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Liderazgo y coaching ontologico. Caso: empresas venezolanas del sector de alimentos y bebidas.

Leadership and ontological coaching. case: food and beverage venezuelan companies

1. Introduccion

Las organizaciones venezolanas durante anos han estado invirtiendo recursos en el fortalecimiento del liderazgo a traves de diversas estrategias, con el fin de asegurar un gerente lider, capaz de conducir a los colaboradores hacia el logro de los objetivos y de propiciar bienestar en el equipo, tomando en cuenta que dichas organizaciones son estructuras compuestas por interacciones, orientadas a producir bienes y servicios en pro de satisfacer necesidades en un entorno.

Segun Loaiza, Fajardo y Pulgar (2013), las organizaciones manifiestan, a traves de sus directivos con especialidad en talento humano, la necesidad de contar con perfiles de gerentes lideres, capaces de conducir a los seguidores hacia estados de desarrollo, que sepan descubrir las potencialidades de su gente para encontrar mejores opciones ante lo cotidiano y adverso. Ademas, los gerentes lideres logran un trabajo en equipo sustentado en la comunicacion empatica y en un marco de valores eticos.

En las organizaciones, las personas que asumen los roles de liderazgo son, en gran parte, gerentes o supervisores, responsables de dirigir las actividades que ayudan a las mismas a lograr sus metas. Se espera que estas figuras, ademas de cumplir dichos roles, ejerzan un liderazgo a traves de la influencia en el equipo de trabajo. Esto, indica que gerenciar y liderar constituyen elementos que deberian estar combinados, para el logro del fin comun en las organizaciones.

Es asi, como organizaciones venezolanas estan orientando parte de su estrategia a fortalecer el liderazgo en la dimension emocional con competencias de coaching (modelos contemporaneos), en sus directivos, gerentes y supervisores. Por ejemplo, el Instituto de Estudios Superiores en Administracion (IESA) (2014) presenta en su portafolio anual, actividades formativas a traves de programas, talleres y dinamicas gerenciales cuyos contenidos desarrollan los conceptos del lider-coach e inteligencia emocional.

Por su parte, el Instituto de Gerencia Estrategica del Estado Zulia (IGEZ) (2012), cuya mision es la formacion de lideres en el occidente del pais, refiere que, desde el ano 2005 y hasta el 2012, seiscientos cuarenta (640) empresas de la region occidente han contratado actividades para fortalecer el estilo de liderazgo emocional y coach en sus directivos, gerentes y supervisores, formando un total de un mil cincuenta y cuatro (1.054) participantes. Durante los anos 2013 y 2014, seiscientos ochenta y dos (682) directivos, gerentes y supervisores han sumado su participacion para formarse en competencias de liderazgo y coaching .

Lo anterior, es una muestra de la importancia que esta adquiriendo en las organizaciones venezolanas un estilo de liderazgo gerencial contemporaneo sustentado en la comprension del ser integral, con un desplazamiento de viejos esquemas tradicionales autocraticos, capataces, ademas aplicado con enfoque unico y orientado a los resultados, hacia estilos mas transformadores y participativos.

En este sentido, el coaching, especificamente el ontologico, es reconocido cada vez mas como una de las metodologias de desarrollo satisfactorias y eficientes para alcanzar un alto nivel profesional y personal en el ambito del liderazgo gerencial. (Hoffman, 2007).

Asimismo, al explorar experiencias venezolanas, Hidalgo (2009) indica que su practica en el coaching es una oportunidad para desarrollar lideres, y en Venezuela se encuentra en un grado de introduccion, pero con un gran potencial de crecimiento si se plantean acciones para desarrollarlo; ya que es una labor permanente en el tiempo, pues cada dia, estos lideres-coaches se enfrentan a cambios del entorno, a colaboradores mas exigentes y con demandas multiples en la busqueda del bienestar integral y de la calidad de vida.

Particularmente en el sector organizacional venezolano de alimentos y bebidas, empresas como el Grupo Polar, entre otras, desarrollan politicas de talento. Desde el ano 2011, se han estado ejecutando procesos de fortalecimiento del liderazgo gerencial con competencias y distinciones de coaching organizacional. Las diferentes unidades operativas, alimentos, cerveza y refresco, cuentan con el desempeno de profesionales, gerentes, cuyo rol es liderar procesos y equipos de trabajo, para el logro exitoso de los objetivos propuestos.

