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Tendencias del Derecho del Trabajo.

Tendencies in Labor Law

Introduccion

El objeto de este trabajo es analizar algunas de las tendencias actuales en el Derecho del Trabajo.

Todo estudio de esta tematica presenta limitaciones, dado que las tendencias del Derecho del Trabajo varian segun las regiones y los paises. Se examinan algunas de las tendencias que se observan en este momento y que resultan de interes, las que no necesariamente refieren solo a America Latina, sin perjuicio de precisar que la nomina estudiada no pretende abarcar la totalidad del objeto en analisis.

Asimismo, se investiga si estamos en presencia de cambios de significacion que nos conduzcan a una etapa diferente del Derecho del Trabajo y si el particularismo de este derecho se encuentra en crisis. Por ultimo se formulan algunas conclusiones.

1. El desarrollo de los derechos

En los ultimos anos, la tematica de los derechos de los trabajadores ha sido objeto de especial atencion y estudio en el campo del Derecho del Trabajo. Los derechos humanos, los derechos fundamentales en el trabajo, los derechos de la persona del trabajador, han tenido un desarrollo particular en los estudios y trabajos de investigacion en diversos paises, lo que ha repercutido en la normativa y en variados instrumentos (1).

Asimismo conceptos como el de "ciudadania" en la empresa, han venido a poner el acento en el grupo de derechos de la persona del trabajador, ademas de los derechos que surgen de su condicion de trabajador.

2. La aplicacion de principios y disposiciones constitucionales para ampliar la proteccion

Otra tendencia de gran importancia vinculada con la anterior es la invocacion de los principios y disposiciones constitucionales de modo de lograr una mayor proteccion de los trabajadores. En ello ha incidido la jurisprudencia de los Tribunales Constitucionales de los diversos paises. Y ha llevado a algunos a preguntarse si estamos en camino de un retorno del garantismo (2).

Sin embargo, las dos tendencias referidas se inscriben en un movimiento mundial de respeto y tutela de los derechos, y tambien se observan en la actualidad en otras disciplinas, como por ejemplo, en el derecho civil. En efecto, los civilistas en diversas naciones tambien recurren a los principios generales con recepcion constitucional para su aplicacion en caso de vacio legal.

De todos modos, puede sostenerse que estas tendencias han efectivamente incidido en el campo del Derecho del Trabajo, ampliando el sistema de proteccion en varios paises, lo que ha sido posible en los hechos por su recepcion jurisprudencial.

Una importante corriente jurisprudencial de los tribunales de trabajo, cortes supremas y tribunales constitucionales en America Latina ha "relaboralizado" las relaciones de trabajo, y ha afirmado el denominado "bloque de constitucionalidad" (Bronstein, 2007).

La tendencia a la que me voy a referir a continuacion tiene un alcance particular en el Derecho del Trabajo.

3. La universalizacion de los derechos laborales. Cambios en las fuentes del derecho. ?Hacia un orden publico social internacional?

Una de las tendencias de mayor relevancia en la actualidad en el campo del Derecho del Trabajo es la universalizacion de los derechos laborales. La idea de que determinados derechos laborales deben ser respetados, cualquiera sea el pais en el que se preste la actividad, ha cobrado un nuevo impulso y presenta nuevos modos de llevarla a la practica. Se trata de derechos laborales de aplicacion en todo el mundo.

Es interesante observar como esta tendencia ha acarreado cambios en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. Debe precisarse que ello no supone una disminucion de las condiciones de trabajo existentes, ni pretende sustituir la legislacion.

Los caminos para la aplicacion de un elenco de derechos laborales universales en epocas recientes han sido varios, mencionare solo algunos.

- La Declaracion de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT de 1998.

La Declaracion de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT de 1998 que expresa que los Miembros, por la sola pertenencia a la Organizacion, tienen el compromiso de respetar y hacer realidad los principios y derechos fundamentales que en ella se explicitan, con independencia de la ratificacion o no del Convenio Internacional de Trabajo respectivo, puede encontrarse en el camino hacia un "orden publico social internacional" (Supiot, 2006) (3).

