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TRABALHO E SUBJETIVIDADE: UMA PERSPECTIVA DE ANALISE COMPORTAMENTAL/WORK AND SUBJECTIVITY: A BEHAVIOR-ANALYTIC ACCOUNT.

1 INTRODUCAO

Com o advento da tecnologia, as organizacoes passaram por enormes mudancas, sendo exigido delas capacidade de se renovar para se adequar as novas demandas. O periodo vivenciado atualmente pelas organizacoes e chamado de era da informacao, que iniciou na decada de 1990, tendo, como caracteristicas principais, mudancas rapidas, imprevistas e inesperadas. Com isso, os trabalhadores passaram a se constituir enquanto parceiros de mudancas (BORGES, 2000; CASTELLS, 2002; RADOS et al, 2016).

Se os individuos sao os principais ativos da organizacao, a area de gestao de pessoas e responsavel pela realizacao dos objetivos organizacionais. Uma das principais acoes e o processo de manter pessoas em suas funcoes, criando condicoes ambientais e psicologicas satisfatorias para tanto. De acordo com Zanelli (2004), recentemente passou-se a prestar atencao nas relacoes estabelecidas no contexto imediato de trabalho, enfatizando-se interacoes entre caracteristicas do trabalhador, natureza do trabalho, estrutura organizacional e ambiente externo. O tema competencia vem sendo analisado tambem ao nivel dos paises, para alem das instancias de compreensao do individuo e das organizacoes (FLEURY; FLEURY, 2001).

O ultimo relatorio anual de absenteismo da Alemanha detalha relacoes entre saude e vivencia de significado no trabalho. E destacado o valor de experiencias subjetivas no combate ao absenteismo em uma perspectiva ampla, que inclui variaveis individuais, sociais e do proprio ambiente de trabalho. Uma questao central: como as organizacoes podem ajudar seus trabalhadores a vivenciar as atividades que desenvolvem como sendo significativas, com propositos que os aproximem de si mesmos e do contexto de trabalho? Em outros termos: como reunir trabalho, saude e qualidade de vida? (BADURA et al, 2018).

No Brasil, uma investigacao quantitativa da producao cientifica reunida em periodicos cientificos nacionais entre 2005 e 2015 acerca do tema "qualidade de vida no trabalho" destaca o seguinte pressuposto: existe uma relacao diretamente proporcional entre satisfacao ou envolvimento nas tarefas desenvolvidas e produtividade no trabalho (PICOLLI; CASAGRANDE, 2017).

Absenteismo e produtividade sao fatores de reconhecimento e quantificacao mais simples do que aspectos subjetivos, como satisfacao, significado e proposito. A compreensao de relacoes entre os dois tipos de variaveis pode ser favorecida pelo estabelecimento de pontes entre contexto, acao, pensamento e emocao, aproximando o meio fisico e social a subjetividade dos que dele participam. Para tanto, este estudo lanca mao de principios basicos da Analise do Comportamento, destacando compromissos de interdisciplinaridade entre ciencia psicologica e ciencia administrativa.

Na perspectiva da Analise do Comportamento, uma ferramenta util para a compreensao de interacoes humanas e baseada no reconhecimento de relacoes de contingencias operantes, caracterizadas de acordo com a consequencia gerada por uma acao realizada em um dado contexto. Neste sentido, o reforcamento esta relacionado ao aumento da probabilidade de determinadas acoes voltarem a acontecer, e pode ser dividido em positivo e negativo. O reforcamento positivo corresponde ao acrescimo de estimulo reforcador apos a atitude tomada, seja tal estimulo dinheiro, elogio ou mesmo um sorriso ou qualquer outra expressao de aprovacao ou reconhecimento. Quando os atos de um individuo o aproximam de seus desejos e ideais, as consequencias reforcadoras sinalizam que a direcao foi correta ou coerente, ainda que esse efeito nao seja claramente reconhecido para alem das emocoes que o acompanham. Em complemento a nocao de reforcamento positivo, o reforcamento negativo se faz presente quando a acao de fuga ou de esquiva de punicoes presentes ou imaginadas e acompanhada pela retirada ou pela nao apresentacao de um estimulo punitivo. Em tais casos, perdas monetarias ou de apreco, por exemplo, sao evitadas, e o sentimento correspondente costuma ser de alivio (CATANIA, 1998; MOREIRA; MEDEIROS, 2007).

