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Travail, morale et dependance personnelle: les ouvriers agricoles mexicains et guatemalteques dans les fermes quebecoises.

RESUME

La litterature sur les programmes pour la main-d'oeuvre agricole temporaire au Canada a plutot analyse le cadre juridico-legal et ses repercussions sur le travail, montrant des conditions de vie et de travail comparables dans certains cas a une forme de servitude contemporaine. Dans cet article, a partir de nos terrains de recherche respectifs au Quebec, nous approfondissons la dimension personnelle de la relation dans ces contextes caracterises par plusieurs sources de vulnerabilite. La dimension personnelle de la relation capital-travail s'articule ainsi dans un cadre juridico-legal et demeure fondamentale dans l'organisation et le controle de la main-d'oeuvre dans le contexte de production actuel. Explorant le croisement d'evaluations morales et de competences professionnelles, nous proposons quatre variantes de la relation entre employeur et main-d'oeuvre, fonctionnelles pour l'organisation du travail dans les fermes.

Mots cles : Pantaleon, Castracani, main-d'oeuvre saisonniere, economie morale, relation personnelle, production agro-alimentaire, organisation du travail, vulnerabilite, Quebec, Mexique, Guatemala

ABSTRACT

The literature on temporary agricultural workers' programs in Canada has focused mainly on the juridical-legal framework and its repercussions on the labor. It has highlighted how work and life conditions in some cases are similar to a contemporary form of servitude. In this article, based on our respective fieldworks in Quebec, we analyze in depth the personal dimension of the relationship in these contexts of more vulnerability sources. The personal dimension of the capital-labor relationship, in its articulation to the juridical-legal framework, remains fundamental in the organization and control of labor in the current context of production. Exploring the intersection of moral assessments and professional skills, we offer four variants of the relationship between employer and workers, functional to the organization of labor in farms.

Keywords : Pantaleon, Castracani, Seasonal Workers, Moral Economy, Personal Relationship, Agri-Food Production, Work Organisation, Vulnerability, Quebec, Mexico, Guatemala

RESUMEN

La literatura especializada sobre los programas de trabajadores agricolas temporales en Canada ha estudiado principalmente los marcos juridicos y sus efectos sobre las condiciones laborales, evidenciando que en algunos casos estas son comparables a formas de esclavitud contemporaneas. En este articulo, basado en los resultados de nuestras respectivas investigaciones de campo en Quebec, profundizamos la dimension personal de las relaciones en estos contextos caracterizados por multiples modos de vulnerabilidad. La dependencia personal en la relacion capital-trabajo, articulada al marco juridico-legal, continua jugando un papel fundamental en la organizacion y el control del trabajo, bajo el regimen de produccion actual. Examinando la interseccion entre las evaluaciones morales y las competencias laborales, se presentan cuatro variantes de relacion entre los empleadores y los trabajadores, variantes funcionales a la organizacion del trabajo en las granjas.

Palabras clave : Pantaleon, Castracani, mano de obra temporal, economia moral, dependencia personal, industria agroalimentaria, organizacion del trabajo, vulnerabilidad, Quebec, Mexico, Guatemala

Labor, Moral and Personal Dependency : Mexican and Guatemalan Agricultural Workers in the Quebec Farms

Trabajo, moral y dependencia personal : los asalariados agricolas mexicanos y guatemaltecos en las granjas quebequenses

Introduction

Depuis l'implementation d'une agriculture capitaliste moderne, le secteur agricole a souvent ete caracterise, dans nombre de pays, par une maind'oeuvre saisonniere etrangere soumise a des conditions de travail et de vie particulierement restrictives. Deja au XIXe siecle, Max Weber, en analysant le recrutement saisonnier de la main-d'oeuvre agricole polonaise dans les territoires prussiens, soulignait la volonte des employeurs de maintenir une gestion patriarcale du travail, alors que l'exploitation moderne avait mis un terme au partage d'interets de l'organisation sociale precedente (Weber 1986 [1905]: 65). Par ailleurs, le celebre Bracero Program, instaure entre 1942 et 1964 aux EtatsUnis, avait ete defini par ses opposants comme une forme de <<colonialisme du travail agricole>> (Calavita 1992, notre traduction). Or, le Canada ne fait pas d'exception. Car, depuis la fin de la Deuxieme guerre mondiale, les politiques migratoires canadiennes ont joue un role fondamental dans le recrutement et la discipline de la main-d'oeuvre agricole.

