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Politicas de diversidad y flexibilidad laboral en el marco de la responsabilidad social empresarial. Un analisis desde la perspectiva de genero.

Diversity and labor flexibility policies in the context of corporate social responsibility. An analysis from a gender perspective

Politicas de diversidade e flexibilidade laboral no ambito da responsabilidade social corporativa. Uma analise da perspectiva de genero

1. Introduccion

El objetivo del articulo es analizar si la mujer directiva tiene mayor disposicion que el hombre a apoyar las politicas de diversidad y flexibilidad laboral. Se parte del supuesto de que la mujer directiva es mas sensible a las necesidades del colectivo organizacional. Este supuesto se analiza observando las variables de la empresa (tamano, sector) y contrastandolas con el genero del directivo. La justificacion de por que abordar el tema parte de la necesidad de que las empresas latinoamericanas consideren la flexibilidad y la diversidad laboral como parte de su responsabilidad social hacia una de sus partes interesadas: el colaborador.

La estructura del articulo consta de una parte teorica, que aborda el rol de la mujer directiva en el ambito empresarial, los temas de diversidad y flexibilidad en el ambito laboral, asi como las implicaciones en el entorno organizacional y familiar. Posteriormente se muestra la parte empirica, en donde se detallan la metodologia y los resultados obtenidos en la aplicacion del estudio realizado a un grupo de directivos de empresa. Se concluye que la mujer directiva de empresas pequenas y medianas del sector servicios y comercio muestra mayor disposicion que el hombre a apoyar las politicas de diversidad y flexibilidad laboral, y que en las empresas de manufactura no hay distincion. El hallazgo anterior puede ser explicado desde la teoria, ya que la mujer tiende a considerar en sus decisiones las necesidades de los otros para encontrar un equilibrio trabajo-familia en sus colaboradores.

2. Fundamentos teoricos

Desde hace algunas decadas el papel de la mujer ha ido adquiriendo mayor relevancia tanto en el ambito social como en el politico y economico. Particularmente, este auge femenino ha trasladado a la mujer a puestos de decision en las empresas. Uno de los hallazgos de la participacion de la mujer en puestos directivos es la verificacion de que ella dirige y toma decisiones de forma diferente al hombre, ya que busca considerar las necesidades del grupo, lo que interviene en sus decisiones de apoyo a las politicas de flexibilidad y diversidad laboral (Echaniz, 2001).

Por otra parte, la falta de flexibilidad y diversidad laboral afecta el trabajo de las mujeres (pero no exclusivamente a ellas) y tambien a la organizacion, ya que se pierde el talento y la experiencia que han adquirido, tanto en tu preparacion academica como en su experiencia laboral (Velazquez, 2008).

Hay casos de mujeres con destacables logros en su carrera profesional que han optado por salir del mercado de trabajo ya que no han encontrado flexibilidad, o no han podido encontrar el equilibrio entre las actividades familiares y laborales. Para lograr tal equilibrio se requiere la participacion tanto de la organizacion como del colaborador, lo cual implica que ambos esten de acuerdo y trabajen en conjunto para encontrar un punto en comun entre las necesidades del colaborador y las necesidades de la empresa.

En las organizaciones latinoamericanas, los colaboradores buscan hacerse visibles trabajando largas jornadas, por lo que las politicas de conciliacion, aunque existan, no son aprovechadas. A pesar de que visibilidad laboral es un criterio cada vez menos relevante para la evaluacion, el reconocimiento o la promocion, particularmente en paises europeos, no sucede asi en paises latinoamericanos. Gran parte del problema esta en la cultura laboral; si esta no cambia, por mas politicas que se disenen e implementen, no habra modificaciones en beneficio de los colaboradores, las familias y las empresas.

En cualquier sector empresarial puede haber politicas de flexibilidad y diversidad que apoyen a las personas que trabajan y que tienen responsabilidades personales y familiares, ademas de sus deberes laborales. Los beneficios de la flexibilidad estan presentes en todas las areas de la vida, contribuyen a la salud psicologica, fisica, economica y emocional de las personas, de las familias, y de la sociedad en su conjunto. Las politicas de flexibilidad y diversidad laboral permiten al empleado disponer de un horario flexible, ausencias cortas o largas del trabajo y trabajo en casa, con el apoyo de las tecnologias de informacion.

