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Validacion del instrumento de compromiso organizacional en Mexico: evidencias de validez de constructo, criterio y confiabilidad.

En las ultimas decadas se ha prestado particular interes al estudio del comportamiento de las personas en el campo laboral, al reconocer que los empleados y el ambiente en que trabajan son de vital importancia para el progreso de cualquier organizacion. De acuerdo con Werther y Davis (2000) "para lograr una mejoria a largo plazo en la productividad es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral" (p. 439), es por ello que resulta atractivo para los directivos invertir en actividades que desarrollen el potencial humano y mejoren el ambiente de sus organizaciones. Cada organizacion requiere ser atendida con base en sus propias caracteristicas y necesidades. El logro de objetivos, mision y vision estan determinados por la relacion que se establece entre sus integrantes, asi como por la forma en que se utilizan los recursos con que cuentan y el trabajo realizado (Davis, 1983). A fin de llevar acabo las funciones que como grupo social establezcan, las organizaciones dependen de la sistematizacion de sus recursos en relacion con la disposicion, correlacion y jerarquias instauradas (Munch & Garcia, 1990). Otros aspectos del funcionamiento de una organizacion a considerar son la comunicacion entre sus miembros, las normas de conducta que las rigen y la disposicion de las personas para actuar de manera coordinada a fin de lograr la meta establecida. En general, el rumbo de cualquier organizacion esta influenciado por el ambiente de trabajo en el que se encuentran inmersas las personas.

La percepcion que tienen los empleados acerca de la organizacion en que laboran hace referencia al ambiente de trabajo (Robbins, 1996), el cual tambien es conocido como clima organizacional. Para Davis (1983) es definido como "el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados e influye en la motivacion, el desempeno y la satisfaccion en el empleo" (p. 111). El clima o ambiente de trabajo es creado por las personas que conforman la organizacion con sus acciones y percepciones; se genera a partir de sus expectativas sobre recompensas, satisfacciones, reconocimiento, incluso frustraciones o consecuencias negativas por su comportamiento en la organizacion.

El ambiente en la organizacion es dinamico, cambia y se ve influido por las caracteristicas y las acciones de los empleados. De acuerdo con Davis (1983) para crear un clima favorable existen elementos clave a tomar en cuenta, entre los que destacan el liderazgo, los sentimientos de los empleados acerca de realizar un trabajo util, la responsabilidad compartida con la organizacion, las oportunidades de crecimiento y el compromiso de los integrantes. Este ultimo es denominado compromiso organizacional (CO) y resulta fundamental para el crecimiento de las organizaciones (Gomez-Sanchez, Recio & Avalos, 2012) y por lo tanto ha sido constantemente estudiado.

En el marco del estudio del CO se han identificado multiples definiciones que lo consideran como una actitud que deriva en un comportamiento hacia la organizacion. A continuacion se mencionan algunas:

Segun Mowday, Steers y Porter (1979) el CO es "la fuerza relativa a la identificacion de un individuo con, e implicacion en, una organizacion particular" (p. 226), y se caracteriza por tres factores de relacion: (a) aceptacion y creencia en los valores y objetivos institucionales, (b) la voluntad de las personas para esforzarse en nombre de su institucion y (c) el deseo de mantener su membresia en la organizacion. Por su parte Meyer y Allen (1991) lo definen como un "estado psicologico que caracteriza la relacion entre una persona y una organizacion" (p. 62), reflejando una necesidad, un deseo y/o una obligacion de los empleados a fin de mantener su pertenencia con la organizacion. De acuerdo con Robbins (1996) el CO se refiere al grado en que un empleado se vera identificado con la organizacion a la que pertenece, buscando ademas sostener dicha pertenencia.

Las diferentes definiciones del CO mostradas exponen un componente actitudinal que los empleados presentan hacia la organizacion a la que pertenecen, respondiendo asi a las distintas fuentes dentro de la literatura. Aunque se pueden identificar diferencias entre las definiciones presentadas, los estudios en general muestran al compromiso organizacional como un elemento positivo para la relacion entre los empleados y su organizacion. Por ejemplo Gomez-Sanchez, Recio y Avalos (2012) mencionan que el compromiso organizacional esta en estrecha relacion con la satisfaccion con el trabajo y la productividad de las personas. Por otra parte, se ha encontrado que cuando las personas no se comprometen con su organizacion tienden a presentar mas ausentismos (Lu, While & Barriball, 2005).

La estructura del constructo asi como las definiciones han ido variando con el paso del tiempo; de acuerdo a las explicaciones y estudios realizados por Mowday, Steers y Porter (1979), se consideraba que el CO era unidimensional. En la actualidad existe una corriente que considera al CO como un constructo multidimensional, sin embargo no existe un acuerdo generalizado en cuanto a la cantidad de dimensiones o factores (Betanzos, Andrade & Paz, 2006; Frutos, Ruiz & San Martin, 1998).