En effet, entre la fin des annees 1960 et le debut de l'annee 1970, le Canada a cree, par le biais d'accords bilateraux, le Programme pour les travailleurs agricoles saisonniers (PTAS), pour permettre au patronat canadien d'embaucher des ouvriers originaires des Antilles et du Mexique. Depuis la decennie 2000, ce systeme d'cmbauche a pris de l'ampleur avec son extension a d'autres secteurs de production, mais aussi avec la creation de deux nouvelles rubriques de recrutement pour le secteur agricole, a savoir: le <<volet agricole>> et le volet <<des professions peu specialisees--volet agricole>>. Ces deux secteurs ne prevoient pas d'accord entre les Etats, meme si pour le <<volet agricole>>, certains pays sont specifiquement vises comme, par exemple, le Guatemala.

Dans le cas du Quebec, malgre l'existence decennale du PTAS, le recours constant a la main-d'oeuvre agricole saisonniere a commence dans les annees 1990, mais s'est developpe avec celerite. Selon les donnees de la Fondation des entreprises pour le recrutement de la main-d'oeuvre etrangere (FERME), ce sont environ 1000 demandes qui ont ete traitees en 2015, comblant 10305 postes avec la main-d'oeuvre agricole saisonniere. Celle-ci etait constituee de 52% de personnes d'origine mexicaine embauchees par le PTAS; de 45% de personnes d'origine guatemalteque embauchees par le volet agricole; les 3% restants provenaient des Antilles, du Honduras et du Nicaragua (FERME 2015).

En depit de certaines differences entre les trois voies d'embauche existantes, pour ce qui est des pays vises, ces trois aspects (remboursement du logement, du voyage et duree de la saison) se caracterisent tous par des contraintes qui affectent negativement les conditions de vie et de travail de la main-d'oeuvre agricole saisonniere au Canada, et qui repondent aux exigences imposees par l'actuel regime agroalimentaire globalise. Ces conditions ont ete examinees par plusieurs auteurs, qui ont mis en lumiere les niveaux de vulnerabilite auxquels cette population saisonniere fait face. Tout d'abord, ce genre de travailleurs demeure structurellement en situation de desavantage dans la relation avec le patronat (1). Nombre de recherches ont denote le caractere <<non libre>> de ce type de main-d'oeuvre. Car, a cause de contrats nominatifs, les ouvriers et les ouvrieres agricoles ne seraient pas en mesure de changer d'employeur et d'etre mobiles dans le marche de travail canadien (Satzewich 1991; Basok 1999, 2002; Sharma 2006). En outre, dans les cas problematiques, comme une contestation ou un accident, le patronat a souvent recours a la deportation ou plus simplement a la menace de deportation (Basok et al. 2014). L'eventualite de la deportation est egalement une indication de la fragilite de la main-d'oeuvre par rapport au statut migratoire. En effet, le statut de travailleur et travailleuse agricoles saisonniers, en plus de les soumettre a une eventuelle deportation, ne garantit jamais aux travailleurs leur retour l'annee suivante et les empeche egalement d'acceder a la residence permanente, a la difference par exemple de la main-d'oeuvre migrante qualifiee, ce qui cree de fait un systeme de migration a deux vitesses (Piche 2012).

A cette double vulnerabilite determinee par le contrat de travail et le statut migratoire, il faut ajouter celle de la sante de la main-d'oeuvre, une forme de vulnerabilite qui peut etre definie comme <<structurelle>> (Quesada et al. 2011; Hennebry et McLaughlin 2012; Holmes 2013), car elle est le resultat de l'imbrication des conditions socioeconomiques et legales des ouvriers agricoles. Les conditions de vie dommageables--voir par exemple l'isolement et les barrieres linguistiques (Basok 2002; Me Laughlin 2009) ou l'etat des logements (Smart 1998; Gallie et Burbeau 2014)--, conjuguees aux conditions de travail --notamment l'intensification et la duree des journees de travail (Basok 2002; Hennebry 2006; Preibisch 2011; Castracani 2014) ou encore l'accomplissement de taches dangereuses sans les protections adequates, comme dans l'usage des pesticides (Bolaria 1992; Mc Laughlin 2009; Otero et Preibisch 2010)--exposent particulierement la main-d'oeuvre saisonniere a des accidents et maladies de travail (Bolaria 1992; McLaughlin 2009; Hennebry et McLaughlin 2012; Gravel et al. 2014).

Face a ces nombreuses sources de vulnerabilite et aux contraintes imposees, il n'est pas surprenant que plusieurs chercheurs et activistes aient defini ce type de recrutement comme une forme de <<servitude transitoire>> (Walia 2010), <<d'esclavage moderne>> (Jacob 2015) ou de <<travail non libre>>. Dans cet article, nous prenons bien en consideration ces conditions imposees par les programmes et partageons les critiques de la litterature qui les a analysees. En meme temps, nous proposons d'aborder la question sous un angle different qui tient compte, face aux formes de vulnerabilite qui affectent la categorie dans son ensemble, des diverses variantes d'interaction entre patronat et travailleurs temporaires. Ce point de vue se veut plutot complementaire aux resultats apportes par la litterature citee, dans le but de mieux dechiffrer les logiques sociales de cette main-d'oeuvre traversee par des types de vulnerabilites distincts et qui met en oeuvre des strategies de stabilisation au sein de relations avec le patronat qui sont asymetriques.