Uno de los efectos mas importantes de la flexibilidad laboral es que reduce el <<conflicto trabajo-familia>> (work-family conflict, WFC). Por lo anterior, es importante reconocer cuales son los efectos positivos y negativos en los colaboradores cuando, en un entorno laboral, se favorece la flexibilidad laboral o se carece de ella. En este sentido, entender las consecuencias, no solo de caracter economico sino tambien sociales, implica que las empresas integren este tipo de politicas en la gestion de su recurso humano. En relacion con las consecuencias sociales en Latinoamerica, hay un notable crecimiento de los hogares monoparentales de jefatura femenina, lo que hace que el tema de la diversidad y de la flexibilidad laboral adquiera especial relevancia para la sociedad. Generalmente es la madre quien, ademas de quedarse como responsable del hogar, tiene que trabajar; por lo tanto, contar con esquemas laborales que le permitan articular trabajo y familia es indispensable, particularmente para este tipo de familias.

De acuerdo con la CEPAL (2011), en Mexico el porcentaje de participacion de la mujer en las actividades economicas en las zonas urbanas es del 48,3%, es decir, aproximadamente la mitad de las mujeres que pueden trabajar en este pais lo estan haciendo. Por otra parte, el porcentaje de hogares encabezados por mujeres en zonas urbanas de Mexico es del 26,6%. Adicionalmente, hay una incidencia de la pobreza en hogares dirigidos por mujeres en zonas urbanas de Mexico del 31,3%, por lo que trabajar es una necesidad para el sustento del hogar. En relacion con lo social, respecto a las problematicas en Latinoamerica, Kliksberg (2011) senala que la tercera causa de los indices de criminalidad en America Latina es la desarticulacion familiar y los hogares en situacion de pobreza, en donde generalmente hay un solo conyuge al frente, quien encuentra dificultades en equilibrar trabajo-familia, y donde escasamente se da un espacio para la formacion de los hijos.

De acuerdo con Burgess y Waterhouse (2010), el concepto trabajo-familia surgio durante los anos ochenta y se empezo a estudiar cuando la tension entre el trabajo y la familia fue reconocida por sus efectos negativos en el entorno laboral. Este concepto se manifiesta en una falta de balance en la crianza de los hijos y las labores domesticas con el trabajo.

Powell y Greenhaus (2010) explican que el interes en este tema ha sido motivado por el incremento en la participacion de la mujer en la fuerza de trabajo y las parejas de doble ingreso, las cuales abarcan a mas de la mitad de las parejas casadas. El cambio demografico en el mercado laboral hace que las estrategias para la flexibilidad en la vida laboral tengan mayor importancia (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011).

Adicionalmente, el estres en el area laboral ha hecho que los academicos en el area de la psicologia organizacional enfoquen sus esfuerzos de investigacion en entender la dimension del conflicto trabajo-familia. Este conflicto ocurre cuando el trabajador, al involucrarse en un rol, se le complica involucrarse en otro, y en este caso son los roles trabajo y familia. Por ejemplo, una falta de apoyo en el trabajo impacta en el conflicto trabajo-familia mostrando un efecto en donde el rol del trabajo interfiere con el rol de familia (Kossek et al., 2011).

De acuerdo con la OCDE (2011), encontrar un balance trabajofamilia es uno de los principales retos que enfrentan los padres. En estudios realizados por la OCDE se encuentra que hay padres e hijos satisfechos con las consecuencias de la relacion trabajofamilia, como tambien los hay seriamente afectados por esta falta de balance. Fallar en el balance del concepto trabajo-familia tiene consecuencias negativas en el ambito social y economico. Como resultado de estas consecuencias, han surgido iniciativas para asistir a los empleados con el objetivo de lograr un equilibrio entre el trabajo y la familia, a traves de politicas publicas, particularmente en Norteamerica y Europa. Sin embargo, los colaboradores no siempre las aprovechan por la reduccion del pago que implica, o bien porque suponen un cierto riesgo en su carrera laboral. De acuerdo con la OCDE, la participacion de los padres en la crianza es crucial para el desarrollo de los hijos y para dar forma a una sociedad. Esta es una razon importante para que quienes elaboran politicas publicas atiendan estos aspectos en sus propuestas.

Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark y Baltes (2011) identificaron en un estudio empirico ciertas variables que reflejan ser los antecedentes del conflicto trabajo-familia. Una de las variables se refiere a los factores estresantes del rol del trabajo, y entre ellos se encuentran los vinculos con el nivel de apoyo de la organizacion, del supervisor y de los companeros de trabajo. La flexibilidad laboral esta asociada tanto a los apoyos formales como informales, para que el colaborador logre un balance entre el trabajo y la familia.

El apoyo formal de la organizacion, para conciliar la relacion trabajo-familia, se entiende como las politicas organizacionales que reducen este conflicto. Ejemplo de ello son las politicas organizacionales que prestan el servicio de guarderia en la misma area de trabajo.

Por otra parte, esta el apoyo informal de la organizacion, como por ejemplo, el hecho de que el supervisor sea empatico al tema de trabajo-familia. Este otro tipo de apoyo tambien se ha demostrado que ha reducido el conflicto. Se trata de los apoyos que el supervisor de forma particular otorga a su colaborador para que puedan conciliar ambas esferas (Hammer, Kossek, Yragui, Bodner y Hanson, 2009). Kossek et al. (2011) llegaron a la conclusion de que el apoyo del supervisor y de la propia organizacion estan negativamente relacionados con el conflicto trabajo-familia; de esta forma, cuanto mas se apoye, menos problemas hay para conciliarlos. Adicionalmente, Woolcott (1990) se enfoco en estudiar como los temas diferentes al trabajo, particularmente en lo que se refiere a las responsabilidades familiares, tienen el potencial de afectar tanto el bienestar como la productividad de los trabajadores.

Losoncz y Bortolotto (2009) encontraron que el conflicto trabajo-familia esta asociado a largas horas de trabajo, sobrecarga de trabajo y falta de apoyo de otros. Igualmente, encontraron que el 30% de las madres experimentan un alto nivel de conflicto trabajofamilia. Por otra parte, observan una fuerte asociacion entre la tension para balancear la relacion trabajo-familia y las siguientes variables: deficiente salud fisica y mental, y baja satisfaccion en el trabajo y en la vida familiar. Por esto, encontrar un equilibrio exitoso entre el trabajo-familia no solo beneficia a los padres involucrados sino a los retos sociales. Balancear el trabajo y la familia implica que se le de igual relevancia a la productividad economica que al bienestar de las familias e individuos. En relacion a lo anterior, Mulvaney, McNall y Morrissey (2010) encontraron que las madres trabajadoras que aprovechan las politicas de apoyo a la relacion trabajo familia generan un mayor compromiso con la organizacion, y su participacion en la fuerza laboral se prolonga.

Otro termino que estudia la relacion trabajo-familia y que es vinculado con la flexibilidad laboral es el <<enriquecimiento trabajo-familia>> (work-family enrichment, WFE). Se entiende por este termino que los aprendizajes adquiridos en el entorno laboral enriquecen la vida familiar. Cuando hay flexibilidad laboral es mas seguro que el enriquecimiento trabajo-familia pueda transferirse de una esfera a otra.

Gareis, Barnett, Ertel y Berkman (2009) abordan el concepto de enriquecimiento trabajo-familia y lo definen como bidireccional, es decir, tanto del trabajo hacia la familia como de la familia hacia el trabajo. Por esta razon, sugerencias de como hacer mejor las cosas en el entorno laboral pueden ser transferidas al entorno familiar. Jaga y Bagraim (2011) demostraron que el enriquecimiento trabajo-familia explica la satisfaccion en el trabajo y la satisfaccion con la carrera laboral. El trabajo y la familia son esferas en donde una se traslapa en la otra, y lejos de competir, deben generar sinergia.