Distintos tipos de compromiso interactuan entre si, por lo que una persona es capaz de presentar al mismo tiempo y con la misma intensidad las diferentes formas del compromiso (Barraza & Acosta, 2008; Frutos et al., 1998). Algunos autores plantean la existencia de cinco formas del compromiso en el trabajo (Cohen, 1999; McElroy, Morrow & Laczniak, 2001; Morrow, 1983; Morrow & McElroy, 1986). Los cuales presentan distintos enfoques entre si: (a) en el valor, (b) en la carrera, (c) en el trabajo, (d) organizacional y (e) sindical. Bajo esta perspectiva se identifican componentes relacionados con la vivencia diaria en los ambientes de trabajo y a la vez cuestiones dadas por la cultura y la profesion.

Otros estudios refieren una estructura del CO integrada por tres componentes o dimensiones, siendo: (a) compromiso afectivo, el cual se refiere a la atraccion emocional, a la identificacion y al involucramiento del empleado con la organizacion, es decir el empleado permanece en la organizacion porque desea hacerlo; (b) el compromiso de continuidad o por conveniencia, se refiere a la conciencia de la persona respecto a la inversion en tiempo y esfuerzo que se perderian en caso de dejar la organizacion para encontrar otro empleo, es decir permanece en la organizacion porque lo necesita; y (c) el compromiso normativo, el cual refleja un sentimiento de obligacion para permanecer, luego entonces de quedarse en ella (Allen & Meyer, 1990, 1996; Barraza & Acosta, 2008; Frutos et al., 1998; Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001).

Se han desarrollado instrumentos para medir el CO dando respuesta a las diferentes visiones y de acuerdo a la concepcion de la epoca. En 1974, Porter y sus colaboradores (citado en Betanzos et al., 2006) elaboraron el Cuestionario de compromiso organizacional que identifica un solo factor o dimension. Luego de un par de decadas, Allen y Meyer (1990) crearon otro instrumento, donde consideran tres factores que componen el CO: (a) afectivo ([alfa] = .87), (b) continuidad ([alfa] = .75) y (c) normativo ([alfa]= .79), el cual permanece vigente en su uso y con amplio reconocimiento.

En America Latina se han desarrollado adaptaciones de la validacion realizada por Frutos et al. (1998), manteniendo los tres componentes: afectivo, normativo y de continuidad. En Mexico se han reportado distintos indices de consistencia interna en los mismos factores, en la version con 18 items validada en 1998 por Arias (citado en Arias, 2001) se obtuvieron valores de [alfa] = .71 a .81 para el componente afectivo, de [alfa] = .47 a .48 para el componente de continuidad y de [alfa] = .63 a .82 para el componente normativo. Por otra parte, Barraza y Acosta (2008) reportaron 21 reactivos y una consistencia interna de .74 en el componente afectivo, de .79 para el componente de continuidad y de .67 para el componente normativo.

Al encontrar en la literatura tantas definiciones, estructuras teoricas y variaciones en la cantidad de reactivos utilizados, y considerando que en su mayoria reflejan el trabajo realizado en contextos distintos al mexicano, surge la necesidad de contar con un instrumento que mida el CO para la poblacion mexicana y que por ende cuente con validez cultural. El objetivo de este estudio fue presentar evidencias de validez de constructo, criterio y consistencia interna de un instrumento disenado para medir el CO en una muestra de trabajadores mexicanos. Con la intencion de obtener validez de constructo, criterio y consistencia interna del instrumento que mide el CO en Mexico se realizaron tres estudios. El primero fue exploratorio, se utilizo la tecnica de redes semanticas naturales modificadas para obtener reactivos culturalmente relevantes (Reyes, 1993; Vera, Pimentel & Batista, 2005); en el segundo a fin de obtener evidencias de validez de constructo, se utilizo un analisis factorial exploratorio; y el tercero tuvo como objetivo fortalecer la validez de constructo, criterio y consistencia interna mediante un analisis factorial confirmatorio mediante ecuaciones estructurales y un analisis de comparacion multigrupos para poner a prueba la equivalencia del instrumento en las dos submuestras estudiadas.

Metodo

Participantes

En el estudio numero uno, se conto con una participacion de 40 empleados de una universidad publica que es referente de la educacion a nivel superior en Mexico, recientemente insertada en el Estado de Guanajuato. De manera intencional los participantes fueron 50% hombres y 50% mujeres, asimismo la distribucion referente a la actividad que desarrollan fue 50% personal docente y el resto fueron administrativos.