En funcion de lo expuesto, la presente investigacion se sustenta en el proceso adoptado por el Grupo Empresarial Polar, a fin de caracterizar las competencias de coaching, desde el modelo ontologico, en el liderazgo venezolano, dentro del sector de alimentos y bebidas; aspirando con los resultados obtenidos, evidenciar un modelo alternativo basado en el coaching para la renovacion del estilo de liderazgo gerencial actual, donde dicha actividad es de reciente estudio y practica en las organizaciones venezolanas. La investigacion se concibe desde el enfoque epistemologico empirista inductivo, el tipo de investigacion es descriptiva, aplicada, el diseno es no experimental, transeccional y de campo.

2. Revision de la literatura

2.1. Liderazgo

Al iniciar una revision teorica de los conceptos de liderazgo y lider, surgen palabras como: influencia, carisma, motivacion, comunicacion, flexibilidad, disciplina, modelaje, entusiasmo, energia, valores, entre otras, intentando responder la interrogante de su significado y conocer mas acerca de ello.

Por su parte, Perez (2012) expresa que existen dos dimensiones del lider, la personal, como portador de cualidades o atributos y la organizacional. En la dimension personal se puede hacer referencia a: la autodeterminacion, focalizacion de metas y resultados; ademas de manejo de la incertidumbre y el fracaso, la flexibilidad y formas de riesgos que puede asumir el lider, adicional a las habilidades comunicacionales, sensibilidad interpersonal, respaldo a los companeros. Mientras que la dimension organizacional hace referencia al lider como generador de cambio en la organizacion, creador de valor, generador de cambio y empoderador.

En tal sentido, Hock (2001) afirma que, que no se podria hablar de liderazgo sin referirse al lider que lo ejerce. Los verdaderos lideres expresan el sentido general de la comunidad, los que simbolizan, legitiman y fortalecen conductas segun el sentido de la comunidad; los lideres permiten tambien la emergencia, la expansion, la transmision de una generacion a otra de valores y creencias, conscientes y compartidos, y que hacen posible una salida, y que efectivamente suceda. De esta manera, la conducta de un lider esta inducida por la conducta de cada individuo que decide ser liderado. Esta reflexion da cuenta de la relacion entre el proceso de liderazgo y el lider.

Es asi como Lussier y Achua (2011, p. 15), refieren que "el liderazgo es el proceso de influencia entre lideres y seguidores para lograr objetivos organizacionales por medio del cambio". Por su parte, Zepeda (1999), indica que algunas demandas que las organizaciones establecen en los lideres son: comprenderse a si mismos, usar su poder de influencia en forma apropiada, desarrollar las competencias de un coach, darle facultad al equipo e impulsar la creatividad e innovacion. Todas son caracteristicas importantes para enfrentar los retos actuales y la palabra influencia es fundamental.

En tal sentido, Lussier y Achua (2002), consideran que influir es el proceso en el que el lider comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten motivados para respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es la parte medular del liderazgo, y tiene que ver con la relacion que se establece entre lideres y seguidores, donde los primeros se ganan la voluntad y el entusiasmo de los segundos, estos ultimos estan dispuestos a que influyan sobre ellos.

Por su parte, Villarreal (2000) indica que el retrato de cualquier organizacion es el retrato de sus lideres y miembros, por ello han surgido metodos tales como el benchmarking, el empowerment y el coaching, entre otros, que estan contribuyendo con el mejoramiento del desempeno del hombre dentro de las organizaciones y en su ambito personal de accion.

En sintesis, se puede inferir que el liderazgo es una forma de influencia entre el lider y los individuos que lo siguen, en funcion de satisfacer sus necesidades y las del entorno y de lograr un objetivo comun; lo cual requiere del elemento comunicacional y del componente humano y emocional, con el fin de lograr la armonia en dicho proceso. Es un proceso de influir en otros hacia el logro de metas de equipo.

Desde esa perspectiva y refiriendose a los liderazgos organizacionales, Naim (2001) afirma que la nueva Venezuela, para ser competitiva, requiere de lideres altamente calificados y que se ocupen de superar las brechas que pueden estar limitando el desempeno del mismo.

De alli, que sea necesario tomar como punto de partida el lider, el seguidor y la situacion, asi como, rasgos de personalidad, comportamientos, entre otros que puedan afectar el proceso de liderazgo ya mencionados, dando paso a la nueva figura de lider-coach en las organizaciones como visionario que abarca estos aspectos globalizados.