Estudios academicos, como los realizados por Frone (2003), han integrado ambos terminos: conflicto trabajo-familia y enriquecimiento trabajo-familia. Esta integracion permite tener una imagen mas completa de lo que sucede en ambos aspectos. Los hallazgos encontrados es que ambos conceptos no son necesariamente paralelos, ya que tienen diferentes procesos y consecuencias.

Otro de los terminos asociados a la relacion trabajo-familia es el efecto de spillover (<<salpicar>>, en espanol), es decir, el efecto indirecto que el trabajo tiene en la familia y viceversa. El vinculo que tiene este termino con esta investigacion es que la flexibilidad laboral incrementa el spillover positivo entre trabajo y familia. Aparentemente, las caracteristicas del trabajo son mas importantes para explicar el efecto spillover entre trabajo y familia que los factores familiares (Keene y Reynolds, 2005). Por otra parte, Baxter y Alexander (2010) estudiaron el spillover negativo que experimentan las madres de familia en la relacion trabajo-familia. Adicionalmente, Ilies, Schwind y Wagner (2009) examinaron como el rol de la integracion trabajo-familia de los empleados impacta en el efecto spillover sobre la satisfaccion diaria del trabajo, la relacion de pareja y el estado afectivo que experimenta el empleado en casa.

El concepto del spillover en el trabajo-familia tiene un rol importante en la interaccion que se da entre el trabajo remunerado y la vida familiar. El spillover puede ser tanto positivo como negativo (Losoncz y Bortolotto, 2009; Baxter y Alexander, 2010).

Hay un spillover positivo cuando la satisfaccion en el trabajo incide en la calidad de vida del hogar y los hijos tienen una buena formacion gracias al trabajo de sus padres. Un spillover positivo en la relacion trabajo-familia se refleja en un vinculo positivo entre padres e hijos, de tal forma que tanto el hombre como la mujer reducen los efectos negativos en su salud mental, ya que su experiencia en la vida laboral es enriquecedora. Los hombres que pasan por la etapa de la paternidad incrementan su sentido de competencia y su capacidad de manejar tareas multiples, gestionan mejor situaciones desconocidas e inesperadas, desarrollan mejores relaciones sociales y manejan las situaciones de estres con mayor efectividad.

Tambien se encuentra un spillover negativo en la relacion trabajo-familia. Por ejemplo, el estres y las extensas jornadas laborales pueden tener un impacto negativo en la familia y en la calidad de vida, ya que los padres no tienen el tiempo ni la energia necesarios para mantener las relaciones familiares. Situaciones que afectan negativamente la relacion trabajo-familia y donde se experimentan resultados de trabajo-vida muy pobres estan vinculadas a los turnos nocturnos, de fin de semana o al cambio de trabajo. Aunque el trabajo interfiere en la vida familiar mucho mas que en la relacion contraria (familia-trabajo), un buen ambiente en el hogar puede tambien influir en el desempeno laboral, haciendo del trabajo una experiencia disfrutable. Entre los factores que incrementan el spillover negativo en la relacion familia-trabajo se encuentran la necesidad de cuidar a ninos pequenos--o a adultos mayores--, las responsabilidades del hogar y su distribucion, asi como la percepcion de la calidad del rol de esposa/o y padre/madre de familia.