Para el segundo participaron 140 empleados de la plantilla de otra universidad publica del Estado arraigada y con prestigio en la region, de los cuales 79 fueron hombres y 61 mujeres; 74% fueron docentes y el 26% restante personal administrativo; el 58% de la muestra contaba con una antiguedad entre uno y cinco anos, el 43% restante con mas de seis anos trabajando en la universidad. En el tercer estudio se conto con la participacion de 230 empleados

de la misma universidad publica, aunque 180 de ellos laboran en la sede recientemente insertada en el estado de Guanajuato y 50 laboran en la sede de la Ciudad de Mexico. La distribucion de los participantes fue 49% hombres y 51% mujeres; 133 fueron personal docente y 90 personal administrativo; el 6.3% cuenta con menos de un ano de antiguedad, el 59.2% tienen entre uno y cinco anos en la universidad, el 18.4% reportaron tener entre seis y 10 anos de antiguedad y el 16.1% restante tienen mas de 11 anos en la universidad.

Medicion

En el primer estudio se aplico la tecnica de redes semanticas naturales modificadas, la cual tiene como objetivo identificar el significado psicologico referente a algun constructo para una poblacion determinada con base en la reiteracion de palabras por parte de los participantes (Reyes, 1993; Vera, Pimentel & Batista, 2005). Los estimulos escritos utilizados para la tecnica fueron: (a) Compromiso organizacional es, (b) Para mi, ser (parte de la institucion X ) significa y (c) las normas institucionales son.

Para el segundo estudio se utilizo el instrumento que se construyo a partir de los resultados de redes semanticas naturales modificadas, compuesto por 40 reactivos medidos en una escala tipo Likert pictorico con cinco opciones de respuesta que van de totalmente de acuerdo a totalmente en desacuerdo, que integran cuatro componentes del CO: (a) afectivo, referente al disfrute que presentan los empleados por pertenecer en la organizacion (e.g. Disfruto mucho trabajar en esta organizacion; Trabajar aqui es muy importante para mi). (b) moral, definido como la lealtad del empleado hacia la organizacion (e.g. Esta institucion merece mi lealtad; Me sentiria culpable si dejara esta institucion). (c) recompensa directa, sobre un analisis del costo beneficio resultado de estar en la organizacion en comparacion con la posibilidad de estar en otra (e.g. En esta institucion tengo mayores beneficios que en otras; Esta institucion me brinda todo lo que necesito). Y (d) identificacion con objetivos y valores, en la medida en que el empleado internaliza los valores y objetivos de la organizacion y se siente identificado con estos (e.g. Mi trabajo aporta significativamente a los objetivos de esta institucion; Me identifico con los objetivos de esta institucion).

Para el tercer estudio se utilizo el instrumento compuesto por 25 reactivos, 14 resultantes de la estructura factorial del segundo estudio y once reactivos que se incorporaron para fortalecer la estructura teoricamente esperada de las cuatro dimensiones del instrumento, considerando que por tratarse de instituciones diferentes podrian tener estructuras factoriales distintas.

Con la intencion de obtener evidencias de validez de criterio, se aplico ademas el instrumento BIARE (instrumento desarrollado por el INEGI en 2012 para medir de manera operativa el bienestar subjetivo) y que entre sus componentes aportan informacion sobre la satisfaccion en el trabajo de las personas en una escala de 0 a 10.

Procedimiento

En los tres eventos la participacion de los empleados de las universidades fue voluntaria, se les informo la finalidad del estudio correspondiente y se hizo hincapie en el tratamiento confidencial de los resultados. La mayoria de las aplicaciones se realizaron de forma individual, sin embargo tambien se realizaron aplicaciones grupales de acuerdo con la disponibilidad del personal y sus cargas de trabajo. Se obtuvieron las autorizaciones pertinentes con los directivos de cada universidad de forma escrita para realizar los estudios, evitando el uso de los medios internos de comunicacion y de los logos institucionales de acuerdo a lo solicitado por las autoridades.

Analisis de datos

La tecnica de redes semanticas naturales modificadas utilizada en el primer estudio permite identificar el sentido o significado que las personas le dan a cada estimulo presentado. Dicha tecnica ha sido empleada en distintos fenomenos cognoscitivos en Mexico (Figueroa, Gonzalez & Solis, 1981; Hinojosa, 2008; Reyes, 1993; Vera, Pimentel & Batista, 2005). Para la aplicacion de la tecnica a los participantes se les presenta una serie de estimulos escritos (e.g. oraciones, terminos especificos) de las cuales producen una lista de al menos cinco palabras definidoras (palabras que describen el estimulo presentado), a cada una de estas les asignan un peso (valor semantico), con base en la importancia jerarquica como definidora del estimulo para el participante.

