedynie do pomiarow oddzielonych kilkutygodniowymi przerwami, ale takich, w ktorych pomiary sa prowadzone w odstepach kilkumiesiecznych.

Interesujace byloby rowniez badanie osob nowo przyjmowanych do pracy, ktore nie byly objete uwaga w tej analizie i obserwacja tego, czy wysoka etyka pracy, mierzona w pierwszej fazie zatrudnienia, rzeczywiscie wiaze sie z nizszym wypaleniem zawodowym. Moze sie bowiem okazac, ze wysoki poziom etyki pracy sprzyja wypaleniu. Przypuszczalnie osoba, ktora silnie wierzy w wartosc pracy i traktuje ja jako srodek do osiagania sukcesow, w przypadku porazki moze zareagowac obnizeniem zaangazowania w prace, co bedzie skutkowac wypaleniem. Z drugiej strony wysoki poziom etyki pracy powinien chronic przed takimi doznaniami [23], a w organizacjach sprawnie zarzadzanych zwiekszac zaangazowanie. Warto byloby zweryfikowac te kwestie w kolejnych badaniach.

WNIOSKI

Reasumujac, prezentowane wyniki potwierdzaja, iz wypalenie zawodowe jest zwiazane negatywnie z etyka pracy, przekonaniami pracownika na temat wartosci pracy i jej znaczenia w zyciu. Zalezy ono od jego stosunku do czasu wolnego i wartosci etycznych. Wypalenie zawodowe jest tez zwiazane negatywnie z przywiazaniem pracownika do organizacji.

Wyniki przekonuja, ze wypalenie zawodowe koreluje zarowno z czynnikami organizacyjnymi oraz niekorzystna relacje zasobow pracy do wymagan pracy (mniejsze przywiazanie do organizacji oznacza wieksze wypalenie), jak i zasobami osobistymi (z wysoka etyka pracy wiaze sie raczej mniejsze wypalenie).

Zastosowany w badaniu kwestionariusz LBQ obejmuje istotna dla etyki pracy egzystencjalna perspektywe w postaci rozczarowania. Zebrane rezultaty pozwalaja wnioskowac, ze wysoka etyka pracy oraz przywiazanie do organizacji chronia przed rozczarowaniem i wypaleniem zawodowym.

Autorzy uwazaja, ze badanie to moze byc kontynuowane. Warto byloby wykonac kolejne analizy, na podstawie nowych danych empirycznych, by zweryfikowac wnioski plynace z otrzymanych tu wynikow. Mozna by posluzyc sie w tym celu rowniez Oldenburskim kwestionariuszem wypalenia zawodowego [16], ktory obejmuje 2 skladniki wypalenia: wyczerpanie i brak zaangazowania, scisle mieszczace sie w ramach modelu Wymagan-zasobow pracy (JD-R model). Badania nalezaloby przeprowadzic tez na innych probach, przy jednoczesnej kontroli jakosci klimatu organizacyjnego. Rezultaty tych badan moglyby pozwolic na sformulowanie praktycznych zalecen profilaktycznych, odnoszacych sie do podjecia dzialan polegajacych na optymalizacji warunkow srodowiska pracy, takich jak dzialania sluzace podnoszeniu motywacji i zadowolenia z pracy. Zapobiegaloby to glownym zrodlom wypalenia zawodowego doswiadczanego przez reprezentantow roznych zawodow.

Z wnioskow tego badania plynie wyrazne zalecenie poprawy warunkow pracy, np. poprzez wprowadzenie systemu nagrod adekwatnych do wysilku, co zwiekszaloby przywiazanie do organizacji oraz etyke pracy. Wazna jest rowniez troska o takie elementy organizacji jak jej kultura i standardy etyczne, w tym przede wszystkim dbalosc o sprawiedliwosc oraz zatrudnianie osob o wysokiej etyce pracy, dqzqcych do realizacji wysokich standardow w aktywnosci zawodowej i nastawionych na osiqganie mistrzostwa.

https://doi.org/10.13075/mp.5893.00800

PISMIENNICTWO

[1.] Schaufeli W.B., Leiter M.P., Maslach C.: Burnout: 35 years of research and practice. Career Dev. Int. 2009;14(3):204-220, https://doi.org/10.1108/13620430910966406

