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Relacion del Bienestar Subjetivo de los trabajadores con su Compromiso hacia la organizacion.

The relationship of the Subjective Wellbeing of the Workers with their Commitment towards the Organization

Introduccion

El bienestar de las personas ha sido un tema de interes entre la comunidad academica (Vazquez, Hervas, Rahona, & Gomez, 2009). Cuestionamientos sobre lo que hace felices a las personas, lo que significa llevar una buena vida, o los medios y motivos para alcanzar estados de plenitud, son recurrentes en el estudio de la psicologia (Abello-Llanos et al., 2009; Diaz et al., 2006; Diener, 1984, 2000; Garaigordobil, Aliri & Fontaneda, 2009; Garcia, 2002; Larsen & Eid, 2008). Dificilmente existe una respuesta universal para las cuestiones planteadas, al menos una vigente en diferentes epocas, siendo el bienestar un proceso sensible a los cambios historicos y culturales (Diaz et al., 2006; Diener, 1984; Garcia, 2002; Larsen & Eid, 2008), toda vez que las evaluaciones que cada individuo realiza de su bienestar resulta de comparaciones entre las expectativas y lo que se tiene, y estas expectativas cambian para diferentes aspectos y etapas de la vida (Diener, Oishi, & Lucas, 2003; Galinha, Garcia-Martin, Oishi, Wirtz, & Esteves, 2016).

En consecuencia, existen diversas aproximaciones al concepto de bienestar. Algunos se centran en factores externos como el exito o la plenitud (Diaz et al., 2006; Garcia, 2002; Vazquez et al., 2009); otros en la evaluacion que las personas hacen de su propia vida, o bien en el resultado de un balance entre las emociones positivas y negativas asociadas a la vida diaria (Abello-Llanos et al., 2009; Diaz et al., 2006; Diener, 1984, 2000; Garcia, 2002).

Otra de estas aproximaciones es el bienestar subjetivo (BS), definido por Diener (1984) como la evaluacion que hacen las personas sobre sus propias vidas con base en dos componentes, uno cognitivo que comprende la satisfaccion con la vida y los diferentes dominios de satisfaccion, y otro afectivo. Este ultimo se divide a su vez en afectos positivos, por ejemplo, aquellas emociones de satisfaccion por los logros alcanzados o cuando se obtiene el reconocimiento de otras personas por el esfuerzo realizado, y afectos negativos, como las emociones de infelicidad o la molestia generada al recibir una critica negativa (Diener, 1984, 2000). Al componente afectivo de Diener (1984), otros autores lo han denominado felicidad o balance afectivo, debido a que las personas han de sen8tirse felices en la medida en que sus emociones positivas sean mayores o mas frecuentes que las negativas (Davila & Jimenez, 2014; Marrero, Carballeira, & Gonzalez, 2014; Rojas & Elizondo-Lara, 2012).

Para autores como Davila y Jimenez (2014), Marrero et al. (2014) y Roias y Elizondo-Lara (2012), el BS se refiere a un estado mental positivo que implica una valoracion o juicio global de las personas acerca de sus vivencias, logros, fracasos y emociones. Marrero et al. (2014), Davila y Jimenez (2014) y Diener (1984) coinciden en que el BS esta integrado por un componente afectivo y uno cognitivo. Asimismo, Marrero et al. (2014) consideran que el BS esta integrado por dos factores: la felicidad y la satisfaccion con la vida. La felicidad, entendida como un estado duradero de plenitud que percibe el individuo y que esta en funcion de la evaluacion positiva que hace de su entorno, considerando elementos fisicos, sociales, afectivos y espirituales de su existencia (Alvarez & Muniz, 2013; Marrero et al, 2014). La satisfaccion con la vida depende de la evaluacion que hace el individuo de areas relacionadas con la familia, el trabajo y el tiempo libre que tiene disponible (Garcia, 2002; Rojas & Elizondo-Lara, 2012).