El calculo de resultados de la tecnica se estima haciendo una relacion de todas las palabras definidoras dadas por los participantes, al total de palabras se le considera valor J. Otro valor generado es el peso semantico de cada palabra definidora (valor M), el cual se obtiene de multiplicar la frecuencia de aparicion en cada lugar de la jerarquia por el valor semantico obtenido. Las palabras encontradas en primer lugar son las que mas peso tendran. Despues se grafica la frecuencia de aparicion y peso semantico de las palabras a fin de identificar el nucleo de la red, el cual se establece al identificar visualmente en la grafica el punto en el cual linea se vuelve asintotica al eje horizontal (Figueroa, Gonzalez & Solis, 1981; Hinojosa, 2008; Reyes, 1993).

Resultados

Como resultado de la tecnica de redes semanticas naturales modificadas, con respecto a la poblacion participante se obtuvo para el estimulo Compromiso organizacional es, un tamano de red de 102 palabras definidoras con un nucleo de red formado por siete palabras (responsabilidad, respeto, trabajo, compromiso, comunicacion, honestidad y orden). Con el segundo estimulo "Para mi, ser ___ significa", se obtuvo un tamano de red de 93 definidoras y un nucleo de siete palabras (compromiso, orgullo, trabajo, servicio, identidad, responsabilidad y lealtad). Finalmente el tercer estimulo "Las normas institucionales son", presento un tamano de red de 118 definidoras y un nucleo mayor que los estimulos previos, las palabras que lo integraron son: reglas, compromiso, respeto, orden, necesarias, regulacion, lineamientos, honestidad.

Las palabras definidoras asociadas al significado psicologico del constructo en general fueron: compromiso, comunicacion, honestidad, identidad, lealtad, lineamientos, orden, orgullo, reglas, regulacion, respeto, responsabilidad, servicio y trabajo. Con base en estos resultados y las definiciones teoricas se elaboro un banco de reactivos disenados para medir el CO. Se ajusto la redaccion de los reactivos buscando mayor claridad y se sometieron a analisis para validez de contenido mediante la tecnica de jueceo, obteniendose 40 reactivos disenados para medir las cuatro dimensiones del CO.

En el segundo estudio se puso a prueba la consistencia interna y validez de constructo del instrumento. Iniciando con un analisis de frecuencias de los reactivos, a fin de conocer el grado de discriminacion individual de los mismos (Reyes, 1993). Posteriormente los reactivos que obtuvieron buenos indicadores de discriminacion fueron expuestos a un analisis factorial exploratorio a traves del metodo de maxima verosimilitud con rotacion ortogonal varimax a fin de poner a prueba la validez de constructo. Los reactivos se agruparon en los cuatro factores propuestos inicialmente: afectivo, recompensa directa, moral, e identificacion con objetivos y valores. Se obtuvo una varianza total explicada de 63.64%, con un indicador de bondad de ajuste [X.sup.2]=76.625, gl=41, p=.001.

El siguiente paso fue realizar una prueba de consistencia interna para cada factor mediante la formula alfa de Cronbach, obteniendose valores que se mantienen dentro de rangos adecuados (>.80) (Tabla 1).

En el tercer estudio se realizo un analisis factorial exploratorio mediante el metodo maxima verosimilitud con rotacion ortogonal varimax, el cual arrojo tres factores de los cuatro propuestos anteriormente: afectivo, identificacion con objetivos y valores y el componente moral. La varianza total explicada en conjunto fue de 57.19%, mostrando un adecuado indicador de bondad de ajuste ([Ji.sup.2]=196.525, gl=102, p=.000). Tambien se puso a prueba la consistencia interna mediante la formula alfa de Cronbach (Tabla 2).

Con la intencion de obtener evidencias adicionales de validez de constructo se realizo un analisis factorial confirmatorio mediante ecuaciones estructurales utilizando el programa IBM SPSS AMOS 22 (Arbuckle, 2013). De los resultados del analisis, que se muestran en la Figura 1, es posible determinar que las discrepancias entre el modelo propuesto y el resultante no son estadisticamente significativas ([X.sup.2]=63.516; gl=51; p=.112), por lo que es posible decir que el modelo teorico encuentra respaldo en la distribucion de los datos. El indicador RMR tuvo un valor igual a .037, indicando que existe poca varianza restante despues de la explicada por el modelo teorico. El valor para la RMSEA fue de .034, con intervalos de .000 a .058. El CFI fue igual a .989. Estos indicadores en su conjunto dan cuenta de un adecuado ajuste de los datos al modelo teorico de medicion (Brown, 2006).

Este analisis factorial confirmatorio muestra una estructura con tres factores cada uno con cuatro reactivos que en su conjunto permiten medir el CO. El primer factor, afectivo, se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organizacion. Refleja el apego emocional al percibir cubiertas sus expectativas. Los empleados reportan disfrutar de su pertenencia a la organizacion.

