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Teoria de los juegos e inteligencias multiples: como cambiar el juego organizacional.

Planteamiento del problema y metodica de investigacion

En este articulo se realiza una lectura critica de la teoria de los juegos (Lopez, 2001) y la teoria de las inteligencias multiples (1989, 2001a, 2004, 2008), con el fin de recrearlas en una propuesta teorica para cambiar el juego organizacional. Es decir, para potenciar el aprendizaje en la organizacion; es el cambio del juego apalancado por actores sociales que cuentan con competencias sociales, tecnologicas y cognitivas que les permite adaptarse a los cambios generados en la gestion y la organizacion empresarial (diagrama 1).

?Por que realizar esta interpretacion? ?Cual es el sentido teorico-practico de esta reflexion? ?Que la justifica? Se realiza una interpretacion de esta propuesta teorica, vinculada con las estrategias de planificacion y de gestion institucional, porque se entiende que para que el cambio organizacional sea posible es necesario colocar al ser historico-social como el centro de desarrollo. Su gestion clave es aprender a gestionarse a si mismo, es decir aprender a desarrollarse por cuenta propia, a situarse alli donde pueda realizar su mayor contribucion, a permanecer mentalmente alerta a los cambios del entorno, y comprometido con la capacidad de cambio de su organizacion.

De esa manera, el cambio es impulsado de forma creativa. El hombre como ser historico reinventaria otras formas de organizacion, en atencion a los cambios del entorno, porque el contexto en el cual se desenvuelve la organizacion incidira en el desarrollo de la misma, ya que se reconoce la relacion de interdependencia entre el contexto y la organizacion.

El cambio en la organizacion es apalancado por la gestion, movilizacion y flexibilidad de la inteligencia de esta. En otras palabras, se redescriben las organizaciones cambiando el juego de ganar-perder por el de ganar-ganar, las instituciones publicas son vistas como sistema habituandose al aprendizaje "de y en" la organizacion, con la intencion de construir organizaciones inteligentes o abiertas 9 cambio (Senge, 1999, 2000).

Esa propuesta teorica de organizaciones inteligentes y flexibles surge en contraposicion al enfoque organizacional mecanicista, cuya imagen newtoniana de lo "real" se expresa en un lenguaje defensivo, que se manifiesta en reglas, guias, politicas y procedimientos para toda eventualidad; y en donde la sensacion de fragilidad y amenaza se oculta a traves de un mundo fundado en estructuras unicas, de practicas que reproducen una cultura patriarcal centrada en la apropiacion, dominacion, control, autoridad, obediencia, en la no aceptacion de las diferencias, en la confrontacion y en la busqueda del poder para dominar al otro. "En nuestra cultura patriarcal vivimos en la desconfianza, y buscamos certidumbres en el control del mundo natural, de los otros seres humanos, y de nosotros mismos" (Maturana y Verden, 1997: 25).

Al vivir en la desconfianza no se aceptan los desacuerdos como hechos legitimos, solo se tolera lo divergente cuando se cree que eventualmente sera modificado o eliminado. Es el rechazo a la autonomia, es la apropiacion al derecho de decidir lo que es legitimo o no para el otro.

En contraposicion a ese enfoque mecanicista, y desde una actitud de apertura a nuevas formas organizativas y de gestion para el cambio, se plantea esta reflexion como aproximacion teorica que permite pensar desde el todo las estrategias de cambio organizacional, con la intencion de generar un conocimiento que no solo viabilice la transformacion de las organizaciones, sino el cambio del hombre en tanto ser social coautor de la praxis organizacional y de la gestion de su conocimiento.

El estudio que sustenta este trabajo se planteo como una investigacion documental, fundada en la reflexion e interpretacion de los diferentes aportes teoricos relacionados con el sujeto-objeto de estudio seleccionado. La interpretacion es vista aqui no como un mero instrumento para adquirir conocimientos, sino como el modo natural de ser de los seres humanos (Heidegger, 1974).

A continuacion se describen los pasos seguidos en la busqueda e interpretacion de la informacion: a) revision de la literatura y clasificacion de la misma --considerando como guia de lectura el material cuyo significado e interes practico, fue compatible con el interes metodico del investigador--, b) lectura critica y reflexiva del referente estudiado, c) sintesis de la informacion y presentacion del informe final: se hace la sintesis de la interpretacion realizada, presentado como una totalidad concreta la compresion aproximada del sujeto-objeto de estudio abordado.