Fugas e esquivas estao diretamente relacionadas aos riscos previstos quando se vive em contextos punitivos. A punicao diminui a probabilidade de determinadas acoes voltarem a acontecer por meio do acrescimo de um estimulo punitivo, como repreensoes e castigos fisicos, ou da retirada de um estimulo reforcador, como em situacoes em que se perde algum tipo de abono ou gratificacao, principalmente quando as regras adotadas sao inflexiveis e de dificil compreensao por quem e submetido a elas. Aqui, o preco da obediencia e o medo e a ansiedade, a inseguranca diante de novas oportunidades e o contato constante com catastrofes imaginadas. Aprender a lidar com punicoes e com ameacas de castigo se tornou um desafio social, mesmo porque esquivas de provaveis punicoes tendem mais a manter vivos os problemas do que a soluciona-los. Um ambiente de trabalho punitivo, por exemplo, e um desafio constante ao equilibrio daqueles que dele participam (SIDMAN, 1989).

No caso de ocorrencia de reforcamento positivo, algumas especificidades precisam ser destacadas. O estimulo reforcador, que acompanha a acao, e considerado como contingente ou intrinseco quando o resultado gerado e o proprio comportamento, como quando se executa uma tarefa por si so prazerosa. No caso dos reforcadores nao contingentes ou extrinsecos, a satisfacao nao corresponde a acao, mas acompanha a consequencia por ela gerada, como quando uma atividade desempenhada e recompensada por dinheiro (CAMPOS, 2009; CATANIA, 1998).

Dentre os reforcadores extrinsecos destacam-se os reforcadores generalizados, cuja eficacia e verificada sob variados estados de privacao e, portanto, em contextos variados. E o caso da atencao, da aprovacao e de estimulos simbolicos, como o proprio dinheiro. A atencao e a aprovacao, alem disso, correspondem a um tipo especial de reforcador generalizado, identificado como reforcador social, ja que advem da mediacao por outro individuo (SKINNER, 2003).

Vale repetir que o contato com a consequencia gerada pela acao, ou resposta operante, gera alteracoes fisiologicas caracteristicas da experiencia de emocoes (DARWICH; TOURINHO, 2005). Neste sentido, considera-se que o contato com diferentes tipos de reforcadores positivos seja responsavel por uma maior qualidade de vida e, no ambiente de trabalho, pela ligacao intima entre obrigacao e prazer. Por outro lado, o reforcamento negativo estaria relacionado a uma enfase maior em atividades realizadas apenas por obrigacao e, assim, desvinculadas de satisfacao pessoal. Compreender a percepcao que trabalhadores tem sobre os estimulos reforcadores que a organizacao disponibiliza e, portanto, fundamental para qualquer pratica da area de gestao de pessoas na empresa, como investigacoes acerca de relacoes de trabalho, satisfacao profissional e mesmo rotatividade de pessoal.

Em linhas gerais, este estudo objetivou relacionar experiencias no trabalho a fatores subjetivos de trabalhadores com funcoes diferenciadas. Para tanto, com base em principios da Analise do Comportamento, respostas referentes a percepcao de trabalhadores de cargos tatico e operacional foram comparadas no tocante a reforcadores identificados no ambiente de trabalho.

2 METODOLOGIA

Este estudo de campo lancou mao de metodo quantitativo descritivo de analise de dados, os quais foram coletados por meio de uma entrevista semiestruturada, com perguntas abertas e fechadas, que investigou a presenca de diferentes reforcadores, intrinsecos extrinsecos, generalizados e sociais, na experiencia de trabalho dos participantes, relacionando o cotidiano presente a expectativas de futuro.

