Printer Friendly

Les femmes au sein de la profession juridique: un regard sue le present et une vision tournee vers l'avenir.

Au cours des dernieres annees, le profil de la profession juridique ainsi que l'exercice du droit ont bien change. D'une profession exclusivement masculine, il y a eu une certaine feminisation de la profession avec l'ouverture des universites aux femmes et une plus grande scolarisation de celles-ci. Il y a de plus en plus d'avocates au Canada et leur nombre augmente lentement, mais graduellement (1). L'arrivee des femmes dans la profession a, jusqu'a un certain point, change le visage de la profession, mais n'a pas ete accueillie a bras ouverts au sein de la profession. Un nombre important d'avocates, faisant face a des difficultes d'integration dans la profession, ont soit tout simplement quitte la profession ou n'y ont pas pris leur juste place, particulierement en cabinet prive (2). Encore aujourd'hui, les femmes sont toujours sous- representees dans le secteur prive, surtout parmi les associes et les cadres superieurs des cabinets prives.

Depuis un certain temps, des membres de la profession juridique ont commence a se demander pourquoi il y a encore autant de femmes qui quittent la profession juridique et surtout l'exercice du droit en cabinet prive. En effet, des etudes recentes confirment non seulement que, en proportion, plus de femmes que d'hommes quittent la profession, mais aussi qu'elles eprouvent plus de difficulte a progresser dans les rangs et a acceder aux charges les plus convoitees de la profession (3). Etant donne le risque d'une perte importante de talents au sein de la profession juridique et les couts a prevoir pour les cabinets prives, divers groupements et membres de la profession juridique ont tente de cerner les solutions et moyens possibles pour ralentir l'exode des femmes.

Cet article fait suite aux articles que nous avons publies l'annee derniere et qui faisaient un survol de la situation des femmes au sein de la profession juridique tant au niveau provincial (s'agissant du Nouveau-Brunswick) qu'au niveau national (4). Toutefois, ces analyses visaient surtout a decrire et a analyser la situation actuelle, sans aborder les problemes et les obstacles qui nuisent a la retention et a l'avancement des avocates et sans recenser les solutions qui ont ete mises de l'avant par de nombreux auteurs et regroupements au sein de la profession juridique. L'objet de cet article est donc de deceler les problemes auxquels sont confrontees les femmes ainsi que les pistes de solution qui ont ete soulevees dans les etudes et la litterature anterieures. Nos buts sont de permettre aux membres de la profession de mieux comprendre les enjeux et de leur fournir une recension des donnees disponibles et des outils necessaires pour mettre en oeuvre des mesures qui auront un impact determinant sur le bien-etre et la reussite des femmes au sein de la profession juridique.

1. Un regard sur le present: la realite des avocates et les obstacles a la retention et a l'avancement professionnel des femmes exercant le droit en cabinet prive

Au moment d'entreprendre leurs etudes en droit, les femmes et les hommes sont sur un pied d'egalite. Depuis 1985, les femmes forment au moins 45 % de la population etudiante au Canada (5). Au sein des facultes de droit de common law, la parite est atteinte depuis le debut du millenaire. Des statistiques plus recentes indiquent meme que la proportion des etudiantes domine au sein de certaines facultes, notamment les facultes de droit civil (6). Lors de l'admission au barreau, cette parite des sexes se maintient. Selon les statistiques recueillies la Federation des ordres professionnels de juristes du Canada, la proportion des femmes admises dans la profession juridique au Canada depuis l'an 2000 est superieure a 50 % (7).

Malgre les progres realises au cours des trente dernieres annees, la proportion des femmes membres du Barreau du Nouveau-Brunswick en 2012 n'etait que de 39 %, ce qui represente une legere augmentation par rapport aux taux de 37 %, de 35 % et de 33 % pour les annees 2011, 2007 et 2004 respectivement (8). Les statistiques les plus recentes de la Federation des ordres professionnels de juristes du Canada montrent que les donnees des autres provinces canadiennes regies par la common law, a l'exception de rile-du-Prince-Edouard qui se trouve a 47 %, sont comparables a celles du Nouveau-Brunswick: l'Ontario (40 %), la Colombie-Britannique (38 %), l'Alberta (35 %), la Saskatchewan (38 %), le Manitoba (33 %), Terre-Neuve-et-Labrador (39 %) et la Nouvelle-Ecosse (39 %) (9). Il importe de noter que ces pourcentages sont bien inferieurs a ceux du Quebec, oU les femmes constituent pres de la moitie des membres du Barreau (10).