Discusion y resultados

Si bien es cierto que la idea de aplicar la teoria de los juegos y los supuestos teoricos de Howard Gardner (1989, 2001b) en la gerencia para el cambio organizacional no es reciente, la propuesta que aqui se presenta constituye una valoracion distinta de estas teorias al interpretarlas basandose en el principio de complementariedad.

Niels Bohr introduce la idea de complementariedad ... en la que subraya la incapacidad humana de agotar la realidad con una sola perspectiva, punto de vista, enfoque, optica, abordaje, es decir con un solo intento de captarla ... y aunque parezcan que se excluyen mutuamente, que no pueden ser realizadas simultaneamente, y que los resultados de una no pueden compararse univocamente con la otra, sin embargo analizando mas profundamente la actividad epistemica del sujeto, se perciben como compatibles, conciliables y complementarias (Martinez, 2004: 171).

En efecto, con esa interpretacion se valida la hipotesis del bootstrap (Capra, 1992; 1998; 1996) la cual es aplicada como principio explicatorio de la realidad. Con el bootstrap se asume que cada elemento no solo se define por lo que es, o representa en si mismo, sino, fundamentalmente, por su red de relaciones con todo lo demas. De ahi que, para establecer las conexiones entre las teorias sujetas a interpretacion en este articulo, primero se presentara su analisis por separado, y luego se interpretan las relaciones, con el objetivo de hacer evidente la complementariedad de estas teorias.

Teoria de los juegos

Cambiar un juego o un modo de jugar no es el resultado de aplicar capacidades analiticas para determinar cual es la palanca a priori del cambio, sino es mas el resultado de utilizar capacidades interpretativas en espacios creativos, abiertos y de poder (Lopez, 2008: 09).

Una de las explicaciones mas significativas de la teoria de los juegos fue publicada en la obra The Theory of Games and Economic Behavior del matematico John von Neumann y el economista Oskar Morgenstern (Lopez, 2001) Los autores presentaron dos planteamientos de la teoria, a saber:

La teoria de los juegos estrategicos o no cooperativos

Con este supuesto se plantean las opciones posibles que tienen los jugadores al tratar de maximizar sus metas personales, pero cuyos intereses son diametralmente opuestos. Asi lo que es mejor para un jugador depende de los que los otros jugadores piensan hacer, y esto a su vez dependera de lo que ellos creen que el primer jugador hara. Cualquier ganancia de uno se equilibra con la perdida correspondiente en el otro (v. gr. tenis, ajedrez, tae-kown-do).

La teoria de los juegos cooperativos

Se describe la conducta optima en juegos de varios participantes. En este caso los competidores realizaran esfuerzos por lograr metas interdependientes con el objetivo de maximizar los intereses de cada cual a traves de logro de metas compartidas, establecidas de modo consensual (v. gr. carreras de relevo en atletismo).

El punto de equilibrio (John Nash)

A principios de los anos cincuenta, John Nash rompio con el paradigma propuesto por von Neumann y Morgensten en cuanto a la nocion de los juegos de suma-cero o no cooperativos. Con el supuesto del punto de equilibrio, Nash explica como en una situacion en la que dos partes estan confrontadas, estas pueden llegar acuerdos en una determinada situacion de juegos que ofrece desventajas a los participantes. Las partes en confrontacion establecen acuerdos con determinada situacion de juego o negociacion, cuya alteracion ofreceria desventajas para los elementos involucrados (Lopez, 2001). Si nos ubicamos en el contexto de dos organizaciones este punto implica que el posicionamiento para la competencia y las decisiones estrategicas dependeran de la informacion que se recibe del oponente. Tambien puede suceder que el oponente no este fuera de la institucion.

En organizaciones complejas (por ejemplo, las corporaciones con filiales en distintos paises) se entrecruzan diversos intereses y, de alli, oponentes, lo cual crea dificultades en el logro de propositos aparentemente compartidos por todas las filiales; si se resuelve el juego a traves de la imposicion, el resultado sera de ganador-perdedor o juego de suma cero, que al final puede derivar en una relacion de perdedor-perdedor; pero si se valoran las diferencias como oportunidades para ampliar las posibilidades de ganancias del todo, entonces se podra fundar el punto de equilibrio cuando se establezcan acuerdos consensuales, que probablemente impactaran la redefinicion de los significados de la organizacion.