2.2. Coaching Ontologico

Al igual que ocurre con sus origenes, el concepto de coaching es expresado desde diferentes puntos de vista. El coaching se puede aplicar a la vida personal y profesional y parte de la base de que cada persona tiene un potencial oculto que es posible liberar. Uno de sus preceptos mas importantes es el hecho de que lo mejor de cada persona esta en su interior. El coaching concibe la idea de que hay que pensar en el potencial de las personas, no solo en su desempeno.

A este respecto, O'Connor y Lages (2005) indican que la esencia del coaching es "ayudar a las personas a cambiar de la forma que deseen y ayudarles a dirigirse en la direccion que quieren tomar" (p.15). Por otra parte, fortalecen el concepto al indicar que el coaching contribuye con la toma de conciencia, faculta la eleccion y lleva al cambio, libera el potencial de la persona para maximizar su rendimiento y mas que ensenar, ayuda a aprender.

Por su parte, para Echeverria (2005), el coaching es un metodo que propicia el aprendizaje, pues logra en el hombre una consciencia de sus actos y un cambio en su comportamiento, conducta y acciones que, al resultar permanentes en el tiempo, originan un nuevo habito. Es por ello que se sustenta en competencias que el coach debe acumular y fortalecer para conducir dicho proceso a traves de la interaccion conversacional.

Ademas, desde esta perspectiva, el coaching ayuda a las personas que reciben el entrenamiento a desarrollar las competencias necesarias para el profesional coach, tales como: facilitar procesos de transformaciones individuales y grupales que permitan el logro de los objetivos, disenar y coordinar talleres, cursos y seminarios para posibilitar el desarrollo personal y profesional y realizar consultoria en organizaciones.

Desde el desarrollo del liderazgo, Lussier y Achua (2011) opinan que el coaching es "el proceso de brindar retroalimentacion motivacional para mantener y mejorar el desempeno" (p. 201) y sostienen que esta disenado para maximizar las fortalezas de los colaboradores y minimizar sus debilidades. Indican estos autores que los gerentes en su permanente busqueda por mejor desempeno y mejoramiento acuden al proceso de coaching para lograr equipos exitosos.

Por su parte, Payeras (2004) enfocado en la figura del gerente-lider, sostiene que el coaching es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que sea capaz de conseguir sus propios resultados, en conexion con el equipo al que pertenece. Su orientacion es a considerar que todo lider deberia ser un coach de sus colaboradores e implica una labor personalizada y de desarrollo de habilidades, con el fin de aumentar el rendimiento de la gestion.

Entre algunos autores venezolanos que han escrito acerca del coaching se encuentran Hoffman (2007) e Hidalgo (2009). Hoffman (2007), reconoce el concepto de coaching como un proceso de aprendizaje organizacional. Lo conceptualiza como un modelo sustentado en competencias a traves del cual se logra en el individuo un desempeno optimo para alcanzar resultados de negocio. Para este autor, "las competencias son conductas estables en el tiempo y que integran el desempeno de una persona" (Hoffman, 2007, p. 57). Por su parte, Hidalgo (2009) considera que el coaching es una poderosa herramienta para lograr lideres fortalecidos, y en nuestro pais ya se esta desarrollando como herramienta gerencial.

En esta investigacion se hace enfasis en el coaching ontologico. Segun Echeverria (2006), "la ontologia hace referencia a nuestra comprension generica (nuestra interpretacion) de lo que significa el ser humano" (p.28). Dentro de esta corriente hacia una nueva interpretacion del fenomeno humano, se reconoce al lenguaje como generativo, como generador de realidades, de identidades, de compromisos, de posibilidades y capaz de lograr futuros y mundos distintos. Esta interpretacion coloca en el centro del fenomeno las conversaciones. Son ellas, segun este modelo, las que distinguen al hombre como especie, y dan cuenta de sus diferencias individuales. Por su parte, Newfield Consulting (2011, p. 12), expresa "somos nuestras conversaciones, en sus tres dimensiones: lenguaje, corporalidad y emocionalidad. El lenguaje nos constituye''.