A coleta de dados foi realizada em uma empresa paraense de porte medio, do setor de materiais de construcao civil, fundada em 2006 e com lojas situadas em bairros da periferia de Belem. Os vinte participantes foram divididos em dois grupos: grupo de trabalhadores com cargo de nivel tatico (Grupo Tatico) e operacional (Grupo Operacional). Tal divisao foi realizada a fim de possibilitar comparacoes entre efeitos do contato com atividades mais complexas e mais bem remuneradas, no caso de participantes do Grupo Tatico, e da realizacao de tarefas mais diretamente ligadas a obediencia direta de ordens e com menor reconhecimento social, no caso de participantes do Grupo Operacional.

Compuseram o Grupo Tatico quatro participantes do sexo feminino e seis, do sexo masculino. O tempo de permanencia no cargo variou de sete meses (10% dos entrevistados) a dois anos (30% dos entrevistados), com media de 1,4 ano. O Grupo Operacional foi composto por uma participante do sexo feminino e nove, do sexo masculino. O tempo de permanencia no cargo variou de oito meses (30% dos entrevistados) a quinze anos (10% dos entrevistados), com media aproximada de 2,6 anos. Na amostra, portanto, os trabalhadores do Grupo Operacional apresentaram um tempo maior na organizacao, com uma diferenca media de mais de um ano no cargo.

Detalhamentos acerca dos cargos ocupados pelos participantes dos dois grupos sao apresentados no Grafico 1.
Grafico 1. Cargos ocupados pelos participantes

Grupo Tatico

Gerente      50%
Supervisor   10%
Coordenator  10%
Assistente   30%

Grupo Operacional

Vendedor  100%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


Todos os participantes do Grupo Operacional ocupavam o cargo de vendedor, enquanto quatro diferentes cargos foram ocupados pelo Grupo Tatico: gerente (50%), supervisor, coordenador e assistente. De acordo com Freitas e Kladis (1995), cargos taticos tem em comum tarefas relacionadas com controle administrativo e decisoes sobre operacoes de controle, e formulacao de regras de decisao. Cargos operacionais, por outro lado, envolvem a execucao de atividades referentes as decisoes estabelecidas nos niveis tatico e estrategico.

Para compreender os reforcadores com os quais os participantes dos dois grupos costumeiramente entram em contato em seus respectivos locais de trabalho, primeiramente lhes foi repassado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), garantindo a etica na pesquisa e o resguardo dos seus direitos, como o anonimato e a preservacao do bem-estar (1). Entrevistas semiestruturadas, com oito perguntas, foram realizadas na organizacao em que os participantes trabalhavam, ao longo de tres dias, em sala disponibilizada pela propria organizacao.

Em consideracao ao numero de participantes, as respostas apresentadas por eles sao descritas na secao seguinte em graficos de pizza, aos pares, de modo a facilitar a comparacao entre os dois grupos e, assim, de maneira geral, a discriminacao de reforcadores especificos a cada um tipo de cargo.

3 RESULTADOS E DISCUSSAO: TRABALHO E SUBJETIVIDADE

A entrevista semiestruturada foi construida de modo a possibilitar o acesso a percepcao dos participantes de forma ampla, embora partindo de situacoes de trabalho. Compreende-se que a subjetividade deriva de trocas sociais estabelecidas no presente e ao longo da vida, assim como o modo como se lida com diferentes areas e com os impactos dai resultantes (SKINNER, 2003).

A primeira pergunta, "em seu trabalho voce tem a oportunidade de fazer todos os dias aquilo que voce sabe fazer de melhor?", esta relacionada ao contato com reforco intrinseco no ambiente trabalho. Para Bajoit e Franssen (1997), a maior parte do discurso do trabalhador sobre sua vida profissional remete ao processo de seu trabalho, de modo que a identidade profissional esta ligada a pratica rotineira das suas atividades na organizacao. Com isso, a presenca de reforcadores intrinsecos na pratica diaria dos participantes teoricamente acrescentaria sentido e motivacao ao trabalho realizado.
Grafico 2. Reforco intrinseco

Grupo Operacional

Sim  100%
Nao

Grupo Tatico

Sim  80%
Nao  20%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


Todos os participantes do Grupo Operacional e 80% daqueles do Grupo Tatico responderam de forma positiva a primeira pergunta, reconhecendo que tem oportunidade, no trabalho, de fazer aquilo que sabem fazer de melhor.