Methodologie

Notre propos s'appuie sur les recherches respectives des deux auteurs sur les programmes de migration temporaire visant a embaucher la main-d'oeuvre agricole au Quebec. Tout d'abord, les auteurs ont mene individuellement des entrevues narratives ou semi-dirigees au Quebec, avec les travailleurs migrants temporaires provenant du Guatemala et du Mexique; et avec les producteurs et les representants institutionnels qui ont un role nodal a jouer dans le recrutement. Si le contact avec les representants institutionnels a ete le resultat de demandes formelles, dans le cas des travailleurs et des producteurs, la prise de contact n'a pas ete le resultat d'une strategie precise mais a plutot ete diversifiee, selon les opportunites rencontrees au moment des enquetes realisees sur le terrain. Les entrevues se sont poursuivies par la suite grace a la methode de la boule de neige.

Nous nous appuyons aussi sur les recherches menees par Pantaleon au Mexique et au Canada avec les travailleurs, et sur les experiences de observation participante de Castracani (2) dans le cadrc des activites d'une association de soutien pour les travailleurs migrants, l'Association des travailleuses et travailleurs etrangers temporaires (ATTET), mais egalement a titre d'ouvrier agricole, embauche a la journee dans quatre differentes fermes quebecoises au cours de l'ete de 2014 (3), dans les regions des Laurentides et de Lanaudiere. Les situations choisies pour cet article se sont deployees dans des petites entreprises agricoles oo le recrutement a l'international concerne au maximum quinze ouvriers agricoles saisonniers. Les employeurs etaient toujours en contact avec la main-d'oeuvre, du fait qu'ils habitent pres des lieux de travail et organisent et controlent directement la production.

Le croisement entre confiance et competence

Au fur et a mesure que nous avancions dans nos recherches, la demarche inductive nous a amenes a prendre en consideration les differentes possibilites qui caracterisent la relation personnelle. La litterature canadienne a davantage explore le cadre juridico-legal et ses effets sur l'experience des travailleurs. En revanche, la relation personnelle, sauf en de rares exceptions (Basok 1999; Hennebry 2006), n'a pas ete exploree, ou a ete qualifiee simplement de <<paternaliste>>, sans que ne soient questionnes ni les variantes internes a ce type de relation, ni les enjeux qui l'orientent. Comme le note Tanya Basok (1999), le cadre juridico-legal n'est pas suffisant pour obtenir que les salaries se disciplinent, d'oo l'importance de prendre en consideration l'articulation entre le cadre juridico-legal et les relations personnelles (Lamanthe 2011).

Le cadre juridique qui regle l'echange cree des conditions de proximite qui rendent la relation personnelle fondamentale dans la comprehension des rapports. Du fait que les travailleurs habitent sur les memes lieux de travail, la relation entre employeur et employes depasse le simple rapport professionnel. A titre d'exemple, compte tenu de l'impossibilite de se deplacer facilement, parfois meme pas en velo, les travailleurs sont dependants de l'employeur pour aller faire leurs courses de la semaine au supermarche. Le controle des employeurs envahit l'espace et le temps prives des travailleurs, questionnant l'etat de proprete des appartements ou la consommation d'alcool. C'est donc dans cet espace social de proximite et de dependance personnelle, etabli par les regles des programmes, que les sentiments comme la peur, la confiance, l'honneur assument un role fondamental dans l'orientation des relations, a l'instar d'autres cas etudies auparavant par la litterature comme dans les plantations de canne de sucre dans le Nord-Est bresilien (Palmeira 1977; Garcia 1989; Heredia 1989; Sigaud 1996) ou encore dans les champs de coton en Andalousie (Combessie 1982).

En effet, la proximite entre main-d'oeuvre et patronat et le fait de vivre sur les lieux memes du travail determinent finalement le passage de l'evaluation des competences professionnelles a celle d'ordre moral. Ainsi, le <<bon travailleur>>, c'est-a-dire celui qui merite la confiance de l'employeur, est aussi le <<bon pere de famille>> (Castracani 2016) qui mene une vie austere au Quebec, sans gaspiller l'argent gagne (Pantaleon 2015, 2016); ou le travailleur qui se soucie des problemes de l'entreprise, comme si elle etait encore une entreprise familiale et qu'il en etait un membre. La relation personnelle est donc orientee tant par les obligations productives que par l'economie morale. Le but vise a ce niveau etant de voir comment celle-ci, en relation avec les competences professionnelles qui repondent aux necessites productives, peut agir comme ressource a laquelle les travailleurs font appel, en essayant de rendre moins dures les conditions de vie et de travail au Quebec; et peut agir egalement sur leur espoir d'etre confirmes par leur reembauche l'annee suivante, dans un contexte de vulnerabilite manifeste.