En sintesis, la ontologia del lenguaje, corriente pronunciada segun Echeverria (2005), es la esencia del modelo de coaching ontologico y sus aspectos fundamentales se resumen en el enfasis en la transformacion del ser, se le otorga importancia a la accion y al aprendizaje, y se le da relevancia a la interpretacion del ser humano desde su nocion de observador. Igualmente, le da prioridad al lenguaje, por lo cual se fundamenta en competencias conversacionales y por otra parte, el modelo se reconcilia con el cuerpo y la emocionalidad y reafirma el caracter relacional, historico, social del individuo, fortaleciendo la nocion de sistema. De alli que se asuma como un proceso de acompanamiento, donde se establecen interacciones entre el coach y el individuo, cuyo proposito es conducirlo hacia el descubrimiento y desarrollo de sus potencialidades, asi como a transformaciones en su particular observador, con lo cual podria generar nuevas acciones y resultados diferentes en funcion de atender y lograr sus necesidades, objetivos y metas, tanto de indole personal como profesional.

2.3. Competencias del Coaching Ontologico

El profesional que adquiera las competencias de coaching ontologico tendra entonces ciertas distinciones que lo podrian fortalecer para liderar desde la construccion de espacios de confianza y de oportunidades de aprendizaje. Es asi como Wolk (2005) define el lider-coach como provocador y alquimista. "El lider coach no solo expande sus habilidades y competencias, sino que motiva, potencia y enriquece el trabajo en equipo" (Wolk, 2005, p. 25). Por su parte, Bequer (2008) sostiene que un coach ontologico es un profesional competente para observar, preguntar, escuchar, mostrar e intervenir sobre las dimensiones emocional, corporal y conversacional, enfocandose en la oportunidad de mejora del individuo para llevarlo a su superacion.

En este sentido, Echeverria (2006) hace un resumen de las competencias que presenta un coach fortalecido con el modelo ontologico, las cuales se refieren a continuacion y que sustentan los preceptos explorados en el desarrollo de esta investigacion, a traves del desempeno de gerentes lideres.

* Competencia para crear contexto: Esto implica construir un espacio adecuado, tanto emocional como fisico, clima de confianza y comodidad para lograr la conexion

* Competencia para escuchar y articular la situacion a intervenir planteada por el individuo: En el modelo ontologico esa situacion se denomina "quiebre". El quiebre es "la perturbacion que se produce en determinado momento en el individuo y que interrumpe la fluidez con la que venia procediendo hasta ese momento" Bequer (2008, p. 17).

* La escucha profunda: consiste en pasearse por niveles de comprension que acercan al lider con el individuo, conectandolo con el mundo del otro. Para ello debe en principio validar que lo que escucha se corresponde con lo que el otro quiere transmitir, validar si su interpretacion de lo escuchado se corresponde con la interpretacion del hablante, indagar las inquietudes que existen, las motivaciones que impulsaron el hablar e incluso hasta lograr escuchar el bien que puede haber detras de lo que se escucha.

* Competencia para indagar: Esto implica una habilidad que va mas alla de solo hacer preguntas. Es una competencia que le permite al lider con competencias de coach introducirse en el mundo de significados del individuo.

* Capacidad para ofrecer interpretaciones: Las interpretaciones son las formas de observar los hechos que se muestran desde una perspectiva diferente al individuo, con lo cual puede conducirlo a entender y accionar de forma diferente para lograr sus resultados.

* Destreza para efectuar intervenciones: Las intervenciones son maneras de movilizar al individuo hacia acciones y formas de observar los hechos pueden ser a traves de conversaciones, o de abordaje de espacios emocionales o corporales.

Por otra parte, refiere el uso de competencias conversacionales (genericas), en estas competencias se encuentran la habilidad para conversar a partir del uso de herramientas tales como: afirmaciones, declaraciones, manejo de los juicios, la formulacion de una peticion, reclamo y promesa, el uso de la indagacion y de la proposicion. Las afirmaciones, hablan del estado del mundo, se refieren a lo que normalmente llamamos el mundo de los "hechos", de lo que observamos. Cuando el lider--coach tiene conciencia de sus afirmaciones las utiliza para hacer mas objetivas sus conversaciones, tiene evidencias y testigos que pueden dar fe de sus expresiones y, puede mostrar asi los hechos, con el fin de fundamentar sus conversaciones y lograr los objetivos. Las declaraciones se diferencian de las afirmaciones en cuanto que estas no describen el mundo, generan un nuevo mundo. Segun Echeverria (2006), el lenguaje genera realidades diferentes y luego de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es igual. Por ejemplo, cuando un gerente-lider dice: "cuento contigo, lo lograremos", se estan declarando cosas que cambian el curso y rumbo de las acciones. Cuando el lider se hace consciente del poder de sus declaraciones y de lo que puede lograr en sus conversaciones, adquiere otra competencia para el logro de los objetivos y el desarrollo de la potencialidad de su gente.