Con independencia de las diferencias entre los modelos teoricos del BS, este concepto se ha convertido en un indicador valioso tanto para los estudiosos de la psicologia como para los responsables de las politicas publicas, quienes encuentran en el BS un indicador del exito global de su administracion para mejorar la calidad de vida de la ciudadania (Diener, Oishi, & Lucas, 2015).

En tanto que el BS supone una evaluacion global de multiples aspectos de la vida de los individuos y sus entornos, sus niveles son sensibles a factores individuales como la personalidad (Soto, 2015) y la inteligencia emocional (Sanchez-Alvarez, Extremera, & Fernandez-Berrocal, 2016) e incluso por factores geneticos (Okbav et al. 2016). Dentro de los factores externos que afectan el BS se han identificado el apoyo social y familiar (Siedlecki, Salthouse, Oishi, & Jeswani, 2014). la calidad de la relacion de pareja (Carr, Freedman, Cornman, & Schwarz, 2014) y por supuesto las condiciones laborales y la satisfaccion al respecto (Bowling, Eschleman, & Wang, 2010).

En Mexico, el Instituto Nacional de Geografia e Informatica (INEGI, 2016) ha realizado mediciones de BS de alcance nacional utilizando el modulo basico de Bienestar Autoreportado (BIARE), un instrumento que evalua de manera global la felicidad, el balance entre emociones negativas y positivas, y la satisfaccion con diferentes aspectos de la vida, incluida la satisfaccion laboral. La evaluacion que hacen las personas de su trabajo es muy importante, especialmente si se considera como un medio que permite satisfacer necesidades inmediatas y de socializacion. Ademas, gran parte del bienestar social, material y de la propia vida estan profundamente relacionados con las organizaciones y su dinamica (Calderon, Murillo, & Torres, 2003; Gonzalez, Lopez-Guzman, & Sanchez, 2014; Ochoa, Jacobo, & Leyva, 2012).

Aunque no existe un consenso respecto a la definicion de bienestar en el trabajo (Peiro, Ayala, Tordera, Lorente, & Rodriguez, 2014), se reconoce que contar con un trabajo interesante, que ofrece recompensas justas, condiciones laborales adecuadas y buenas relaciones con los companeros de trabajo, favorece una alta satisfaccion en el trabajo (Bero, 1999). La satisfaccion con el trabajo depende tanto de elementos intrinsecos (e.g., companeros de trabajo, la supervision y el trabajo en si) como extrinsecos (e.g., pago y promociones) (Diego, Diego, & Olivar, 2001; Judge & Klinger, 2008).

Asi mismo, la participacion de los empleados en el desarrollo de la organizacion, asi como las actitudes positivas que presentan hacia el trabajo, estan en funcion de la percepcion que tengan del mismo (Juarez-Adauta, 2012; Luceno, Martin, Jaen, & Diaz, 2006; Manas, Salvador, Boada, Gonzalez, & Aqullo, 2007). Estas percepciones de la organizacion y el trabajo tambien tienen efectos importantes sobre la calidad de vida de los trabajadores e impactan su desempeno y logro de metas (Alvarez & Muniz, 2013; Moreno-Jimenez & Galvez, 2013; Valenzuela, Reygadas, & Cruces, 2015; Werther, 2000). Ademas, cuando los empleados perciben baja satisfaccion en el trabajo, su estabilidad emocional puede afectarse significativamente, derivando en altos indices de estres, ansiedad o agotamiento emocional (Fiaueiredo-Ferraz, Grau-Alberola, Gil-Monte, & Garcia-Juesas, 2012; Luceno et al., 2006; Moreno-Jimenez & Galvez, 2013; Siegrist, 2005).

Al experimentar un menor bienestar en el trabajo, las contribuciones de los trabajadores en el desarrollo organizacional se ven mermadas, provocando toma de decisiones equivocadas y una mayor propension al ausentismo (Davila & Jimenez, 2014; Lu, While, & Barriball, 2005; Luceno et al, 2006; Sears, Shi, Coberley, & Pope, 2013). Resulta importante que el trabajo tenga las caracteristicas apropiadas para que la satisfaccion de sus integrantes y su compromiso se mantengan, evitando disminuciones en su rendimiento, en la valoracion de su trabajo y reduciendo asi la rotacion de personal (Alvarez & Muniz, 2013; Carreno, Medina-Mora, Martinez, Juarez, & Vazquez, 2006; Pouliakas & Theodossiou, 2010; Sears et al., 2013).

