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Revision de instrumentos de evaluacion de clima organizacional.

Review of organizational climate assessment tools

Analise de instrumentos de avaliacao de clima organizacional

1. Introduccion

En la actualidad, ante la irrupcion inminente de formas productivas basadas en la desmaterializacion del trabajo, el trabajo hiperespecializado, un mayor acceso a los medios, la tecnologia, las comunicaciones y la microelectronica, se asiste a la configuracion de un nuevo panorama de recursos que busca la racionalidad entre calidad y productividad, provocando altos niveles de competencias de empleabilidad. Por tanto, la dinamica en las organizaciones se configura internamente generando trayectorias ocupacionales que inciden notablemente en el clima y la cultura organizacional, caracterizando cada una de las empresas u organizaciones.

Desde el punto de vista del clima organizacional, los modelos explicativos sobre el tema estudian el proceso desde la determinacion de las diferentes variables asociadas a la percepcion del mismo, coligada con valores, actitudes, normas y sentimientos que las personas perciben en su organizacion, traduciendose en pautas de comportamientos individuales y grupales (Alvarez, 1992). En este sentido, por ser un tema que se desprende de la variabilidad de la percepcion, puede generar multiples visiones que transforman las organizaciones y actualizan las subjetividades o maneras de comprender el mundo de las personas. De ahi que para realizar un analisis de las dinamicas en las organizaciones es necesario estudiar aquellos factores y caracteristicas que son inherentes al tipo de organizacion que se quiera estudiar, principalmente en terminos del contexto social de referencia, las personas, los recursos, la estructura y los objetivos.

Como se ha mencionado, mediante un analisis y evaluacion de los factores

organizacionales se pueden establecer caracteristicas propias en cuanto a la motivacion de las personas, la satisfaccion de necesidades personales y organizacionales, las condiciones laborales, la productividad, la competitividad, entre otros, todo esto como aspectos que moldean las percepciones conscientes y compartidas de la realidad y tienen que ver con una dimension como el clima organizacional. De este modo, se hace necesario el uso de instrumentos psicometricos que tengan altos niveles de confiabilidad y validez que respondan a la poblacion y los objetivos de medicion; para el caso del presente estudio: el clima organizacional.

De esta forma, es necesario e importante reconocer que en psicologia se requiere de instrumentos con soporte empirico derivado de analisis estadisticos avanzados. Por ello, y dada la importancia del sector de servicios en Colombia y el interes que tiene el clima organizacional para las instituciones, este informe presenta un estudio de revision sistematica de la literatura de los instrumentos de evaluacion de clima organizacional que existen en el medio. Este informe se presenta identificando el procedimiento estadistico de preferencia para poder conocer la estructura de la prueba y verificar si realmente se ajusta al constructo teorico que la fundamenta. Ademas, se plantea realizar un analisis del contenido de los items, los aspectos que evaluan y el grado de comprension que la poblacion tiene de ellos.

En definitiva, este tipo de estudios se constituye en un soporte e insumo para la construccion de pruebas psicometricas que se aplican en la psicologia organizacional y en la investigacion psicologica aplicada.

Lo anterior busca responder entonces la pregunta de investigacion: ?Cuales son las caracteristicas psicometricas de las pruebas de evaluacion de clima organizacional?

El presente articulo parte inicialmente con la identificacion de los elementos teoricos y conceptuales fundamentales sobre el clima organizacional, a partir de los cuales se orienta la creacion de instrumentos de validacion de dicha dimension. Posteriormente, se presenta la metodologia que situa la revision sistematica de los articulos considerados para el estudio, establecida bajo el analisis de propiedades psicometricas en las dimensiones evaluadas. Bajo este recurso se realizan diversas explicaciones que tienen que ver con la confiabilidad y validez de las pruebas evaluadas. Finalmente, el articulo propone reflexiones y conclusiones que pueden acercar al lector a lograr una mayor comprension de la dimension de estudio: el clima organizacional.