Toutefois, si on regarde de plus pres les statistiques emanant des barreaux, on s'apercoit que l'analyse des cohortes produit une tout autre image.

Le tableau 1 montre clairement l'impact residuel de l'integration progressive des femmes a la profession juridique. Avec 43 % des membres et 53 % des hommes se retrouvant encore dans les deux dernieres cohortes, soit qui ont plus de 21 ans au Barreau, la lenteur des progres au sein de la profession n'est guere surprenante. Neanmoins, la parite des sexes au sein des nouvelles cohortes et le retrait progressif des membres plus anciens devraient contribuer a l'avenement de l'egalite des femmes au sein de la profession juridique.

L'histoire, toutefois, ne se termine pas sur cette belle note. Bien que les avocates se retrouvent presque a parite avec leurs collegues masculins en debut de carriere, les problemes de retention des avocates dans les cabinets prives ont ete constates dans plusieurs etudes et par plusieurs barreaux provinciaux (12). Ainsi que nous avons note dans notre article precedent sur la profession juridique au Canada, la proportion des femmes exercant en cabinet prive n'a augmente que de 10 % depuis vingt ans (13).

Ce tableau permet, en effet, de constater la sous-representation importante et constante des femmes au sein de la categorie professionnelle des membres assures exercant le droit. Bien que celles-ci commencent leur carriere en cabinet prive en nombre comparable a celui de leurs collegues masculins, les etudes confirment que certains facteurs semblent les pousser plus rapidement et en plus grand nombre vers l'abandon de l'exercice du droit en cabinet prive, produisant ainsi une diminution significative de leur nombre au cours de leurs premieres annees de pratique (15).

En 2013, une etude longitudinale ontarienne etalee sur vingt ans et portant sur les avocats et avocates qui ont change de statut corrobore cette analyse et revele que 52 % des femmes qui ont exerce le droit en cabinet prive ont quitte la pratique privee contre 35 % des hommes (16). Parmi ces avocats qui ont quitte la pratique privee, 18 % des femmes et 15 % des hommes sont retournes a la pratique privee plus tard dans leur carriere. De surcroit, cette etude confirme, contrairement a de nombreuses etudes anterieures qui ciblaient le probleme de la conciliation des responsabilites familiales et professionnelles, que les raisons des departs sont complexes, et les departs des cabinets prives sont plus eleves que ne le demontraient jusqu'a maintenant les recherches (17).

Les donnees du tableau 2 confirment egalement la tendance des femmes a quitter les cabinets prives au profit de postes exemptes des assurances. De nombreuses avocates choisissent donc d'abandonner l'exercice du droit en cabinet prive et de travailler dans d'autres milieux, par exemple a titre de conseilleres juridiques d'entreprises ou de fonctionnaires (18). Ce mouvement lateral au sein de la profession explique, d'une part, pourquoi l'egalite est plus presente au sein des nouvelles cohortes et temoigne, d'autre part, du desir profond des femmes d'exercer le droit ou de travailler dans un domaine connexe et de maintenir leur affiliation a un barreau. Ainsi, malgre la percee des femmes au sein des facultes de droit et dans d'autres secteurs de la profession juridique au Canada, leur reussite dans le secteur prive est beaucoup moins impressionnante.

Pres d'un siecle et demi apres l'entree des premieres femmes dans la profession, plusieurs juristes, sociologues, associations, et membres de cabinets juridiques, se rendant compte que le modele traditionnel de l'exercice du droit en cabinet prive ne convient pas aux femmes, tentent de remedier a la situation. Nous explorerons donc dans la prochaine section les differentes raisons qui ont ete evoquees dans les etudes pour expliquer l'effet plafond de verre au sein des cabinets prives et les departs, souvent faits a contrecoeur, parmi les femmes, ainsi que les solutions qui ont ete mises de l'avant.