El segundo, identificacion con objetivos y valores, es definido como el apego de la persona hacia las normas de la organizacion. En la medida en que el sujeto internaliza los valores y objetivos de la organizacion y se siente identificado con estos, buscara el desarrollo tanto de forma personal como el de la organizacion misma.

El tercer factor, moral, se define como la lealtad hacia la organizacion, en un sentido moral, a la existencia de un fuerte vinculo de compromiso con la organizacion como efecto de una percepcion de deuda por la oportunidad recibida; como un pago moral como resultado de percibir que el trabajo es valorado.

Con la intencion de poner a prueba la equivalencia de las propiedades psicometricas del instrumento en las submuestras de la sede Guanajuato y la sede Ciudad de Mexico, se realizaron comparaciones multigrupos, tambien mediante el software IBM SPSS AMOS 22 (Arbuckle, 2013), y se compararon los valores alfa de Cronbach para cada factor mediante el sistema COCRON (Diedenhofen & Musch, 2016) utilizando la prueba de Feldt y considerando un nivel de confianza del 95%. Como se observa en la tabla 3, los niveles de consistencia interna pueden considerarse equivalentes entre ambas muestras para los factores Moral e Identificacion con objetivos y valores, con valores de [Ji.sup.2] pequenos y no significativos. Por otro lado, el factor afectivo si muestra un funcionamiento diferencial, donde los niveles de consistencia interna son significativamente superiores para la escuela 1, aunque en ambos casos se encuentran por arriba de un margen aceptable para el valor de alfa de .7.

Para la comparacion multigrupos se utilizo el software AMOS 22 (Arbuckle, 2013) a fin de poner a prueba la equivalencia del instrumento previamente verificada en el factorial confirmatorio en las muestras de ambas universidades. Al comparar los indices de ajuste del modelo sin restricciones ([X.sup.2]=170.283, gl=102, p=.000) y el modelo con restricciones de igualdad en las cargas de medicion ([X.sup.2]=189.985, gl=111, p=.000) se observan incrementos significativos en los valores de [X.sup.2] ([DELTA][X.sup.2]=19.701, gl=9, p=.020). Sin embargo, la comparacion del CFI entre el modelo sin restricciones de igualdad (CFI=.963) y el modelo con restricciones de igualdad en las cargas de medicion (CFI=.957) permite ver un decremento de .006, menor al .01 sugerido por Cheung y Rensvold (2002) como un valor maximo que permitiria garantizar la equivalencia entre ambos modelos. Al comparar el modelo de medicion con el modelo que impone restricciones de igualdad en los interceptos ([X.sup.2]=194.684, gl=113, p=.000) se obtienen valores de [X.sup.2] que no reflejan diferencias estadisticamente significativas entre ambos modelos ([X.sup.2]=4.699, gl=2, p=.095). Al comparar el modelo con restricciones de igualdad en las cargas de medicion y el modelo con restricciones de igualdad en los interceptos (CFI=.955) permite ver un decremento de .008, nuevamente menor al .01 sugerido por Cheung y Rensvold (2002).

Al comparar el modelo de igualdad en los interceptos con el modelo que impone restricciones de igualdad en los pesos estructurales (X[X.sup.2]=216.455, gl=117, p=.000) se obtienen valores de [X.sup.2] que reflejan diferencias estadisticamente significativas entre ambos modelos ([X.sup.2]=21.771, gl=4, p=.000). Este resultado coincide con las comparaciones en el CFI, que muestran un decremento de .017 entre el modelo con restricciones de igualdad en los interceptos y el modelo con restricciones de igualdad en los pesos estructurales (CFI=.946). Los resultados del RMSEA indican un adecuado ajuste incluso para el modelo con restricciones de igualdad en los residuales (RMSEA=.049 con rangos minimo=.035 y maximo=.056, pero dado que los otros indicadores garantizan la equivalencia solo para el nivel de igualdad interceptos, se decidio conservar la comparacion hasta ese nivel (RMSEA=.046 con rangos minimo=.035 y maximo=.056), garantizandose unicamente la equivalencia configural y metrica del instrumento.

Para obtener una evidencia adicional de validez de constructo se analizaron las correlaciones entre los tres factores, mediante correlaciones producto momento de Pearson. En congruencia con lo esperado teoricamente, las correlaciones entre los factores son positivas, altas y estadisticamente significativas. Esta relacion es especialmente alta entre el factor afectivo y el de identificacion con objetivos y valores (Tabla 4).