Pour systematiser les possibles variantes de la relation personnelle entre main-d'oeuvre et patronat, et en tenant compte tant de l'evaluation professionnelle que de l'evaluation morale, nous faisons appel a des ressources <<techniques>> et <<symboliques>>. Par ressources techniques, nous entendons les competences accumulees dans le cadre de l'experience du programme, comme par exemple un habitus economique (Pantaleon 2011) qui permet la maitrise des dispositifs financiers de transfert d'argent, et plus generalement des competences utilisables au travail, qui rendent les travailleurs aptes a faire face a une diversification des taches (Castracani 2014). Par ressources symboliques, nous entendons les valeurs, et en particulier la confiance, qui marque la difference dans l'evaluation morale entre le <<bon>> et <<mauvais>> travailleur.

Des variantes de relations a la ferme

Articulant les deux types de ressources, nous proposons quatre variantes de relation: la premiere variante est celle de l'expertise confiante, caracterisee par des qualifications professionnelles, ainsi que par la confiance envers le travailleur; la deuxieme variante, que nous appelons <<relation de confiance personnelle>>, se caracterise par la confiance de l'employeur a l'egard du travailleur, meme quand celui-ci n'a pas de competences particulieres; la troisieme variante est celle de <<l'expertise mefiante>>, qui indique une relation de mefiance, a cause de certaines competences reconnues a des travailleurs, mais qui ne sont pas mises au profit de l'entreprise; finalement, la derniere variante, et la plus courante, est la <<relation anonyme>> oo l'employeur ne reconnait aucune specificite, ni positive ni negative, a sa main-d'oeuvre.

Ces variantes ne refletent pas quatre types d'entreprises, car dans la meme ferme nous pouvons avoir plusieurs variantes dans les relations, et c'est justement la difference de relation qui favorise l'organisation et la domination dans le travail. Comprendre cette articulation des ressources, en regardant comment elles sont mises en avant par les differents acteurs dans les relations au quotidien et comment elles interagissent comme normes stabilisatrices dans un contexte totalement instable, est un angle d'analyse determinant pour mieux comprendre le controle du travail dans les fermes quebecoises. L'attention portee aux differents schemes de relation personnelle s'integre aux etudes sur les contraintes legales et economiques qui figurent deja dans la litterature sur la definition du caractere servile de la relation capital-travail.

La relation d'expertise confiante

<<Il est venu jusqu'au logement pour s'excuser>>, me confie Guglielmo, fier de la conclusion de son altercation avec Pierre, son employeur. Guglielmo est un travailleur mexicain embauche par le biais du PTAS. Il en est a sa dixieme temporada au Quebec, chaque fois pour six mois. Pendant la pause, nous parlons de Pierre, car tout le monde se plaint de la maniere dont il a parle a un travailleur embauche a la journee, renvoye a Montreal apres une demi-journee. Guglielmo me dit que ce n'est pas la premiere fois que Pierre crie de cette facon sur les employes :
   Une fois le proprietaire a crie meme a moi comme avec le garcon ce
   matin, je n'ai pas pu le tolerer, je lui ai dit <<fuck you>>, j'ai
   arrete de travailler et je suis rentre au logement. Apres 10
   minutes, il est venu me voir. Il s'est excuse. Il a commence a me
   dire <<Comprends-moi! Je suis presse par la production. Je ne te
   voulais pas! Tu comprends! !?>> J'ai decide alors de reprendre le
   travail, mais l'annee prochaine je voudrais changer de ferme.


Guglielmo raconte cette anecdote avec orgueil, car il a oblige l'employeur a s'excuser. Guglielmo n'a pas tort de se considerer comme tres utile. Au cours des temporada, annee apres annee, Guglielmo a appris le francais et devint au fil du temps indispensable dans l'organisation de Pierre.

Dans le but d'augmenter sa production, Pierre avait achete un nouveau terrain dans un village a cote, oo il cultive des choux fleurs. Sa main-d'oeuvre est constituee de cinq travailleurs mexicains recrutes par le PTAS qui interviennent dans toutes les phases de la production, de la preparation du terrain a la recolte, et une quinzaine de travailleurs embauches a la journee pendant les mois de la recolte. Dans l'economie de l'entreprise, Guglielmo est devenu central. Pierre se partage entre son ancien et principal terrain oo il habite, et le nouveau terrain. Le matin, il vient controler la main-d'oeuvre recrutee a la journee, l'apres-midi il retourne chez lui, laissant Guglielmo le remplacer le matin dans le terrain principal et l'apres-midi dans le nouveau champ. Comme Guglielmo a appris le francais, il est en mesure d'interagir avec la main-d'oeuvre journaliere, en majorite francophone. Et comme il fait bien son travail, cela lui permet de diriger l'equipe a bon escient.