Selon les analyses qualitatives effectuees par les chercheures, les facteurs principaux qui nuisent a l'avancement et a la retention des femmes en cabinet prive sont la structure organisationnelle des cabinets prives, les heures facturables, l'insistance sur la presence physique et les activites de developpement des affaires, combines aux stereotypes et a la discrimination envers les femmes et les resultats qui en decoulent. Ceci est particulierement evident aupres des femmes qui ont des responsabilites familiales, car ces facteurs rendent tres difficile l'atteinte d'un equilibre entre les responsabilites personnelles et les responsabilites professionnelles.

(A) Les responsabilites familiales

Les dernieres recherches confirment de nouveau qu'en depit de l'evolution sociale qui brouille la ligne de demarcation entre carrieres masculine et feminine, la realite et les obstacles que vivent les femmes et les hommes au sein de la profession juridique demeurent bien differents. Selon les femmes interrogees, ce sont encore elles qui doivent supporter la majeure partie du poids des responsabilites familiales, malgre la modernisation de la dynamique familiale (19). En outre, il y a une difference notable entre les caracteristiques demographiques des avocates et des avocats: les hommes sont moins susceptibles que les femmes d'avoir un conjoint qui travaille a temps plein et la difference est plus prononcee chez les avocates et les avocats plus experimentes (20).

Naturellement, l'un des facteurs nuisant le plus a l'avancement professionnel des femmes est le fait que les periodes de grossesse des jeunes avocates et les responsabilites accrues des jeunes parents coincident trop souvent avec les periodes oU ces jeunes avocates sont soit en train d'etablir leur propre cabinet, soit en debut de carriere au sein d'un cabinet juridique oU, normalement, elles deviendraient admissibles, au bout de 5 a 7 ans, au titre d'associee (21).

Contrairement aux hommes, les femmes sont donc contraintes a concilier leurs <<calendriers productif et reproductif>>, expression forgee par Diane- Gabrielle Tremblay (22) et cela, malgre les consequences immediates et souvent nefastes sur leur cheminement professionnel. Selon l'etude de Jean McKenzie Leiper,
   [w]omen's advancement in the profession remains seriously hindered
   by child-rearing responsibilities compared with their male
   colleagues. Little progress has been made, particularly in the
   private sector, toward accommodating parental responsibilities for
   both men and women. Workplace supports and flexibility remain
   inadequate. The career consequences of children and family
   responsibilities are borne primarily by women. The impact can be
   seen in the gender disparities in earnings, promotions,
   partnerships, career opportunities, and attrition of women from the
   profession (23).


En citant de nombreuses etudes, Tremblay conclut encore recemment que le <<statut parental est par ailleurs un facteur discriminant quant a l'avancement de carriere dans la profession et la situation ne semble pas avoir beaucoup evolue dans le temps>> (24). L'investissement professionnel necessaire pour reussir et s'epanouir en exercant le droit en cabinet prive semble donc incompatible avec le fait d'avoir de jeunes enfants pour de nombreuses femmes, ce qui a pour resultat leur depart de la pratique privee vers d'autres milieux plus accommodants (25). Selon l'etude albertaine de 2004,
   [w]omen were more likely to leave practice because of children
   requiring care, the hours demanded by practise, lack of control
   over their work, involuntary loss of a position, spouse's career,
   discrimination, credit for work, contact with clients, opportunity
   for advancement, available mentoring, respect and dignity treatment
   by colleagues, respect and dignity treatment by public, and working
   relationship with male colleagues (26).


Les femmes quittent aussi les cabinets juridiques plus tot dans leur carriere et y reviennent moins souvent que les hommes. Selon des donnees recentes, il arrive aussi que des hommes quittent un cabinet prive lorsqu'ils ont de jeunes enfants, mais ils ont plus tendance que les femmes a y retourner (27). Une etude recente sur les membres du Barreau du Haut-Canada qui ont change de statut entre 1990 et 2009 a conclu que les avocats et les avocates qui ont pris un conge parental quittent les cabinets prives 40 % plus rapidement que leurs collegues et que pres de 40 % des femmes en pratique privee ont declare avoir pris un conge parental, contre seulement 4 % chez les hommes (28). Il semblerait que les hommes preferent prendre des conges personnels ou de vacances, car <<certains craignent sans doute d'etre percus comme moins engages dans leur travail et de voir filer les promotions et les bons dossiers vers d'autres collegues>> (29).