Con intencion de obtener evidencias de validez de criterio se analizaron las correlaciones entre cada factor del CO con la medicion de satisfaccion en el trabajo. Los resultados muestran relaciones positivas, altas y estadisticamente significativas para los tres componentes del CO (afectivo, r=.674, p<.001; moral, r=.497, p<.001; identificacion con objetivos y valores, r=.465, p<.001), lo cual es congruente con investigaciones previas y la concepcion teorica del CO (Manas, Salvador, Boada, Gonzalez & Agullo, 2007).

Discusion

La tecnica de redes semanticas utilizada en el primer estudio ofrecio un insumo de informacion de primera mano respecto de como conciben los participantes el CO en sus propias organizaciones en Mexico. Esta aproximacion permite garantizar que el instrumento aqui presentado cubre el criterio de validez y relevancia cultural (Reyes, 1993; Vera, Pimentel & Batista, 2005). Esta es una caracteristica importante considerando que la mayoria de los instrumentos encontrados y utilizados en otras investigaciones en Mexico han sido adaptaciones o traducciones elaboradas originalmente en otros paises

Coincidiendo con los hallazgos de Betanzos, Andrade y Paz (2006), la aplicacion y analisis de resultados del segundo estudio dieron como resultado cuatro factores del CO (afectivo, moral, recompensa directa e identificacion con objetivos y valores), es decir, para la poblacion en cuestion tener la camiseta puesta implica involucrarse con la organizacion, sus normas o lineamientos y pretender un crecimiento mutuo, es decir, con recompensas tambien para el empleado.

Con el tercer estudio, ademas de mostrar evidencia de que el CO es un constructo multidimensional, se coincidio en cantidad con los factores planteados por Allen y Meyer (1990), sin embargo se reflejan solo dos de los propuestos por dicho autores anadiendose el factor de identificacion con objetivos y valores.

En este estudio como en otros anteriores el componente afectivo del compromiso organizacional aparece de manera constante (Allen & Meyer, 1990; Blau, 2003; Frutos et al., 1998; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). El deseo de los empleados de permanecer en la institucion en que laboran y la satisfaccion que les genera estar ahi son elementos principales del componente afectivo del CO.

Permanecer en una organizacion por ser leal a la misma refleja el componente moral, que ha sido denominado por otros autores como normativo ya que hace referencia al apego que tiene el empleado a las normas que rigen su comportamiento en la organizacion en cuestion (Allen & Meyer, 1996; Betanzos, Andrade & Paz, 2006; Meyer & Allen, 1991).

La identificacion con los objetivos y los valores institucionales aporta significativamente a la permanencia de los empleados y al compromiso que generan con la organizacion. En la medida en que los empleados cuenten con valores y objetivos personales afines a su organizacion buscaran conseguir lo planeado en la misma (Betanzos, Andrade & Paz, 2006).

Asi como las condiciones de trabajo en las que se encuentra inmerso el personal, el CO es uno de los elementos que interviene en el ambiente de trabajo en las organizaciones. Para esta investigacion se conto con la participacion de dos universidades publicas instaladas en el Estado de Guanajuato, aunque con origenes y alcances distintos, teniendo como resultado diferencias en la cantidad de factores y reactivos que miden el CO en analisis exploratorios, sin embargo en analisis confirmatorios la estructura factorial del constructo se mantuvo. Cabe destacar que la estructura resultante fue validada para medir el constructo independientemente de la organizacion educativa que se trate, pues pese a que existen diferencias estadisticamente significativas en el factor afectivo entre las dos universidades, el resultado de ambos casos muestra que la confiabilidad se encuentra dentro de lo requerido. Sin embargo, considerando que las organizaciones pueden ser muy diferentes entre si, sera interesante poner a prueba este instrumento en organizaciones de otros sectores u otras regiones de Mexico y America Latina.

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Mowday, R., Steers, R. & Porter, L. (1979). The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocation Behavior, 14, 224-247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1

Munch, L. & Garcia, J. (1990). Fundamentos de Administracion. 5a ed. Mexico: Trillas.

Reyes, I. (1993), Las redes semanticas naturales, su conceptualizacion y su utilizacion en la construccion de instrumentos, Revista de Psicologia Social y Personalidad, IX (1), 81-97.

Robbins, S. (1996). Comportamiento organizacional. Mexico: Prentice Hall.

Vera, J., Pimentel, C. & Batista, F. (2005). Redes semanticas: aspectos teoricos, tecnicos, metodologicos y analiticos, Ra Ximhai, 1(003), 439-451.