Segundo Evans (1996), trabalhadores de nivel tatico sao responsaveis por projetos de desenvolvimento e mudancas internas e externas na organizacao, e por meio desses desafios as pessoas aprendem e se desenvolvem profissionalmente, levando tal experiencia para toda sua vida. Na medida em que 20% dos participantes do Grupo Tatico responderam "nao" a primeira pergunta, percebe-se um alto grau de exigencia dos trabalhadores com maior poder de atuacao na organizacao quanto ao que identificam como aquilo que profissionalmente sabem fazer de melhor. A unanimidade presente no Grupo Operacional e um dado que favorece a interpretacao de todas as demais respostas.

A segunda pergunta, "voce recebe reconhecimento pelas suas atividades no trabalho?", procurou investigar o contato dos participantes com reforco social. Picado (2009, p.15) especifica o que seriam reforcos sociais: "o elogio (exemplo: fizeste um bom trabalho), o sorriso, a atencao (exemplo: estas, de fato, a melhorar significativamente)".
Grafico 3. Reforco social

Grupo Operacional

Sim  30%
Nao  70%

Grupo Tatico

Sim  60%
Nao  40%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


Verifica-se a proximidade de respostas nos dois grupos acerca do contato com reforcador social referente ao reconhecimento de suas praticas profissionais, sendo este um criterio relevante para a manutencao do comportamento de permanecer em uma organizacao. 70% de respostas positivas no Grupo Operacional e 60%, no Grupo Tatico sao resultados praticamente equivalentes, mas vale destacar que, no caso deste ultimo grupo, as respostas positivas e negativas estao mais proximas. E possivel qu e, no Grupo Tatico, o reforco intrinseco, liberado pela realizacao das atividades (primeira pergunta), compense a frequencia relativamente baixa de reforco social, o que pode ser considerado com maior clareza mediante as respostas as perguntas seguintes.

A terceira pergunta, "voce considera sua remuneracao adequada para sua funcao?", voltou-se a um reforcador extrinseco e generalizado, aquele que pode ser emparelhado com outros reforcadores primarios ou naturais (por exemplo, alimento) nas mais variadas circunstancias. Skinner (2003, p. 343) indica que "o dinheiro e um reforcador generalizado por excelencia porque [...] pode ser permutado por reforcadores primarios os mais variados".
Grafico 4. Reforco generalizado

Grupo Operacional

Sim  80%
Nao  20%

Grupo Tatico

Sim  40%
Nao  60%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


Verifica-se que o reforco referente a remuneracao nao e considerado como adequado pelos participantes do Grupo Tatico (40% de respostas afirmativas), resultado este bastante contrastante com o do Grupo Operacional (80% de respostas afirmativas).

Permanece, assim, em aberto a questao mais ampla, referente aos reforcadores que mantem os participantes do Grupo Tatico em seus empregos. E possivel, por tanto, que o resultado referente aos grupos, em sua totalidade, nao deixe claro o posicionamento de cada participante. Neste sentido, enquanto alguns consideram entrar em contato com reforco intrinseco, outros destacam o reforco social e outros, reforco generalizado, o que significa que os comportamentos individuais sao assim explicados, mas, enquanto grupo, resultados positivos permanecem relativamente baixos.