Finalmente, uno de los terminos asociados a la relacion trabajofamilia que ha sido estudiado por academicos del area de psicologia organizacional son las practicas de <<lugar de trabajo familiarmente amigables>> (family friendly workplace, FFWP). El vinculo que tiene este termino con esta investigacion es que la flexibilidad laboral hace que un lugar de trabajo sea familiarmente amigable. Bloom, Kretshmer y van Reenen (2011) estudiaron los determinantes y consecuencias de las practicas de lugar de trabajo familiarmente amigables en una muestra de 450 companias manufactureras en Alemania, Francia, Inglaterra y Estados Unidos. En su estudio encontraron una relacion positiva entre la productividad y las practicas de lugar de trabajo familiarmente amigable. Tambien los autores encuentran que las companias en donde hay una alta proporcion de mujeres en la gerencia se tienden a implementar mejoras en las practicas de lugar de trabajo; la razon no solo es porque sean gerentes, sino porque estan en una mejor posicion de enfrentar los impedimentos de la alta gerencia en la implementacion de estas practicas. Por otra parte, indican que los niveles gerenciales estan en una mejor posicion para negociar practicas que los benefician a ellos mismos. Este tipo de practicas logra que la empresa responda a las necesidades de las partes interesadas, lo cual incluye a los colaboradores de la organizacion. Lo anterior ocurre en la medida en que las empresas estan cada vez mas atentas tanto de la etica como del negocio. Por lo tanto, no solo se trata de <<hacer bien lo que es correcto>>, sino que tambien conlleva generar mejoras para los stakeholders de la empresa (Arredondo, Maldonado y de la Garza, 2010). En ese sentido, de acuerdo con Mercado y Hernandez (2007, p. 123), <<ser socialmente responsable implica no solo cumplir con las leyes, sino ir mas alla con el compromiso e invertir mas en capital humano, en medio ambiente y en las relaciones con los stakeholders>>. La empresa tendra que aprender a balancear los intereses de todos los afectados por su actividad empresarial (Freeman, 1984) y particularmente los de sus colaboradores a traves de sus politicas empresariales, para lograr un adecuado balance que favorezca su equilibrio de vida.

En este sentido, la flexibilidad laboral debe ser considerada como parte esencial de la responsabilidad social empresarial (RSE); pues tal como se ha visto, el trabajo afecta a la familia de forma determinante, tanto positiva como negativamente. En la medida en que este tipo de politicas organizacionales se implementen, no solo se tendran colaboradores mas satisfechos y productivos, sino tambien se dara forma a sociedades mas y mejor integradas.

3. Desarrollo

3.1. Problema y objetivo de la investigacion

De acuerdo con investigaciones realizadas en el ambito academico, se esta dando un cambio en la importancia de la RSE. Sin embargo, en la literatura no se han realizado suficientes investigaciones empiricas para conocer que tipo de empresas en Mexico privilegian el despliegue de politicas de RSE interna. Particularmente interesa investigar si el sector de la empresa, su tamano y el genero del director/a son factores que influyen en las perspectivas de la RSE, en particular lo relacionado con la flexibilidad y la diversidad laboral.

Tanto en Mexico como en el resto de Latinoamerica este es un tema poco explorado y no hay referentes empiricos que permitan dar una mejor orientacion para conocer que tipo de empresas estan respaldando estas politicas de RSE en el entorno laboral.

El hecho de poder identificar desde donde se esta dando el impulso de la RSE favorecera el diseno de estrategias laborales acordes al tipo de organizacion. Para responder a ello, este articulo busca investigar cual es el perfil de las empresas y de los directivos que apoyan este tipo de politicas de diversidad y flexibilidad laboral. En esta investigacion se considero que era importante analizar, como parte de una primera aproximacion al tema, la dependencia de practicas de RSE interna con las variables tamano y sector de la empresa, segmentada por el genero del directivo.

Por lo tanto, se parte de 3 supuestos:

* Las empresas grandes son las que tienen politicas de RSE mas solidas, puesto que, debido a la globalizacion, deben mantener estandares internacionales de RSE en donde la diversidad y la flexibilidad laboral sean criterios a considerar.

* Las empresas manufactureras son la que tienden a adoptar con mayor facilidad politicas de RSE debido a que se encuentran bajo controles de certificacion mas estrictos, como son las normas ISO.

* La mujer tiende a privilegiar en sus decisiones directivas las politicas o programas socialmente responsables en las empresas que dirige, influida por su propia experiencia.

3.2. Metodologia

Se trata de un estudio exploratorio para llegar a identificar si la diversidad y la flexibilidad dependen del tamano de la empresa, del sector de la empresa y del genero del directivo. El diseno de la investigacion es no experimental transeccional, pues se carecio del control de cualquier variable y el cuestionario se aplico por unica vez.