Werther, W. & Davis, K. (2000). Administracion de personal y recursos humanos. 5a ed. Mexico: Mc Graw Hill

Jessica M. G. Fonseca Herrera (1), Christian Enrique Cruz Torres (2), Leticia Chacon Gutierrez (3)

Instituto Politecnico Nacional, Mexico (1), Universidad de Guanajuato, Mexico (1,2), Universidad de la Salle Bajio, Mexico (3)

(1) Licenciada en Psicologia. Analista de sistemas y procesos en la Coordinacion de Enlace y Gestion Tecnica de la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenierias del Instituto Politecnico Nacional, Campus Guanajuato. Direccion postal: Instituto Politecnico Nacional, Silao de la Victoria, Guanajuato CP 36750. Contacto: jfonsecah84@gmail.com; jfonsecah@ipn.mx. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5809-7069

(2) Doctor en Psicologia. Profesor asociado en la Universidad de Guanajuato. Direccion postal: Blvd. Puente Milenio 1001, Fraccion del Predio San Carlos, 37670 Leon, Gto. Departamento de Psicologia, edificio de Ciencias de la Salud. Contacto: cassiel.79@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4286-4697

(3) Doctora en Pedagogia. Coordinadora del Centro de Neurociencias en la Universidad de la Salle Bajio. Direccion postal: Av. Universidad No. 602 Col. Lomas del Campestre C.P. 37150, Leon, Guanajuato. Centro de Neurociencias y Escuela de Educacion y Desarrollo Humano. Contacto: lchacon@delasalle.edu.mx ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7268-200X

https://doi.org/10.18800/psico.201901.001

Recibido: 24 de febrero, 2017

Revisado: 28 de setiembre, 2017

Aceptado: 13 de octubre, 2017
Tabla 1 Analisis factorial exploratorio de instrumento compromiso
organizacional. Estudio 2

                              Afectivo  Moral   Identificacion con
                                                objetivos y valores

M                              4.310     2.666   4.206
DE                              .610     1.461    .675
Varianza explicada            17.25%    16.24%  15.87%
[alfa]                          .839      .811    .863
Reactivos
Me gusta estar en esta          .883              .094
institucion
Disfruto mucho trabajar         .755              .223
en esta institucion

Trabajar en esta institucion
me hace sentir bien porque      .664              .199
me permite desarrollarme
personalmente
Trabajar aqui es muy            .520      .208    .362
importante para mi
Me sentiria culpable si                   .838    .110
dejara esta institucion
Aunque me ofrecieran otro
empleo, no seria bueno          .104      .733    .109
irme de esta institucion
Si dejara esta institucion
ahora, tendria un gran         -.061      .666    .097
costo para mi
No estaria bien dejar esta
institucion porque me ha        .144      .635    .050
dado mucho
Comparto los valores de         .100      .214    .930
esta institucion
Me identifico con los           .381      .106    .719
valores de esta institucion
Me identifico
con los objetivos de            .303      .077    .719
esta institucion
En esta institucion valoran     .245      .144    .106
mi trabajo
La inversion de tiempo y
esfuerzo a esta institucion     .119      .089    .188
me ha sido recompensada
Esta institucion me brinda      .189      .226    .109
todo lo que necesito

                              Recompensa directa

M                              3.508
DE                             1.290
Varianza explicada            13.99%
[alfa]                          .792
Reactivos
Me gusta estar en esta          .218
institucion
Disfruto mucho trabajar         .116
en esta institucion

Trabajar en esta institucion
me hace sentir bien porque      .371
me permite desarrollarme
personalmente
Trabajar aqui es muy            .090
importante para mi
Me sentiria culpable si         .094
dejara esta institucion
Aunque me ofrecieran otro
empleo, no seria bueno          .092
irme de esta institucion
Si dejara esta institucion
ahora, tendria un gran          .055
costo para mi
No estaria bien dejar esta
institucion porque me ha        .353
dado mucho
Comparto los valores de         .060
esta institucion
Me identifico con los           .222
valores de esta institucion
Me identifico
con los objetivos de            .286
esta institucion
En esta institucion valoran     .767
mi trabajo
La inversion de tiempo y
esfuerzo a esta institucion     .669
me ha sido recompensada
Esta institucion me brinda      .662
todo lo que necesito

Nota: Factor de ponderacion >.40 en negritas. Metodo de extraccion:
Maxima verosimilitud. Metodo de rotacion: Normalizacion Varimax con
Kaiser. La rotacion ha convergido en 6 iteraciones. [alfa] total =.857.