Dado que uno de los aspectos que impactan el BS es la satisfaccion con las condiciones de trabajo, niveles bajos de BS pueden impactar negativamente el nivel del compromiso del individuo con su organizacion. Este compromiso, conocido como compromiso organizacional (CO), se ha definido como una actitud o estado de animo que deriva en comportamientos congruentes hacia la organizacion. Se refiere a la implicacion e identificacion que muestran las personas con la organizacion en la que laboran (Mowday, Steers, & Porter, 1979).

Una persona podria sentirse comprometida con la organizacion por el deseo de permanecer en ella, por la obligacion que representa el trabajo que desarrolla o por la necesidad de contar con un trabajo, sin que estos motivos sean excluyentes entre si (Barraza & Acosta, 2008; Frutos, Ruiz, & San Martin, 1998; Meyer & Allen, 1991).

Dentro de los componentes que integran el CO se encuentran tres factores: El factor afectivo hace referencia a los lazos emocionales que las personas forjan con la organizacion, al deseo de permanecer en ella y la satisfaccion por estar ahi: esto refleja un apego emocional al percibir cubiertas sus expectativas respecto a su trabajo y la organizacion (Alien & Meyer, 1990; Barraza & Acosta, 2008; Blau, 2003; Frutos et al., 1998; Meyer & Herscovitch, 2001; Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). El factor moral hace referencia al deseo de ser leal a la organizacion porque valoran su trabajo y la oportunidad de trabajar (Allen & Meyer, 1996; Betanzos, Andrade, & Paz, 2006; Meyer & Allen, 1991). El tercer factor esta constituido por la identificacion de los trabajadores con los objetivos y valores institucionales. En la medida en que los empleados cuenten con valores y objetivos personales afines a su organizacion buscaran conseguir un desarrollo mutuo (Betanzos et al., 2006; Fonseca, Cruz, & Chacon, 2019).

Estudios previos muestran que el CO se encuentra en relacion positiva con la satisfaccion con el trabajo y la productividad de las personas (Gomez-Sanchez, Recio, & Avalos, 2012; Manas et al., 2007; Moreno-Jimenez & Galvez, 2013). Asimismo, cuando las personas no se comprometen con el lugar de trabajo manifiestan comportamientos negativos como ausentismo, limitado o bajo logro en las metas planteadas, y abandono del empleo (Lu et al., 2005; Luchak & Gellatly, 2007). En correspondencia, los empleados confian y se comprometen con su organizacion en la medida en que perciban que la organizacion a su vez esta comprometida con ellos y les brinda apoyo (Soltani & Ali, 2016).

Algunos autores reportan una relacion tan estrecha entre el CO y el BS, que incluso los consideran consecuentes uno del otro. Davila y Jimenez (201 A) reportan que el CO, en conjunto con el sentido de pertenencia, permite predecir el BS. Por su parte, otros investigadores encontraron en una muestra de trabajadores de la administracion publica que el CO esta influenciado en gran medida por la satisfaccion laboral, la satisfaccion por la vida y el bienestar psicologico (Manas et al., 2007). Estos resultados apuntan hacia dos posibilidades distintas: por una parte, que el CO predice el BS y, por otra, lo contrario, es el BS el que deriva en mayor CO. A estas posibilidades consideramos necesario sumar una tercera hipotesis de una relacion reciproca y positiva entre ambas variables.

Dada la necesidad de aportar al conocimiento de la relacion entre el BS y el CO, el objetivo del presente estudio fue especificar la direccion de esta relacion, analizando para ello las variables en una muestra de trabajadores de una organizacion educativa publica en Mexico. Utilizando analisis de modelos de ecuaciones estructurales, se contrastaron las hipotesis de relaciones en un solo sentido con una hipotesis de modelo no recursivo que plantea la posibilidad de retroalimentacion entre ambos constructos. Ademas, dado que no se cuenta con antecedentes de las propiedades psicometricas del BIARE (INEGI, 2016) en terminos de confiabilidad y validez, se establece como objetivo secundario analizar estas propiedades.