Ces craintes sont malheureusement justifiees car les etudes confirment que les femmes subissent des pressions pour ecourter leur conge de maternite ou travailler pendant leur conge de maternite et, a leur retour au travail, constatent souvent que leurs dossiers et leurs clients ont ete transferes a des collegues et que de nouveaux dossiers ou occasions de developpement professionnel leur echappent (30). D'autres femmes temoignent d'etre marginalisees ou releguees aux oubliettes dans l'espoir qu'elles abandonneront ou quitteront le cabinet a la suite de leur conge de maternite (31). Ces situations sont le resultat direct de la structure organisationnelle des cabinets, qui ne s'est pas adaptee a la feminisation de la profession, et du sexisme et des stereotypes qu'on trouve encore aujourd'hui dans la profession juridique.

(B) Le sexisme et les stereotypes

Selon le Groupe de travail sur la retention des femmes du Barreau de la Colombie-Britannique, les recherches effectuees au cours des 20 dernieres annees ont identifie le sexisme comme un obstacle fondamental a la carriere d'une femme au sein de la profession juridique.

While much of the overt bias has been overcome, unintentional or hidden bias still impedes women's advancement. For example, unintentional biases or assumptions about mothers' commitment to work can negatively influence a woman lawyer's performance evaluation and decisions about her compensation and advancement. Over time, the cumulative effect of biases can have a significant impact on the trajectory of a woman's career and earnings (32).

La plupart des etudes sur la retention des femmes dans la profession juridique signalent un nombre plus eleve de cas de discrimination a l'egard des femmes qu'a l'egard des hommes. En Alberta, une etude de 2004 indiquait que 92 % des femmes et 69 % des membres actifs croyaient qu'il y avait un certain degre de partialite ou de discrimination contre les femmes au sein de la profession juridique (33). De meme, selon une etude ontarienne de 2013, 74 % des femmes ayant participe au sondage ont subi les consequences du sexisme au sein de la profession, contre 11 % des hommes (34). Les resultats indiquent egalement que les avocats et les avocates qui ont vecu de la discrimination sexuelle sont significativement plus susceptibles de quitter la pratique privee, et, en fait, quittent la pratique 29 % plus rapidement que les personnes qui n'ont pas fait l'objet d'une telle discrimination (35).

La discrimination envers les femmes est donc bien ancree au sein de la profession et nuit toujours a la retention des avocates exercant le droit en cabinet prive. Comme il a ete mentionne plus haut, la discrimination se manifeste plus concretement au moment de l'evaluation de la performance et de l'assignation des dossiers ou des clients. Comme l'explique le Groupe de travail sur la retention des femmes du Barreau de la Colombie-Britannique, il y a deux types de discrimination insidieuse que subissent les femmes, soit celui du <<plafond de verre>> et celui du <<mur maternel>>.

Le premier type de discrimination repose sur des pratiques de deux poids, deux mesures qui penalisent doublement les femmes et nuisent a leur avancement professionnel (36). A titre d'exemples, les femmes doivent demontrer leur competence tandis que la competence est presumee pour les hommes; les hommes sont evalues selon leur potentiel tandis que les femmes se font evaluer selon leurs resultats; le succes des hommes est attribue a leur competence tandis que celui des femmes au travail accompli; inversement, les faiblesses ou les echecs d'un homme sont le resultat de causes independantes de sa volonte tandis qu'une femme est desorganisee et responsable du resultat; il est franc, elle est impolie; il fait l'autopromotion, elle se vante.