Aunque el contenido de la Declaracion de la OIT de 1998 sea reducido, ello no implica restar relevancia a otros derechos. Interesa especialmente el sistema por el cual se establece la obligatoriedad del cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo recogidos en dicha Declaracion.

Seguramente en los proximos anos se ampliara el grupo de los principios y derechos fundamentales en el trabajo contenidos en dicha Declaracion.

De todos modos, como sostiene Supiot (2006) dicha nomina puede verse "complementada" por otros pronunciamientos de la propia Conferencia Internacional del Trabajo, tal como ha ocurrido con la seguridad social, respecto a la cual la Conferencia ha expresado en el 2001 (89a reunion) que es un derecho humano fundamental (conclusion no 2).

- La Declaracion Sociolaboral del MERCOSUR.

Si bien se ha senalado que como instrumento que refiere a derechos humanos, tiene dimension de ius cogens e integra el bloque de constitucionalidad (Barbagelata, 2000), no se encuentran -por lo menos en Uruguay- decisiones judiciales de importancia que reconozcan derechos a los trabajadores basandose en esta Declaracion. Sin embargo, mas recientemente se aprecia que algunos fallos, entre otras normas, mencionan dicha Declaracion.

Resulta por demas significativo que varias leyes recientes en el Uruguay se hayan referido a la Declaracion Sociolaboral del MERCOSUR, de lo que se desprende que para el legislador uruguayo dicha Declaracion constituye derecho positivo.

Por ejemplo, la ley 17.940 sobre promocion y proteccion de la libertad sindical de 02.01.2006 declara que es absolutamente nula cualquier discriminacion tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores "de conformidad" con el articulo 57 de la Constitucion de la Republica, con el articulo 1 del Convenio Internacional del Trabajo No 98, y "con los literales a) y b) del articulo 9 de la Declaracion Sociolaboral del MERCOSUR".

Esta Declaracion contiene ademas compromisos asumidos por los estados parte (por ejemplo de adoptar politicas y acciones que conduzcan a la eliminacion del trabajo infantil, articulo 6), por lo que se podra exigir el cumplimiento de los mismos.

- Las clausulas sociales de los tratados de libre comercio.

Mas alla de las criticas que han recibido estos instrumentos y sus contenidos sociales, en algunos casos los requisitos alli establecidos pueden llevar al cumplimiento de normas laborales y al respeto de derechos laborales de modo de adecuarse a las previsiones de estos tratados.

Como se ha senalado, un tratado de libre comercio puede constituir una "mejor garantia" de respeto de los derechos laborales por ser condicion contractual y por ello exigible a los paises (Pasco Cosmopolis, 2005).

- Los codigos de conducta. Declaraciones unilaterales de las empresas.

Por lo general, los codigos de conducta que adoptan las empresas en el marco de la responsabilidad social empresarial son declaraciones voluntarias referidas a temas sociales y medioambientales, para ser aplicados en todas las empresas del grupo, cualquiera sea el pais en donde actuen. En algunos casos, se indica que los socios y los proveedores deben aplicar el codigo de conducta para mantener relaciones comerciales con la empresa (principal).

Muchos de estos codigos contienen referencias a derechos fundamentales en el trabajo, a otros derechos laborales y a condiciones del ambiente de trabajo.

Se ha restado importancia a estos instrumentos, por entender que se trata solo una cuestion de imagen de las empresas vinculada a la filantropia. Otros desconfian de estas declaraciones "voluntarias" de las empresas, estimando incluso que con ellas se busca sustituir la legislacion. Se ha sostenido que al tratarse de declaraciones de "valores" en los que se inspiran las empresas o de "intenciones", no tienen mecanismos coactivos de aplicacion, su observancia depende solo de las empresas (Organizacion Internacional de Empleadores, 1999). Se indica que configuran "soft law".