[2.] Demerouti E., Bakker A.B., Nachreiner F., Schaufeli W.B.: A model of burnout and life satisfaction amongst nurses. J. Adv. Nurs. 2001;32(2):454-464, https://doi.org/10.1046/ j.1365-2648.2000.01496.x

[3.] Van Dierendonck D., Schaufeli W.B., Buunk B.P.: Burnout and inequity among human service professionals: A longitudinal study. J. Occup. Health Psychol. 2001;6(1):43, https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.43

[4.] Antoniou A.S., Polychroni F., Vlachakis A.N.: Gender and age differences in occupational stress and professional burnout between primary and high-school teachers in Greece. J. Manag. Psychol. 2006;21(7):682-690, https://doi.org/10.1108/02683940610690213

[5.] Burke R.J., Mikkelsen A.: Burnout among Norwegian police officers: Potential antecedents and consequences. Int. J. Stress Manag. 2006;13(1):64, https://doi.org/10.1037/1072-5245.13.1.64

[6.] Leiter M.P., Maslach C.: Six areas of worklife: A model of the organizational context of burnout. J. Health Hum. Serv. Adm. 1999;21(4):472-489

[7.] Leiter M.P., Maslach C.: Interventions to prevent and alleviate burnout. W: Leiter M.P., Bakker A.B., Maslach C. [red.]. Burnout at work: A psychological perspective. Psychology Press, Hove 2014, ss. 145-167

[8.] Robakowska M., Tyranska-Fobke A., Walkiewicz M., Tartas M.: Adaptive and maladaptive perfectionism, and professional burnout among medical laboratory scientists. Med. Pr. 2018;69(3):253-260, https://doi.org/10.13075/mp.5893.00644

[9.] Springer A., Oleksa K.: Praca emocjonalna a wypalenie zawodowe--analiza porownawcza pracy nauczycieli i pracownikow sektora uslug komercyjnych. Med. Pr. 2017;68(5):605-615, https://doi.org/10.13075/mp.5893.00556

[10.] Sygit-Kowalkowska E., Weber-Rajek M., Herkt M., Ossowski R.: Wypalenie zawodowe u funkcjonariuszy sluzby wieziennej. Rola osobowosci i wybranych cech zawodowych. Med. Pr. 2017;68(1):85-94, https://doi.org/10.13075/mp.5893.00499

[11.] Schaufeli W.B., Bakker A.B., Van Rhenen W.: How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. J. Organ. Behav. 2009;30(7):893-917, https://doi.org/10.1002/job.595

[12.] Brown S.: A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychol. Bull. 1996;120:235-255, https://doi.org/10.1037/0033-2909.120.2.235

[13.] Morrow P.: The theory and measurement of work commitment. JAI Press, Greenwich 1993

[14.] Cannon N.H., Herda D.N.: Auditors' organizational commitment, burnout, and turnover intention: A Replication. Behav. Res. Account. 2016;28(2):69-74, https://doi.org/10.2308/bria-51455

[15.] Maslach C., Schaufeli W.B., Leiter M.P.: Job burnout. Annu. Rev. Psychol. 2001;52:397-422, https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397

[16.] Baka t., Basinska B.: Psychometryczne wlasciwosci polskiej wersji Oldenburskiego Kwestionariusza Wypalenia Zawodowego (OLBI). Med. Pr. 2016;67(1):2941, https://doi.org/10.13075/mp.5893.00353

[17.] Santinello M.: LBQ Link Burnout Questionnaire: Manuale. Giunti O.S. Organizzazioni Speciali, Firenze 2007

[18.] Pines A.: Burnout: An existential perspective. W: Schaufeli W.B., Maslach C., Marek T. [red.]. Professional burnout: Recent developments in theory and research. Taylor & Francis, Washington 1993, ss. 33-52

[19.] Hakanen J. J., Bakker A.B., Schaufeli W.B.: Burnout and work engagement among teachers. J. School Psychol. 2006; 43:495-513, https://doi.org/10.1016/j.jsp.2005.11.001

[20.] Schaufeli W.B., Taris T.W.: A critical review of the job demands-resources model: implications for improving work and health. W: Bauer G., Hammig O. [red.]. Bridging occupational, organizational and public health: A transdisciplinary approach. Springer, Dordrecht 2014, ss. 43-68

[21.] Weber M.: Etyka protestancka i duch kapitalizmu. Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2011

