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Motivators to The Sharing of Tactic Knowledge in Intensive Organizations in Knowledge/ Motivadores ao Compartilhamento de Conhecimento Tacito em Organizacoes Intensivas em Conhecimento.

Introducao

O contexto organizacional e importante para organizacoes intensivas em conhecimento, pois precisam tomar decisoes complexas que exigem a articulacao de conhecimentos de especialistas de diferentes dominios.

As organizacoes intensivas em conhecimento, de acordo com Starbuck (1992) se caracterizam pela intensidade de uso de conhecimento no seu dominio de producao. Alvesson (2004) complementa que, em organizacoes intensivas em conhecimento, a maioria do trabalho e de natureza intelectual, o que exige a resolucao complexa de problemas e funcionarios bem qualificados constituem a maior parte da forca de trabalho. Para esse autor, nesse tipo de organizacao, a atencao especial e dedicada ao desenvolvimento, compartilhamento e uso do conhecimento, ou seja, o conhecimento e a principal entrada para o desenvolvimento de produtos e/ou servicos.

Sendo assim, esses tipos de organizacoes dependem muito das pessoas que compoem sua estrutura funcional e da experiencia organizacional ou pericia individual que a organizacao e capaz de desenvolver, com a finalidade de aplicar o conhecimento intensivamente em uma area especifica, como e o caso das organizacoes de radiologia e diagnostico por imagem. Nesse tipo de organizacao, os trabalhadores do conhecimento, como mencionam Isik, Mertens e Van Den Bergh (2013), na maioria das vezes, sao especialistas com alto nivel de conhecimento que demandam autonomia e liberdade para desenvolver seu trabalho.

Stewart (2002) menciona que ha varias caracteristicas que auxiliam a classificacao de uma organizacao como intensiva em conhecimento, dentre elas, esta o potencial para compartilhar conhecimento. Ao resolverem problemas complexos nao estruturados, as pessoas trazem conhecimento e experiencia para a situacao em questao e, ao interagir nesse processo, criam, usam e compartilham conhecimento.

Essas interacoes ocorrem num contexto (ambiente), que se transforma durante as acoes de interpretacao, que acontecem quando os individuos trazem sua experiencia sob a forma de conhecimento tacito para a situacao que esta se desenvolvendo. Esses ambientes ou contextos compartilhados, em que ocorrem essas interacoes, sejam elas em espacos fisicos, virtuais ou mentais, sao chamados de "ba" e servem de base para o processo de criacao do conhecimento organizacional (Senoo, Magnier-Watanabe, & Salmador, 2007). Sendo assim, o compartilhamento do conhecimento tacito para a resolucao de problemas complexos demanda o surgimento e a manutencao de um contexto compartilhado, ou seja, a capacidade de compreender o surgimento e a transformacao do contexto.

A relacao entre contexto e compartilhamento de conhecimento tacito e estrategica para o sucesso das organizacoes, na medida em que enfrentam um ritmo acelerado das operacoes em uma economia baseada no conhecimento.

Segundo Kim e Lee (2006) o compartilhamento do conhecimento consiste no ato de compartilhar experiencias pessoais relacionadas com o seu trabalho, com outros individuos, grupos e parceiros na organizacao. Esse processo possibilita a aprendizagem devido as trocas de conhecimento, vivencias e desempenho de tarefas que exigem participacao de grupos, e nao mais pelo trabalho individual (Celadon, 2005).

O compartilhamento de conhecimento inclui tanto o conhecimento explicito quanto o conhecimento tacito. Alem disso, apesar dos processos e das tecnologias ajudarem o compartilhamento de conhecimento, sao os individuos que decidem por compartilhar ou nao seus conhecimentos. Na visao de Gagne (2009), o compartilhamento de conhecimentos tacitos e um componente essencial da criacao de conhecimento e e a etapa mais critica do processo. Porem, apesar da importancia do compartilhamento do conhecimento tacito, este e de dificil externalizacao.

Por outro lado, Ipe (2003) aponta que uma estrutura ambiental adequada facilita o compartilhamento de conhecimento. Essa estrutura abrange tanto os canais de aprendizado intencional como os ambientes virtuais, quanto os canais de relacionamento e aprendizagem que envolvem as interacoes face a face. Esse autor ainda se refere a motivacao para compartilhar como sendo um dos maiores influenciadores ao compartilhamento do conhecimento. Neste sentido, identificar os motivadores ao compartilhamento de conhecimento tacito contribui para melhorar o fluxo de conhecimento e, consequentemente, para a criacao de novo conhecimento.

No entanto, o compartilhamento do conhecimento e um desafio para as organizacoes, devido a varios motivos. Em primeiro lugar, as pessoas possuem conhecimento tacito, que e definido como aquele conhecimento que nao e verbalizado, intuitivo e desarticulado (Polanyi, 1966). Em segundo lugar, o impulsionador do compartilhamento e a construcao e o desenvolvimento de uma relacao entre fonte e destinatario de conhecimento. Se esses dois atores nao tiverem confianca mutua, provavelmente suas contribuicoes nao serao reconhecidas (Wang & Noe, 2010). Em terceiro lugar, o compartilhamento do conhecimento e um comportamento voluntario. Se as pessoas nao confiarem em seu proprio conhecimento, poderao relutar em compartilha-lo com os outros. Por fim, o conhecimento e, muitas vezes, sinonimo de poder, uma vez que pode ser uma fonte de vantagem competitiva sustentavel (Nonaka & Takeuchi, 1995; Van Den Hooff & De Ridder, 2004; Dixon, 2002; Lin, Lee, & Wang, 2009).

O que se observa, e que a literatura apresenta uma quantidade limitada de evidencias empiricas sobre estrategias para compartilhar conhecimento tacito (Choi & Lee, 2002; Ipe, 2003; Wang & Noe, 2010). Dessa forma, estudos que descrevam essa dinamica podem contribuir para o progresso da organizacao, uma vez que compartilhar conhecimento tacito contribui significativamente para melhorar o gerenciamento e a pratica do conhecimento (Wei, Zheng, & Zhang, 2011).