Le cas de Guglielmo represente le genre de relation entre l'employeur et un travailleur que nous qualifions, de fait, d'<<expertise confiante>>. Cette relation s'appuie sur une double qualification du travailleur, professionnelle et personnelle. Dans le paysage du travail agricole au Quebec, la figure de Guglielmo n'est pas une exception. En effet, plusieurs travailleurs ayant participe au programme, annee apres annee, ont cumule des aptitudes, tant au niveau du travail qu'au niveau de la confiance personnelle, au point oo les differents employeurs leur confient des taches avec responsabilites. Certains travailleurs ont par exemple le droit de conduire la voiture de l'employeur pour accompagner l'equipe au supermarche, tandis que d'autres, du fait de la confiance etablie avec l'employeur, ont ete formes pour obtenir des permis de conduire pour les vehicules agricoles ou meme les bus, et se chargent de la supervision du groupe et de la mediation entre les autres travailleurs migrants temporaires et les employeurs. Il s'agit ici d'une relation caracterisee par une importante ressource technique et par un niveau de confiance tres eleve, qui se concretisent pour le travailleur dans un capital symbolique, lequel lui permet de se differencier aupres des autres collegues, mais pas dans un capital economique, car ils continuent de gagner le salaire minimum.

La relation de confiance personnelle

La relation d'<<expertise confiante>> est basee tant sur une qualification professionnelle que sur une qualification individuelle et elle rend les travailleurs particulierement importants dans les logiques de production. Cependant, nous avons egalement un autre type de relation, qualifiee de <<favorable>> (4) qui n'est pas necessairement caracterisee par des competences professionnelles particulieres, mais qui repose sur une estimation personnelle du travailleur, liee a des raisons diversifiees telles que: la rigueur au travail, le comportement austere dans les temps libres, et d'autres dynamiques singulieres d'interaction. Ce type de relation considere comme une relation de <<confiance personnelle>>.

Elwin, par exemple, un jeune travailleur guatemalteque, pouvait compter sur ce type de relation dans la ferme oo Castracani l'a rencontre. Dans cette entreprise agricole, Elwin et Castracani faisaient la recolte de concombres par a l'aide d'un char traine par un tracteur. Les travailleurs etaient allonges sur le char avec les bras tendus sur le terrain. Pendant que le tracteur avancait, les travailleurs devaient detacher les concombres et les jeter devant eux, dans un convoyeur deposant les concombres directement dans des boites en bois. Cependant, l'employeur avait decide de placer certains travailleurs derriere le char, debout, pour verifier que les travailleurs allonges ne laissaient pas trop de concombres derriere eux. Evidemment, cette tache etait beaucoup plus agreable que le travail allonge, car les travailleurs ne se retrouvaient pas dans une position inconfortable et n'etaient pas trop presses par la vitesse imposee par le tracteur. A cette tache etait egalement attachee une sorte de pouvoir, car les reproches du proprietaire aux travailleurs etaient souvent fonction des observations des travailleurs places derriere et de la bonne volonte de ces derniers a recuperer les concombres abandonnes. En consequence, se voir confier cette mission etait considere comme une sorte de privilege pour les travailleurs, meme parmi les travailleurs embauches a la journee, qui avaient rapidement compris l'importance de pouvoir se placer derriere.

Elwin avait presque le meme age que le fils du proprietaire, Marc, qui dirigeait souvent les operations a la place de son pere. Cela favorisait leur interaction, a la difference, par exemple, de la relation entre Marc et les travailleurs plus ages. Bien qu'ils ne parlaient pas la meme langue, Marc et Elwin s'entendaient bien et souvent ils rigolaient ensemble. En outre, Elwin habitait dans le meme batiment que le fils du proprietaire, en compagnie des autres travailleurs guatemalteques, c'est-a-dire au sous-sol; ils pouvaient ainsi se croiser meme pendant leurs temps libres. Elwin etait donc devenu un repere pour Marc lorsqu'il fallait passer des communications au groupe d'ouvriers saisonniers. Elwin se distinguait pour ses initiatives visant a simplifier le travail des employeurs. En effet, c'etait a lui que revenait la responsabilite de remplir le bidon d'eau, pour toute l'equipe de travail, meme pour les travailleurs embauches a la journee. C'est ainsi qu'Elwin, grace a sa conduite et a son role d'intermediaire entre le groupe et le fils du proprietaire, etait habituellement place derriere, a controler le travail des collegues allonges sur le char.