A quarta pergunta, "voce tem voz ativa na empresa?", remete a aquisicao de funcao positivamente reforcadora por respostas de terceiros relacionadas a reconhecimento ou obediencia, ou seja, pela possibilidade de autonomia ou mesmo pela adocao de papel de autoridade. Conforme Evans (1996, p. 16), uma "tendencia social muito marcante e a autonomia. As pessoas querem se sentir independentes, autonomas; querem ter o controle de suas proprias vidas, distanciando-se do poder impessoal, que representa autoridade" de outros sobre ela.
Grafico 5. Funcao reforcadora de autonomia e/ou autoridade

Grupo Operacional

Sim  60%
Nao  40%

Grupo Tatico

Sim  70%
Nao  30%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


Delegar atividades e fornecer autonomia para o trabalhador resolver situacoes por conta propria e uma forma de dar a ele desafios profissionais e poder de decisao, tornando suas atividades mais dinamicas. Tal perspectiva reflete o conceito de empowerment, surgido na decada de 1980 (FREIRE; SHOR, 1986), e desenvolvido em direcao a abordagem de desenvolvimento participativo (CHAMBERS, 1994).

70% dos participantes do Grupo Tatico reconhecem o valor de ter voz ativa na empresa, assim como 60% daqueles do Grupo Operacional. E possivel que os participantes do Grupo Operacional tenham relacionado "voz ativa na empresa" com a relativa liberdade que tem ao executarem as diferentes atividades relacionadas a funcao de venda. Verifica-se, assim, a importancia da interpretacao pessoal da realidade para que a funcao reforcadora ou punitiva possa ser relatada. 30% de respostas negativas no Grupo Tatico fortalece tal hipotese na medida em que as funcoes atribuidas a tais participantes, ao menos teoricamente, sao referentes a "voz ativa", ainda que nao sejam assim percebidas. A interpretacao individual das circunstancias de trabalho, portanto, parece favorecer mais o Grupo Operacional do que o Grupo Tatico.

A quinta pergunta, "voce se sente realizado em seu trabalho?", remete a um efeito emocional do contato com contingencias de reforcamento positivo. Realizacao profissional e produtividade estao estritamente relacionadas, e garantir a felicidade do trabalhador e tambem aumentar os resultados da organizacao. Conforme Amorim e Campos (2002, p. 7), "a possibilidade de estar com a mente saudavel, ser reconhecido pelo trabalho que se realiza e gostar do que se faz sao manifestacoes que colaboram com a postura gerencial adotada na busca da felicidade dos sujeitos". Sato e Schmidt (2004, p. 366) ampliam tal perspectiva: "trabalhar e condicao sine qua non para viver. Nao o e, apenas, para viver materialmente, mas para que alguem seja socialmente confiavel. Ser confiavel e ter o testemunho de outro que lhe atribui existencia social".
Grafico 6. Efeito emocional de reforcamento positivo

Grupo Operacional

Sim  90%
Nao  10%

Grupo Tatico

Sim  80%
Nao  20%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


Observa-se que a maioria dos trabalhadores entrevistados relatou se sentir realizada em seu cargo de trabalho, seja ele operacional (90%) ou tatico (80%). Percebe-se o impacto de reforcadores presentes na realizacao das tarefas de ambos os grupos de participantes sobre aspectos emocionais. Segundo Guimaraes (2005, p. 22), a realizacao profissional esta relacionada ao bem-estar, que e atingido para alem do alcance de prazeres, sendo "fundamental que o individuo busque e sinta que o seu verdadeiro potencial esta sendo utilizado".

E possivel que o ef eito emocional aqui enfocado esteja diretamente relacionado ao contato com reforco intrinseco investigado na primeira pergunta ("em seu trabalho voce tem a oportunidade de fazer todos os dias aquilo que voce sabe fazer de melhor?"), em que 100% do Grupo Operacional e 80% do Grupo Tatico responderam afirmativamente. De maneira geral, no entanto, tal efeito emocional deriva de todo e qualquer contato estabelecido com reforcamento positivo.