Nesse sentido o proposito deste trabalho e evidenciar os motivadores ao compartilhamento de conhecimento tacito, segundo a percepcao de radiologistas pertencentes aos grupos de trabalhos de organizacoes intensivas em conhecimento.

A principal contribuicao do trabalho esta na melhor compreensao do que motiva os individuos em organizacoes intensivas em conhecimento a compartilharem seus conhecimentos tacitos para a aprendizagem organizacional, indicando, assim, como os ambientes podem suportar o uso de praticas facilitadoras.

Para atingir esse objetivo, o presente artigo estrutura-se em: introducao, em que se apresenta o contexto e o objetivo do estudo; referencial teorico, que aborda a tematica em estudo; procedimentos metodologicos, com a descricao das etapas adotadas para a realizacao da pesquisa; apresentacao e analise dos motivadores ao compartilhamento de conhecimento tacito nas organizacoes estudadas; consideracoes finais da pesquisa e recomendacoes para trabalhos futuros; e as referencias utilizadas.

Referencial teorico

Conhecimento explicito e conhecimento tacito

Apesar de muito ter sido escrito sobre o tema conhecimento, o debate filosofico sobre sua natureza e seu significado permanece sem solucao, conforme apontam Alavi e Leidner (2001) e Davenport e Prusak (1998). Inumeros pesquisadores definiram conhecimento de diversas maneiras. Davenport e Prusak (1998) definem o conhecimento como um fluxo continuo de experiencias, valores, contexto, informacoes e percepcoes que se tornam um modelo para avaliar e integrar novas experiencias e informacoes. Embora alguns pesquisadores acreditem que o conhecimento nao existe fora do individuo, outros como De Long e Fahey (2000) julgam que artefatos como aplicativos e software possuem conhecimento, porem, de uma forma explicita.

Para o contexto desse artigo, adota-se a abordagem conexionista de Von Krogh e Roos (1995) ao defenderem que o conhecimento esta inserido tanto na cabeca dos individuos, quanto em suas interacoes sociais, no nivel organizacional. Em sintese, a palavra conhecimento parece ser indescritivel, mas ha um forte consenso de que a fonte primaria do conhecimento e de natureza tacita (Nomura, 2002; Von Krogh, Nonaka, & Rechsteiner, 2012). Esse tipo de conhecimento permite que o individuo possa lidar com situacoes novas e diferentes. Exemplos de conhecimento tacito sao habilidades para andar de bicicleta ou mesmo reconhecer um rosto.

Conforme Polanyi (1966, p. 4) "sabemos mais do que podemos expressar", ou seja, o conhecimento tacito nao pode ser completamente declarado, alem de ser ligado a um contexto e estar fortemente relacionado as experiencias. Ainda segundo esse autor, o uso da linguagem e fundamental para compartilhar conhecimento, porem, quanto maior a tacitividade do conhecimento, maiores serao as dificuldades para o seu compartilhamento.

Nonaka e Takeuchi (1997) propuseram duas dimensoes para o conhecimento organizacional: tacito e explicito. Para o conhecimento tacito Polanyi (1996, p. 4) deu significado de "crenca comprometida" que e contextual, tem carater e e dificil de expressar. Em contraste ao conhecimento tacito, o conhecimento explicito independe do contexto, e facilmente comunicado e codificado, sendo de facil externalizacao. E passivel de ser disseminado, reproduzido, utilizado e melhorado em toda a organizacao (Lee, Gillespie, Mann, & Wearing, 2010).

Sendo assim, tem sido amplamente aceito que as diversas dimensoes do conhecimento incluem componentes tacitos e explicitos (Hildreth & Kimble, 2002; Nonaka & Von Krogh, 2009; Polanyi, 1966). Autores como Al-Hawamdeh (2002) e Nonaka, Byosiere, Borucki e Konno (1994), Collins & Evans (2010) acreditam que o conhecimento tacito pode ser compartilhado por meio da interacao social com os outros, durante o processo de conversao do conhecimento, que ocorre entre conhecimento tacito e explicito. Essa traducao, de acordo com Bejinaru e Iordache (2010), pode ser auxiliada por meio de metaforas, analogias, descricao, gestos e linguagem corporal.

Motivadores ao compartilhamento do conhecimento tacito

Segundo Yang e Farn (2009), o conhecimento tacito e individual, sendo assim, nao se agrega facilmente ao conhecimento organizacional. O conhecimento tacito esta na dimensao cognitiva do individuo (Borges, 2012).

Na visao de Ipe (2003) o compartilhamento de conhecimento consiste no ato de tornar o conhecimento disponivel para outros dentro de uma organizacao e denota um processo de aprendizagem. Contudo, os esforcos desenvolvidos para otimizar as atividades de compartilhamento do conhecimento sao um fenomeno relativamente novo (Husted & Michailova, 2002).

O compartilhamento do conhecimento em organizacoes intensivas em conhecimento envolve atividades mutuas e proximidade entre os membros (Benson & Debroux, 2013). Dessa forma, otimizar e, posteriormente, alavancar esses comportamentos pode ser critico, uma vez que o ato de compartilhar e voluntario (Mahmood, Qureshi, & Shahbaz, 2011).

Como ja abordado, os individuos desempenham um papel crucial na criacao de conhecimento, porque ele e criado por meio de suas interacoes em seu ambiente. Face a isto, o conhecimento e criado primeiramente em forma tacita e, em seguida, explicado aos outros individuos em um "ba" condutivo que os motiva a faze-lo (Stenmark, 2000; Lang, 2001; Hunter, Beaumont, & Lee, 2002).

Greenberg e Baron (1997, p. 2142) definem a motivacao como "o conjunto de processos que despertam, dirigem e mantem o comportamento humano para alcancar algum objetivo". Dessa forma, e fato que o conhecimento nao se move sem forca motivadora, e as pessoas nao dao bens valiosos, como o conhecimento, sem se preocupar com os ganhos e perdas envolvidas no processo (Davenport & Prusak, 1998; Stenmark, 2000).