Ce type de relation n'est pas caracterise par une qualification professionnelle particuliere, si on compare les qualifications d'Elwin avec celles des autres travailleurs, notamment les travailleurs migrants temporaires. Cependant, elle est caracterisee par une qualification personnelle d'Elwin, une sorte de confiance ou d'appreciation de sa conduite, qui lui permet de gagner un petit capital symbolique et de rendre ses journees de travail legerement moins penibles que celles de ses collegues. Ce type de relation a ete observe a plusieurs reprises. Au cours des entrevues, les travailleurs soulignaient souvent la preference de leurs employeurs ou superviseurs envers certains travailleurs plutot qu'envers d'autres. Cela pouvait se manifester par l'attribution d'un nombre plus grand d'heures de travail qui leur permettait de gagner plus, ou par l'attribution de taches moins lourdes, comme dans le cas d'Elwin. Cette preference pouvait s'appuyer sur l'appreciation du comportement au travail des ouvriers agricoles lors de leur sejour au Quebec, ou encore sur le niveau de confiance qui se construisait au fur et a mesure des sejours, lorsque par exemple un travailleur rapportait a l'employeur les dynamiques internes au groupe des travailleurs migrants temporaires. Ce type de relation peut aboutir a une relation d'expertise confiante lorsque l'employeur veut former le travailleur (exemple du permis pour les vehicules agricoles), et lui confier des taches plus importantes. Cette relation de confiance peut par contre se rompre facilement, si le travailleur ne se comporte plus comme l'employeur ou le superviseur le souhaite, ou encore doit faire face a un evenement imprevu (accident du travail, par exemple) qui peut le placer dans une situation indesirable.

La relation d'expertise mefiante

Pour acceder aux deux programmes, les candidats doivent correspondre a un profil particulier. Ils doivent avoir des experiences de travail dans le secteur agricole et provenir de zones rurales. Selon les regles d'embauche, les diplomes sont consideres comme un element <<discriminatoire>> pour entrer dans le programme. Sur le site mexicain de la Secretaria del Trabajo y Prevision Social, par exemple, on peut lire concernant le PTAS que les travailleurs doivent avoir atteint au maximum la premiere annee de preparatoria, c'est-a-dire neuf ans d'ecole au total, pour entrer dans le programme. Dans le cas du volet agricole, les conditions sont similaires. Cela est justifie par le caractere <<humanitaire>> presume de ce type de programmes, qui devraient constituer une forme de soutien aux plus demunis, meme si dans la realite cela se traduit par une plus grande vulnerabilite de la main-d'oeuvre (Lara et Pantaleon 2015; Lara etal. 2015).

Comme le soulignent certains travailleurs, ces regles formelles sont parfois contournees par des rapports informels bases sur des echanges de faveurs. C'est ainsi que la presence des travailleurs migrants temporaires ne correspond pas exactement au profil defini par les criteres d'embauche. Le cas des travailleurs diplomes en est un exemple tangible. Leur recrutement determine souvent la mefiance des producteurs qui se sentent menaces par la presence de travailleurs avec beaucoup d'annees d'etudes, craignant notamment que ces derniers puissent interagir avec les syndicats. Enrico, un travailleur guatemalteque temporaire d'une serre quebecoise, avec plusieurs annees d'experience approuvee dans le programme, souligne cet aspect dans son entrevue : <<Il y avait un garcon qui travaillait bien, mais les superviseurs ne le voulaient pas parce qu'il etudiait a l'universite, alors ils l'ont renvoye au Guatemala>>.

Si le diplome peut donc etre une raison pour etre deporte, certaines qualites non certifiees par le diplome peuvent aussi etre problematiques. A titre d'illustration, Enrico decrit son rapport difficile avec sa responsable, qui lui attribue une perspicacite particuliere :
   La contremaitresse ne me voulait pas. Elle disait que j'etais
   different des autres, parce queje comprenais tout rapidement et
   qu'elle me surveillait. Elle m'avait dit aussi qu'elle preferait
   des gens avec maximum trois ans d'ecole.


Aussi, la maitrise de la langue peut devenir une source de mefiance. Si dans le cas de Guglielmo, maitriser la langue a ete une ressource, cette connaissance peut poser un probleme si elle est generalisee a toute la maind'oeuvre. C'est le cas, rapporte par Kerry Preibisch et Leigh Binford (2007), du virage des producteurs ontariens vers les travailleurs mexicains par exemple, au detriment des travailleurs des Caraibes. Parmi les raisons invoquees, il y avait des raisons linguistiques, les travailleurs des Caraibes maitrisant l'anglais et pouvant se plaindre de leurs conditions. De facon similaire, au Quebec, les Mexicains urbains sont de plus en plus remplaces par d'autres issus des provinces, avec une composition en majorite d'autochtones, et par des Guatemalteques, dans le but de limiter leurs liens avec la communaute locale (Lara et Pantaleon 2015; Pantaleon 2015).