2. Marco teorico

El hecho de integrar las pruebas psicometricas y las teorias psicologicas suscritas al comportamiento organizacional es un esfuerzo que en la actualidad se desarrolla paulatinamente, buscando que las pruebas psicometricas tengan su origen en la teoria, y a su vez, la teoria contenga informacion proveniente de la poblacion. De esta forma se consolidan las investigaciones basadas en la evidencia.

Por su parte, el clima organizacional ha sido un asunto en el que se ha indagado desde varias decadas atras, teniendo en la actualidad gran importancia, lo que evidencia que este tema ha dejado de ser periferico en las organizaciones para convertirse en un aspecto relevante a investigar. En cuanto a la fundamentacion sobre el concepto del clima organizacional, se puede establecer que Lewin, Lippit y White (1939) fueron los pioneros en realizar las primeras aproximaciones al concepto de clima organizacional, mediante concepciones como atmosfera social, postulando la existencia de 6 dimensiones que dan cuenta del clima social: conformidad, responsabilidad, normas de excelencia, recompensas, claridad organizacional, y calor y apoyo (Sudarsky, 1979). De una u otra forma, el termino ha tenido diversas connotaciones de acuerdo a las tradiciones disciplinarias desde donde se aborda, entre ellas la sociologia, la antropologia y la psicologia, especialmente en la decada de 1960, en la cual se realizaron grandes aportes desde la investigacion y publicacion de diversos escritos como libros y articulos. En esta epoca se dan a conocer los aportes de la psicologia organizacional a partir de Gellerman (citado por Brunet, 1992).

De otra parte, Schneider y Hall (1972; citados en Santana y Araujo, 2007) proponen que el clima organizacional se define como un conjunto de percepciones que una organizacion tiene de sus politicas, practicas y procedimientos que son compartidos por sus miembros en torno al ambiente laboral. Se trata de un concepto multidimensional e indeterminado, a diferencia de otros que estan referidos a procesos especificos que tienen lugar en la organizacion, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacion constituye la personalidad de esta, en tanto que las caracteristicas personales de un individuo configuran sus caracteristicas propias de la personalidad; en consecuencia el clima de una organizacion se constituye a partir de una configuracion de caracteristicas propias de esta. Por su parte, Moos (1973) mantiene la idea de que el clima es un aspecto del ambiente o el entorno que esta conformado por factores psicosociales del grupo de trabajo. Hellriegel y Slocum (1974), proponen que cuando el clima es analizado y medido a nivel individual tiene que ver exclusivamente con el clima psicologico, y cuando es abordado desde la organizacion hace referencia al clima organizacional.

A finales de la decada de 1970 y la decada de 1980 se realizan ingentes esfuerzos por delimitar las innumerables controversias surgidas alrededor del tema. Los autores encuentran que la formulacion del concepto de clima organizacional se puede reducir a aspectos individuales (psicologicos), sociales (organizacionales) y sus interacciones respectivas. En este sentido, como propone Peiro (1995), el mejoramiento de la organizacion se debe en gran medida a la adecuada interaccion hombre-organizacion, en tanto se presenta la adaptacion del sujeto al puesto de trabajo en la organizacion.

Segun Alvarez (1992), el clima organizacional hace referencia a caracteristicas como los valores, las normas, las actitudes y los sentimientos percibidos por las personas sobre la institucion de la cual forman parte. De esta forma, el autor plantea que el clima organizacional es el resultado de la interaccion entre factores personales e individuales, las condiciones externas que proveen las instituciones u organizaciones y las expectativas generadas por dicha interaccion. Esta perspectiva se aproxima a los planteamientos de Brunet (1987), quien plantea que el clima organizacional esta relacionado con variables tan importantes del medio, como el tamano, la estructura de las organizaciones y la administracion de los recursos humanos, exteriores al empleado. Ademas, se relaciona con variables personales, como las aptitudes, las actitudes, las motivaciones del empleado; y para finalizar, con variables resultantes, como la satisfaccion y la productividad, vinculadas a las interacciones entre las variables personales y exteriores anteriormente mencionadas.