Pensando en ese ejemplo se plantea la siguiente interrogante: ?en la resolucion de una situacion en la que se debe tomar una decision sabiendo que los demas tambien lo hacen, entran en juego otros elementos no racionales? Para responder a esta interrogante es pertinente considerar como en la resolucion del conflicto convergen decisiones tomadas por actores socio-emocionales.

Juego, racionalidad y emocion

La teoria de los juegos surge como una explicacion matematica de interacciones en busqueda de estrategias para ganar-ganar. Desde la racionalidad logica matematica, se analizan los conflictos entres seres humanos Los creadores de esta teoria, von Neumann, Morgenstern y John Nash (Lopez, 2001), se basaron en un analisis matematico riguroso para dar cuenta de los conflictos que surgen entre seres racionales, que desconfian uno del otro y que se influyen mutuamente en sus interacciones; el juego puede constituirse en una situacion conflictiva en la que el resultado de la disputa se define a partir de todas las decisiones realizadas.

Asi pues, lo que caracteriza a esa teoria es la relevancia que se le otorga a la racionalidad interactiva, es decir, a lo que se esta pensando, a lo que uno cree que el otro piensa, a lo que el otro esta pensando realmente y lo que el otro presupone que uno piensa.

Efectivamente, se plantea una especie de juego sutil de adivinacion de lo que el otro piensa; en esta percepcion entra en juego la racionalidad pero tambien la emocionalidad del otro, porque para descubrir el juego habria que hacer gala de otras cualidades que no estan definidas, precisamente, por la racionalidad. La percepcion estaria asociada a la comprension, porque al tratar de descifrar que motiva al otro, que lo impulsa a actuar de una manera y no de otra, estamos estableciendo acercamientos desde una perspectiva alocentrica, es decir, entender al otro desde el mismo.

Entonces pensar en la aplicacion de la teoria discutida para cambiar el juego organizacional no implica solamente trazar estrategias y tacticas, porque la intensidad, continuidad y extension del juego da lugar a situaciones en las que es necesario potenciar la capacidad para gestionar el propio conocimiento.

En otros terminos, estas interacciones racionales y comprensivas pueden fortalecer los talentos personales y la creatividad de la organizacion. Los resultados del juego generarian un aprendizaje organizacional y el desarrollo de la gestion de un conocimiento creativo en la organizacion, en tanto se fortalece la capacidad interpretativa, la empatia y la flexibilidad de todos sus constituyentes; la sinergia organizativa.

Al actuar desde la complementariedad de los distintos puntos de vista de los jugadores se estara potenciando el uso de diferentes palancas de cambios, el como se activen estas palancas dependera en buena parte de la aplicacion de nuestras multiples inteligencias.

En definitiva, el objetivo es como crear el juego que queremos y no el que se encuentra. No se trata de acoplarse per se al juego encontrado, ni de intentar cambios donde los mapas mentales individuales prevalezcan por encima de la sinergia organizativa. Mas bien, la idea es la gestion de relaciones que contribuyan al cambio y desarrollo de nuevas propuestas organizativas fundadas en estrategias de juegos que se establecen con las emociones y el lenguaje; en las que la inteligencia, la imaginacion y la movilizacion de sus actores constituyen un valor agregado para el reciclaje de estas tacticas de cambio organizacional.

Inteligencias multiples (Howard Gardner)

Cuanto mayor sea la cantidad de inteligencias de una persona a las que podamos apelar al exponer un argumento, mas probable sera que cambiemos su mentalidad y mas mentalidades es probable que cambiemos (Gardner; 2004: 47).

El constructo de inteligencia ha tenido notables cambios en los ultimos treinta anos; uno de los aportes mas reveladores en esta area, lo representa la teoria de las inteligencias multiples de Howard Gardner (1989, 2001a, 2001b). Este investigador parte de la premisa de que cada ser humano posee una amplia variedad de formas relativamente independientes de procesar la informacion que le llega a traves de sus cinco sentidos; estas formas son disimiles entre si, y presentan diferencias individuales conforme al campo especifico en que son requeridas. "Una inteligencia implica la habilidad necesaria para resolver problemas o para elaborar productos que son de importancia en un contexto cultural o en una comunidad determinada" (Gardner, 2008: 33).