El juicio, por su parte, es un tipo de declaracion que se construye en funcion de la opinion que como observador cada uno de nosotros es. Los juicios son una especie de veredicto, no describen y tampoco apuntan a cualidades, propiedades, atributos pues la realidad que genera es interpretativa. Lo importante dentro de este contexto investigativo es la consciencia que un lider-coach puede adoptar, con relacion a la forma que maneja los juicios de si mismo y los que hace sobre los demas o sobre lo que observa.

El uso adecuado de la promesa, la peticion y el reclamo respetuoso es tambien considerado como una importante competencia en el lider-coach. Un gerentelider que reflexiona conscientemente acerca de su mundo de promesas, y ademas aprende a formular claras peticiones, podra lograr un mejor repertorio de respuestas satisfactorias para el cumplimiento de las promesas que le hacen. Por su parte, el reclamo es una figura que aspira mostrar el incumplimiento a partir del uso de hechos concretos y afirmaciones. El reclamo, tiene la facultad de estimular una accion que propicie la respuesta a la peticion y con ello el lidercoach puede ser mas eficiente en la ejecucion de sus procesos en equipo.

Para cerrar el proceso, la competencia para generar una despedida respetuosa y productiva es fundamental. En ella se espera una condicion de compromisos, acuerdos de seguimiento y monitoreo del proceso. La ultima competencia se refiere a la capacidad reflexiva luego de los encuentros conversacionales. Esta competencia permite al lider-coach aprender de su accion, reflexionar acerca del desempeno en su conversacion y desplazar aquellos aspectos que debe mejorar.

Es por ello que el proposito de esta investigacion es caracterizar las competencias, desde el modelo ontologico, en gerentes-lideres, con lo cual se ofrece a las empresas venezolanas nuevas formas de desarrollarse para fortalecer sus estilos gerenciales.

3. Metodologia

La investigacion se concibe desde el enfoque epistemologico empirista inductivo, caracterizado por acceder al conocimiento a traves de patrones de regularidad o frecuencia, en el cual la investigacion es un acto de descubrimiento al que se llega por medio de la induccion (Padron, 2007). El tipo de investigacion es descriptiva. En este sentido, Hernandez, Fernandez y Baptista (2006), indican que los estudios descriptivos, buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos o cualquier otro fenomeno que se someta a un analisis, con el proposito de describir sus caracteristicas, tal como se evidencia en la realidad observada.

Por otra parte, la investigacion se considera aplicada, pues el analisis que se efectua de la variable propuesta, constituye un aporte practico para fortalecer los estilos de liderazgo, a traves de competencias de coach, en la gestion organizacional en el contexto venezolano. Chavez (2007) indica al respecto que la investigacion aplicada se enfoca en la solucion de problemas practicos, por lo cual en sus resultados se expresan recomendaciones concretas para resolver el problema planteado, aportando soluciones sustentadas en los hallazgos y derivadas del proceso de investigacion cientifica. El diseno es no experimental, transeccional y de campo.

La poblacion esta conformada por setenta (70) sujetos, que ocupan cargos de gerentes-lideres en el sector alimentos y bebidas en el occidente venezolano. Se utilizo un censo poblacional y se recabo la informacion a traves de instrumento conformado por 33 items, validado y sometido a juicio de expertos, cuya confiabilidad es del 0,97.

4. Resultados y discusion

Al caracterizar las competencias de coaching, desde el modelo ontologico, en el liderazgo venezolano, dentro del sector de alimentos y bebidas se obtuvieron competencias como: creacion de contexto; comprension del modelo; habilidad para ofrecer interpretaciones; capacidad de escuchar; dominio del lenguaje en su caracter generativo(1), referido al uso de afirmaciones y declaraciones; dominio del lenguaje en su caracter generativo(2), referido a la indagacion, manejo de juicios, promesas, peticiones y reclamos; dominio de la emocionalidad; dominio de la corporalidad; capacidad para efectuar intervenciones; capacidad para generar cierres; y capacidad reflexiva. Ademas, los resultados se obtuvieron de la poblacion conformada por los gerentes-lideres de organizaciones venezolanas (Tabla No 1).