[22.] Grabowski D., Chudzicka-Czupala A.: Wielowymiarowy Profil Etyki Pracy (WPEP). Charakterystyka psychometryczna polskiej wersji kwestionariusza Multidimensional Work Ethic Profile. Psychol. Spol. 2015;10(33):210-230

[23.] Miller M.J., Woehr D.J., Hudspeth N.: The meaning and measurement of work ethic: Construction and initial validation of a multidimensional inventory. J. Vocat. Behav. 2002;60:451-489, https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1838

[24.] Allen N.J., Meyer J.P.: Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. J. Vocat. Behav. 1996;49:252-276, https://doi.org/10.1006/jvbe.1996.0043

[25.] Meyer J.P., Allen N.J.: A three-component conceptualization of organizational commitment. Hum. Resour. Man ag. Rev. 1991;1:61-89, https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z

[26.] Meyer J.P., Herscovitch L.: Commitment in the workplace: Toward a general model. Hum. Resour. Manag. Rev. 2001;11(3):299-326

[27.] Cullen J.B., Parboteeah K.P., Victor B.: The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. J. Bus. Ethics. 2003;46(2):127-141, https://doi.org/10.1023/A:1025089819456

[28.] Simonson A., Bender A., Fethrolf O., Hancock S., Krodel K., Reistad K. i wsp.: Exploring relationships between work ethic and organizational commitment. Int. Res. J. Hum. Resour. Soc. Sci. 2017;4(1):53-84

[29.] Kalliath T.J., O'driscoll M.P., Gillespie D.F.: The relationship between burnout and organizational commitment in two samples of health professionals. Work Stress 1998;12(2): 179-185, https://doi.org/10.1080/02678379808256858

[30.] Jaworowska A.: LBQ. Kwestionariusz wypalenia zawodowego, polska adaptacja. Pracownia Testow Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, Warszawa 2014

[31.] Banka A., Wolowska A., Bazinska R.: Polska wersja Meyera i Allen Skali Przywiazania do Organizacji. Czas. Psychol. 2002;8(1):65-74

Damian Grabowski (1), Agata Chudzicka-Czupala (1), Malgorzata Chrupala-Pniak (2), Zaneta Rachwaniec-Szczecinska (3), Marta Stasila-Sieradzka (2), Wanda Wojciechowska (1)

(1) SWPS University of Social Sciences and Humanities, Warsaw, Poland SWPS/Uniwersytet Humanistycznospoleczny

Faculty of Psychology, Department of Social and Organizational Behavior Psychology/Wydzial Zamiejscowy w Katowicach, Zaklad Psychologii Zachowan Spolecznych i Organizacyjnych

(2) University of Silesia, Katowice, Poland/Uniwersytet Slaski w Katowicach

Faculty of Pedagogy and Psychology, Institute of Psychology, Work and Organizational Psychology Department/ Wydzial Pedagogiki i Psychologii, Instytut Psychologii, Zaklad Psychologii Pracy i Organizacji

(3) Medical University of Silesia, Katowice, Poland/Slaski Uniwersytet Medyczny w Katowicach

School of Health Sciences, Chair of Social Sciences and Humanities, Department of Psychology/Wydzial Nauk o Zdrowiu, Katedra Nauk Spolecznych i Humanistycznych, Zaklad Psychologii

Corresponding author/Autorka do korespondencji: Malgorzata Chrupala-Pniak, Uniwersytet Slaski w Katowicach, Wydzial Pedagogiki i Psychologii, Instytut Psychologii, Zaklad Psychologii Pracy i Organizacji, ul. Grazynskiego 53, 40-126 Katowice, e-mail: malgorzata.chrupala-pniak@us.edu.pl Nadeslano: 18 lipca 2018, zatwierdzono: 16 listopada 2018
Table 1. Correlation between dimensions of work ethic, dimensions of
organizational commitment and components of job burnout

Tabela 1. Korelacje miedzy wymiarami etyki pracy, przywiazaniem do
organizacji a objawami wypalenia zawodowego