A sexta pergunta, "o seu trabalho o deixa entediado?", investiga o tedio, que pode ser compreendido como um efeito emocional esperado do contato com reforcamento positivo que se repete varias vezes e e, portanto, de facil acesso, o que compromete seu efeito reforcador. Verificase, em tais casos, que a frequencia da resposta permanece alta, mas o efeito de prazer se perde (SKINNER, 1987).
Grafico 7. Desgaste no efeito prazeroso de estimulos reforcadores

Grupo Operacional

Sim  90%
Nao  10%

Grupo Tatico

Nao  100%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


90% dos participantes do Grupo Operacional e 100% daqueles do Grupo Tatico responderam "nao" a essa pergunta. A baixa frequencia de sensacao de tedio e tida como um fator relacionado com satisfacao no emprego. Em todo o caso, indica que as atividades realizadas pelos participantes nao sao repetitivas por natureza ou que eles as tornam mais diversificadas ou mesmo que as percebem de modo tal que o efeito reforcador se mantem presente apesar de as atividades serem executadas cotidianamente. A unanimidade nas respostas do Grupo Tatico pode ser acolhida com surpresa diante das anteriores, porem reflete particularidades teoricamente esperadas, dadas as caracteristicas mais dinamicas das atividades. Alem disso, percebe-se que os participantes de tal grupo apresentam maior facilidade em reconhecer a ausencia de emocoes negativas a presenca de emocoes positivas.

A setima pergunta, "o que o motiva a trabalhar?", e voltada a percepcao ampla de reforcadores no ambiente de trabalho. Segundo Ramos (1990), estudos sobre a motivacao geram repercussoes no mundo do trabalho, no sentido da possibilidade de sensibilizar a organizacao no processo de producao e bem-estar psicologico. Destaca-se que, alem de a organizacao tentar disponibilizar aos trabalhadores a oportunidade de contato com reforcamento positivo, e importante que estes assim o percebam. Alem disso, abre-se a possibilidade para a identificacao de fontes de reforco que sejam extrinsecas ao ambiente de trabalho.
Grafico 8. Identificacao de reforcadores

Grupo Operacional

Familia           20%
Gosta di que faz  40%
Remuneracao       40%

Grupo Tatico

Familia                      50%
Gosta di que faz             10%
Realizacao profissional      10%
Reconhecimento profissional  20%
Remuneracao                  10%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


O Grupo Operacional citou fatores como gostar do que faz (40%), remuneracao (40%) e familia, mais especificamente quanto ao sustento familiar (20%), enquanto o Grupo Tatico apontou principalmente a familia, com a mesma enfase no sustento (50%), e o reconhecimento profissional (20%). Gostar do que faz, realizacao profissional e remuneracao foram fatores indicados, cada um, apenas por 10% dos participantes deste grupo.

Assim, 50% dos particip antes do Grupo Tatico e 20% daqueles do Grupo Operacional destacaram o sustento da familia como motivador preponderante. Segundo Henriques, Carneiro e Magalhaes (2006, p. 331), o sentimento de instabilidade e individualidade que a economia gera no ambiente de trabalho faz com que a familia seja vista "como refugio diante do mundo instavel e incerto". Dai, portanto, a importancia de investir no sustento ou participar da renda que viabiliza a sobrevivencia dos membros da familia.

Considerando-se que os fatores referentes a remuneracao e ao sustento da familia como equivalentes, 60% dos participantes de cada grupo indicaram, como fonte de motivacao no trabalho, tais reforcadores extrinsecos e generalizados. Tal resultado, bastante significativo, e relativizado no Grupo Operacional, em que 40% dos participantes indicaram gostar das atividades que realizam. No Grupo Tatico, pelo contrario, apenas 10% estao satisfeitos com as atividades desempenhadas no trabalho. No caso em que reforcadores extrinsecos e generalizados assumem o controle, como neste segundo grupo, vale considerar a possibilidade de que respostas variadas estejam sendo mantidas por reforcamento negativo. Neste sentido, trabalhar geraria prazer apenas no sentido de garantia de renda, sendo as atividades cotidianas realizadas justamente como forma de evitar a perda dessa renda. O pouco tempo de trabalho dos participantes do Grupo Tatico (no maximo, dois anos) pode ser um indicativo de alta rotatividade e, em todo o caso, percebe-se que o fato de as atividades de tais cargos serem teoricamente mais reforcadoras nao garante que, na pratica, elas o sejam.