Metodo

Participantes

Los participantes en el estudio fueron 230 empleados de una de las principales universidades publicas de Mexico, la cual cuenta con mas de 80 anos de historia y sedes en diferentes regiones del pais. De los 230 empleados, 180 forman parte de la sede de Guanajuato y 50 laboran en la Ciudad de Mexico, El 49% de los participantes son hombres y el 51 % mujeres. Al momento de la aplicacion el 6.3% reporto contar con menos de un ano de antiguedad en la Universidad, 59.2% dijeron tener entre uno y cinco anos, 18.4% reportaron tener entre seis y 10 anos de antiguedad y el 16.1% restante contaba con mas de 11 anos. De acuerdo con la actividad laboral, 133 era personal docente y 90 personal administrativo. Respecto al estatus de su contrato, el 79.5% de los participantes contaban con una plaza en propiedad o de base, y el 20.5% tienen un contrato de interinato. Y en relacion con algunos datos sociodemograficos, el 41.1% no contaba con una pareja, el 58.9% si; y el 54.9% reporto tener por lo menos un hijo.

Instrumentos

Instrumento de Compromiso Organizacional

Desarrollado y validado por Fonseca, Cruz y Chacon (2019), mide el CO identificando los factores afectivo (e.g. Disfruto mucho trabajar en esta organizacion), moral (e.g. Esta institucion merece mi lealtad) y de identificacion con objetivos y valores (e.g. Me identifico con los objetivos de esta institucion). Estas subescalas han obtenido valores de alfa de Cronbach de .89, .87 y .86 respectivamente, y la estructura general del instrumento fue verificada previamente mediante analisis factoriales exploratorios y confirmatorios (Fonseca, Cruz, & Chacon, 2019). Cada factor cuenta con cuatro reactivos, presentados en un formato de respuesta tipo Likert, utilizando una escala grafica de cinco cuadrados que representan un continuo del mas pequeno al mas grande, siendo los valores "totalmente en desacuerdo", para el cuadrado mas pequeno, y "totalmente de acuerdo", para el cuadrado mas grande. Aunque el principal referente de medicion del CO es el instrumento de Allen y Meyer (1990), este fue disenado considerando la poblacion canadiense. Aunque ha sido traducido y adaptado a otros contextos (Arias, 2001; Barraza & Acosta, 2008), para el presente proyecto se prefirio optar por un instrumento desarrollado desde el contexto cultural mexicano.

Modulo basico del Bienestar Autorreportado (BIARE)

Desarrollado por el INEGI (2016), para evaluar el BS. Este instrumento se ha utilizado para mediciones a nivel nacional en Mexico y contiene entre los reactivos que lo integran una evaluacion de satisfaccion en el trabajo. Se eligio este instrumento para medir el BS porque ha sido utilizado en mediciones de indole nacional, pero al mismo tiempo se desconocen evidencias de su validez y confiabilidad, constituyendo un area de oportunidad que puede resolverse inicialmente en el presente proyecto. Retomando los fundamentos planteados por Diener (1984), este instrumento hace referencia a las percepciones sobre la situacion y el contexto que tienen los individuos en edad adulta (INEGI, 2016). Abarca tres aspectos: la satisfaccion con la vida, el balance afectivo y la felicidad. La satisfaccion con la vida se califica con valores de 0 a 10, se realiza primero la pregunta de manera global (En general, ?Que tan satisfecho/a se encuentra con su vida?), posteriormente se realiza la misma pregunta enfocada a dominios especificos (i.e. tiempo libre, logros personales, situacion economica, trabajo, vivienda, vida familiar, afectiva y social). El balance afectivo surge de la sumatoria de la evaluacion en una escala de 0 a 10 de estados de animo positivos (alegria y tranquilidad) y negativos (enojo y tristeza), experimentados el dia anterior al diligenciamiento del cuestionario. La felicidad cuenta con un reactivo que es evaluado en una escala de 0 a 10, que hace referencia de manera general a la vida en su conjunto. Dado que en esos reportes no se presentan analisis que permitan verificar la validez y confiabilidad de este instrumento, estas propiedades seran verificadas en el presente estudio.