Sin embargo, muchos de los actuales codigos de conducta contenidos en declaraciones unilaterales de las empresas no presentan contenidos programaticos (no son meras declaraciones de valores o de intenciones), sino que en ellos las empresas reconocen derechos a los trabajadores y condiciones minimas del ambiente de trabajo.

Considero que si en el codigo de conducta se reconocen derechos laborales, una vez que es notificado a los trabajadores pasa a regir las condiciones del contrato o de la relacion de trabajo.

Vease que si bien los codigos en muchos casos reiteran deberes que son de cumplimiento obligatorio (por surgir de los textos constitucionales, de los Convenios Internacionales de Trabajo, de las leyes laborales, de la naturaleza del contrato de trabajo) en otros, las empresas admiten beneficios superiores a los minimos de orden publico, o establecen procedimientos de investigacion o de tutela de derechos que no estan previstos en la legislacion. De ahi la importancia en precisar que estos codigos de conducta no constituyen "derecho blando" en todos los casos. Dependera del texto de la declaracion de la empresa (y de su notificacion posterior a los trabajadores).

Aunque el codigo de conducta comunicado a los trabajadores se aplique a las relaciones de trabajo, el origen de la norma se mantiene presente, como ocurre en el caso de los usos de empresas, o de los beneficios que surgen de un convenio colectivo.

La Corte de Casacion francesa entiende que las declaraciones unilaterales de las empresas se incluyen en el estatuto colectivo, aunque no se incorporan al contrato, lo que implica una mayor flexibilidad (Jeammaud, 2007).

De todos modos, se trate de una declaracion unilateral que integra el estatuto colectivo, o de una norma que rige el contrato o la relacion de trabajo, lo importante en esta cuestion, es que se aprecie que las declaraciones unilaterales de las empresas tienen trascendencia juridica.

Lo que se acaba de senalar refiere a la aplicacion obligatoria del codigo de conducta en el interior de la empresa. Veamos ahora su aplicacion en otras empresas del grupo o por proveedores o subcontratistas.

Reiteradamente se sostiene que estos codigos no se aplican por las empresas en los paises en vias de desarrollo. Si bien algunos codigos preven mecanismos de inspeccion (y seguimiento) de la empresa principal respecto de sus proveedores, por lo general se indica que la supervision deberia estar a cargo de terceros independientes.

Sin embargo en algunos paises se observa que estos codigos han tenido alguna incidencia en el campo laboral, dado que se han dejado sin efecto contratos con proveedores por no cumplir con las pautas sobre derechos laborales y condiciones de trabajo establecidas en dichos instrumentos (3).

Aqui se observa la importancia de la accion de los "nuevos actores" o de sujetos ajenos a la relacion laboral, cuya actuacion conduce a un reconocimiento de derechos laborales o a un mayor cumplimiento de las normas del trabajo. Se trata por ejemplo, de organizaciones de defensa de los derechos humanos; de proteccion de los trabajadores migrantes, etc.

Muchas empresas multinacionales han elaborado su codigo de conducta y fijado procedimientos para vigilar su cumplimiento por la presion de sindicatos, organizaciones no gubernamentales (ONG) y asociaciones de consumidores (Locke, Kochan, Romis, Qin, 2007).

Los codigos de conducta tambien pueden estar contenidos en un acuerdo celebrado con la organizacion de trabajadores. Algunas empresas multinacionales han realizado acuerdos mundiales de este tipo. Los contenidos de estos acuerdos marco en algunos casos son programaticos y en otros reconocen derechos laborales. Hay contenidos similares a los que aparecen en las declaraciones unilaterales de las empresas, dado que recogen los derechos fundamentales en el trabajo. Y en este punto interesa la cuestion de la universalizacion de los derechos laborales que estamos analizando.

Ahora bien, todos estos instrumentos, muy diversos entre si, tienen un contenido que en parte se reitera. Se trata de un nucleo comun (similar pero no identico) de principios y derechos laborales, que se hacen obligatorios, y por tanto exigibles, a partir de diferentes fuentes o que rigen en los hechos a traves de variados mecanismos.

Se aprecian cambios en el sistema de fuentes de derecho del trabajo.