Segundo Sharkie (2005), com confianca, mesmo individuos com lacos fracos sao capazes de compartilhar conhecimento de forma eficaz. A falta de confianca pode ser um inibidor significativo ao compartilhamento do conhecimento. Os individuos temem que a externalizacao do seu conhecimento possa levar a automatizacao, nao sendo mais relevante sua existencia na organizacao (Stenmark, 2000).

Portanto, confianca e lealdade sao caracteristicas raras no local de trabalho (Latham & Pinder, 2005) e identificar os motivadores ao compartilhamento de conhecimento tacito pode ajudar a influenciar a motivacao dos individuos.

Contexto compartilhado "ba"

Como afirma Dabbagh e Kitsantas (2012) a aprendizagem representa o conhecimento que e mobilizado por meio da interacao social. Da mesma forma, a aprendizagem organizacional realiza a gestao da criacao do conhecimento organizacional por meio da interacao social estrategica de seus membros (Aizpurua, Saldana & Saldana, 2011).

O fato e que a aprendizagem organizacional envolve processos, que sustentam ou expandem o desempenho por meio da experiencia (Kumaraswamy & Chitale, 2012).

A falta de um contexto compartilhado de interacao social que permite o compartilhamento de conhecimentos, experiencias e reflexao entre os membros do grupo, pode dificultar a implementacao de estrategias de gestao do conhecimento (De Long & Fahey, 2000). Segundo Detienne, Dyer, Hoopes e Harris (2004) esse contexto deve envolver: pessoas, lideranca, processos e tecnologias.

Para Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001), um espaco compartilhado, que se caracteriza por uma rede de interacoes e um ambiente adequado para criar conhecimento onde ocorre a criacao de uma cultura compartilhada de confianca, estima mutua empatia. Este ambiente e chamado de "ba" e e importante para reunir e compartilhar, principalmente, o conhecimento tacito (Stewart, 2002).

Esse espaco pode ser fisico (como uma sala), virtual (como uma intranet) ou mental (como trocas de experiencias e opinioes) ou alguma combinacao dos mesmos.

Nonaka e Takeuchi (2004, p. 100), indicam ainda que o "ba e um local existencial onde os participantes partilham seu contexto e criam novos significados por meio de interacoes".

Na sua forma mais complexa, "ba", como mostra a Figura 1, engloba o surgimento de relacoes dentro do contexto de um espaco compartilhado que possibilita o compartilhamento de conhecimento, especialmente o conhecimento tacito (Chinying, 2001; Nonaka & Konno, 1998). Alem disso, Fayard (2003) salienta que o conceito "ba" serve como o contexto que permite o inicio do processo de socializacao, externalizacao, combinacao e internalizacao (SECI) do conhecimento coletivo.

Em essencia, o "ba" fornece ao aprendizado organizacional uma plataforma para a existencia do um ambiente favoravel, uma vez que permite compartilhar, criar e capturar o conhecimento (Vorakulpipat & Rezgui, 2008).

Nonaka, et al. (2005) apresentam quatro grupos de espacos de criacao de conhecimento: espacos de socializacao (originating ba), que permitem o envolvimento face a face, o espaco compartilhado, que permitem experiencias, emocoes e modelos mentais; os espacos de incorporacao (exercising ba), que apoiam a internalizacao do conhecimento explicito e engajamento em exercicios repetitivos por meio do uso de manuais de instrucao ou programas de simulacao; os espacos de explicitacao (dialoguing ba), em que os individuos compartilham conhecimento tacito com seus pares por meio do uso do dialogo; os espacos de combinacao (systematizing ba), nos quais o ha o contexto para a interacao no mundo virtual. Seu conteudo e explicito e pode ser compartilhado com varias pessoas simultaneamente em forma escrita (Nonaka, Toyama, & Konno, 2000; Nonaka, Von Krogh, & Voelpel, 2006). Cada grupo suporta um modo particular de conversao de conhecimento no processo SECI. Deste modo, o "ba" engloba mais do que uma interacao humana casual ou favoravel (Choo & Alvarenga Neto, 2010).

Quando os ambientes de aprendizagem organizacional sao criados com base no conceito de "ba", eles se tornam uma incubadora para o desenvolvimento de um fluxo de conhecimento entre o individuo e a organizacao (Choo & Alvarenga Neto, 2010; Pan & Howard, 2010). Da mesma forma, Kodama (2005) salienta que o conhecimento requer um contexto pelo qual a natureza da participacao e definida e os participantes podem desenvolver uma nova visao por meio de um processo de aprendizagem compartilhada.

Procedimentos metodologicos

Essa e uma pesquisa aplicada, pois colabora para fins praticos (Marconi & Lakatos, 2007). Quanto a abordagem do problema, trata-se de uma pesquisa qualitativa, com o intuito de compreender o que motiva o compartilhamento de conhecimento tacito, mostrando como ambientes e praticas podem otimizar a aprendizagem organizacional em organizacoes intensivas em conhecimento. E descritiva, pois se propoem a conhecer e interpretar a realidade sem nela interferir (Churchill & Iacobucci, 2006). Esse tipo de pesquisa utiliza, como forma de estudo, tecnicas que contemplam a interpretacao para poder descrever e traduzir todos os elementos que compoem os dados pesquisados. Com esse tipo de pesquisa, buscou-se obter dados descritivos sobre o a tematica em questao, a partir dos dados coletados com os entrevistados. Como procedimento tecnico, utilizou-se um estudo multicaso, que segundo Trivinos (1987), refere-se a um estudo de caso aplicado em mais de uma populacao.

O universo de pesquisa foi o de tres organizacoes de radiologia e diagnostico por imagem de Santa Catarina. A imagiologia medica realizada nas tres organizacoes varia entre exames de rotina ate os altamente especializados. Tais organizacoes sao identificadas nesse artigo como O1 (Organizacao 1), O2 (Organizacao 2) e O3 (Organizacao 3). Especificamente, foram pesquisados tres pequenos grupos de radiologistas pertencentes a essas organizacoes. Para selecionar as organizacoes participantes da pesquisa, considerou-se como primeiro criterio possuir pelo menos dez anos de atividade e fazer uso do sistema de comunicacao Picture Archiving and Communication System (PACS), que consiste em um sistema de comunicacao e arquivamento de imagens.