3.3. Instrumento de medicion

El instrumento se diseno con base en un estudio realizado sobre RSE en las PyMEs latinoamericanas (Vives, Corral e Isusi, 2005). De este estudio se consideraron las preguntas relacionadas con diversidad y flexibilidad en la empresa en cuanto a:

* Facilidades de eleccion de horarios de trabajo/existencia de formulas de trabajo flexible.

* Facilidades para la obtencion de permisos especiales.

* Politica de igualdad de oportunidades en la contratacion, sin atender a cuestiones de genero, edad, discapacidad, clase social o raza.

* Politica de igualdad de oportunidades para acceder a oportunidades laborales, sin atender a cuestiones de genero, edad, discapacidad, clase social o raza.

* Existencia de un presupuesto en la empresa destinado a apoyar la flexibilidad y la diversidad.

Los rangos de respuesta manejados son: 1) completamente de acuerdo, 2) de acuerdo, 3) poco de acuerdo, 4) poco en desacuerdo, 5) en desacuerdo y 6) completamente en desacuerdo.

Para la validez del contenido el cuestionario se sometio a jueces conocedores del tema de responsabilidad social del equipo de consultores Ikei de San Sebastian (Espana); el equipo de investigadores integro las observaciones sobre los temas a tratar, la claridad de los reactivos y la estructura del instrumento.

3.4. Hipotesis de la investigacion

En la presente investigacion se planteo como hipotesis que el tamano de la empresa y el sector al que pertenece, segmentado por el genero del director de la empresa, si determina la implantacion de las siguientes politicas de RSE interna en el ambito de diversidad y flexibilidad laboral entendida como:

* Facilidades de eleccion de horarios de trabajo y existencia de formulas de trabajo flexible.

* Facilidades para la obtencion de permisos especiales.

* Politica de igualdad de oportunidades en la contratacion, sin atender a cuestiones de genero, edad, discapacidad, clase social o raza.

* Politica de igualdad de oportunidades para acceder a oportunidades laborales, sin atender a cuestiones de genero, edad, discapacidad, clase social o raza.

* Existencia de un presupuesto en la empresa destinado a apoyar la flexibilidad y diversidad

3.5. Sujetos participantes

El cuestionario fue contestado por un grupo de directivos de empresas en la region del noreste de Mexico. El total de participantes fue de 57 personas y se trata de una muestra no probabilistica en cuanto a la eleccion de los participantes, por lo que los resultados obtenidos no pueden ser generalizables.

Para comprender el contexto empresarial en Mexico, la revision del reporte del Instituto Nacional de Estadistica y Geografia (INEGI, 2009) senala que en Mexico en 2009 habia 3.724.019 empresas privadas y empresas de gobierno, las cuales dieron empleo a 20.116.834 personas, segun los censos economicos. Del personal ocupado, el 36% laboraba en el sector servicios, el 30% en el sector comercio y el 23% en el sector manufacturero. El 14,7% del personal ocupado laboraba en pequenas empresas, el 14,7% en medianas empresas y el 25% en empresas grandes; el resto pertenece a la microempresa. Tal como se puede observar, tanto el sector de la empresa como su tamano tienen una representacion importante en el empresariado mexicano. Por otra parte, se estima que solo el 20% de los puestos directivos de las empresas mexicanas estan dirigidos por mujeres y el 80% por hombres, lo que refleja la poca equidad en el genero del directivo de las empresas mexicanas.

3.6. Estrategia del estudio empirico

Se realizo pruebas de analisis de varianza (ANOVA) con un alfa menor o igual a 0,1 para determinar si habia distincion dependiendo del tamano de la empresa, del sector de la empresa y del genero del director de la empresa, acerca de la RSE interna asumida en cuanto a la diversidad y la flexibilidad laboral (tabla 1).