En el ambito de la tematica de la responsabilidad social de la empresa se ha llegado a plantear si estamos en presencia de una evolucion o una revolucion normativa (Javillier, 2006). Y se reitera la utilizacion del derecho blando (soft law) como complemento de la dura lex (Supiot 2006) o combinados (Javillier 2007).

Pero quizas el cambio mas trascendente lo constituya la delimitacion de un nucleo comun de derechos laborales universales, que es similar en los diversos instrumentos.

Si bien esta tendencia se ha visto favorecida por los desafios que plantea la globalizacion, trasciende dicha cuestion. Tiene que ver mas precisamente, con una conciencia universal de respeto de los derechos laborales, con un orden publico social, que seguramente sera en el futuro un orden publico social internacional.

A mi modo de ver, lo anterior no incluira solo el trabajo subordinado. Vease que algunos de estos principios y derechos contenidos en los distintos instrumentos mencionados tambien refieren al trabajo autonomo. Por ejemplo, la prohibicion del trabajo infantil, o el derecho a trabajar en un ambiente libre de toda discriminacion, o libre de toda forma de acoso laboral.

Ello se vincula con otra tendencia anunciada pero aun no completada, la referida a la ampliacion del campo del Derecho del Trabajo para comprender todo tipo trabajo, abarcando varias modalidades contractuales y distintos niveles de proteccion.

4. La busqueda y determinacion del empleador. Un nuevo concepto de empleador

Los cambios tecnologicos, los cambios en la organizacion de las empresas y en los modos de trabajar han repercutido en multiples aspectos en el Derecho del Trabajo. En pocos anos, hemos presenciado la aparicion de variadisimas formas de trabajo que se alejan del trabajo subordinado, y que se repiten en los distintos paises: arrendamiento de servicios, cooperativas, sociedades de profesionales, sociedades comerciales, etc.

El Derecho del Trabajo ha reaccionado frente a la descentralizacion productiva con rapidez y firmeza, elaborando y perfeccionando distintos mecanismos juridicos protectores.

En muchos casos es necesario "buscar" el verdadero empleador, que se esconde para violentar los derechos de los trabajadores. En esta busqueda del empleador es relevante la primacia de la realidad por encima de las formas contractuales, que permite "encontrar" al empleador que utiliza distintas modalidades contractuales para eludir las obligaciones laborales.

Algunos sistemas han previsto normas legislativas para hacer frente al fraude laboral (Hernandez Alvarez, 2005) (4), y en otros ello tiene lugar a traves de los criterios doctrinarios y jurisprudenciales.

Sin embargo en otras situaciones, no hay fraude laboral, sino un cambio en la organizacion de las empresas. La figura del empleador se disgrega. El empleador no es solo quien da las ordenes, paga y para quien se presta el trabajo. En algunos casos, una empresa contrata y paga, y es otra empresa la que da las ordenes (y ello no necesariamente acontece cuando una de dichas empresas es una suministradora de mano de obra).

Por ello en varios paises, la ley, la doctrina y la jurisprudencia, han previsto y elaborado soluciones para determinar la figura del empleador o un nuevo concepto de empleador. En esa linea se inscribe la nocion del conjunto economico laboral y el concepto de "empleador complejo".

5. La ampliacion la responsabilidad de la empresa. La responsabilidad solidaria

En muchos paises se ha ampliado la responsabilidad de las empresas por via legal, o tambien por la doctrina y la jurisprudencia. El Derecho del Trabajo ha reaccionado con mecanismos protectores y garantistas ante los desafios planteados por la descentralizacion productiva y los diferentes modos de contratar servicios. Por ejemplo, en los casos en que la empresa principal utiliza la subcontratacion, la intermediacion o el suministro de mano de obra.

No se trata de una extension de la responsabilidad del "empleador", dado que en muchos casos la empresa no es la empleadora, y de todos modos responde en forma solidaria.

En este camino se encuentran las leyes aprobadas en algunos paises de la region sobre subcontratacion e intermediacion, que establecen la responsabilidad solidaria de la empresa principal. Por ejemplo en Chile y en Uruguay (5).