Os sujeitos da pesquisa foram 43 medicos com especializacao em radiologia e diagnostico por imagem. Justifica-se esta escolha pelo fato desses atores realizarem uma atividade intensiva em conhecimento--o diagnostico por imagem, alem da caracteristica dos grupos de realizarem suas atividades em colaboracao no mesmo ambiente fisico, diferente de outros profissionais da saude, em que prevalece a gestao tradicional, que nao e foco dessa pesquisa.

A pesquisa foi aplicada entre os meses de junho de 2016 a janeiro de 2017, conforme a disponibilidade dos entrevistados. Inicialmente, foram realizadas observacoes por um periodo de 15 (quinze) dias em cada um dos tres grupos participantes, com o objetivo de compreender como os atores compartilham conhecimento em seu ambiente natural de trabalho.

Na sequencia, foram realizadas entrevistas com o auxilio de um roteiro semiestruturado, organizado a partir do referencial teorico. Os principais assuntos do roteiro abordaram questoes relativas as percepcoes sobre: a) ambientes que motivam o compartilhamento entre os membros do grupo; b) fatores individuais, sociais, organizacionais e do conhecimento que favorecem o comportamento voltado ao compartilhamento do conhecimento; c) principais praticas que favorecem o compartilhamento e a aprendizagem. Realizaram-se 43 (quarenta e tres) entrevistas, sendo 21 (vinte e uma) com o primeiro grupo, 12 (doze) com o segundo grupo e mais 10 (dez) com o terceiro grupo nas tres organizacoes estudadas. Essas entrevistas foram gravadas e transcritas de forma integral.

Para diminuir a intersubjetividade de entendimento dos autores dessa pesquisa, foi realizada uma etapa final de verificacao, por meio de um questionario que apresentou os resultados e os transformou em afirmativas fechadas. Em cada afirmativa, o radiologista tinha uma escala Likert para assinalar o quanto concordava com a afirmativa em questao (de 'discordo totalmente' ate 'concordo totalmente'). Optou-se por utilizar uma escala impar Likert-5, para evitar o vies da nao existencia de ponto medio, conforme indicam algumas pesquisas relevantes (Darroch, 2005; Inkinen, Kianto, & Vanhala, 2015).

Os dados coletados durante a investigacao e as entrevistas foram analisados por meio da analise tematica (Bardin, 2002). Essa analise permitiu descobrir os pontos comuns dos dados coletados. Para analisar a verificacao dos resultados utilizou-se a moda, por ser esta uma medida de posicao apropriada para pesquisas qualitativas, pois permite sintetizar, em apenas uma informacao, a caracteristica desse conjunto de dados.

Apresentacao e analise dos motivadores ao compartilhamento de conhecimento tacito

Categorias e motivadores ao compartilhamento do conhecimento tacito

Com base nas observacoes e nas entrevistas realizadas, na Figura 2, apresentam-se as categorias identificadas e os motivadores relacionados. Essas categorias sao separadas entre motivacoes intrinsecas, composta exclusivamente de fatores individuais de motivacao e extrinsecas, separada em organizacionais, sociais e do conhecimento, conforme sugerido por Benabou e Tirole (2003). Tambem sao apresentados os estimulos para a ocorrencia do comportamento de compartilhamento do conhecimento, tais como: base de conhecimento, experiencia, cultura organizacional e tamanho do grupo.

Em relacao as motivacoes para compartilhar conhecimento tacito, foram evidenciados dois achados: i) a percepcao de que ao compartilharem conhecimento os radiologistas se beneficiam, por exemplo, da aquisicao de novos conhecimentos ou a demonstracao de sua competencia perante seus pares, o que permite que sejam reconhecidos e admirados; ii) o desencadeamento de muitas outras interacoes, decorrentes do primeiro episodio de compartilhamento, que permite outros radiologistas a participarem de novas interacoes. Sendo assim, os radiologistas percebem que um problema ativador de compartilhamento do conhecimento nao representa um processo fechado, com inicio e fim, mas como um processo aberto e continuo, que pode contribuir para discussoes importantes. Isso sugere que, na mente de quem compartilha, uma interacao nao e uma acao singular e isolada entre destinatario e receptor, mas uma combinacao de uma ou mais interacoes que podem levar a amplos entendimentos.

Conforme Ipe (2003), os fatores que se articulam e atuam no compartilhamento do conhecimento de forma nao linear sao quatro: i) a natureza do conhecimento; ii) a motivacao para compartilhar (que trata o presente artigo); iii) as oportunidades para compartilhar (praticas); e iv) a cultura do ambiente de trabalho.

Analise dos motivadores ao compartilhamento do conhecimento tacito

Em relacao a Motivacao intrinseca--fatores individuais, foram identificados cinco motivadores ao compartilhamento do conhecimento: auto progresso humano, progresso do proprio aprendizado, gostar do que faz, resolver casos desafiadores e compromisso com a organizacao. Essa categoria esta relacionada a um sentimento do individuo: a satisfacao em compartilhar, nao necessitando do incentivo de outros atores (Gagne & Deci, 2005). Assim, permite a criacao e o compartilhamento de conhecimento tacito.

O primeiro motivador "auto progresso humano" esta ligado a percepcao do radiologista de que o compartilhamento do conhecimento ajudara outros colegas, fara com que o mesmo se torne um ser humano melhor e se sentira bem consigo proprio. Essa compreensao por parte do individuo faz com que este se sinta um profissional melhor e seja motivado por esse sentimento. E importante salientar que esse motivador nao tem relacao com a reciprocidade, pois envolve a ajuda aos colegas sem a expectativa de troca.