Le deuxieme type de discrimination a l'egard des avocates se rattache au role de la <<mere de famille>>. Selon les etudes, des que les femmes ont des enfants, les evaluations de leur competence baissent considerablement, independamment des faits. Leur presence, leur travail, leurs resultats subissent donc un examen plus rigoureux (37). Qui plus est, les avocates chevronnees qui ont fait d'importants sacrifices personnels et vaincu nombre de prejuges deviennent parfois elles-memes source de stereotypes, ayant fini par interioriser les contraintes soi-disant incontournables imposees aux femmes.

On est porte a presumer qu'une avocate qui a des enfants n'a pas le temps d'exercer pleinement ou, tout simplement, n'est pas completement dediee a sa profession, son engagement familial etant en conflit avec son engagement professionnel (38). Pourtant, ces stereotypes ne semblent pas exister a l'egard des avocats peres. Au contraire, les associes des cabinets juridiques percoivent le role de pere comme non pertinent, meme invisible. Malgre ses nouvelles responsabilites familiales, l'homme conserve le respect des associes puisqu'il devra maintenant travailler plus fort afin de subvenir financierement aux besoins de sa famille (39).

En outre, les arrangements flexibles de travail sont peu utilises au sein de la pratique privee, a cause surtout de la discrimination qui s'ensuit. Les femmes, en particulier, percoivent parfois les arrangements de travail flexibles comme des <<couteaux a double tranchant>>. Qu'elles s'en prevalent ou non, les femmes ressentent plus souvent que les hommes les effets de leur statut de parent sur leur avancement professionnel. En s'en prevalant, elles risquent la discrimination en etant percues comme manquant a leurs responsabilites professionnelles au detriment de leur cheminement professionnel (40). En y renoncant, elles risquent tout de meme une forme de discrimination en raison de leur statut parental, en plus d'avoir le sentiment de ne pas etre une <<bonne mere de famille>> et d'eprouver de la difficulte a concilier travail-famille (41).

En somme, ces etudes demontrent que les avocates percoivent et ressentent davantage que leurs collegues masculins les effets negatifs du conflit opposant leurs responsabilites personnelles a l'exercice de la profession juridique et permettent de constater que ce conflit mene a des entraves bien reelles sur leur cheminement professionnel. Ces discriminations, percues ou reelles, poussent trop souvent les femmes vers l'abandon de la profession juridique, ce qui a pour effet de renforcer les stereotypes actuels et de nuire aux chances d'avancement de toutes les femmes en droit (42). Malheureusement, ces difficultes ne sont qu'exacerbees par les exigences de la profession et les repercussions sur leur avancement professionnel.

(C) Les exigences de l'exercice en cabinet prive

Bien qu'il existe de nombreux facteurs rendant l'exercice de la profession juridique difficile pour les femmes, le facteur historique est certainement l'un des plus importants. En effet, dans son rapport publie en 1993, le Groupe de travail sur l'egalite des sexes de l'Association du Barreau canadien arrive a la constatation suivante:
   Il est essentiel de reconnaitre que les femmes n'ont joue aucun
   role dans l'organisation, la structure et la deontologie de la
   profession dans laquelle elles sont maintenant. Elles ne
   correspondent pas a l'image traditionnelle et ne peuvent s'y
   adapter [...]. Jusqu'a tout recemment encore, le remede contre
   l'exclusion des femmes de la profession consistait a leur donner
   l'occasion de se plier aux normes existantes (43).


En d'autres mots, les femmes etaient forcees de se plier aux regles et a la structure d'un systeme qui a evolue selon les besoins et les capacites des hommes. Bien que de plus en plus d'efforts soient deployes afin de rendre le milieu adapte aux besoins des avocates, beaucoup de travail reste a faire. Le fonctionnement systemique de la profession juridique fait encore obstacle a l'avancement des femmes:
   The traditional, one-dimensional male paradigm, requiring continued
   and unfettered devotion to work on a full-time basis, as well as
   the ability to be freed from personal responsibilities at will,
   remains the norm. Leiper concludes that this aspect of the
   "gentleman's" profession has not changed in any meaningful manner
   despite years of research by academics, bar associations, and law
   societies, and despite many professed commitments and policies
   designed to promote change. Those who cannot or will not fit within
   this model must alter their career paths or accept being relegated
   to less powerful positions within the profession (44).