En la tabla No 1, en cuanto a la distribucion de frecuencias de las competencias del coaching ontologico, se observa la tendencia al puntaje en la categoria alta con un 71,2%, en las competencias descritas relacionadas con la creacion del contexto, la comprension del modelo del observador, asi como la capacidad de escuchar.

En cuanto a la habilidad para ofrecer interpretaciones y al dominio del lenguaje. se evidencia la oportunidad de continuar fortaleciendo estas competencias ya que arrojaron un puntaje del 67, 3% y 65,4%, respectivamente.

En cuanto al dominio de la emocionalidad y la corporalidad arrojo un 65,4% y la capacidad para efectuar intervenciones con un 71,2%.

Por otro lado, la competencia para generar cierres en las conversaciones arrojo un destacado porcentaje del 75%. Se observa una oportunidad de continuar fortaleciendo la competencia de la capacidad reflexiva del lider, el cual resulta con solo el 51,9%.

En funcion de los resultados, la competencia de creacion del contexto se refiere a la explicacion dada por los gerentes sobre el proposito perseguido, en las conversaciones establecidas con algun miembro del equipo.

Estas caracteristicas obtenidas se corresponden con lo referido por Echeverria (2006), quien sostiene que es importante iniciar la relacion construyendo un espacio adecuado, tanto emocional como fisico, creando asi un clima de confianza.

Con respecto a la comprension del modelo de observador, la mayoria respondio que lo comprende, lo cual le permite respetar la diversidad de su equipo, entendiendo que sus acciones responden al tipo de observador que cada uno es. En este sentido, Echeverria (2005), indica que comprender ese modelo hace entender la particular forma de ver el mundo y da el sentido que cada ser humano posee sobre los hechos.

En cuanto a la habilidad para ofrecer interpretaciones, los gerentes refieren que ofrecen interpretaciones contribuyendo asi al aprendizaje del equipo. Esto se corresponde con lo planteado por Echeverria (2005) al indicar que las interpretaciones son las formas de observar los hechos que el lider puede mostrar, desde una perspectiva diferente al individuo, con lo cual puede conducirlo a entender y accionar de forma diferente para lograr sus resultados.

Asimismo, en la capacidad de escuchar, la mayoria de los encuestados refiere que cuando escucha al miembro del equipo, valida lo que dice para entender el significado, procurando silenciar sus juicios o pensamientos para acercarse mas al otro. Al respecto, esta competencia encontrada en los gerentes-lideres permite escuchar y articular lo que acontece en los miembros del equipo y poder intervenir en ellos atendiendo su--quiebre", el cual Bequer (2008), define como una perturbacion que puede interrumpir en determinado momento el fluir adecuado de un individuo. Por su parte, Echeverria (2005) corrobora los hallazgos de esta investigacion al referir que la escucha profunda consiste en pasearse por niveles de comprension para lograr el acercamiento.

En este orden de ideas, para el dominio del lenguaje en su caracter generativo (1) (uso de afirmaciones y declaraciones), la mayoria de los gerentes manifiesta que al establecer conversaciones con su equipo muestra y solicita afirmaciones o hechos concretos, haciendo uso de declaraciones para lograr cambios en el equipo. Al encontrar este hallazgo se corrobora con lo planteado por Echeverria (2006), quien sostiene que cuando el lider-coach tiene conciencia de sus afirmaciones, las utiliza para hacer mas objetivas sus conversaciones. Por otra parte, al hacer uso de declaraciones genera realidades diferentes con el poder transformador de su palabra.

En cuanto al dominio del lenguaje en su caracter generativo (2) (indagacion, manejo de juicios, promesas, peticiones y reclamos), se encontro que la mayoria de los gerentes ha visto como mediante la indagacion se obtienen mejores resultados, con un enfoque multiple para saber lo que piensa el otro antes de proponer, donde entiende que sus juicios le abren o cierran posibilidades de accion. Al emitir un juicio revisa las afirmaciones o hechos que lo fundamentan y para modificarlo se remite al observador que es. Al respecto, Newfield Consulting (2011) expresa que un lider que maneja sus juicios puede cuestionarse y asi tambien encontrar en si mismo oportunidades de mejora.