Ja o motivador "progresso do proprio aprendizado" envolve a percepcao de que ao compartilhar suas competencias cognitivas com o grupo, o radiologista estara nao so ensinando outro individuo, mas tambem aumentando sua base de conhecimento. Os radiologistas comentaram que esse motivador, alem de permitir que os participantes sejam mais propensos a compartilhar conhecimento, devido a identificacao da oportunidade de melhoria de seu proprio conhecimento, tambem e uma forma de identificar lacunas, tanto no conhecimento do individuo quanto do grupo. Julgase que quando o radiologista se sente mais competente em diagnosticar imagens, passa a se dedicar mais e contribuir de forma mais ativa durante as discussoes.

O motivador "gostar do que faz" foi considerado essencial por boa parte dos entrevistados, nao so para compartilhar conhecimento, mas tambem para trabalhar com diagnostico por imagem. Os entrevistados afirmavam ainda que, quanto maior a habilidade de o radiologista realizar o diagnostico e o grau de dificuldade do mesmo, havia mais gosto em resolve-lo.

Em relacao a "resolver casos desafiadores", os entrevistados percebem que quando o diagnostico e mais complexo, compartilhar conhecimento atrai mais valor. Os casos desafiadores tambem permitem que o radiologista perceba a sua necessidade de aprendizagem e seja motivado ainda mais a compartilhar conhecimento.

O motivador "compromisso com a organizacao" consiste em um sentimento de auto melhoramento para melhorar a organizacao e foi identificado nos tres grupos. O fato de estarem comprometidos e se importarem com o nome da organizacao, nao so motiva o compartilhamento para a confirmacao da conclusao diagnostica entre o grupo, como tambem as interacoes com radiologistas externos ou outras organizacoes.

Aa segunda categoria Motivacao extrinseca--fatores sociais, refere-se ao encorajamento ou a influencia do fator cultural externo e consiste em quatro motivacoes, manifestadas por meio de interacoes com outros individuos: cultura, status ou reputacao, relacoes de amizade e relacoes de mentoring.

A "cultura" da organizacao foi um motivador citado por muitos participantes. De forma semelhante, os tres grupos relataram possuir uma atitude positiva em relacao ao compartilhamento do conhecimento, formal ou informal. Essa atitude, em grande parte, e decorrencia da cultura de trabalho e do clima saudavel de convivencia existente entre os grupos. O colega nao e visto como um competidor ou uma ameaca e sim como parte do todo (o radiologista se ve inserido e cada um possui uma competencia importante para o bom funcionamento do todo, da organizacao). Acreditase que a cultura motiva o compartilhamento, pois os radiologistas possuem normas e valores comuns, sendo assim, consideram trocar conhecimentos como algo natural de seu cotidiano de trabalho.

O motivador "status ou reputacao" envolve a necessidade de reconhecimento e encoraja o comportamento favoravel ao compartilhamento. Para que sejam percebidos como detentores de conhecimento em seu grupo de trabalho, demonstram o que sabem por meio da explicitacao de seu conhecimento.

Apesar de algumas pesquisas nao terem conseguido validar a influencia positiva da reputacao no compartilhamento do conhecimento (Chen, Zhang, Vogel, & Zhao, 2009; Cho & Alvarenga Neto, 2010), segundo a percepcao dos participantes da presente pesquisa, a reputacao motiva sim o compartilhamento do conhecimento. Alem disso, a maioria dos participantes indicou que em seus grupos de trabalho o reconhecimento e a visibilidade de seu sucesso sao atributos altamente desejaveis. Desse modo, o compartilhamento do conhecimento tacito e motivado por uma cultura de reconhecimento que envolve os relacionamentos afetivos e a confianca.

O motivador "relacoes de amizade", segundo os entrevistados, esta diretamente relacionado a trabalharem lado a lado. Essa proximidade, aliada a convivencia constante, promove o compartilhamento de experiencias, sentimentos e problemas familiares, auxiliando na criacao de valores compartilhados. Em relacao a tal aspecto, percebe-se que os radiologistas estabelecem entendimentos comuns a medida que trabalham juntos na resolucao de diagnosticos criticos. Isso confirma os resultados da pesquisa de Landman, Spatz, Cherlin, Krumholz, Bradley e Curry (2013), que avaliou hospitais de alto desempenho e identificou que os mesmos contavam com estrategias que enfatizavam a comunicacao horizontal e a colaboracao para melhorar a qualidade do tratamento. As relacoes de amizade entre os membros emergem, entao, da uniao, cooperacao e confianca existente, o que torna o compartilhamento do conhecimento algo natural, corroborando o estudo de Wang e Noe (2010), ao afirmar que, quanto maior o tempo e maior a coesao, mais propensos sao os membros da equipe em compartilhar conhecimento.

As "relacoes de mentoring" sao voluntarias e ocorrem em casos especificos, apesar de terem sido relatadas por alguns entrevistados como um forte motivador. Mesmo confirmada uma intensidade acentuada de compartilhamentos motivados por relacoes de mentoria, essas so foram identificadas nas organizacoes 1 e 2, e em quatro duplas de radiologistas. O estudo de Joseph e Jacob (2011) demonstra a importancia da pratica de mentoring e indica ainda a relevancia da criacao de um programa de tutoria, pois facilita o compartilhamento do conhecimento, principalmente dos recem-chegados para que nao se sintam distanciados da comunidade de conhecimento estabelecida.

A terceira categoria, Motivacao extrinseca--fatores organizacionais, referente ao relacionamento entre o radiologista e a organizacao na qual trabalha, identificou tres motivadores: incentivo da lideranca, interoperabilidade eficaz entre sistemas e praticas de gestao do conhecimento.

Muitos participantes percebem como um diferencial ao compartilhamento, o "incentivo da lideranca". Algumas das acoes realizadas pelas liderancas para favorecer o compartilhamento, percebidas pelos radiologistas, sao: incentivar os radiologistas a fazerem parte de foruns virtuais para discussao (nas tres organizacoes); provocar discussoes entre o grupo nos encontros formais (O1 e O3); conscientizar os radiologistas da importancia de esclarecer incoerencias encontradas na revisao por pares (O1 e O3); supervisionar e orientar os mais experientes a fornecerem feedback aos menos experientes durante a rotina de trabalho (nas tres organizacoes).