De acuerdo con Ostroff, Kinicky y Tamkins (2003; citados en Lisbona, Palaci y Gomez, 2008), el estudio de la cultura y el clima es importante para el campo de la psicologia industrial y organizacional debido a que estos constructos proporcionan un contexto para estudiar el comportamiento organizacional, apuntando a que los procesos sociales y simbolicos asociados con el surgimiento de la cultura y el clima influyen tanto en comportamientos individuales como grupales, tales como la rotacion, la satisfaccion laboral, el desempeno en el trabajo, la seguridad, la satisfaccion del cliente, la calidad de servicio y los resultados financieros.

Analizando la informacion existente sobre clima organizacional se puede establecer que es un tema que ha venido tomando una relevancia importante durante el ultimo tiempo; no obstante, sus origenes, como se ha venido mencionado, son difusos, confundiendose con otros conceptos como cultura, motivacion, satisfaccion y calidad de vida. De ahi la proliferacion de teorias y estudios de medicion e intervencion a nivel nacional e internacional, fusionados estos a traves de grandes perspectivas agrupadas en escuelas: la estructural, la perceptual, la interactiva y la cultural (Moran y Volkwein, 1992). De acuerdo con los planteamientos propuestos por Peiro (1995; citado por Vega, Arevalo, Sandoval, Aguilar y Giraldo, 2006), se manifiesta la tendencia del concepto de clima hacia aspectos que se ubican en la perspectiva estructural, en terminos de caracteristicas organizacionales objetivas, perdurables y medibles propias a cada organizacion (Forehand y Gilmer, 1964). Existen diversos autores como Litwin y Stringer (1968), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), Schneider (1975), Parkington y Schneider (1979), Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand y Magley (1997), entre otros, que amplian la mirada sobre las dimensiones de la perspectiva estructural, de forma que la definen bajo aspectos como la seguridad, el acoso, la calidad de la organizacion, la estructura, el estilo de liderazgo y la toma de decisiones, entre otros (Guillen Mondragon y Aduna Mondragon, 2008).

3. Metodologia

La presente investigacion obedece a un enfoque cuantitativo (empirico-analitico) en un nivel descriptivo ya que se busca establecer sistematicamente las caracteristicas determinantes del clima organizacional en diversos instrumentos de evaluacion, mediante un analisis acerca de las propiedades psicometricas y sus puntajes normativos.

En este sentido, la elaboracion de esta investigacion se desarrolla mediante la metodologia de revision sistematica de la literatura (Beltran, 2005).

Los articulos seleccionados debian estar en ingles o en espanol, asimismo debian estar publicados en un periodo comprendido entre los ultimos 15 anos (1999-2011); finalmente y como principal criterio, el articulo debia describir una prueba de clima organizacional. Se excluyeron todos aquellos articulos que mostraban resultados de evaluacion del clima organizacional o aquellos que asociaban el clima organizacional con otro constructo teorico.

Para la busqueda de informacion se utilizo la base de datos EBSCOhost, empleando como palabra clave para la busqueda el termino <<clima organizacional>>.

El procedimiento consistio en realizar la busqueda de articulos en la base de datos nombrada previamente que contuvieran la palabra clave determinada, para lo cual se tuvieron en cuenta los criterios de inclusion y de exclusion; la informacion recolectada se sistematizo en Excel.

A partir de lo anterior, se analizaron las dimensiones evaluadas de cada prueba asi como el numero de ellas; tambien se tuvo en cuenta el numero de items, el tamano de la muestra y el indice de confiabilidad de cada instrumento.