Continuando con la caracterizacion del modelo ontologico, se encuentra que los gerentes aceptan que las promesas tienen impacto en su desempeno e imagen publica. En casos de su incumplimiento se hacen cargo de las acciones, hacen uso igualmente de claras peticiones para coordinar acciones, pudiendo hacer reclamos respetuosos para empoderar al equipo hacia el logro de los objetivos. En este sentido se corrobora con Echeverria (2006), quien expresa al respecto que una peticion bien hecha puede dar mejor margen de cumplimiento al que la acepta, es decir al que promete, y esto en el mundo del liderazgo es fundamental. Por su parte, el reclamo tiene la facultad de estimular una accion que propicie la respuesta a la peticion y con ello el lider-coach puede ser mas eficiente en la ejecucion de sus procesos en equipo.

Sobre el dominio de la emocionalidad, un alto porcentaje reporta que se da cuenta de sus estados emocionales. Asimismo, en el dominio de la corporalidad, con importancia en las conversaciones, el lider puede leer la corporalidad de los miembros de su equipo para mostrarles su impacto en el resultado y posibilidades de accion, propiciando conciencia de la misma. En este sentido Goleman, Boyatsys y McKee (2005) refieren que este tipo de lideres sabe movilizar el estado de animo y adaptarlo a las circunstancias, utilizando asi la empatia para sintonizar con el tono de los colaboradores. En relacion con la conexion de la postura corporal y el estado emocional, Goleman et al. (2005) sostiene que se puede predecir la postura fisica de una persona a partir del estado emocional en que se encuentra siendo este dominio de mucha utilidad en el liderazgo.

Al referir a la capacidad para efectuar intervenciones, la mayoria expresa que las realiza para lograr cambios en la gestion del equipo, estimulando nuevas acciones. De igual manera, para generar cierres conversacionales, cuidan que esten claros los compromisos, dejan claras las fechas de seguimiento antes de despedirse, y validan el estado emocional y corporal. En funcion de lo expuesto Echeverria (2006), al referirse a esta competencia indica que, las intervenciones contribuyen a movilizar al individuo hacia la accion y hacia nuevas formas de observar los hechos, pudiendo efectuarse a traves de conversaciones o abordaje emocional o corporal. Los cierres conversacionales son fundamentales en el ejercicio del liderazgo pues generan el compromiso, acuerdos mutuos de funcionamiento y seguimiento al proceso.

Por ultimo, en cuanto a la caracterizacion del modelo ontologico, la competencia que resulto con menos puntaje fue la capacidad reflexiva, referida a establecer espacios de revision para cuestionarse en su relacion como lider y propiciar ejercicios reflexivos frecuentes para evaluar el antes, el durante y el despues de los procesos con su equipo. Al respecto, Echeverria (2006) indica que la capacidad reflexiva le permite al lider aprender de su accionar, reflexionar acerca del desempeno de su conversacion y propiciar encuentros para evaluar el antes, el ahora y el despues de los procesos, con el fin de reconducir desviaciones y obtener aprendizaje. He aqui una excelente oportunidad de continuar desplazandose hacia estados mas reflexivos, necesarios en la gerencia venezolana.

6. Conclusiones

Los gerentes-lideres poseen un nivel alto de competencias de coaching, en el modelo ontologico, el cual aspira transformaciones en el modo de pensar y actuar, considerando al hombre como un ser holistico dotado de lenguaje, corporalidad y emocionalidad.

Estas competencias se traducen en un estilo de gerente-lider que puede establecer relaciones a traves de conversaciones productivas, haciendo uso del dominio del lenguaje, de la corporalidad y la emocionalidad. Por otra parte, con esto puede crear clima de confianza, escuchar con profundidad, indagar y proponer en funcion de las particulares necesidades. Al momento de establecer interacciones, el liderazgo crea un buen contexto, crea un clima de empatia y puede incluso ofrecer interpretaciones para mostrar diferentes significados al miembro del equipo. Una de las fortalezas de un liderazgo con estas competencias es que se caracteriza por entender el mundo del observador que cada uno es, con ello es capaz de manejar sus juicios para abrir posibilidades logrando asi equipos desarrollados.

En cuanto al proceso de asignacion de metas, se encuentra un estilo de liderazgo con caracteristicas de coach, orientado a formular las metas y objetivos en conjunto, haciendo uso de la indagacion de los valores personales y recursos posibles para el logro satisfactorio de las mismas. Por otra parte, utiliza un plan de seguimiento y revision de las metas, y puede continuar fortaleciendo los ejercicios reflexivos para evaluarse y evaluar los resultados del equipo y de los procesos.