Les employeurs, sauf pour des cas particuliers, preferent des travailleurs qui n'ont pas de diplome secondaire et ne montrent pas de qualites particulieres qui puissent etre directement mises a profit au travail. Lorsque les employeurs font face a un type de travailleurs plus scolarises, leur relation est qualifiee d'<<expertise mefiante>>, car ce derniers possedent des connaissances qui, au bout du compte, inquietent les employeurs. Pourtant, ce type de relation peut se transformer en une relation d'<<expertise confiante>> lorsque l'employeur est fier du travailleur et essaie mettre a profit son savoir, son savoir-etre et son savoirfaire dans des taches plus importantes dans l'entreprise.

La relation anonyme

Le dernier type de relation considere ici entre travailleurs et employeurs est en fait le plus commun. Par <<relation anonyme>>, nous entendons par la que l'employeur ne connait pas du tout ses travailleurs, meme s'il travaille au quotidien avec eux; il ne les qualifie pas individuellement, ni positivement (confiance) ni negativement (mefiance). En outre, sur le plan du travail, il ne reconnait pas a ses travailleurs des competences particulieres et les considere comme une simple force de travail dequalifiee. Ce type de relation est commun, car la politique migratoire mise en place vise a recruter une force de travail sans considerer le travailleur comme etre social (Morice 2004). Cette approche est donc assumee par les employeurs, et elle est visible dans leurs relations avec les travailleurs.

Dans l'une des entreprises dans lesquelles nous avions travaille, par exemple, nous avons pu remarquer que l'employeur, malgre le fait qu'il embauchait moins de 15 travailleurs, appelait seulement deux travailleurs par leurs noms. Pour appeler tous les autres, meme individuellement, l'employeur utilisait simplement <<amigo>>. Le meme employeur embauchait aussi bien des travailleurs mexicains que guatemalteques, en meme nombre approximativement, mais lorsqu'il devait faire reference aux travailleurs temporaires, il parlait de <<Guatemalteques>>, melangeant les deux groupes, du fait que son entreprise avait commence a utiliser le programme en 2007 en embauchant des travailleurs guatemalteques. Et si pour l'employeur ces travailleurs pouvaient etre interchanges a l'interieur de son equipe, la meme chose etait possible a l'international, avec le remplacement d'anciens travailleurs par de nouveaux l'annee suivante.

La relation anonyme ressemble a celle de la grande industrie oo l'organisation du travail vise a marquer la rupture de la nature personnelle de la relation entre main-d'oeuvre et patronat, et d'ailleurs, dans le cas des entreprises agricoles au Quebec, cette relation est tres presente, notamment dans les entreprises plus grandes avec plus de quinze dependants. Elle garde cependant un aspect invasif dans la sphere personnelle de la main-d'oeuvre. Malgre le caractere anonyme de la relation, l'employeur continue a prendre en charge les travailleurs en totalite, assurant toujours le logement sur les terrains ou a proximite de l'entreprise. Par le biais des superviseurs, il gere le transport de sa main-d'oeuvre pour les courses au supermarche et exerce un certain controle sur le temps libre et l'espace des travailleurs.

Conclusion

Dans cet article nous avons aborde les variantes en matiere de relations personnelles qui peuvent s'instaurer entre main-d'oeuvre agricole saisonniere et patronat au Quebec et au Canada. Ce type de main-d'oeuvre est sujet a diverses formes de vulnerabilite, que ce soit en matiere de sante, de travail, de statut migratoire, qui rendent sa relation avec le patronat comparable a un rapport servile. Malgre cette condition commune a toute cette categorie de travailleurs, nous avons expose que certains d'entre eux peuvent beneficier d'une forme d'autonomie vis-a-vis de leurs collegues, grace a certaines competences et qualites considerees comme utiles a la production et au rapport de confiance instaure avec l'employeur, resultat d'une conduite individuelle particulierement docile.

Nous considerons que les programmes de recrutement analyses creent des conditions d'interactions qui ne seraient pas entierement regulees par le contrat de travail, oo le destin de la main-d'oeuvre depend des evaluations, egalement d'ordre moral, du patronat. Les variantes relationnelles nous aident a comprendre les facteurs qui orientent la dependance personnelle, comme la confiance, la sympathie, le soupcon, le mepris, et nous amenent a considerer davantage le comportement de la main-d'oeuvre, laquelle, en raison de l'immobilite materielle dans le marche de travail et de l'insecurite de l'emploi saisonnier, est a la recherche d'une sorte de mobilite symbolique, aspirant a plaire aux employeurs pour stabiliser sa position.