Procedimiento

En primera instancia, se obtuvo la autorizacion pertinente de los directivos de la universidad para realizar el estudio: luego se realizo la convocatoria evitando el uso de los medios internos de comunicacion y de los logos institucionales de acuerdo con lo solicitado por los directivos. Siguiendo los lineamientos del codigo etico del Psicologo (Sociedad Mexicana de Psicologia, 2007) se informo a los interesados sobre los objetivos de investigacion del proyecto, y que su participacion era voluntaria, que no habria recompensas por participar ni sanciones por no hacerlo; incluso, que si decidian participar podian abandonar el estudio o dejar preguntas sin responder si asi lo deseaban. Asi mismo, se les informo que sus datos serian totalmente anonimos, dado que no se solicitaba su nombre u otros datos personales que permitieran su identificacion personal; y, ademas, confidenciales, es decir, quedaban a resguardo de los investigadores, sin que se facilitaran de ninguna manera a las autoridades de su institucion y serian analizados solo con fines de investigacion cientifica. A quienes aceptaron participar, se les solicito la firma del respectivo consentimiento informado, se les entrego el cuadernillo con los instrumentos y se les asesoro para diligenciarlo. La mayoria de las aplicaciones se realizaron de forma individual, aunque algunos se aplicaron grupalmente de acuerdo con la disponibilidad del personal y sus cargas de trabajo.

Resultados

Con el fin de obtener evidencias de la validez del constructo BS evaluado a traves del BIARE, se realizo un analisis factorial exploratorio de maxima verosimilitud con rotacion ortogonal varimax de la dimension de satisfaccion con la vida, utilizando para ello el paquete de analisis estadisticos SPSS en su version 22 (IBM, 2013). teniendo como resultado una estructura de tres factores o componentes de satisfaccion. El primero, satisfaccion general, se compone de 6 reactivos (i.e. En general, ?Que tan satisfecho/a se encuentra con su vida?, ?Que tan satisfecho se siente con? El tiempo libre, sus logros personales, su situacion economica, su trabajo) que explican el 18.81 % de la varianza total y obtiene un indicador de consistencia interna a=.771. El segundo componente fue nombrado satisfaccion social-afectiva, el cual cuenta con tres reactivos (e.g. ?Que tan satisfecho se siente con?, su vida afectiva, su vida social, su vida familiar) que explican el 15.22% de la varianza total, mostrando un indice de consistencia interna a=.801. El tercer componente fue nombrado satisfaccion nivel de vida, el cual cuenta con tres reactivos (e.g. ?Que tan satisfecho se siente con?, su vecindario o colonia, su vivienda, su educacion) que explican el 13.12% de la varianza total con un indice de consistencia interna [alfa]=.679.

A fin de poner a prueba la idea del BS como un constructo multidimensional, se realizo un analisis factorial confirmatorio mediante ecuaciones estructurales, utilizando el programa IBM SPSS AMOS 22 (Arbuckle, 2013). El modelo, que se muestra en la Figura 1, incluye las tres dimensiones identificadas en el analisis factorial exploratorio de satisfaccion con la vida (i.e. satisfaccion general, satisfaccion social-afectiva y satisfaccion nivel de vida), mas las dimensiones de balance afectivo y felicidad. Los resultados del analisis no muestran discrepancias estadisticamente significativas entre el modelo propuesto teoricamente y los datos analizados ([Chi.sup.2] = 4.819; gl=4; p-0.306). El indicador RMR presento un valor igual a .022, lo cual indica que existe poca varianza restante despues de la explicada por el modelo teorico. El valor para el indicador RMSEA fue de .031 [1C 90% -.00, .11], El CFI fue igual a .991 y el CFI igual a .997. Estos indicadores en conjunto reflejan un ajuste adecuado entre los datos y el modelo teorico (Brown, 2006).