Tabla 2 Analisis factorial exploratorio de instrumento compromiso
organizacional. Estudio 3


                                                    Afectivo

M                                                    3.851
DE                                                   1.110
Varianza explicada                                  21.76%
[alfa]                                                .896
Reactivos
Trabajar en esta institucion me hace sentir bien      .784
porque me permite desarrollarme personalmente
La inversion de tiempo y esfuerzo a esta              .697
institucion me ha sido recompensada
Trabajar en esta institucion ha valido el esfuerzo    .681
y tiempo invertido
Trabajar en esta institucion permite que satisfaga    .664
mis necesidades basicas
Esta institucion me brinda todo lo que necesito       .599
En esta institucion valoran mi trabajo                .597
Disfruto mucho trabajar en esta institucion           .534
Si esta organizacion crece, crezco yo tambien         .505
Comparto los valores de esta institucion              .123

Me identifico con los valores de esta institucion     .236
Me identifico con los objetivos de esta               .247
institucion
Trabajo en esta institucion porque sus valores        .154
son compatibles con mis valores
Respeto las normas de esta institucion porque         .314
las considero adecuadas
Le debo mucho a esta institucion                      .338
Me siento en deuda con esta institucion               .218
No estaria bien dejar esta institucion porque me      .328
ha dado mucho
Lo correcto es permanecer en esta institucion         .330
para retribuirle por lo que me ha brindado
Me sentiria culpable si dejara esta institucion       .161

                                                    Identificacion con
                                                    objetivos y valores

M                                                    4.202
DE                                                   0.624
Varianza explicada                                  18.50%
[alfa]                                                .871
Reactivos
Trabajar en esta institucion me hace sentir bien      .172
porque me permite desarrollarme personalmente
La inversion de tiempo y esfuerzo a esta              .166
institucion me ha sido recompensada
Trabajar en esta institucion ha valido el esfuerzo    .264
y tiempo invertido
Trabajar en esta institucion permite que satisfaga    .193
mis necesidades basicas
Esta institucion me brinda todo lo que necesito       .198
En esta institucion valoran mi trabajo                .182
Disfruto mucho trabajar en esta institucion           .399
Si esta organizacion crece, crezco yo tambien         .285
Comparto los valores de esta institucion              .870

Me identifico con los valores de esta institucion     .820
Me identifico con los objetivos de esta               .770
institucion
Trabajo en esta institucion porque sus valores        .638
son compatibles con mis valores
Respeto las normas de esta institucion porque         .496
las considero adecuadas
Le debo mucho a esta institucion                      .286
Me siento en deuda con esta institucion               .219
No estaria bien dejar esta institucion porque me      .168
ha dado mucho
Lo correcto es permanecer en esta institucion         .147
para retribuirle por lo que me ha brindado
Me sentiria culpable si dejara esta institucion


                                                    Moral

M                                                    3.027
DE                                                   1.261
Varianza explicada                                  16.92%
[alfa]                                                .862
Reactivos
Trabajar en esta institucion me hace sentir bien      .270
porque me permite desarrollarme personalmente
La inversion de tiempo y esfuerzo a esta              .298
institucion me ha sido recompensada
Trabajar en esta institucion ha valido el esfuerzo    .217
y tiempo invertido
Trabajar en esta institucion permite que satisfaga    .183
mis necesidades basicas
Esta institucion me brinda todo lo que necesito       .371
En esta institucion valoran mi trabajo                .344
Disfruto mucho trabajar en esta institucion           .224
Si esta organizacion crece, crezco yo tambien         .341
Comparto los valores de esta institucion              .153

Me identifico con los valores de esta institucion     .121
Me identifico con los objetivos de esta               .162
institucion
Trabajo en esta institucion porque sus valores        .214
son compatibles con mis valores
Respeto las normas de esta institucion porque         .101
las considero adecuadas
Le debo mucho a esta institucion                      .730
Me siento en deuda con esta institucion               .692
No estaria bien dejar esta institucion porque me      .686
ha dado mucho
Lo correcto es permanecer en esta institucion         .677
para retribuirle por lo que me ha brindado
Me sentiria culpable si dejara esta institucion       .565

Nota: Factor de ponderacion >.40 en negritas. Metodo de extraccion:
Maxima verosimilitud. La rotacion ha convergido en 5 iteraciones.
Metodo de rotacion: Normalizacion Varimax con Kaiser. [alfa] total =.925

Tabla 3 Comparacion de valores alpha de Cronbach para cada factor en
las muestras de las dos universidades

                     Escuela 1  Escuela 2  [X.sup.2]  gl  p

Afectivo             .832       .715       7.09       1    .007
Identificacion con   .823       .824        .0008     1    .977
objetivos y valores
Moral                .833       .833        .000      1   1

Comparacion realizada con la prueba de Feldt, considerando un nivel de
confanza 95%.

Tabla 4 Correlaciones entre los factores de CO

                                         Identificacion con
                     Afectivo  Moral     objetivos y valores

Afectivo              -
Moral                .52 (**)   -
Identificacion con   .64 (**)  .43 (**)  -
objetivos y valores

Nota: n=222; (**) La correlacion es significativa en el nivel .01
(bilateral).
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Author:Herrera, Jessica M.G. Fonseca; Torres, Christian Enrique Cruz; Gutierrez, Leticia Chacon
Publication:Psicologia
Date:Jan 1, 2019
Words:6987
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