Variable                                       Pearson's correlation

Zmienna                                          Korelacja Pearsona

                                                                LBQ

                                               M      SD        WP

M                                                              17,24
SD                                                             5,61
Work ethic according to MWEP / Etyka pracy   87,21   10,32    -0,36 ***
wg WPEP
  work as a moral obligation (POM)/praca     11,31   2,02     -0,28 ***
  jako obowiazek moralny
  hard work (CP) / ciczka praca              10,41   2,71     -0,23 ***
  centrality of work (PC) / praca jako       11,27   2,66     -0,28 ***
  centrum zycia
  unwillingnes to waste time (NMC) /         11,19   2,35     -0,23 ***
  niechec do marnowania czasu
  aversion to free time (NCW) / niechec do   7,94    2,43      -0,19 **
  czasu wolnego
  delayed gratification (OG) / odraczanie    9,30    2,73      -0,15 **
  gratyfikacji
  self-reliance (PS) / poleganie na samym    12,25   2,10      -0,03
  sobie
  morality/ethics (ME) / moralnosc/etyka     13,55   1,50      -0,18 **
Organizational commitment according to OCS   75,67   20,13     -0,41 ***
/ Przywiazanie organizacyjne wg SPO
  affective commitment (PA) / przywizanie    25,76   7,31      -0,44 ***
  afektywne
  continuance commitment (PT) /              26,14   7,77      -0,23 ***
  przywiazanie trwania
  normative commitment (PN) / przywiazanie   23,77   8,19      -0,39 ***
  normatywne

Variable                                      Pearson's correlation

Zmienna                                        Korelacja Pearsona

                                                       LBQ

                                                BZR         PBSZ

M                                              18,17       13,32
SD                                              5,56        2,23
Work ethic according to MWEP / Etyka pracy     -0,28 ***   -0,21 ***
wg WPEP
  work as a moral obligation (POM)/praca       -0,30 ***   -0,08
  jako obowiazek moralny
  hard work (CP) / ciczka praca                -0,21 ***   -0,11 *
  centrality of work (PC) / praca jako         -0,23 ***   -0,17 **
  centrum zycia
  unwillingnes to waste time (NMC) /           -0,17 **    -0,14 **
  niechec do marnowania czasu
  aversion to free time (NCW) / niechec do     -0,10       -0,06
  czasu wolnego
  delayed gratification (OG) / odraczanie      -0,14 *     -0,06
  gratyfikacji
  self-reliance (PS) / poleganie na samym       0,11 *     -0,16 **
  sobie
  morality/ethics (ME) / moralnosc/etyka       -0,23 ***   -0,14 **
Organizational commitment according to OCS     -0,30 ***   -0,19 **
/ Przywiazanie organizacyjne wg SPO
  affective commitment (PA) / przywizanie      -0,35 ***   -0,21 ***
  afektywne
  continuance commitment (PT) /                -0,16 **    -0,17 **
  przywiazanie trwania
  normative commitment (PN) / przywiazanie     -0,27 ***   -0,11 *
  normatywne

Variable                                      Pearson's correlation

Zmienna                                        Korelacja Pearsona

                                                       LBQ

                                                ROZ       burnout
                                                         wypalenie

M                                              16,18        64,90
SD                                              6,65        17,28
Work ethic according to MWEP / Etyka pracy     -0,45 ***   -0,43 ***
wg WPEP
  work as a moral obligation (POM)/praca       -0,34 ***   -0,34 ***
  jako obowiazek moralny
  hard work (CP) / ciczka praca                -0,37 ***   -0,31 ***
  centrality of work (PC) / praca jako         -0,39 ***   -0,36 ***
  centrum zycia
  unwillingnes to waste time (NMC) /           -0,27 ***   -0,27 ***
  niechec do marnowania czasu
  aversion to free time (NCW) / niechec do     -0,16 **    -0,17 **
  czasu wolnego
  delayed gratification (OG) / odraczanie      -0,21 ***   -0,19 ***
  gratyfikacji
  self-reliance (PS) / poleganie na samym       0,02       -0,01
  sobie
  morality/ethics (ME) / moralnosc/etyka       -0,25 ***   -0,26 ***
Organizational commitment according to OCS     -0,45 ***   -0,45 ***
/ Przywiazanie organizacyjne wg SPO
  affective commitment (PA) / przywizanie      -0,52 ***   -0,51 ***
  afektywne
  continuance commitment (PT) /                -0,14 *     -0,22 ***
  przywiazanie trwania
  normative commitment (PN) / przywiazanie     -0,51 ***   -0,43 ***
  normatywne