Las competencias de coaching sustentadas en los modelos estudiados se fundamentan en dos pilares fundamentales: la generacion de autonomia responsable y el aprendizaje. En tal sentido, se sugiere evaluar una estrategia organizacional que fomente ambos aspectos a traves de valores corporativos, modelaje de los gerentes lideres, competencias de evaluacion que estimulen dichos elementos en el desempeno laboral, reforzamiento permanente a traves de medios audiovisuales, y finalmente, que se logre la proyeccion de los mismos hacia clientes internos y externos, asi como a la comunidad, como un acto de liderazgo trascendente, donde el aprendizaje impacte y fomente cambios en la sociedad venezolana.

Recibido: 10-10-2017

Revisado: 27-01-2018

Aceptado: 10-02-2018

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Carmen Teresa Loaiza (5)

Universidad del Zulia, Maracaibo-Venezuela Departamento de Ciencias Administrativas. Facultad de Ciencias Economicas y Sociales carmen.loaiza@loqros.com

Elizabeth Thaili Castro de Torres (6)

Universidad del Zulia, Maracaibo--Venezuela. Facultad de Humanidades y Educacion lizcas8@gmail.com

(5) Doctora en Ciencias Sociales, mencion Gerencia (LUZ). Magister Scientiarum en Gerencia de Empresas (LUZ), Licenciada en Administracion de Empresas (URU). Docente de pre y postgrado area gerencial en la Facultad de Ciencias Economicas y Sociales (FCES) de La Universidad del Zulia (LUZ). Investigadora adscrita al Departamento de Ciencias Administrativas de FCES-LUZ. Investigadora A-2 por el PEII--2015. Maracaibo, Venezuela.

(6) Profesora titular de la Facultad de Humanidades y Educacion de la universidad del Zulia. Doctora en ciencias gerenciales. Directora de la division de investigacion de la Facultad de Humanidades y Educacion. Investigadora activa del CEDIP. docente de la Maestria en gerencia de las organizaciones educativas.
Tabla No 1. Distribucion de frecuencias para los competencias
del coaching ontologico

Competencias   Creacion de   Comprension      Habilidad para
               Contexto      del modelo del   ofrecer
                             observador       interpretaciones

Intervalos     Fa      %      fa      %         Fa       %

Baja            5     9,6     2      3,8          2      3,8
1,0 a 1,74
Media Baja      3     5,8     1      1,9          1      1,9
1,75 a 2,49
Media Alta      7    13,5     12    23,1         14     26,9
2,50 a 3,24
Alta           37    71,2     37    71,2         35     67,3
3,25 a 4

               Dominio de la   Dominio de la    Capacidad para
               Emocionalidad   Corporalidad     efectuar
                                               intervenciones

Intervalos     Fa      %       fa      %         Fa      fa

Baja            6    11,5       3      5,8         2      3,8
1,0 a 1,74
Media Baja      1     1,9       6     11,5         1      1,9
1,75 a 2,49
Media Alta     10    19,2       8     15,4        11     21,2
2,50 a 3,24
Alta           34    65,4      34     65,4        37     71,2
3,25 a 4

Competencias   Capacidad       Dominio del     Dominio del
               de Escuchar     lenguaje (1)    lenguaje (2)

Intervalos      Fa      fa       %       %      fa       %

Baja             2      3,8      2      3,8      2      3,8
1,0 a 1,74
Media Baja       3      5,8      2      3,8      5      9,6
1,75 a 2,49
Media Alta      10     19,2     14     26,9      7     13,5
2,50 a 3,24
Alta            37     71,2     34     65,4     38     73,1
3,25 a 4

               Capacidad para     Capacidad
               generar cierres    Reflexiva

Intervalos       %       %        fa       %

Baja             2      3,8        5      9,6
1,0 a 1,74
Media Baja       3      5,8        3      5,8
1,75 a 2,49
Media Alta       7     13,5       16     30,8
2,50 a 3,24
Alta            39     75,0       27     51,9
3,25 a 4

Fuente: Elaboracion propia
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Author:Teresa Loaiza, Carmen; Thaili Castro de Torres, Elizabeth
Publication:Revista Vision Gerencial
Date:Jul 1, 2018
Words:6348
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