El instrumento para evaluar el CO mostro buenos indicadores de consistencia interna y bondad de ajuste en analisis factoriales exploratorios y confirmatorios, reflejando una estructura de tres factores que son: afectivo ([alfa]=.820), identificacion con objetivos y valores ([alfa]=.803) y moral ([alfa]=.825).

Ya verificados los indicadores de validez y confiabilidad de ambos instrumentos, se llevo a cabo un primer modelo de ecuaciones estructurales mediante el software AMOS (Arbuckle, 2013) estableciendo efectos del BIARE hacia el CO. El indicador [Chi.sup.2] muestra diferencias estadisticamente significativas entre el modelo propuesto y las covarianzas presentes en los datos ([Chi.sup.2] = 65.627; gl=18; p<.001). El indicador RMR presento un valor igual a .074, mientras que el valor para la RMSEA fue de .111 [1C 90%= .08, .14], El GFI fue igual a .931 y el CFI igual a .915. Estos indicadores reflejan un ajuste general inadecuado entre los datos y el modelo teorico (Brown, 2006) y seran contrastados con los modelos siguientes. Como se esperaba, los efectos del BIARE sobre el CO son positivos, es decir, cada vez que el bienestar se incrementa en una desviacion estandar, el CO se incrementa en .36 desviaciones estandar (C.R.=4.70, p<.001). Cuando las personas se sienten satisfechas con su vida en general, tienden a reportarse tambien mas comprometidas con su organizacion. Sin embargo, el sentido de esta relacion (BIARE [flecha diestra] CO) esta determinada por la forma en que fue solicitada en el analisis: si se pide en el sentido inverso (CO [flecha diestra] BIARE) el efecto es tambien positivo y de la misma magnitud, pero en este caso del CO hacia el BIARE. Para establecer en detalle la naturaleza de las relaciones entre estos dos construios y analizar un posible efecto de retroalimentacion entre ellos es necesario analizar simultaneamente ambas relaciones, convirtiendo el modelo de ecuaciones estructurales en un modelo no recursivo (Kline, 2011).

Este modelo no recursivo, que analiza los efectos reciprocos entre el BIARE y el CO es identico al obtenido en el analisis previo donde los efectos van del BIARE al CO, con excepcion de la varianza entre estos dos construios que ahora se muestra desglosada. Como se observa en la Figura 2, los efectos que van del BIARE al CO son el doble de los que van del CO hacia el BIARE.

Sin embargo, los pobres indicadores de ajuste previamente reportados y la revision de las discrepancias en las relaciones entre variables sugieren que algunos componentes del BIARE y del CO guardan relaciones entre si adicionales a las que se observan entre los constructos de forma global. Estas relaciones fueron analizadas y se presentan en la Figura 3. En particular, se observa que el efecto del CO hacia el BIARE se debe principalmente a un efecto positivo sobre el factor de satisfaccion general (C.R =5.375, p<.001), haciendo que el efecto previamente identificado del CO sobre el BIARE pierda peso y significancia estadistica. Ademas, se observa un efecto directo y positivo del componente satisfaccion social-afectiva del BIARE sobre el factor moral del CO (C.R.=3.612. p<.001). Esta relacion es adicional al efecto del BIARE hacia el CO, la cual sigue siendo estadisticamente significativa (C.R-3.209. p=.001). Este modelo presenta mejores indicadores de bondad de ajuste que los dos anteriores, ubicandose ya dentro de parametros aceptables para el indicador [Chi.sup.2] ([Chi.sup.2]=21.16; gl=16; p=.172) y para todos los demas indicadores (RMR=.043; GFI=.976; CFI=.991; RMSEA = 039 [1C 90%= .000, .079]) (Kline, 2011).

Este modelo muestra que altos niveles de CO se asocian a una mejor evaluacion de satisfaccion con la vida en general, pero no con las otraos dimensiones particulares, como la felicidad, el balance afectivo, la satisfaccion social-afectiva o nivel de vida, las cuales deberian responder a otras esferas de la vida (e.g., vida familiar, vivienda, educacion). Por su parte, los efectos del BIARE sobre el CO se presentan tanto de manera global, como a traves de los efectos de la satisfaccion social-afectiva, que presentan un efecto positivo hacia el componente moral del CO.