BZR--relationship deterioration (with patients, pupils, wards or
colleagues) / brak zaangazowania w relacje z klientem (pacjentem,
podopiecznym lub wspolpracownikiem) / LBQ--Polish adaptation of Link
Burnout Questionnaire [17,30] / Kwestionariusz wypalenia zawodowego
[30] (adaptacja Link Burnout Questionnaire [17])  PBSZ--the sense of
professional failure / poczucie braku skutecznosci zawodowej, OCS--
Polish adaptation of Organizational Commitment Scale [25,31]  SPO--
Skala przywiazania do organizacji [31] (polska adaptacja
Organizational Commitment Scale [25]), ROZ--disillusion /
rozczarowanie, WP--psycho-physical exhaustion / wyczerpanie
psychofizyczne, MWEP--Polish adaptation of Multidimensional Work
Ethic Profile [22,23] (sum of: POM, CP, PC, NMC, NCW, OG, PS, ME) /
WPEP--Wielowymiarowy profil etyki pracy [22] (polska adaptacja
Multidimensional Work Ethic Profile [23]) (suma: POM, CP, PC, NMC,
NCW, OG, PS, ME).

*** p < 0,001, ** p < 0,01, * p < 0,05.

Table 2. Hierarchical multiple regression dimensions of work ethic,
organizational commitment and burnout

Tabela 2. Regresja wieloraka hierarchiczna etyki pracy, przywiazania
do organizacji a wypalenie

Independent variable                                      Burnout

Zmienna niezalezna                                       Wypalenie
                                                         ([beta])

                                                        model 1 (a)

Block 1--demographic and organizational variables
(DOV) / Blok 1--zmienne demograficzne i organizacyjne
(ZDO)
  medical doctor / lekarz                                 -0,15 *
  railwayman / kolejarz                                   -0,17 *
  company's size--medium / wielkosc firmy--srednia        -0,26 **
  range of the company--international / zasieg            -0,13 *
  firmy--miedzynarodowa
Block 2--dimensions of work ethic according to MWEP /
Blok 2--wymiary etyki pracy wg WPEP
  work as a moral obligation / praca jako obowiazek
  moralny
  hard work / ciezka praca
  centrality of work / praca jako centrum zycia
  unwillingnes to waste time / niechec do marnowania
  czasu
  aversion to free time / niechec do czasu wolnego
  delayed gratification / odraczanie gratyfikacji
  self-reliance / poleganie na samym sobie
  morality/ethics / moralnosc/etyka
Block 3--dimensions of organizational commitment
according to OCS / Blok 3--wymiary przywiazania do
organizacyji wg SPO
  affective commitment / przywiazanie afektywne
  continuance commitment / przywiazanie trwania
  normative commitment / przywiazanie normatywne
Models fit / Dopasowanie modeli
F                                                          1,71 *
[R.sup.2]                                                  0,08
[SR.sup.2]                                                 0,03
[DELTA][R.sup.2]                                           0,08
F[DELTA][R.sup.2]                                          1,71 *

Independent variable                                      Burnout

Zmienna niezalezna                                       Wypalenie

                                                         ([beta])

                                                          model 2

Block 1--demographic and organizational variables
(DOV) / Blok 1--zmienne demograficzne i organizacyjne
(ZDO)
  medical doctor / lekarz                                  -0,10
  railwayman / kolejarz                                    -0,20 **
  company's size--medium / wielkosc firmy--srednia         -0,35 ***
  range of the company--international / zasieg             -0,16 *
  firmy--miedzynarodowa
Block 2--dimensions of work ethic according to MWEP /
Blok 2--wymiary etyki pracy wg WPEP
  work as a moral obligation / praca jako obowiazek        -0,19 **
  moralny
  hard work / ciezka praca                                 -0,19 **
  centrality of work / praca jako centrum zycia            -0,20 **
  unwillingnes to waste time / niechec do marnowania       -0,05
  czasu
  aversion to free time / niechec do czasu wolnego         -0,13 *
  delayed gratification / odraczanie gratyfikacji           0,04
  self-reliance / poleganie na samym sobie                 -0,02
  morality/ethics / moralnosc/etyka                        -0,12 *
Block 3--dimensions of organizational commitment
according to OCS / Blok 3--wymiary przywiazania do
organizacyji wg SPO
  affective commitment / przywiazanie afektywne
  continuance commitment / przywiazanie trwania
  normative commitment / przywiazanie normatywne
Models fit / Dopasowanie modeli
F                                                          6,25 ***
[R.sup.2]                                                  0,33
[SR.sup.2]                                                 0,27
[DELTA][R.sup.2]                                           0,25
F[DELTA][R.sup.2]                                         14,20 ***