La prevision en la ley de una extension de la responsabilidad de la empresa en el caso de utilizar la subcontratacion o la intermediacion, tiene por finalidad evitar el fraude, pero tambien lograr un mayor cumplimiento de las normas laborales, ymayor proteccion de los creditos laborales, garantizando su percepcion por parte de los trabajadores.

6. La vuelta al Derecho Comun o Civil

La aplicacion del Derecho Comun en el ambito del Derecho del Trabajo en caso de vacio en la norma laboral se ha llevado a cabo en muchos paises, dado que el derecho especial no puede dar solucion a todas las situaciones que se presenten.

Ello ha acontecido respetando la especialidad de este derecho, esto es aplicando la norma civil o del derecho comun solo ante una laguna en la normativa laboral, y si no contraviene un concepto o instituto laboral.

Las tendencias que vamos a ver a continuacion refieren a la utilizacion del derecho civil o comun en el campo del Derecho del Trabajo, la primera, respetando los particularismos y ampliandolos, y la segunda, vulnerando la especialidad de este derecho.

A) La utilizacion del Derecho Civil respetando y ampliando los particularismos.

Se observa una tendencia a la vuelta a conceptos comunes del derecho pero no para sustituir los particularismos del Derecho del Trabajo, sino incluso para ampliarlos o perfeccionarlos. Se han elaborado figuras laborales a partir de normas civiles, o se han limitado las facultades del empleador invocando disposiciones del Derecho Civil o comun.

A mi modo de ver, ello senala una evolucion del Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo con su particularismo ya consolidado, no tiene inconveniente de regresar al Derecho Civil (o al derecho comun) para completar sus soluciones, ampliarlas o incluso reelaborarlas, pero siempre en caso de vacio en la norma laboral y si no se contraviene una norma, concepto, o principio del derecho laboral. De este modo, la utilizacion de la norma o de la solucion del Derecho Civil no va en desmedro de la especialidad (o de la autonomia) del Derecho del Trabajo.

Senalare algunos ejemplos de esta tendencia.

Figuras laborales a partir de normas civiles. El empleador complejo.

Ello ocurre por ejemplo, con la figura del "empleador complejo" de creacion jurisprudencial, en el caso uruguayo. Con dicha nocion se ha hecho frente a algunos de los cambios ocurridos en la organizacion del trabajo, buscando al verdadero empleador o simplemente ampliando la responsabilidad de la empresa que contrata servicios. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la empresa A que trabajan en el local de dicha empresa, y que son dirigidos por supervisores de la empresa B, para la cual se efectua el trabajo. La jurisprudencia ha entendido que ambas empresas responden por el todo, dado que contrajeron obligaciones indivisibles en base al articulo 1384 del Codigo Civil uruguayo.

En una reciente sentencia de un Tribunal de Apelaciones del Trabajo en Uruguay (2007), tambien se utiliza el concepto de "empleador plural o complejo" para condenar a una empresa distribuidora de combustible a abonar los creditos laborales de un trabajador de la empresa concesionaria, argumentando que la empresa distribuidora, de acuerdo al contrato de concesion, tenia la facultad de controlar la eficiencia del personal del concesionario y solicitar la remocion de los empleados. El Tribunal entendio que la facultad de influir sobre la permanencia o cese importa una expresion de subordinacion "indirecta".

Limites a las facultades del empleador.

Tambien se han utilizado normas y conceptos civiles para limitar las facultades del empleador. Ello ha acontecido por ejemplo, en el caso del jus variandi, y respecto del poder disciplinario.

- Limites al jus variandi. El respeto al contrato.

La Corte de Casacion francesa recurrio a las disposiciones civiles que regulan los contratos, de modo de limitar las modificaciones del contrato dispuestas por el empleador (Jeammaud, 2007).

- Limites al poder disciplinario. El deber de obrar de buena fe.