3.6.1. Resultados por tamano de la empresa

Se encontro que el genero del directivo de la empresa resulta ser una variable determinante para marcar una falta de normalidad en las opiniones de los directivos participantes, dependiendo del tamano de la organizacion (pequena, mediana, grande). Las directivas mujeres de las empresas pequenas y medianas declararon en promedio estar de acuerdo en que en sus empresas si habia facilidades de eleccion de trabajo y existencia de formulas de trabajo flexible, a diferencia de los directivos hombres de las empresas pequenas y medianas, que declararon estar poco de acuerdo que en su empresa apoyaran facilidades de eleccion de trabajo o existencia de formulas de trabajo flexible. En las empresas grandes el genero no determina una posicion respecto a estas politicas de diversidad y flexibilidad, y ambos grupos de directivos estan algo de acuerdo en que se den este tipo de apoyos.

3.6.2. Resultados por sector de la organizacion

El genero del directivo de la empresa resulta ser una variable determinante para marcar una falta de normalidad en las opiniones de los directivos participantes dependiendo del sector de la organizacion (manufactura, comercio y servicios). Las directivas mujeres de las empresas de comercio y servicios declararon en promedio estar de acuerdo que en sus empresas si habia facilidades de eleccion de trabajo o existencia de formulas de trabajo flexible, asi como presupuesto para su apoyo, a diferencia de los directivos hombres de las empresas de comercio y servicios, que declaraban estar poco de acuerdo que en su empresa apoyaran facilidades de eleccion de trabajo, existencia de formulas de trabajo flexible y que contaran con un presupuesto para su apoyo. En las empresas de manufactura el genero no determina una posicion de la empresa respecto a estas politicas de diversidad y flexibilidad, ya que ambos grupos de directivos tienden a estar algo de acuerdo en que se den este tipo de politicas.

Finalmente se concluye que las empresas pequenas y medianas que pertenecen al sector comercio y servicios y que son dirigidas por mujeres, tienden a implementar politicas de diversidad y flexibilidad respecto a la eleccion de horarios y formulas de trabajo flexible como parte de su RSE interna, a diferencia de las empresas pequenas y medianas del sector comercio y de servicios que son dirigidas por hombres. En el caso de estos 2 ultimos sectores, es la mujer quien va demostrando asumir posiciones mas avanzadas respecto a las estrategias de RSE, particularmente las que se refieren a la diversidad y a la flexibilidad laboral. Ante lo cual surge la inquietud: ?por que la mujer y no el hombre? La respuesta pudiera encontrarse en la teoria del rol social, puesto que se asume que hay una division laboral en la sociedad basada en el genero y que define los dominios trabajo y familia. En este sentido, la mujer tiende a ocupar roles que estan mas orientados a lo interpersonal, como por ejemplo la compasion, la amabilidad, el cuidado y la sensibilidad a las necesidades de los otros. En contraste, el hombre tiende a ocupar roles orientados a la tarea y muestra rasgos como la agresividad, el ser decisivo, independiente y retador, que son etiquetados como rasgos masculinos.

Por otra parte, mas que una cuestion de distincion de genero mujer/hombre, hay estudios academicos que lo plantean como caracteristicas de la persona. Asi, por ejemplo, la feminidad se refiere al grado en que una persona posee la orientacion hacia lo interpersonal, que esta asociada a la mujer en los estereotipos de genero, pero que no es exclusiva de ella. Los individuos con alta feminidad muestran una construccion del yo en el cual los otros forman parte de el o de ella. En contraste, esta la masculinidad, basada en la construccion del yo independiente, en donde los otros no estan vinculados a el o a ella. Las creencias orientadas a lo interpersonal son mas comunes en la mujer que en el hombre, pero no exclusivas de ellas; sin embargo, al aplicar este sistema de creencias para interpretarse a si misma la persona se ve reflejada en sus decisiones y, por ende, en sus politicas organizacionales, como lo son la diversidad y la flexibilidad laboral.

4. Conclusiones

Se concluye que la mujer, por sus caracteristicas de genero, es quien impulsa politicas internas de RSE vinculadas a la diversidad y a la flexibilidad laboral. En ella reside una importante fuerza motora para detonar estas practicas de RSE interna. Las empresas que les interese fortalecerse en sus practicas de RSE, tal como lo muestra este estudio, deben considerar que el sector, el tamano y en particular el genero de la persona que dirige la organizacion van a influir en su proceso.