On a vu l'importance que joue l'evaluation morale dans le controle et la hierarchisation de la main-d'oeuvre. Dans un sens, la notion d'economie morale vient corroborer ces observations. Cependant, l'appel au concept d'economie morale ne vise pas ici a identifier les situations de rupture ou de revolte de la main-d'oeuvre comme dans les etudes classiques de Thompson (1971) ou de Scott (1976), marquees par une ethique de la subsistance. En revanche, ce travail a permis de mettre en lumiere les definitions operationnelles et locales de l'exploitation du travail en pointant le poids de l'experience interpersonnelle et la modulation du seuil de tolerance (Fassin 2009) a l'exploitation vecue au coeur des relations asymetriques entre patrons et travailleurs migrants. Ces dependances interpersonnelles (ou modes d'assujettissement, selon les termes de Garcia 1989) modelent les comportements relatifs a la production, au regime et l'intensite du travail, mais aussi a la vie sociale generale a l'interieur des fermes.

En meme temps, certains questionnements lies a notre approche restent ouverts. Tout d'abord, ces variantes concernent particulierement la relation verticale entre patronat et main-d'oeuvre, et ne prend pas en consideration les relations horizontales entre collegues, ni leurs differences internes. Pourtant, les programmes favorisent de plus en plus la possibilite du choix des caracteristiques de la main-d'oeuvre, selon l'age, le genre, le pays d'origine (Preibisch 2010), fragmentant ainsi la main-d'oeuvre.

Toutes ces variantes proposees se retrouvent dans la vie des fermes, audela de la composition specifique de la main-d'oeuvre, car elles sont fonction de facteurs lies a la production, comme le besoin d'ouvriers qualifies ou la necessite de leur confier des taches de responsabilite. Parallelement a cela, nous estimons egalement qu'il est necessaire d'approfondir davantage la typologie presentee ici en tenant compte de la fragmentation interne a la main-d'oeuvre. Comment, par exemple, les differences internes sont-elles mobilisees dans la competition pour gagner la confiance de l'employeur ou acquerir des competences? Comment un travailleur qui a une relation d'expertise confiante avec l'employeur se rapportet-il a ses concitoyens ou aux autres groupes?

L'autre aspect qu'il faudrait aborder davantage dans les etudes futures, c'est l'application de ces variantes dans des unites productives a echelle plus large. En effet, nos donnees concernent les petites et moyennes unites productives qui caracterisent le contexte quebecois, oo les employeurs participent eux-memes aux activites de travail, bien que plus souvent comme superviseurs. Est-ce que ces quatre variantes peuvent s'appliquer dans des entreprises avec des centaines de travailleurs et travailleuses et en l'absence des employeurs sur les lieux de travail ? Selon notre hypothese, a confirmer par de futures etudes, ces variantes peuvent se retrouver egalement dans les unites productives de grande taille, oo se produit un glissement de la relation personnelle entre main-d'oeuvre et employeurs vers la relation personnelle entre main-d'oeuvre et superviseurs.

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Jorge Pantaleon

Departement d'anthropologie

Universite de Montreal

C.P. 6128, succursale Centre-ville

Montreal (Quebec) H3C 3J7

Canada

jorge.pantaleon@umontreal.ca

Lucio Castracani

Departement d'anthropologie

Universite de Montreal

C.P. 6128. succursale Centre-ville

Montreal (Quebec) H3C 3J7

Canada

lucio.castracani@umontreal.ca

(1.) Dans le secteur agricole, les syndicats des Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce et l'Alliance des travailleurs agricoles (TUAC/ATA) sont presents au Quebec, soutenant le Centre d'appui pour la main-d'oeuvre agricole ouvert en 2004 a Saint-Remi. L'action des TUAC a favorise, en 2010, la decision de la Commission des relations de travail (CRT) d'accorder le droit de syndicalisation a la main-d'oeuvre agricole saisonniere, qui a ete renversee par la loi 8 de 2014.

(2.) Castracani a adopte une posture semi-couverte (Paap 2006; Purser 2012), decidant d'expliquer davantage les motivations de la recherche a la fois aux <<collegues>> de travail sur le terrain meme s'ils n'ont jamais montre une opposition ou un interet particulier pour la recherche--et, lorsque des conditions de proximite se presentaient, aux employeurs (un cas sur quatre). 11 a mene des entrevues informelles avec une vingtaine de travailleurs temporaires mexicains et guatemalteques, dont la duree pouvait varier entre 15 et 30 minutes. De nombreuses conversations non structurees ont egalement pris place pendant les heures de pauses au travail et/ou au moment de l'attente du bus menant a Montreal. A cela s'ajoute l'entrevue semi-dirigee formelle de deux heures avec une employeuse et son pere (un ancien proprietaire d'une entreprise).

(3.) Castracani a travaille de facon assez continuelle de juillet a aout 2014.

(4.) Par <<favorable>>, nous ne faisons pas reference aux conditions de travail, mais plutot a la consideration de l'employeur vers son employe.
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Author:Pantaleon, Jorge; Castracani, Lucio
Publication:Anthropologie et Societes
Geographic Code:1CANA
Date:Jan 1, 2017
Words:7599
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