A partir del deber de obrar de buena fe en la ejecucion del contrato, se han puesto limites a las facultades del empleador y tambien al despido. Por ejemplo, en una reciente sentencia de la Suprema Corte de Justicia de Uruguay se sostuvo que el empleador que dispone (aun en forma voluntaria) la realizacion de un sumario, debe respetar los resultados del mismo. Si el sumario concluye con la ausencia de responsabilidad del trabajador, no puede ser despedido. En el caso de que sea despedido, el despido es abusivo, entre otras razones, por violar el deber de obrar de buena fe. En dicha sentencia la Corte condeno a la empleadora (que habia pagado la indemnizacion por despido tarifada) a abonar una indemnizacion por concepto de dano moral.

B) La invocacion del Derecho Civil violentando los particularismos. ?La crisis del derecho especial?

Cuestion distinta es la utilizacion del Derecho Civil o del derecho comun violentando los particularismos o sencillamente eliminandolos.

En el momento actual, una corriente doctrinaria y jurisprudencial en algunos paises, postula la aplicacion de principios civiles o generales, aun en contravencion de lo dispuesto por la norma o concepto laboral. Se argumenta que en el caso concreto, el recurso al Derecho Civil (o al derecho comun o a los principios generales) resulta mas beneficioso para el trabajador.

Por ejemplo, se pretende ampliar la responsabilidad del empleador en caso de despido y de accidentes de trabajo. En ambos casos rigen indemnizaciones tarifadas. Se propone dejar atras dichas indemnizaciones y aplicar el principio general de reparacion integral del dano (aun en contravencion de una norma laboral).

Debe aclararse que las indemnizaciones tarifadas no han sido obstaculo para admitir la reparacion del dano por encima de la tarifa indemnizatoria, admitiendose por ejemplo, en muchos paises (Chile, Brasil, Uruguay) la reparacion del dano moral por actos del empleador acontecidos durante la relacion de trabajo o en el momento de su extincion. Pero sin violentar el sistema tarifado de indemnizacion, dado que con la reparacion del dano moral se han indemnizado danos provenientes de actos ilicitos del empleador no cubiertos por la indemnizacion tarifada por despido.

Lo mismo ha ocurrido respecto de la indemnizacion tarifada por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el caso uruguayo, con la admision en la ley del reclamo fundado en el derecho comun en caso de "culpa grave" (o dolo) del empleador en el incumplimiento de normas de seguridad y prevencion (articulo 7 de la ley 16.074 de 10.10.1989). La ley amplio la responsabilidad del empleador en el caso referido, ya que la indemnizacion tarifada no ampara dichos comportamientos.

Sin embargo, la utilizacion de conceptos y normas civiles (o del derecho comun o los principios generales) cuando una norma o concepto laboral establece una solucion diferente a la del derecho comun, no solo es improcedente dado que la norma especial deroga la particular, sino que ademas va en desmedro de la especialidad (o de la autonomia) de esta rama del derecho y sin duda pone en crisis su particularismo. En la medida en que se apliquen conceptos civiles (o generales) que contravengan soluciones especificas del derecho laboral, la especialidad de este derecho se hara cada vez mas tenue, hasta terminar desapareciendo.

7. Reflexiones a partir de las tendencias analizadas

Los sistemas de Derecho del Trabajo en muchos paises han podido resistir las presiones de la mundializacion y no se han destruido (Compa, 2006).

El analisis de las tendencias senaladas permite afirmar que lejos de encontrarse debilitado, y mas alla del caso particular de cada pais, en terminos generales el Derecho del Trabajo actual -por lo menos en algunas regiones-aparece fortificado, con una serie de criterios y mecanismos juridicos protectores que complementan los tradicionales.

El Derecho del Trabajo no solo ha reaccionado ante el fenomeno de la descentralizacion productiva, el fraude laboral y los nuevos desafios planteados por la globalizacion, sino que ademas presenta hoy en muchos paises mecanismos de mayor proteccion o garantistas.

De todos modos habra que ver, si en cierta medida, las soluciones particulares que han distinguido a este derecho estan en crisis.