Los resultados de esta investigacion son una aproximacion para tratar de comprender como las politicas de RSE en materia de diversidad y flexibilidad laboral son apoyadas en funcion del genero. Estos resultados pueden ser utiles tanto para las organizaciones como para futuras investigaciones.

En el ambito academico, este trabajo puede ser un referente para continuar investigando sobre la forma en que la diversidad y la flexibilidad afectan variables como el conflicto trabajo-familia y el enriquecimiento trabajo-familia, y de esta manera encontrar otras explicaciones en el comportamiento organizacional.

Estos temas, si bien han sido poco explorados en la literatura, resultan ser estrategicos para que el desarrollo de la RSE incida positivamente en la relacion trabajo-familia y, por consiguiente, en una sociedad mas humana.

Como limitantes de este estudio, se encuentran que las empresas participantes no fueron muestreadas, sino invitadas a colaborar de forma voluntaria en diversos foros empresariales. Es necesario ampliar esta investigacion a grupos de empresas mexicanas y latinoamericanas que sean mas representativos del gremio empresarial. Por esta razon los resultados de esta investigacion no pueden ser generalizables, aunque gracias a los resultados obtenidos si es posible indagar con mayor profundidad sobre el tema de la RSE y, en particular, respecto a la diversidad y la flexibilidad laboral, asi como los factores que resultan ser importantes para su impulso.

Conflicto de intereses

Los autores declaran no tener ningun conflicto de intereses.

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Woolcott, I. (1990). The structure of work and the work of families. Family Matters, 26, 32-38.

Florina Guadalupe Arredondo Trapero (a) *, Luz Maria Velazquez Sanchez (b) y Jorge de la Garza Garcia (b)

(a) Profesor titular, ITESM Campus Monterrey, Monterrey, Mexico

(b) Profesor asociado, ITESM Campus Monterrey, Monterrey, Mexico

* Autor para correspondencia: Av. Eugenio Garza Sada #2501 Sur, Col. Tecnologico, Monterrey, Nuevo Leon, Mexico C.P. 4849.

Correo electronico: farredon@itesm.mx (F.G. Arredondo Trapero).

INFORMACION DEL ARTICULO

Historia del articulo:

Recibido el 30 de junio de 2011

Aceptado el 30 de mayo de 2013

On-line el 7 de septiembre de 2013
Tabla 1
Resultados de ANOVA

                       Mujeres directivas.   Hombres directivos.
                       Medias ([micron])     Medias ([micron])

Facilidades de eleccion de trabajo y
formulas de trabajo flexible

Tamano de la empresa

Empresa pequena        [micron] = 2,20       [micron] = 4,00
Empresa mediana        [micron] = 2,28       [micron] = 4,17
Empresa grande         -                     -

Sector de la empresa

Comercio               [micron] = 2,18       [micron] = 4,43
Servicios              [micron] = 2,26       [micron] = 3,57
Manufactura            -                    -

Presupuesto destinado para apoyar las politicas
de flexibilidad y diversidad laboral

Sector de la empresa

Comercio               [micron] = 2,47       [micron] = 3,86
Servicios              [micron] = 3,20       [micron] = 4,57
Manufactura            -                     -

                       Nivel de significacion
                       de alfa. Sig. [menor que
                       o igual a] 0,10

Facilidades de eleccion de trabajo y
formulas de trabajo flexible

Tamano de la empresa

Empresa pequena        Sig. = 0,032
Empresa mediana        Sig. = 0,87
Empresa grande         No hay diferencia

Sector de la empresa

Comercio               Sig. = 0,002
Servicios              Sig. = 0,054
Manufactura            No hay diferencia

Presupuesto destinado para apoyar las politicas
de flexibilidad y diversidad laboral

Sector de la empresa

Comercio               Sig. = 0,060
Servicios              Sig. = 0,057
Manufactura            No hay diferencia
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Author:Arredondo Trapero, Florina Guadalupe; Velazquez Sanchez, Luz Maria; de la Garza Garcia, Jorge
Publication:Estudios Gerenciales
Date:Apr 1, 2013
Words:6351
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