O motivador "interoperabilidade eficaz entre sistemas" esta ligado a velocidade e qualidade de integracao entre a comunicacao dos sistemas. Dessa forma, evidenciou-se que a tecnologia nao so diminui custos, como tambem aumenta a eficiencia do compartilhamento e possibilita feedback e interacoes instantaneas, que podem possibilitar o aprendizado com qualquer radiologista que tenha acesso a esse sistema de comunicacao.

Algumas "praticas" tambem motivam o compartilhamento. Como os radiologistas sao os principais fomentadores do compartilhamento, as praticas de compartilhamento de conhecimento apropriadas a cultura organizacional e bem suportadas pelos processos, pela tecnologia e pela lideranca, podem potencializar o compartilhamento, conforme foi explicitado pelos participantes. As praticas de socializacao sao importantes, pois permitem que os radiologistas tenham um periodo de tempo exclusivo durante o trabalho para compartilhar e criar conhecimento.

Finalmente, na quarta categoria, Motivacao extrinseca--fatores do conhecimento, que envolve as carateristicas do conhecimento compartilhado entre os radiologistas, foram identificados dois motivadores: caracteristicas do conhecimento e ambientes apropriados.

O primeiro motivador e relacionado as "caracteristicas do conhecimento", decorrentes da necessidade e dos interesses comuns sobre o conhecimento dominado por determinado subgrupo de trabalho, como a neurologia. A maior intensidade de compartilhamentos entre subgrupos pertencentes ao mesmo dominio foi evidenciada principalmente nas organizacoes 1 e 2. Na organizacao 3 nao existem subgrupos de trabalho, entao, o compartilhamento e mais homogeneo, apesar de os radiologistas pertencentes a essa organizacao tambem relatarem uma maior motivacao em compartilhar conhecimento com colegas mais experientes.

O motivador "ambientes apropriados" envolve os diferentes tipos de ambientes disponiveis para interacoes fisicas e/ou virtuais. Os radiologistas percebem que as interacoes ocorridas na sala de laudos sao mais ricas devido ao tamanho do grupo. Alem disso, tais interacoes sao mais valiosas por envolverem nao so a comunicacao face a face em si, como tambem a observacao em conjunto das imagens e a compreensao de outras emocoes que podem ser causadas por medo de errar, problemas familiares, excesso de trabalho e falta de tempo.

Contribuicoes para o avanco da teoria de compartilhamento de conhecimento tacito

O layout de trabalho aberto da sala foi comentado pela maioria dos participantes. Nas modalidades diagnosticas nas quais os radiologistas nao realizavam seu trabalho na sala de laudo, como mamografia e ultrassom, o comportamento de ajuda era menor entre os membros. Apesar de os mesmos se encontrarem de maneira formal (organizacao 1 e 3), possuiam pouca familiaridade e compartilhavam menos com o grande grupo. Ademais, afirmaram gostar dessa forma de trabalhar, sem portas ou paredes.

Embora o ambiente da sala de laudos fosse mais barulhento (e alguns participantes comentaram sobre isso), ninguem faria mudancas quanto ao fato de manter o grupo junto no mesmo espaco. Outros tipos de ambientes, porem virtuais, que motivaram o compartilhamento, foram o PACS e o Mobile Messenger. O PACS consiste em um sistema que possibilita melhorar o desempenho do diagnostico dos radiologistas, alem de permitir representar o conhecimento abstrato, de alto nivel, sobre imagens e compartilhar opinioes durante o diagnostico mesmo em locais separados geograficamente (Zhou, Liu, & Le, 2007).

No contexto dessa pesquisa, a riqueza do ambiente nao esta relacionada

somente a diversidade de canais disponiveis para compartilhar, mas tambem a sua aplicacao efetiva por parte dos radiologistas. Pode-se perceber que existem diferentes fatores que motivam os radiologistas a compartilhar conhecimento. Porem, nos tres grupos estudados, foi percebida uma forte cultura de compartilhamento do conhecimento, fruto de relacoes de confianca, afetividade e cooperacao. Os valores comuns que os radiologistas possuem fornecem um modelo de confianca que faz com que os individuos do grupo se empenhem para desenvolver suas relacoes com os outros. Trabalhar na mesma sala permite conhecer a reputacao, as emocoes atuais e o animo dos membros, o que pode definir a escolha de quem compartilhar. Em consequencia do crescimento desses sentimentos, os radiologistas se mostraram mais motivados a compartilhar conhecimento, principalmente tacito. Esse resultado confirma o estudo de Yang e Farn (2009), ao abordar que a intencao de compartilhar conhecimento tacito e afetada pela confianca baseada nos afetos e valores compartilhados.

Conforme ja abordado nos procedimentos metodologicos, foi realizada uma verificacao dos resultados com os participantes. Tais resultados mostram que houve ampla concordancia entre os participantes em relacao a devolucao das afirmativas, que sintetizaram os resultados percebidos pelos autores dessa pesquisa. Somente nas afirmativas que estavam relacionadas as praticas de mentoring, encontros de grupo e a revisao por pares, alguns participantes assinalaram a opcao "discordo totalmente". Essas discordancias sao explicadas pelo fato de que nem todas as tres organizacoes pesquisadas possuem essas praticas instituidas em sua rotina organizacional.

Em relacao as afirmativas que tiveram a maior ocorrencia de "concordo totalmente", destacam-se, respectivamente, aquelas que configuram a percepcao do radiologista de que: a) ao ensinar aos colegas tambem se aprende; b) gostar da atividade amplia a motivacao para compartilhar conhecimento; e c) o compartilhamento do conhecimento ajuda a melhorar a qualidade dos diagnosticos e, consequentemente, a imagem da organizacao e do profissional.