Encore recemment, les chercheures Diane-Gabrielle Tremblay et Elena Mascova ont conclu que l'entree massive des femmes au sein de la profession juridique n'a suscite aucun changement des valeurs ou des modes d'organisation de la profession. Bien au contraire.
   Les recherches indiquent une certaine uniformisation de la pratique
   ou un relatif conformisme du milieu, de meme que l'existence de
   barrieres qui renforcent une segmentation par genre. Les femmes
   continuent ainsi a etre surrepresentees dans les emplois moins
   prestigieux, plus faiblement payes et presentant moins d'occasions
   interessantes d'ascension professionnelle que celles qui s'offrent
   aux hommes (45).


La recherche effectuee par ces auteures leur a egalement permis de constater l'existence d'une culture professionnelle dominante et uniformisee qui determine les modeles types de carriere et de reussite. Selon elles, <<cette culture valorise un devouement total a la profession et suppose l'absence d'engagements concurrents et ce, peu importe le type d'exercice et les autres facteurs (statut d'emploi, domaine du droit, implantation geographique, etc.)>> (46).

En cabinet prive traditionnel, la somme des heures facturables represente l'outil de choix en matiere d'evaluation de performance. La competence et le succes d'un avocat ou d'une avocate sont souvent determines en fonction du nombre d'heures qu'il ou elle parvient a facturer dans une annee. D'ailleurs, plusieurs cabinets reconnaissent qu'il existe un objectif d'heures facturables a atteindre (variant d'un cabinet a l'autre) afin de pouvoir acceder aux echelons superieurs. Le seuil d'heures facturables fixe varie d'un cabinet a l'autre et peut atteindre le seuil de 1200 a 1800 heures par annees (47).

En plus du seuil d'heures facturables qui est fixe par les associes du cabinet, toute une panoplie d'activites non facturables, telles des activites de reseautage, de recrutement de clients, de developpement des affaires, de benevolat (pro bono), de representation, d'administration et de participation aux diverses activites du bureau font partie integrante de l'exercice de la profession juridique en cabinet prive et comptent elles aussi dans les evaluations de la performance (48).

Le recrutement de nouveaux clients est particulierement important, et on designe parfois les avocats ou avocates qui y excellent sous l'appellation d'as des affaires ou de rainmakers (49). Regle generale, ces individus sont les premiers a etre promus associes (50). Tout avocat ou toute avocate qui souhaite acceder aux echelons superieurs ne peut negliger la composante du developpement des affaires. Le probleme, c'est que les activites traditionnelles de reseautage et de marketing sont souvent mieux adaptees aux habiletes, disponibilites et interets des hommes (51). Plus precisement, ce sont des activites qui se deroulent les soirs ou les fins de semaine, ce qui entre directement en conflit avec les activites quotidiennes d'un parent qui doit voir aux besoins de ses enfants (52). S'ajoutent a ces activites les exigences et les attentes du client (53).

La presence physique, ou <<face time>>, des avocats et des avocates, surtout avant l'ascension au niveau d'associe, semble importante dans bien des cabinets juridiques. Les dossiers des nouveaux clients ou les urgences de clients actuels sont souvent distribues de facon informelle a l'interieur du bureau, et il semble etre crucial pour un avocat ou une avocate d'assurer une presence physique importante. Selon Tremblay et Masco va,
   [p]our avancer professionnellement au sein d'un cabinet d'avocats,
   il est egalement essentiel de s'assurer une certaine visibilite au
   sein du cabinet, ce qui permet d'avoir un reseau de soutien, mais
   surtout de beneficier des dossiers les plus importants et des
   collaborations les plus interessantes (54).


Les exigences de la profession et la presence au bureau forcent donc les femmes ayant des responsabilites familiales d'adopter de nouvelles facons de travailler. Ainsi, pour certaines, la densification ou l'intensification du travail et le report ou la suppression de certains types d'activites sont les solutions privilegiees, car les avocates se trouvent souvent contraintes par un nouveau cadre horaire, soit celui des garderies (55). Par consequent, elles doivent devenir plus efficaces et productives lorsqu'elles sont au bureau. Les strategies utilisees sont le recours aux repondeurs, une meilleure planification de leur temps ainsi que l'abandon des pauses, des diners, des causeries ou des echanges entre collegues en faveur du travail (56). Les responsabilites familiales avant et apres les heures de garderies exigent donc que les heures au bureau soient maximisees afin d'accroitre la productivite.