Esa vision pluralista de las inteligencias de Gardner diverge de la practica fomentada entre los psicologos conductistas, en la decada de los cincuenta (Craig, 1997), que consistia en calcular el coeficiente de inteligencia de acuerdo con pruebas psicometricas que comparaban las respuestas de los individuos, y por medio de tecnicas estadisticas se inferian la capacidad de razonamiento logico del ser humano.

Como propuesta contraria, Gardner sostiene que cada ser humano ha evolucionado tanto que ha logrado desarrollar diversos tipos de inteligencias, las cuales inicialmente (1989) agrupo en siete, a saber: logico-matematica, espacial, cinetico-corporal, musical, interpersonal, intrapersonal y linguistica. Posteriormente, el mismo Gardner (2001a) las reconoce como insuficientes ante la compleja gama de inteligencias que posee el ser humano A modo de ejemplo se ilustra, a continuacion, la version inicial de los siete tipos de inteligencias: (2)

* Linguistica: entrana una sensibilidad especial en el uso del lenguaje hablado y escrito Como lo muestra la produccion literaria de un escritor o la capacidad discursiva de un orador.

* Logico-matematica: referida a la capacidad de analizar y resolver problemas de una manera logica, y de realizar operaciones matematicas. En los individuos dotados, como John Nash, el proceso de resolucion de problemas, de relacionar multiples variables, ocurre de manera extraordinariamente rapida. En la teoria de los juegos es evidente el uso de este tipo de inteligencias

* Musical: definida como la capacidad de interpretar, componer y apreciar pautas musicales. Ej. Gustavo Dudamel, Arturo Marquez, entre otros.

* Cinetico-corporal: asociada a nuestra capacidad de dominar y controlar el propio cuerpo para realizar actividades o resolver problemas, representada en los cirujanos, los bailarines, los deportistas.

* Inteligencia espacial: en la cual se reconocen y manipulan pautas en espacios grandes y en espacios reducidos; es esa habilidad para formar un modelo mental del mundo en tres dimensiones.

* Inteligencia intrapersonal: referida al conocimiento de los aspectos internos, a la vida emocional de si mismo; nos permite entendernos y orientar nuestro modo de ser.

* Inteligencia interpersonal: habilidad de una persona para discernir los contrastantes estados de animo y motivaciones de otras gentes. Permea la capacidades de los individuos para participar y cooperar, dirigir e iniciar proyectos, organizar y liderar actividades con sus similares.

Gardner agrupa a las inteligencias interpersonal e intrapersonal bajo el rubro "inteligencias personales", el cual comprende las habilidades para relacionarnos con los demas y entender nuestro mundo interno. Son estas inteligencias a las que es necesario recurrir en las redescripciones de la organizacion. El cambio del juego organizacional requerira de destrezas para compartir y entender emociones. La empatia y la comprension del otro como legitimo otro seran no solo necesarias, sino esenciales.

Una decada despues, Gardner redefine y amplia la primera version de inteligencia, distinguiendo dos tipos de inteligencias adicionales, a saber:

* Inteligencia naturalista: basado en la experticia del naturalista quien, a su juicio, es experto en reconocer y clasificar las numerosas especies de su entorno, y ademas interaccionar con sutileza con muchas de ellas, definio un tipo de inteligencia asociada a la del naturalista, pero que tambien se vincula al talento de algunos seres humanos para establecer y justificar distinciones no asociadas con la naturaleza; por ejemplo un catador de vino, un gerente de una empresa determinando categorias en el analisis de las competencias basicas necesarias para la gestion del conocimiento de su organizacion.

* Inteligencia existencial: caracterizada conforme a dos criterios principales:

1. La capacidad para situarse uno mismo en relacion con las facetas mas extremas del cosmos (lo infinito y lo infinitesimal) (ejemplos: Krishnamurti, Juana de Arco).