4. Resultados y discusion

Como se ha propuesto, el estudio realizado se basa en el analisis sistematico de 10 articulos encontrados en la literatura de publicaciones realizadas en los ultimos 15 anos que presentaban instrumentos de evaluacion del clima organizacional. En general, una vez realizada la sistematizacion y analisis de la informacion se encontro que existen 21 dimensiones evaluadas del clima organizacional. A continuacion se dan a conocer las dimensiones evaluadas y encontradas en los articulos analizados. Estos aspectos hacen referencia a la multidimensionalidad del concepto de clima en la configuracion psicosocial del grupo de trabajo tal como propone Moos (1973). Adicionalmente, se realiza una caracterizacion bajo el numero de dimensiones encontradas por instrumento analizado. Posteriormente se lleva a cabo un analisis de la confiablidad de las pruebas estudiadas a partir del cual se proponen reflexiones y conclusiones finales.

4.1. Dimensiones evaluadas

Dentro de las dimensiones que mas se evaluan en los instrumentos se encuentra, en primer lugar, el factor de toma de decisiones. Este factor hace referencia a la percepcion que se tiene de la capacidad para decidir sobre cual es la alternativa mas viable segun la consideracion de las personas en las organizaciones, es por esto que tambien se encuentra con el nombre de autonomia o responsabilidad, todo esto aludiendo a un mismo constructo teorico. Este factor esta evaluado por 8 de las 10 pruebas analizadas.

De la misma manera, se encontro que el factor de claridad organizacional es otro de los mas evaluados, con 8 de las 10 pruebas. Este factor hace referencia a la percepcion que se tiene acerca de las alineaciones administrativas y su adecuacion en la organizacion. En algunos casos tiene que ver con la informacion con que cuenta la persona sobre la contribucion a un proceso. En este mismo sentido, la relacion que surge entre las personas con la organizacion esta orientada por la intencionalidad de las necesidades e intereses de las partes, de ahi la percepcion que tienen los trabajadores sobre las directrices de la empresa, generando, en cierto sentido, un contrato psicologico (Schein, 1970) que tiene influencia concreta en el proceso de conocimiento, asimilacion y comportamiento de las personas en la misma organizacion, de ahi la importancia que tiene la claridad organizacional en la evaluacion.

El factor de liderazgo esta evaluado por 7 de las 10 pruebas, haciendo referencia a la percepcion que existe entre los directivos y las personas, con enfasis en la consideracion que se tiene del direccionamiento dado a la organizacion. En definitiva, tiene que ver con la funcion del lider, relacionada con la supervision y requisicion, trasmitida a partir de directrices propias de la organizacion. Es una caracteristica que introduce la habilidad social como posibilidad para identificar destrezas y competencias profesionales de los lideres de los procesos, que redundan e inciden en el rendimiento y motivacion del grupo de trabajo, consiguiendo niveles de eficiencia y eficacia importantes en la organizacion.

La interaccion social es el cuarto aspecto mas evaluado; este revela la percepcion de las personas en terminos de apoyo y acompanamiento. Este aspecto se encuentra en 6 de las 10 pruebas, y evidencia como se operacionalizan varias conductas de primer orden, entre las que se encuentran la toma de decisiones, la claridad organizacional, el liderazgo, la motivacion, el sistema de recompensas e incentivos, la apertura organizacional y la supervision, entre otros. En consecuencia, la interaccion social se instaura a partir de modos de comportamientos utiles y deseables desde el punto de vista de la organizacion, y manifiesta elementos importantes de la cultura organizacional.

La motivacion es otro aspecto que se configura como representativo en la evaluacion del clima organizacional, toda vez que es evaluado por 5 de las 10 pruebas analizadas en este articulo. Este aspecto se refiere a la percepcion que se tiene respecto a las posibilidades de la institucion de dar un mejor acompanamiento para la consecucion de las metas laborales y personales. Como propone Toro (1992), la motivacion se encuentra dentro de un cierto numero de variables que caracterizan el comportamiento organizacional, por lo tanto no es conveniente aseverar que ante un cierto patron motivacional la persona mostrara un patron conductual definido y propio.