Discusion y conclusiones

Para alcanzar el objetivo de contrastar la hipotesis de relacion entre los constructos BS y CO, se llevo a cabo un analisis de modelos de ecuaciones estructurales, en el cual el primer modelo establecia una relacion en un solo sentido, y el segundo y tercero planteaban la posibilidad de retroalimentacion entre ambos constructos. En la muestra evaluada, se encontro una relacion positiva en un sentido que indica que el BS precede al CO. lo cual tiene soporte en los hallazgos enunciados por Manas et al. (2007) que indicarian que un empleado feliz es un empleado productivo (Valenzuela et al., 2015). En el sentido opuesto, tambien se encontraron efectos significativos y positivos del CO en el BS, indicando que el beneficio de un alto BS entre los empleados de cualquier organizacion aportara significativamente tanto en el crecimiento de la persona (Alvarez & Muniz, 2013; Moreno-Jimenez & Galvez, 2013; Valenzuela et al., 2015) como en el de la propia organizacion (Davila & Jimenez, 2014; Luceno et al., 2006; Sears et al., 2013), permitiendo el establecimiento de puntos de equilibrio basados en estas relaciones reciprocas de ganar-ganar entre ambas partes.

Los efectos observados y no esperados entre el componente satisfaccion social/afectiva del BIARE y el factor moral del CO podrian deberse a una diferencia individual en los participantes: personas que establecen vinculos afectivos estables y duraderos con los demas lo hacen tambien con su institucion, por lo cual asumen un compromiso moral, de deuda y gratitud con los circulos sociales a los cuales sienten pertenecer (e.g., familia, amigos) incluido los de su empleo. Es decir, personas que acostumbran a mantener relaciones sociales de largo plazo en las cuales muestran mucho compromiso podrian ser tambien personas mas comprometidas moralmente con su organizacion. El factor de compromiso moral en particular ha sido previamente identificado como un facilitador para la aceptacion del cambio organizacional en estudios previos (Yousef, 2016), por lo que analizar el tipo de vinculos sociales que tienden a establecer los individuos puede ser un criterio valioso para los procesos de seleccion, en particular en organizaciones que requieren una alta tolerancia a los cambios organizacionales de sus colaboradores.

Resulta importante prestar atencion al BS de las personas en sus trabajos dado su efecto en cuestiones de productividad y crecimiento de las organizaciones. Al sentirse bien con la organizacion para la que colaboran las personas se comprometeran mas con esta, beneficiandola significativamente. Ademas, dados los impactos del CO en el BS de los trabajadores, es necesario que las organizaciones reconozcan como parte de su responsabilidad social cuidar y propiciar un clima que favorezca la reciprocidad y compromiso moral, el afecto positivo hacia la organizacion y la identificacion de sus colaboradores con los principios y valores organizacionales, componentes estos del CO. Estudios como el de Matthews, Mills, Trout y English (2014) muestran que las acciones de apoyo que las organizaciones brindan a los trabajadores son entendidas por estos ultimos como senales de compromiso, las cuales impactan positivamente en su BS. Las gestiones que generan alto CO de sus colaboradores impactan positivamente en su BS, y un mal ambiente laboral impactaria negativamente su BS, obteniendo a su vez efectos negativos sobre su CO y en esa medida sobre el funcionamiento de su organizacion. Las opciones, dada la relacion reciproca entre BS y CO, son entonces alimentar un circulo virtuoso de crecimiento y bienestar mutuo, o bien descuidar la relacion entre la organizacion y sus colaboradores, generando un circulo vicioso que afecta negativamente a ambas partes con insatisfaccion, baja productividad y alta rotacion de personal. Consideramos tambien necesario hacer una anotacion respecto a delimitar el CO a fin de no confundirlo o que no derive en un problema adiccion al trabajo, legitimado bajo la etiqueta de compromiso con el trabajo (Shimazu, Schaufeli, Kamiyama, & Kawakami, 2015), que podria derivar en efectos negativos para ambas partes como ausentismos por problemas de salud y un desgaste que derivaria en insatisfaccion y falta de compromiso hacia la organizacion. Debe considerarse que las horas y energia que se destinan al trabajo entran en conflicto con el tiempo y energia requeridos para otras actividades como las familiares, generando problemas que requieren un proceso de ajuste del trabajador y su familia para no afectar su BS (Matthews, Wayne & Ford, 2014).