Par ailleurs, les rencontres en soiree ou en fin de semaine avec des clients, les activites sociales a l'exterieur des heures de bureau visant le developpement de la clientele et le reseautage avec les associes et entre collegues sont egalement limites a leur detriment, ce qui a des repercussions lors de l'evaluation de leur performance. La conciliation travail-famille en cabinet prive exige egalement la tres forte porosite ou interpenetration des temps professionnels et familiaux (57).

La flexibilite professionnelle que permet l'exercice du droit en cabinet prive facilite en revanche la permeabilite des responsabilites professionnelles et familiales durant la journee afin de satisfaire aussi bien les attentes et les besoins de la famille que ceux des clients ou des associes. Tremblay signale toutefois certaines repercussions de cette porosite: <<[cjette disponibilite que les avocats essaient d'amenager pour le travail et pour la famille peut conduire certains a ne plus pouvoir decrocher>> et cree un stress accru, une reduction de la qualite de vie familiale et parfois une baisse de la qualite de travail (58). Nous y ajoutons egalement le depart des avocates de l'exercice du droit en cabinet prive.

(D) Le plafond de verre et la remuneration

Toutes les recherches sur les carrieres des femmes au sein de la profession juridique arrivent a la meme conclusion: les femmes sont systematiquement sous- representees dans le statut d'associe et sont moins bien remunerees, a tous les echelons, que les hommes (59). Comme le confirme le rapport de l'ABC Avenirs en droit publie en 2014, peu de femmes occupent des postes de direction ou atteignent le rang d'associe (60). Selon certaines etudes, le pourcentage moyen de femmes occupant un poste d'associee dans les cabinets prives stagne entre les niveaux de 16 % et 20 % en Amerique du Nord (61).

Par consequent, meme si le nombre de femmes est en progression dans le milieu juridique, il n'y a pas encore eu de progres important quant au nombre de femmes parmi les associes superieurs, ce qui fait que les avocates qui perseverent en cabinet prive sont souvent cantonnees dans les echelons inferieurs de la profession. Bien qu'il n'existe pas de statistiques recentes au Canada, les statistiques americaines illustrent bien toute l'envergure du probleme.
Figure 1
La proportion des femmes selon les echelons professionels au sein de la
profession juridique americanine (62)

17% associees

29% associees sans participation financiere

38% avocates conseil

47% avocates

64% avocates-conseil a l'interne


Un <<plafond de verre>> (63) semble donc intervenir de telle facon a limiter les possibilites d'avancement professionnel des avocates qui sont deja sous- representees en cabinets prives. Combinee aux autres facteurs, cette realite, qui souvent n'est percue qu'apres quelques annees de pratique, provoque une prise de conscience et un questionnement chez de nombreuses avocates quant a leur choix de carriere. Comme l'explique l'Association du Barreau canadien: <<[l]'association marque la transition de l'employe au proprietaire, une traversee prometteuse de nouveaux benefices, de securite accrue, de meilleures opportunites, et d'un acces direct aux spheres de pouvoir et d'influence>> (64). Il est sans conteste donc qu'une obstruction reelle ou percue a l'acces a ce point culminant d'une carriere juridique nuit gravement au cheminement professionnel des avocates et vient s'ajouter aux autres facteurs incitant les femmes a abandonner en nombre demesure les cabinets prives (65).