El sistema de recompensas e incentivos, la apertura organizacional y la supervision tambien desempenan un papel importante en la evaluacion del clima organizacional; cada uno de estos aspectos es evaluado por 4 de las pruebas analizadas. El sistema de recompensas e incentivos hace referencia a la percepcion de que el trabajo proporciona retribuciones que redundan en beneficios economicos y afectivos para el empleado, esto en terminos de remuneraciones, bonificaciones y reconocimientos. A su vez, este sistema informa de las expectativas que tienen las personas con respecto a la retribucion y al reconocimiento que realiza la organizacion por la productividad y esfuerzo del empleado.

La apertura organizacional se entiende como la percepcion de que la organizacion escucha y favorece espacios para las sugerencias de los trabajadores, y en consecuencia, que es flexible en la consideracion de sus necesidades y expectativas. La supervision por su parte es la percepcion de reconocimiento que tienen las personas hacia un superior o director encargado de orientar las funciones inherentes al trabajo. Este factor tiene que ver, ademas, con la forma como las personas reconocen y aceptan las lineas de autoridad en la organizacion, las decisiones y actuaciones de dichas personas.

Existen otros aspectos relacionados, sin embargo estos 8 factores son aquellos que mas se encuentran en los estudios publicados de las pruebas de medicion de clima organizacional.

4.2. Numero de dimensiones por instrumento

Estos instrumentos se componen en general de 4 a 6 dimensiones, sin embargo existen otros que evaluan entre 16 y 20 dimensiones. Entre los instrumentos que evaluan pocas dimensiones se encuentran el Cuestionario de Clima Organizacional Universitario (C-CLIOU) (Mujica y Perez, 2008), el Organizational Climate Measure (OCM) (Patterson, West, Shackleton, Dawson, Lawthom, Maitlis, Robinson y Wallace, 2005) y el Inventario de Clima Organizacional (ICO) (Rodriguez et al., 2010); sin embargo, estos componentes hacen referencia a 4 aspectos globales que se subdividen en 8, 17 y 16 dimensiones, respectivamente (tablas 1 y 2).

Posteriormente se encuentran 2 instrumentos, cada uno evaluando 5 dimensiones; el primer instrumento se denomina CFK Ltd. y evalua el clima organizacional en el sector educativo universitario y fue validado en la ciudad de Medellin-Colombia (Castillo, Lengua y Perez Herrera, 2011); el segundo instrumento fue desarrollado en Cuba por Noriega y Pria (2011), no le asignaron un nombre especifico (aunque para este analisis se codifica como Clima-GCV por estar enmarcado en el Grupo de Control de Vectores) y evalua los principales aspectos nombrados al principio de esta descripcion.

Los instrumentos que evaluan 6 dimensiones son tres: el IPAO (Gomez, 2004), el Organizational/Supervisory Climate Inventory (OSCI) (Claudet y Ellett, 1999) y el Balanced Scorecard (BSC) (Silva, de la Torre, Lopez y Bastos, 2011). El IPAO y el BSC evaluan 6 de los principales aspectos nombrados al inicio de esta descripcion mientras que el OSCI unicamente evalua 4 de dichos componentes.

La prueba que evalua mas componentes es la New Organizational Climate Test (NOCT) (Merkys, Kalinauskaite y Eitutyte, 2007), la cual mide 20 componentes sin que los autores establezcan un modelo de agrupacion superior.

4.3. Confiabilidad

Se encontro tambien que la prueba ICO (Rodriguez et al., 2010) es aquella que mas ofrece dudas acerca de su aplicacion puesto que en el articulo en donde se presenta no existen datos de su validez y confiabilidad. Caso contrario sucede con las demas pruebas entre las que destacan el IPAO (Gomez, 2004), el C-CLIOU. (Mujica y Perez, 2008) y el CFK Ltd. (Castillo et al., 2011) que obtuvieron coeficientes de confiabilidad por encima de 0,90; esto muestra un indice muy adecuado ya que se recomienda como norma de interpretacion para la confiabilidad que dichos coeficientes no sean inferiores a 0,60, siendo este valor considerado como debil, mientras que un valor igual o inferior a 0,5 se considera inaceptable (George y Mallery, 1995). Las demas pruebas tambien poseen coeficientes de confiabilidad adecuados; sin embargo, algunas de sus dimensiones poseen indices mas bajos. Se exceptua la prueba del Modelo de Diagnostico del Clima Organizacional (MDCO) (Reinoso y Araneda, 2007) puesto que algunas de sus dimensiones poseen una confiabilidad por debajo de 0,60 (tabla 1).