Independent variable                                      Burnout

Zmienna niezalezna                                       Wypalenie

                                                         ([beta])

                                                          model 3

Block 1--demographic and organizational variables
(DOV) / Blok 1--zmienne demograficzne i organizacyjne
(ZDO)
  medical doctor / lekarz                                  -0,09
  railwayman / kolejarz                                    -0,12 *
  company's size--medium / wielkosc firmy--srednia         -0,32 ***
  range of the company--international / zasieg             -0,14 *
  firmy--miedzynarodowa
Block 2--dimensions of work ethic according to MWEP /
Blok 2--wymiary etyki pracy wg WPEP
  work as a moral obligation / praca jako obowiazek        -0,14 *
  moralny
  hard work / ciezka praca                                 -0,08
  centrality of work / praca jako centrum zycia            -0,15 **
  unwillingnes to waste time / niechec do marnowania       -0,00
  czasu
  aversion to free time / niechec do czasu wolnego         -0,14 **
  delayed gratification / odraczanie gratyfikacji           0,01
  self-reliance / poleganie na samym sobie                 -0,07
  morality/ethics / moralnosc/etyka                        -0,10 *
Block 3--dimensions of organizational commitment
according to OCS / Blok 3--wymiary przywiazania do
organizacyji wg SPO
  affective commitment / przywiazanie afektywne          -0,43 ***
  continuance commitment / przywiazanie trwania            0,07
  normative commitment / przywiazanie normatywne           0,03
Models fit / Dopasowanie modeli
F                                                          8,52 ***
[R.sup.2]                                                  0,43
[SR.sup.2]                                                 0,38
[DELTA][R.sup.2]                                           0,10
F[DELTA][R.sup.2]                                         18,25 ***

Model 1--only DOV / tylko ZDO, model 2--DOV and dimension of work
ethic according to MWEP / ZDO i wymiary etyki pracy wg WPEP, model 3--
DOV, dimensions according to MWEP and dimensions of organizational
commitment according to OCS / ZDO, wymiary wg WPEP i wymiary
przywiazania do organizacji wg SPO.

F--F statistic /statystyka F, S[R.sup.2]--adjusted [R.sup.2] /
skorygowany [R.sup.2],  [DELTA][R.sup.2]--change of [R.sup.2] / zmiana
[R.sup.2], F[DELTA][R.sup.2]--F of change [R.sup.2] / F zmiany
[R.sup.2].

(a) In the case of DOV only significant standardized regression
coefficients [beta] are shown / W przypadku ZDO pozostawiono w tabeli
zmienne, ktore uzyskaly istotne statystycznie standaryzowane
wspolczynniki [beta].

*** p < 0,001, ** p < 0,01, * p < 0,05.

Other abrreviations as in Table 1 / Inne skroty jak w tabeli 1.
COPYRIGHT 2019 Nofer Institute of Occupational Medicine
No portion of this article can be reproduced without the express written permission from the copyright holder.
Copyright 2019 Gale, Cengage Learning. All rights reserved.

Article Details
Printer friendly Cite/link Email Feedback
Title Annotation:PRACA ORYGINALNA
Author:Grabowski, Damian; Chudzicka-Czupala, Agata; Chrupala-Pniak, Malgorzata; Rachwaniec-Szczecinska, Zan
Publication:Medycyna Pracy
Date:May 1, 2019
Words:7121
Previous Article:THE FEELING OF THREAT AND STRESS: THE MEDIATING ROLE OF SOCIAL TIES IN THE WORKPLACE ON THE EXAMPLE OF THE MINE RESCUER OCCUPATION/POCZUCIE...
Next Article:SIMULATOR SICKNESS IN THE AIRCRAFT TRAINING OF MILITARY AND CIVIL PILOTS OF VARIOUS TYPES OF AIRCRAFT/CHOROBA SYMULATOROWA W SZKOLENIU PILOTOW...
Topics:

Terms of use | Privacy policy | Copyright © 2019 Farlex, Inc. | Feedback | For webmasters