O resultado obtido na verificacao dos resultados reforca e confirma os entendimentos apresentados nessa pesquisa em relacao a importancia da motivacao para efetivar o compartilhamento do conhecimento, principalmente quando essa motivacao esta relacionada a oportunidade de aprendizagem percebida nas interacoes, a realmente gostar da atividade realizada e ao reconhecimento do individuo pelo conhecimento que possui.

Este estudo descobriu que os radiologistas tinham i) a percepcao de que ao compartilharem conhecimento tambem se beneficiam, por exemplo, da aquisicao de novos conhecimentos como "progresso do proprio aprendizado" ou a demonstracao de sua competencia perante seus pares, o que permite que sejam reconhecidos e admirados; ii) o desencadeamento de muitas outras interacoes, decorrentes do primeiro episodio de compartilhamento, o que permite a outros radiologistas participar de novas interacoes.

Alem disso, o estudo confirmou que "resolver casos desafiadores" motivou o compartilhamento de conhecimento tacito, pois os entrevistados se mostraram mais interessados em compartilhar quando o diagnostico era mais complexo e enfatizaram que nesses casos compartilhar conhecimento atrai mais valor.

Apesar de algumas pesquisas nao terem conseguido validar a influencia positiva da reputacao no compartilhamento do conhecimento (Chen, Zhang, Vogel, & Zhao, 2009; Cho & Alvarenga Neto, 2010), segundo a percepcao dos participantes da presente pesquisa, a reputacao motiva sim o compartilhamento do conhecimento. Alem disso, a maioria dos participantes indicou que em seus grupos de trabalho, o reconhecimento e a visibilidade de seu sucesso sao atributos altamente desejaveis. Desse modo, o compartilhamento do conhecimento tacito e motivado pelo desejo de ser reconhecido perante o grupo.

Os resultados desta pesquisa confirmaram que existia uma diferenca significativa quanto a motivacao para compartilhar conhecimento tacito quando o conhecimento a ser compartilhado era de uma area especifica de atuacao do individuo (motivador caracteristicas do conhecimento), como o conhecimento relacionado a neurologia. Nesses casos, o compartilhamento era de grande interesse do individuo neurologista.

Conforme apresentado ao longo do trabalho, o tamanho dos grupos e as caracteristicas peculiares dos participantes de cada grupo com certeza exerceram influencia quanto ao motivador "relacoes de amizade", que permitiu a criacao de confianca existente nos grupos. Essas relacoes, por sua vez, facilitaram o efetivo desenvolvimento de algumas das praticas de aprendizagem, como a revisao por pares, o storyteling e o mentoring.

Os entrevistados mostraram intencao em compartilhar seus conhecimentos tacitos motivados pela "cultura de trabalho", na qual o colega nao e visto como um competidor ou uma ameaca, mas como parte do todo (o radiologista se ve inserido no grupo e cada um possui uma competencia importante para o bom funcionamento do todo, da organizacao). A cultura motiva o compartilhamento, pois os integrantes da organizacao possuem a percepcao do contexto favoravel ao compartilhamento por meio das normas e valores comuns, sendo assim, consideram trocar conhecimentos como algo natural de seu cotidiano de trabalho.

A implicacao das descobertas realizadas na pesquisa de campo para a teoria sobre compartilhamento de conhecimento tacito permite avancar no conhecimento existente de modo que apresenta novas descobertas em relacao a essa tematica.

Destaca-se que as contribuicoes desta pesquisa para o campo de conhecimentos sao: a importancia do individuo ser reconhecido para poder compartilhar seu conhecimento tacito; a percepcao do individuo de que ele aprende ao compartilhar conhecimento tacito; a maior motivacao no compartilhamento dos casos que sao desafiadores e do conhecimento que e especifico ao dominio do individuo; a maior efetividade de algumas praticas como revisao por pares, storyteling e mentoring, devido as caracteristicas peculiares do grupos e da percepcao que os mesmos possuem da acao de compartilhar.

Outrossim, foi verificado que quando o individuo gosta da atividade que realiza e e reconhecido pelo seu grupo de trabalho pelo conhecimento que possui, sua motivacao para compartilhar conhecimento e ampliada, alem de perceber o compartilhamento do conhecimento como uma oportunidade de aprendizado.

Consideracoes finais e recomendacoes

O objetivo geral dessa pesquisa foi evidenciar os motivadores ao compartilhamento de conhecimento tacito em tres organizacoes de radiologia e diagnostico por imagem, consideradas intensivas em conhecimento.

Foi possivel observar que ha um ponto de vista comum entre os radiologistas no que se refere ao entendimento dos elementos motivadores, quando se trata do comportamento individual e do grupo.

Como principal resultado, o tema motivacao foi classificado em motivacao intrinseca e motivacao extrinseca, caracterizando quatro categorias de motivacao relacionadas a: i) fatores individuais, ii) fatores sociais, iii) fatores organizacionais e iv) fatores do conhecimento. Esses fatores atuam no comportamento de compartilhamento do conhecimento, juntamente com a base de conhecimento e experiencia do individuo, cultura organizacional e tamanho do grupo de trabalho.

Inicialmente, percebe-se nos "fatores individuais" que gostar da atividade surge como principal motivador no discurso de todos os participantes. Sendo assim, esses resultados confirmam a pesquisa de McDermott e O'Dell (2001) que indicam que o motivador mais significativo ao compartilhamento esta ligado as recompensas intrinsecas vindas a partir do proprio trabalho ou por um sentimento de envolvimento e contribuicao com o grupo.

Os "fatores do conhecimento", que representam o ambiente apropriado revelaram estimular a necessidade de otimizar o aprendizado organizacional "ba" e o compartilhamento de conhecimento tacito dentro da organizacao. Dessa forma, os contextos de trabalho estudados ajudavam na criacao de relacionamentos entre os radiologistas que alavancam as possibilidades e a capacidade dos atores de aprenderem a compartilhar e adquirir conhecimento. Isso confirma a pesquisa de Tonet e Paz (2006), ao relatar que o contexto organizacional em que a fonte esta inserida pode influenciar de forma positiva ou negativa o compartilhamento do conhecimento.