5. Conclusiones

Reconocer las caracteristicas de los instrumentos de evaluacion de cualquier constructo teorico permite establecer con mayor precision la adecuacion de estos al componente teorico que avala el tema. En este caso, la conceptualizacion del clima organizacional es clara en cuanto a su definicion global, sin embargo existen multiples componentes evaluados por los diferentes instrumentos, lo que dificulta la consolidacion de un marco conceptual claro. El presente articulo busca proponer una linea conceptual y de analisis que acerque a la comprension del tema en terminos de las dimensiones evaluadas por cada uno de los instrumentos mencionados. En este sentido se encuentra un grupo de 8 dimensiones que son aquellas mas evaluadas por los diferentes instrumentos, a saber: toma de decisiones, claridad organizacional, liderazgo, interaccion social, motivacion institucional, sistema de recompensas e incentivos, apertura organizacional y supervision. Existen otras dimensiones que son evaluadas en un nivel secundario y aparecen en un pequeno numero de instrumentos de evaluacion, proponiendo aspectos como la relacion entre el individuo y la institucion, conocimiento de la logica institucional, la equidad institucional y la sensacion de seguridad. Esto muestra que si bien es muy importante reconocer los diferentes aspectos implicados en el clima organizacional, hay un grupo de 8 factores que se consolidan como la base para evaluar el clima a nivel general.

En cuanto al factor de toma decisiones como uno de los mas evaluados en los instrumentos sometidos a revision y, que en muchos casos alude a la autonomia y responsabilidad, se puede indicar que esta asociado con las realidades del contexto social en el que se inscriben las organizaciones e instituciones, reflejando un mayor o menor grado de desempeno en su evaluacion; lo cual, a su vez, promueve su inscripcion en escuelas o paradigmas teoricos que lo sustentan. En este sentido, las explicaciones logran su coherencia en la medida que sus postulados, a traves de los que se describe el comportamiento del clima, se identifican con sus descriptores. Por tanto, promover una explicacion sobre el factor de toma de decisiones puede tener relacion con caracteristicas propias propuestas por las perspectivas estructural, perceptual, interactiva y cultural, asociadas a condiciones personales, institucionales y los medios mediante los cuales se desarrolla el trabajo.

No existe un instrumento de medicion que aborde la totalidad de los 8 factores, sin embargo es el ICO (Rodriguez et al., 2010) el que mejor se adecua a dicho grupo de evaluacion con 7 dimensiones contempladas, prescindiendo unicamente del factor de estructura organizacional. El IPAO (Gomez, 2004), el OCM (Patterson et al., 2005) y el BSC (Silva et al., 2011) se ubican en segundo nivel al evaluar 6 de los 8 aspectos; el IPAO prescinde de los aspectos de motivacion y supervision, el OCM no evalua motivacion y el sistema de recompensas e incentivos, mientras que el BSC no evalua la apertura organizacional y la supervision.

A pesar de ser el ICO el instrumento con mayor adecuacion al grupo de los 8 factores, no tiene estudios que verifiquen sus propiedades psicometricas, lo que hace que su uso se haga con la mayor precaucion. Esto deja como los instrumentos mas adecuados, el IPAO, el BSC y el OCM, los 2 primeros validados en Latinoamerica con estudios psicometricos que muestran indices de confiabilidad altos, en particular el IPAO, cuyo estudio se hace bajo la teoria de respuesta al item y se encuentra un coeficiente de confiabilidad alto (0,97); este instrumento consta de 40 items y su estudio psicometrico se hizo con una muestra de 250 personas; el BSC, si bien posee menos items (28), tiene coeficientes de confiabilidad que oscilan entre 0,6 y 0,88, lo que indica una menos confiabilidad que el IPAO. Ademas, la muestra del estudio en Brasil es de 80 personas. El OCM es una prueba con 81 items y posee coeficientes de confiabilidad entre 0,67 y 0,91, ademas la muestra del estudio fue de 6.869, esto hace que sea tambien una prueba muy adecuada para la evaluacion del clima organizacional.