A nona pergunta, "voce ficaria mais tres anos no seu atual cargo?", procurou avaliar a percepcao sobre a permanencia no ambiente de trabalho, refletindo efeitos de reforcamento que se estenderiam no tempo.
Grafico 9. Efeitos de longo prazo do reforcamento

Grupo Operacional

Sim  80%
Nao  20%

Grupo Tatico

Sim  70%
Nao  30%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


A decima pergunta, "por que voce ficaria mais tres anos no cargo atual?", foi acrescentada enquanto tentativa de fechar uma conclusao acerca dos diferentes fatores isolados que resultaram de todas as perguntas.
Grafico 10. Futuro profissional

Grupo Operacional

Gosta di que faz                     60%
Remuneracao                          20%
Busca de senvolvimento profissional  20%

Grupo Tatico

Gosta di que faz                     70%
Busca de senvolvimento profissional  30%

Fonte: Elaboracao propria

Nota: Tabla derivada de grafico segmentado.


No Grupo Operacional, 80% dos participantes continuariam mais tres anos no atual cargo. Destes, 20% justificam a resposta por causa da remuneracao (reforcador extrinseco e generalizado) e 60% por gostarem do que fazem (reforcador intrinseco). Os 20% dos entrevistados que responderam que nao ficariam mais tres anos no atual cargo relataram, como motivo, a busca de evolucao profissional. No Grupo Tatico, 70% dos participantes continuariam mais tres anos no atual cargo, e todos por gostarem das atividades que desempenham. Os 30% que nao ficariam no atual cargo por mais tres anos tambem relataram como motivo a busca da evolucao profissional.

Neste sentido, os participa ntes de ambos os grupos que responderam negativamente nao relacionaram o desejo de desligamento da organizacao por fatores diretamente relacionados a ela, mas por buscarem evolucao em suas carreiras. Seja como for, a grande maioria relatou que pretende permanecer por mais tres anos em seus respectivos cargos.

O motivo da permanencia no cargo, principalmente quanto ao Grupo Tatico, "gostar do que faz" (70%), sofreu uma enorme variacao em relacao a setima pergunta (10%), sendo que o numero de tais respostas tambem aumentou em 20% no outro grupo. Para maior compreensao de tal variacao, destaca-se, inicialmente, que, entre as duas perguntas havia uma outra, referente ao tempo de permanencia no cargo atual, a qual passou a integrar o item de descricao dos participantes (Grafico 1). E necessario, portanto, considerar o efeito favorecedor de reflexao da propria entrevista, de maneira que o efeito prazeroso do trabalho esteve menos perceptivel quando, inicialmente, os participantes pensaram acerca do presente, ou seja, de suas atividades cotidianas. Em seguida, na pergunta que se refere ao futuro, eles demonstraram perceber mais claramente que gostam do que fazem e, assim, demonstraram a complexidade de estabelecimento de contato com a propria subjetividade.

4 CONCLUSAO

Neste estudo, o estabelecimento de pontes entre contexto, acao, pensamento e emocao, nos moldes previstos pela Analise do Comportamento, destacou a importancia da presenca de contato com reforcamento positivo na situacao de trabalho em dois cargos substancialmente diferentes. Temse em conta que o simples fato de se estar trabalhando ja pode ser visto como conjunto de atitudes que gera contato com reforco, pois, alem da remuneracao que garante, o trabalho faz parte do status do ser humano na sociedade, em nossa cultura. No entanto, a comparacao da percepcao de reforcadores entre os grupos evidenciou a complexidade da analise que deriva das multiplas variaveis referentes a subjetividade humana e envolvidas no autoconhecimento e na avaliacao de relacoes sociais.