Em relacao aos "fatores sociais", o reconhecimento foi citado pelos entrevistados como um motivador para compartilhar principalmente o conhecimento tacito. Quanto aos "fatores organizacionais", o incentivo da lideranca e as praticas de compartilhamento do conhecimento destacaram-se.

Fundamenta-se outro ponto de inferencia acerca dos resultados encontrados, levando em consideracao que as relacoes de amizade entre os radiologistas em cada um dos tres grupos se mostraram imprescindiveis para que ocorresse o compartilhamento de conhecimento tacito. Como consequencia, ha criacao de confianca que tende a aumentar ainda mais o comportamento para compartilhar aquele conhecimento que e critico. Essa afetividade, aliada ao individuo ser reconhecido pelo conhecimento que possui, sao vitais para que o compartilhamento de conhecimento tacito nao seja percebido pelo compartilhador como uma possivel perda de poder.

As principais consideracoes dessa pesquisa enfatizam o valor das relacoes afetivas e foram consistentes com a visao de Whittaker e Van Beveren (2005, p. 119), que argumentam que o compartilhamento eficaz de conhecimento nos cuidados de saude exige a construcao em conjunto para envolver multiplas perspectivas. Os autores ainda complementam que "o capital social existe em uma relacao entre dois atores se eles desenvolvem vinculos pessoais, apego e confianca".

Assim, o fator que auxilia o processo de compartilhamento do conhecimento tacito, conforme sugerido por essa pesquisa e pesquisas evidenciadas no referencial teorico, esta relacionado diretamente ao envolvimento face a face. Isto implica em considerar que os esforcos estrategicos para aumentar a proximidade entre os membros do grupo devem priorizar a realizacao conjunta do trabalho em ambientes abertos. Esses fatores minimizam um problema comum que pode ser um inibidor ao compartilhamento, ou seja, a distancia entre os membros. Alem disso, alguns grupos estudados realizam, periodicamente, encontros destinados a interacao entre os membros com o intuito de discutir problemas que sao criticos a atividade de diagnostico por imagem. O comprometimento e o engajamento dos atores foram motivados ainda pela lideranca que estrutura e organiza a realizacao de praticas como a revisao por pares.

Os resultados desta pesquisa sao consistentes com o estudo de Landman et al. (2013) e Leever et al. (2010) ao mencionarem que os medicos que possuem respeito mutuo, confianca, profissionalismo e percebem a competencia dos seus colegas, sao mais dispostos a estabelecer contato e assegurar uma compreensao comum com outros profissionais da saude.

O suporte oferecido pela tecnologia foi reconhecido por melhorar o desempenho ao aumentar a produtividade do compartilhamento de conhecimento. O PACS e o Mobile Messenger desempenham um papel critico na criacao, armazenamento e distribuicao de conhecimento explicito de forma acessivel e rapida. A facilidade do uso da tecnologia utilizada pelos individuos foi uma caracteristica que favoreceu seu uso comum.

Sendo assim, o rodizio inevitavel dos trabalhadores do conhecimento implica que as informacoes obtidas em um ambiente irao inevitavelmente ultrapassar as fronteiras organizacionais. Isso indica que as organizacoes continuarao a se beneficiar da criacao de redes de aprendizagem organizacional para permitir a otimizacao do compartilhamento de conhecimento tacito, minimizando as perdas de tal conhecimento.

Este estudo contribuiu para a literatura de compartilhamento de conhecimento tacito, ao observar que alguns fatores motivacionais foram contraditorios a literatura utilizada (Chen, Zhang, Vogel, & Zhao, 2009; Cho & Alvarenga Neto, 2010). Um exemplo disso e a identificacao do reconhecimento como um motivador ao compartilhamento de conhecimento tacito.

Essas descobertas fornecem grandes contribuicoes para as organizacoes, que ao inves de apenas gastarem bilhoes de dolares em software de gerenciamento do conhecimento podem tambem fazer uso de diferentes abordagens para motivar e incentivar os individuos a se sentirem parte do grupo, so assim, o conhecimento tacito inerente aos individuos sera compartilhado por todo grupo contribuindo para a vantagem competitiva da organizacao.

Por fim, evidencia-se que as consideracoes desta pesquisa sao exclusivas para os ambientes estudados. Dessa forma, a partir destas ponderacoes e com o objetivo de aumentar o entendimento do assunto para a area da saude, sugere-se que outros estudos utilizem o que foi explicitado nessa analise para realizar novos estudos com diferentes populacoes, amostras e fatores motivacionais, de modo a ampliar a criacao de novos entendimentos referentes ao tema.

DOI: http://dx.doi.org/10.21529/RECADM.2018015

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Recebido em: 04/07/2017

Aprovado em: 02/12/2017

Ultima Modificacao: 20/06/2018

Patricia Fernanda Dorow (iD), Universidade Federal de Santa Catarina, Brasil.

Doutorado em Engenharia e Gestao do Conhecimento, Universidade Federal de Santa Catarina, Brasil

patrciadorow@gmail.com

Dorzeli Salete Trzeciak (iD), Universidade Federal de Santa Catarina, Brasil.

Pos-Doutorado em Engenharia e Gestao do Conhecimento, Universidade Federal de Santa Catarina, Brasil

dorzeli@gmail.com

Gregorio Jean Varvakis Rados (iD), Professor Titular da Universidade Federal de Santa Catarina, Depto. de Engenharia do Conhecimento, Brasil.

Doutor em Manufacturing Engineering --Loughborough University of Technology, Inglaterra

g.varvakis@ufsc.br

Caption: Figura 1. Plataforma Ba

Caption: Figura 2. Representacao das categorias de motivadores ao compartilhamento do conhecimento
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Author:Dorow, Patricia Fernanda; Trzeciak, Dorzeli Salete; Rados, Gregorio Jean Varvakis
Publication:Revista Eletronica de Ciencia Administrativa
Date:Sep 1, 2018
Words:8611
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