Teniendo en cuenta la relacion entre el coeficiente de confiabilidad, el numero de items y la adecuacion al grupo de 8 factores evaluados, el IPAO es el instrumento que mejores prestaciones tiene, puesto que combina un buen coeficiente de confiabilidad con una extension media de la prueba.

Por lo anterior se puede evidenciar en este articulo que no existe una prueba que reuna las principales caracteristicas para una adecuada evaluacion y medicion del clima organizacional, lo que establece posibilidades de investigacion que asuman dichas caracteristicas en su totalidad.

En cuanto a la concepcion del constructo sobre el clima organizacion previsto por los estudios realizados expuestos en el presente articulo, se coincide con lo propuesto por Schneider (1975) acerca de que el clima es un concepto indeterminado, y como se ha venido mencionando, forma parte de la orientacion paradigmatica de los investigadores. En consecuencia, el clima organizacional se puede abordar desde nociones asociadas a constructos perceptuales (psicologicos), condiciones organizacionales (estructura organizacional), la interaccion de los individuos y la cultura de la organizacion (interactiva y cultural).

INFORMACION DEL ARTICULO

Historia del articulo:

Recibido el 21 de septiembre de 2012

Aceptado el 20 de febrero de 2014

On-line el 2 de junio de 2014

Conflicto de intereses

Los autores declaran no tener ningun conflicto de intereses.

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Diego Raul Cardona Echeverri * y Renato Zambrano Cruz

Investigador, Universidad Cooperativa de Colombia, Medellin, Colombia

* Autor para correspondencia: Carrera 47 #37 sur-18, Bogota, Colombia. Correo electronico: diego.cardona@ucc.edu.co (D.R. Cardona Echeverri).

http://dx.doi.org/10.1016/j.estger.2014.04.007
Tabla 1

Caracterizacion de las pruebas de medicion de clima organizacional

Nombre de   Referencia                Dimensiones    Items   Muestra
la prueba                             evaluadas

IPAO        Gomez, 2004               6              40      250
CFK Ltd.    Castillo et al., 2011     5              26      662
OSCI        Claudet y Ellett, 1999    6              58      3.074
NOCT        Merkys et al., 2007       20             67      447
C-CLIOU     Mujica y Perez, 2008      4 (8) (a)      64      271
Clima GCV   Noriega y Pria, 2011      5              60      89
OCM         Patterson et al., 2005    4 (17) (a)     81      6.869
MDCO        Reinoso y Araneda, 2007   7              54      153
ICO         Rodriguez et al., 2010    4 (16) (a)     80      S.D
BSC         Silva et al., 2011        6              28      80

Nombre de   Lugar         Indice de
la prueba                 confiabilidad

IPAO        Colombia      0,97
CFK Ltd.    Colombia      0,91
OSCI        EE. UU.       0,63-0,96
NOCT        Lituania      0,67-0,91
C-CLIOU     Venezuela     0,97
Clima GCV   Cuba          0,876
OCM         Reino Unido   0,67-0,91
MDCO        Chile         0,35-0,75
ICO         Cuba          SD
BSC         Brasil        0,608-0,887

Fuente: elaboracion propia.

(a) El numero entre parentesis indica el numero de subdimensiones.