Conclusiones

1. Es posible afirmar que el Derecho del Trabajo se encuentra en una etapa de evolucion o incluso de "refundacion".

El Derecho del Trabajo actual no es el mismo que el tradicional, pero en terminos generales, no es un derecho con menor proteccion. En muchos paises, el Derecho del Trabajo presenta hoy nuevos mecanismos juridicos protectores, que han venido a complementar los tradicionales.

2. La universalizacion de los derechos laborales y su aplicacion en todos los paises a traves de distintas fuentes y mecanismos es una de las tendencias de mayor relevancia.

Aparece un nucleo comun de derechos laborales que se repite en los distintos instrumentos.

Y hay cambios en el sistema de fuentes del derecho.

Asimismo se observa un relevante papel de la jurisprudencia (mas que en pasado) en la construccion de este derecho.

3. El transito hacia un orden publico social internacional parece haberse iniciado, comprensivo (por lo menos en parte) de todo trabajo y no solo del subordinado.

4. Se aprecian nuevos dispositivos legales o elaboraciones doctrinarias o jurisprudenciales de mayor proteccion ante las nuevas realidades, como por ejemplo, las figuras que precisan un nuevo concepto de empleador (cuando sus facultades se reparten en distintas empresas), y la ampliacion de la responsabilidad de la empresa (la solidaridad en caso de subcontratacion o de intermediacion) con independencia de que sea o no el empleador.

5. Se observa una utilizacion de los conceptos civiles o del derecho comun respetando la especialidad (o autonomia) del Derecho del Trabajo, esto es, procediendo a su aplicacion en caso de vacio en la norma laboral y si no se contraviene norma o instituto laboral, lo que ha permitido -en muchos casosampliar o reelaborar los particularismos.

Sin embargo, mas recientemente, una corriente (doctrinaria y jurisprudencial) postula la aplicacion de conceptos generales o civiles contraviniendo las normas o las soluciones especificas del Derecho del Trabajo, lo cual no solo es improcedente (la norma especial deroga la general) sino que ademas pone en crisis el particularismo de este derecho.

Recibido: 04-04-2008. Aceptado: 20-02-2009

Referencias Bibliograficas

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(1) Tal es la importancia de esta tematica que incluso se hace referencia a una "refundacion" del Derecho del Trabajo desde los derechos humanos. En este sentido puede verse Gaudu, informe Francia en el tema "Liberalizacion del comercio y derecho del trabajo" en el XVII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Paris, 2006, p.7.

(2) Por ejemplo Bronstein, "Cincuenta anos de Derecho del Trabajo en America Latina: un panorama comparativo". Buenos Aires. Rubinzal - Culzoni Editores. p. 35.

(3) Asi se desprende del informe Peru en el tema "Liberalizacion del comercio y derecho del trabajo" en el XVIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, en el que se indica que en los sectores agroindustria y textil se han negado contrataciones con proveedores que no cumplian con los estandares de los codigos de conducta (Villavicencio, 2006:12).

(4) Analiza los casos de Venezuela, Panama, Argentina y Chile, p. 400.

(5) En Uruguay la responsabilidad es subsidiaria o solidaria segun la empresa principal requiera o no la informacion acerca del cumplimiento de las obligaciones laborales a cargo de los subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de obra (leyes 18.099 de 24.1.2007 y 18.251 de 6.1.2008).

En el informe general de De Luca-Tamajo y Perulli del tema 1 "Derecho del Trabajo (en sus dimensiones individuales y colectivas) y descentralizacion productiva" en el XVIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pueden verse los mecanismos de proteccion ante la subcontratacion en varios paises, la responsabilidad solidaria y tambien el combate al fraude laboral (Paris, 5 al 8 de septiembre de 2006, pp. 63-71).

Cristina Mangarelli

Vicepresidenta de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por America del Sur. Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la Republica (Uruguay). E-mail: mangarelli@adinet.com.uy.
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Author:Mangarelli, Cristina
Publication:Revista Gaeceta Laboral
Article Type:Report
Date:Jan 1, 2009
Words:5524
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