2. La capacidad de situarse uno mismo en relacion con determinadas caracteristicas existenciales de la condicion humana, como el significado de la vida y la muerte, entre otros (el mistico cuando contempla la realidad cotidiana desde un modo no ordinario de percepcion). Asi, la inteligencia existencial estaria definida por la capacidad de algunas personas de interesarse en cuestiones que trascienden la esfera de lo cotidiano.

Con la ampliacion de la clasificacion de inteligencias, Gardner no solo esta reestructurando el concepto sino que da cabida a una nueva manera de conocer, valorar e interpretar el mundo, lo cual conlleva a una transformacion de nuestro modo de descifrar lo "real".

La teoria de las inteligencias multiples y su relacion con el cambio organizacional

Por lo regular se cuenta con mayores o menores talentos para ejercer las habilidades descritas por Gardner en nuestras relaciones cotidianas; no obstante, en las interacciones que establecemos en una organizacion es imprescindible aprender a desarrollar, al menos, nuestras inteligencias personales y linguisticas. En la gerencia para cambiar el juego organizacional sera necesario contar, entre otras cualidades, con las siguientes: a) ser talentosos como comunicadores en la creacion y divulgacion del discurso, y ser coherentes y flexibles en el relato, b) comprender a los demas, motivarlos, escucharlos, al mismo tiempo que se esta atento a las propias emociones y sentimientos.

Vistas asi, las organizaciones serian percibidas como un bootstrap (3) con multiples inteligencias que se podrian cultivar y desplegar de una manera mas o menos dinamica En un entorno en el que se propicia el cambio, saber desarrollar las habilidades interpersonales --como la cualidad para optimizar las relaciones de trabajo-- o conjugar las propias capacidades con las de los companeros de equipo permitiria establecer interrelaciones en un juego de ganar-ganar.

En tanto el aprendizaje organizacional para la gestion del conocimiento requiere de la iniciativa e imaginacion de sus actores fundamentales; es decir, su movilizacion colectiva, entonces esa movilizacion puede concebirse y fundarse con una gerencia que potencialice las oportunidades. Tratar de lograr los mejores resultados en la organizacion utilizando el recurso mas valioso del ser humano: su inteligencia. Para cambiar el juego resultara muy conveniente movilizar las inteligencias de la organizacion, por consiguiente las funciones donde se requiera mayor responsabilidad seran ejercidas por quienes, de manera comprobada, posean combinaciones de inteligencias que incluyan las personales (diagrama 2).

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Propuesta basada en las anteriores teorias para cambiar el juego organizacional

Se debe observar lo obvio del fenomeno que emerge del jugar desde una perspectiva de interdependencia y descubrir como las apuestas de los jugadores van estructurando las estrategias de cambio (Lopez, 2008).

Lo que aqui se propone en cuanto al cambio organizacional, inspirado en la teoria de los juegos y la teoria de las inteligencias multiples, es alejar al sistema de lo aparentemente estable, de las practicas mecanicistas asociadas a reglas, guias, politicas y procedimientos rigidos. Al alejarse del equilibrio, el sistema explora condiciones diferentes, las interpreta y despliega energia creativa, moviliza la inteligencia de la organizacion.

De ese modo, la organizacion como sistema vivo generara nuevas practicas, y un espectro de posibilidades en sus elecciones en cuanto al "quehacer" y "el ser" organizacional. No se estara regido por una cultura patriarcal de obediencia e imposicion, sino por una cultura donde la misma divergencia sera la palanca de cambio: la posibilidad de compartir espacios organizacionales desde la diferencia.

En ese sentido, se debe responder a: como realizar ese cambio, como pasar de la cultura de la imposicion a la del consenso. En el proceso de migracion se deben ir desarrollando y movilizando las inteligencias de la organizacion, lo cual conlleva a la generacion de respuestas novedosas, creativas, es decir, deslastrarse de lo ya preconcebido y concentrarse en lo que esta exigiendo la nueva realidad. Esto implica un acto de desprendimiento de antiguos esquemas y normas. No se puede ser normativo, habria que darle libertad a ese ser creativo y "responsablemente responsable" (Maturana, 1997) que hay en nosotros (diagrama 3).