Tabla 2

Dimensiones de evaluacion segun las pruebas

Dimensiones                                         IPAO   OSCI   ICO

Toma de decisiones/autonomia/responsabilidad        X      X      X
Claridad organizacional/estructura organizacional   X      X
Liderazgo/relaciones conjefes                       X             X
Interaccion social/relaciones                       X      X      X
Motivacion institucional                                          X
Sistema de recompensas e incentivos                 X             X
Apertura organizacional                             X             X
Supervision                                                X      X
Relacion individuo-institucion
Logistica institucional/induccion
Equidad institucional                                             X
Autorreflexion                                             X
Sensacion de seguridad
Conflictos                                                        X
Aspectos fisicos                                                  X
Apertura/tolerancia
Compartir informacion                                             X
Centralizacion                                             X
Comunicacion
Humor
Rumores/hipocresia
Control
Valores y cultura
Comportamiento individual
Compromiso con la productividad                                   X
Aplicacion al trabajo                                             X
Involucracion en el cambio                                        X
Compatibilizacion de intereses                                    X
Innovacion
Relacion aprendizaje-apoyo

Dimensiones                                         OCM   C-CLIOU

Toma de decisiones/autonomia/responsabilidad        X     X
Claridad organizacional/estructura organizacional   X     X
Liderazgo/relaciones conjefes                       X     X
Interaccion social/relaciones                       X
Motivacion institucional
Sistema de recompensas e incentivos
Apertura organizacional                             X
Supervision                                         X     X
Relacion individuo-institucion                      X
Logistica institucional/induccion                   X
Equidad institucional
Autorreflexion                                      X
Sensacion de seguridad                              X
Conflictos
Aspectos fisicos
Apertura/tolerancia                                 X
Compartir informacion
Centralizacion
Comunicacion
Humor
Rumores/hipocresia
Control
Valores y cultura
Comportamiento individual
Compromiso con la productividad
Aplicacion al trabajo
Involucracion en el cambio
Compatibilizacion de intereses
Innovacion
Relacion aprendizaje-apoyo

Dimensiones                                         Clima   MDCO   BSC
                                                    GCV

Toma de decisiones/autonomia/responsabilidad        X       X      X
Claridad organizacional/estructura organizacional   X       X      X
Liderazgo/relaciones conjefes                       X              X
Interaccion social/relaciones                               X      X
Motivacion institucional                            X              X
Sistema de recompensas e incentivos                         X      X
Apertura organizacional                                     X
Supervision
Relacion individuo-institucion                              X
Logistica institucional/induccion
Equidad institucional
Autorreflexion
Sensacion de seguridad
Conflictos
Aspectos fisicos                                            X
Apertura/tolerancia
Compartir informacion
Centralizacion
Comunicacion
Humor
Rumores/hipocresia
Control
Valores y cultura
Comportamiento individual                           X
Compromiso con la productividad
Aplicacion al trabajo
Involucracion en el cambio
Compatibilizacion de intereses
Innovacion                                                         X
Relacion aprendizaje-apoyo

Dimensiones                                         NOCT   CFK
                                                           Ltd.

Toma de decisiones/autonomia/responsabilidad
Claridad organizacional/estructura organizacional
Liderazgo/relaciones conjefes                       X
Interaccion social/relaciones                       X
Motivacion institucional                            X      X
Sistema de recompensas e incentivos
Apertura organizacional
Supervision
Relacion individuo-institucion                             X
Logistica institucional/induccion                   X      X
Equidad institucional                                      X
Autorreflexion
Sensacion de seguridad                              X
Conflictos                                          X
Aspectos fisicos
Apertura/tolerancia                                 X
Compartir informacion                               X
Centralizacion
Comunicacion                                        X
Humor                                               X
Rumores/hipocresia                                  X
Control                                             X
Valores y cultura                                   X
Comportamiento individual
Compromiso con la productividad
Aplicacion al trabajo
Involucracion en el cambio
Compatibilizacion de intereses
Innovacion
Relacion aprendizaje-apoyo                                 X

Fuente: elaboracion propia.
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Author:Cardona Echeverri, Diego Raul; Zambrano Cruz, Renato
Publication:Estudios Gerenciales
Date:Apr 1, 2014
Words:6115
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