La presente investigacion aporta elementos para considerar al BS y al CO como factores que se influencian entre si y que a su vez influyen en el desarrollo de cualquier organizacion. Surge asi la necesidad de contrastar los resultados con los de otros sectores, por ejemplo, el de la educacion privada u otros ramos de la administracion publica y privada, a fin de fortalecer los hallazgos que apuntan a esperar que una persona con alto BS sera una persona altamente comprometida con la institucion y viceversa. Consideramos que la muestra de la presente investigacion, integrada tanto de profesores como de personal administrativo, es valiosa para los fines de analisis de una organizacion, sin embargo, debe reconocerse la dificultad de comparar estos resultados con otros estudios que analizan muestras solo de personal docente, por ejemplo, el de Gonzalez, Torres y Carreres (2015), dado que la naturaleza de las labores y condiciones de trabajo del personal administrativo son muy diferentes. Tambien resultaria valioso analizar con mediciones mas precisas los efectos del CO sobre cada uno de los componentes de la satisfaccion, en particular con la satisfaccion laboral, constructo que se evalua en esta investigacion solo como un elemento del BS y no de manera independiente.

El trabajo es una actividad que permite a las personas satisfacer distintas necesidades en el plano economico y de supervivencia, permitiendo su desarrollo personal. Cuando las personas disfrutan de su actividad laboral diaria, les genera una sensacion de plenitud y productividad en funcion de la percepcion que tienen del trabajo que realizan y de la satisfaccion que les produce involucrarse con la organizacion (Valenzuela et al., 2015). Dicha satisfaccion en el trabajo contribuye tanto al bienestar general de las personas como al compromiso que manifiestan hacia la organizacion en la que colaboran. Los resultados de esta investigacion ofrecen mayor precision al ofrecer evidencias de relaciones de retroalimentacion entre los componentes y factores del BS y el CO.

Referencias

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Jessica Maria Guadalupe Fonseca Herrera [1] ([sobre]) [ORCID], Christian Enrique Cruz Torres [2] ([sobre]) [ORCID]

[1] Instituto Politecnico Nacional

[1-2] Universidad de Guanajuato Mexico

Fecha correspondencia:

Recibido: mayo 22 de 2018.

Aceptado: enero 16 de 2019.

DOI: http://dx.doi.org/10.21615/cesp.12.2.9

Sobre los autores:

[1.] Licenciada en Psicologia. Analista de sistemas y procesos en la Coordinacion de Enlace y Gestion Tecnica de la Unidad Profesional Interdisciplinary de Ingenierias del Instituto Politecnico Nacional, Campus Guanajuato. Profesora del Departamento de Psicologia en la Universidad de Guanajuato.

[2.] Doctoren Psicologia. Profesor Asociado al Departamento de Psicologia Universidad de Guanajuato.

Leyenda: Figura 1. Analisis Factorial Confirmatorio para la medicion de BIARE. Los coeficientes de las vias corresponden a coeficientes estandarizados

Leyenda: Figura 2. Modelo de Ecuaciones Estructurales no recursivo, analizando relaciones reciprocas entre el BIARE y el CO. Se muestran valores estandarizados.

Leyenda: Figura 3. Modelo de Ecuaciones Estructurales no recursivo, analizando efectos directos entre los componentes del CO y el BIARE. Se muestran valores estandarizados.
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Author:Fonseca Herrera, Jessica Maria Guadalupe; Cruz Torres, Christian Enrique
Publication:Revista CES Psicologia
Date:May 1, 2019
Words:7592
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