Diferencas entre reforcadores contingentes ou intrinsecos e nao contingentes ou extrinsecos a situacao de trabalho foram encontradas de duas formas peculiares: em referencia a trabalhar, de uma maneira geral (pergunta 8), quando, nos dois grupos, a maioria das respostas apontou a importancia de fatores externos a situacao de trabalho (familia e remuneracao), e, por outro lado, em referencia a permanecer mais tres anos na empresa (pergunta10), quando a maioria das respostas apontou fatores intrinsecos ao trabalho (os participantes disseram que gostam do que fazem). As explicacoes "trabalho porque preciso" (indicando presenca de reforcamento negativo) e "permaneco no emprego porque gosto do que faco" (indicando presenca de reforcamento positivo) parecem ser contraditorias. No entanto, pode ser mais facil justificar um ato atual pela necessidade que se tem de executa-lo do que admitir querer permanecer em um lugar que nao se ocupa com prazer. Uma outra variavel a ser considerada, conforme descrito anteriormente, e a possibilidade de a sequencia de perguntas ter ajudado os participantes a entrar em contato com suas motivacoes mais profundas.

Os reforcadores disponiveis a cada grupo foram considerados como adequados e suficientes pela maioria dos participantes dos dois grupos. Percebe-se, portanto, a possibilidade de uma adequacao de tais trabalhadores a seus respectivos cargos. Curiosamente, as respostas as perguntas 2, 4, 6 e 10 foram mais positivas no Grupo Operacional. Verificou-se, assim, a concretizacao de um principio basico da Analise do Comportamento, segundo o qual o valor reforcador dos estimulos depende de fatores multiplos, muitas vezes obscuros para quem observa as relacoes e mesmo para o proprio individuo implicado no processo.

Em todo o caso, outros estudos poderiam ser realizados de modo a esclarecer melhor os resultados aqui descritos. Uma variavel que precisa ser analisada e o historico de empregos dos participantes. E provavel haver diferencas na experiencia subjetiva de estar trabalhando quando se esta no primeiro emprego ou quando se teve um emprego considerado menos adequado ou mesmo quando se passou um longo periodo desempregado. Considera-se a possibilidade de que tais fatores possam impactar a percepcao atual dos participantes acerca do emprego que tem de maneira positiva, por mais que na organizacao haja poucos reforcadores disponiveis.

Outra variavel relacionada a esta primeira e a escolaridade dos participantes e os valores a ela atribuidos, gerando expectativas positivas ou negativas. Um vendedor pode compreender seu cargo como sendo muito gratificante, ao contrario do que avalia um supervisor acerca de sua posicao na organizacao, dependendo do que cada um desses individuos idealizou para o seu futuro e do quanto investiram para a realizacao de seus planos de trabalho.

Os resultados advindos deste estudo destacam pontos importantes acerca da dinamica complexa de reforcadores que tornam semelhantes as experiencias de trabalho por pessoas que ocupam cargos substancialmente diferentes. O contato com estimulos reforcadores intrinsecos e extrinsecos acarreta efeitos que se distanciam na medida em que o trabalho passa a ser vivenciado enquanto fonte de prazer ou, por outro lado, como forma de conseguir dinheiro (reforcador generalizado) ou reconhecimento (reforcador social). Em linhas gerais, as entrevistas analisadas neste estudo apontam para a possibilidade de, no equilibrio entre diferentes tipos de reforcadores, repousar a realizacao profissional independentemente do cargo assumido.

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Rosangela Araujo Darwich (1)

Raphael Samir do Nascimento Monteiro (2)

Manuscript first received/Recebido em 04/03/2019 Manuscript accepted/Aprovado em: 22/06/2019

(1) Doutora em Psicologia: Teoria e Pesquisa do Comportamento. Universidade da Amazonia. E-mail: rosangeladarwich@yahoo.com.br

(2) Bacharel em Psicologia. E-mail: raphael-samir@hotmail.com

(i) Este estudo foi aprovado pelo Comite de Etica em Pesquisa da Universidade da Amazonia (parecer no 029571/2017 e CCAE: 66529017.5.0000.5173).

DOI - http://dx.doi.org/10.17800/2238-8893/aos.v8n1jan/jun2019p93-108
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Article Details
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Author:Darwich, Rosangela Araujo; do Nascimento Monteiro, Raphael Samir
Publication:AOS-Amazonia, Organizacoes e Sustentabilidade
Date:Jan 1, 2019
Words:5906
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