En efecto, desde esa perspectiva, la organizacion tendria sentido en si misma, tendria autorreferencia (Vazquez, 2002); es decir, los elementos constituyentes tendrian sentido en su relacion de interdependencia, ningun elemento seria fundamental con respecto a los otros. Ya no se estaria hablando de una organizacion aislada cerrada en si misma, se gestionaria el cambio organizacional movilizando las inteligencias de la organizacion, que ya no estaria apegada a esquemas mecanicistas, prefijados como rieles de vetustos ferrocarriles, inamovibles.

La movilizacion de las inteligencias se lograria a traves del cambio del juego, caracterizado por la habituacion al dialogo, el conocimiento compartido, el trabajo en equipo y en red, la creatividad e innovacion, el control del proceso, asi como la homologacion y dinamizacion de la vision. Esta redefinicion del juego permitiria gerenciar un cambio en una estructura que se hace flexible y permeable al concretar nuevas modalidades relacionales.

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Desde ese enfoque, la organizacion es vista como una totalidad en la que se entrecruzan seres racionales-emocionales, que se habituan al desarrollo de sus multiples inteligencias; es un contexto en el que la diferencia seria aceptada como estimulo para el respeto mutuo, la libertad y la responsabilidad. En esta estrategia de cambio es pertinente considerar la cultura, valores, experiencia, e historia singular de cada institucion.

Desde esa perspectiva ya no se plantearian visiones y misiones recursivas, se estaria hablando, mas bien, de la construccion de significados que serian modificados por las propias interrelaciones que ocurren en la organizacion, y entre la organizacion y su entorno, en un juego cooperativo donde la premisa es ganar-ganar (Nalebuff y Brandenburger, 1996).

Se propone, entonces, una gestion del conocimiento sustentada en el trabajo en equipos con alto grado de autonomia y libertad creativa, en cuyas redes de comunicacion se despliegan competencias conversacionales. En donde la emocion y la racionalidad de las interacciones promuevan oportunidades para comprometerse en la accion creativa del cambio organizacional movido por los deseos y compromisos, en un acto reflexivo y de desapego de nuestras "seguridades", para dar paso a la autonomia responsable y a la libertad de modificar o crear un nuevo juego.

Conclusiones

A continuacion se presentan algunas observaciones cuyo proposito es dejar una invitacion abierta a la reflexion en torno a todos los aspectos interpretados en este articulo.

En las organizaciones tanto publicas como privadas se tiende a jugar los juegos de suma-cero, es decir, cualquier ganancia de uno se equilibra con la perdida del otro. Este tipo de practica esta asociada a una cultura patriarcal, la cual se basa en la lucha, la dominacion y el control, donde la derrota del otro se plantea como necesaria para alcanzar el poder.

Contraria a este hacer organizacional, se propone una cultura impregnada por la busqueda constante de la renovacion organizacional. La cual estaria precedida por una gestion del conocimiento fundada en la movilizacion de las inteligencias de la organizacion y sustentada en una red conversacional de comprension, inclusion y acuerdo.

El juego a establecerse seria el de ganar-ganar. En donde el desorden y el caos se constituyan en la fuente de una nueva estructura que se estaria rehaciendo constantemente. Las relaciones personales como fuentes de vinculos, participacion y compromiso con el cambio a lo interno de la organizacion.

Fecha de recepcion: 27 de noviembre de 2008.

Fecha de aceptacion: 2 de diciembre de 2008.

Bibliografia

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Beatriz Carolina Carvajal (1)

(1.) Profesora-investigadora de la Universidad Centro Occidental "Lisandro Alvarado" de Venezuela. Cualquier comentario relacionado con este trabajo se recibira en: becar777@gmail.com.

(2.) El autor presenta cada tipo de inteligencia "en funcion de un estado final, es decir, de un rol socialmente reconocido y valorado que parece depender de una capacidad intelectual concreta ... por ejemplo para ejemplificar la inteligencia interpersonal hablo del vendedor o del psicologo clinico"(Gardner, 2001: 58).

(3.) "La hipotesis del bootstrap no solo niega la existencia de constituyentes fundamentales de la materia, sino que no acepta ningun tipo de entidades fundamentales" (Capra, 1992: 325).
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Author:Carvajal, Beatriz Carolina
Publication:Tempo - Revista Cultura, Tecnologia Y Patrimonio
Article Type:Report
Date:Jul 1, 2009
Words:4774
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