Le plafond de verre subsiste donc toujours au sein de la profession juridique et ses effets sont d'autant plus pernicieux lorsqu'on tient compte de l'inegalite salariale entre hommes et femmes en cabinet prive. En fait, les etudes montrent que, malgre certains progres, les inegalites persistent entre les salaires des avocates et ceux des avocats. Il est vrai que, depuis les annees 1980, epoque a laquelle une avocate en milieu de carriere gagnait regulierement entre 50 et 60 pour cent du salaire des hommes du meme age, l'ecart entre les sexes s'est considerablement retreci (66). Toutefois, selon les dernieres etudes disponibles, l'ecart est loin d'avoir disparu et il semble s'agrandir rapidement au fur et a mesure que la femme avance dans sa carriere. Ainsi, en l'an 2000, le salaire moyen d'une avocate debutait a 93 % de celui d'un avocat, tandis que les avocates au sommet de leur carriere avaient seulement 65 % du salaire moyen des hommes du meme age (67). En 2002, 2004 et 2008, les donnees mettent en evidence la disparite entre les sexes et confirment l'existence d'un revenu moyen superieur pour les avocats relativement a celui des avocates dans toutes les categories (68). Qui plus est, Tremblay et Mascova concluent, paradoxalement, que <<le fait d'etre parent se repercute favorablement sur le niveau de revenus pour les hommes, mais de facon negative pour les femmes>> (69).

Aux Etats-Unis, les dernieres etudes confirment que les femmes gagnent toujours moins de dollars par heure facturee que les hommes dans presque tous les milieux ou domaines de pratique et, meme lorsque les donnees sont ajustees en fonction de la provenance (<<origination>>), des heures facturables, du statut d'associe et de la taille du cabinet, les associes gagnent toujours plus que les associees (70).

Par consequent, la conclusion du Groupe de travail sur l'egalite des sexes au sein de la profession juridique de l'Association du Barreau canadien, qui affirmait en 1993 qu'une partie de <<la difference de salaires entre les avocats et les avocates peut sans difficulte etre attribuee a la discrimination sexuelle>>, demeure pertinente par rapport a la realite actuelle des femmes au sein de la profession juridique (71).

Il apparait egalement que les femmes sont toujours releguees, comme elles l'etaient en 1993, a certains domaines de pratique, notamment le droit de la famille, tandis que les hommes se specialisent plutot dans des domaines plus lucratifs tels que le droit commercial, les transactions immobilieres, le droit des societes et le litige (72). Ces vestiges des stereotypes sexistes et discriminatoires contribuent donc encore aujourd'hui a l'inegalite des sexes et en particulier a de l'injustice relativement aux salaires et au statut des femmes au sein de la profession.

Au bout du compte, les regards sur le present convergent et nous force a conclure que la realite des avocates, les exigences de la profession et un sexisme souvent inconscient, mais pourtant insidieux, produisent des obstacles tres reels et significatifs a la retention et a l'avancement professionnel des femmes en cabinet prive. Il s'agit maintenant de determiner comment eliminer ces entraves et reduire les defis qu'affrontent les avocates pendant leur carriere en pratique privee.

2. Une vision tournee vers l'avenir: la motivation au changement et l'importance d'instaurer la parite des sexes au sein de la profession juridique

Malgre la feminisation de la profession et l'augmentation de leur nombre, les femmes continuent de subir les effets residuels d'une profession qui refuse de s'adapter a leur realite. Bien que certains progres aient ete realises et que certaines instances au sein de la profession aient pris conscience de la problematique, la retention et l'avancement des femmes demeurent des objectifs legitimes, mais vraisemblablement incompatibles avec la nature conservatrice de la profession. Ainsi, l'Association du Barreau canadien decrit la reticence au changement chez les membres de la profession comme suit:
   des etudes revelent que la plupart des avocats sont conservateurs
   de nature et peu disposes a courir des risques. Mais les attitudes
   varient selon les circonstances personnelles. [...] Les avocats ou
   les cabinets juridiques ne sont peut-etre pas incites a innover
   compte tenu du succes qu'ils ont connu (<<Si ca marche, pourquoi
   changer ?>>). Ils croient que les efforts, le temps et le cout que
   representent les ajustements necessaires n'en valent pas la peine.
   Dans bien des cas, il y a un manque d'esprit d'entreprise. Des
   honoraires eleves, de bons revenus ainsi que le vieillissement
   demographique freinent toute motivation necessaire pour investir ou
   innover (73).


Au meme titre que la peur d'innover, l'inertie de la profession se manifeste egalement sur le plan des changements qui s'imposent pour permettre aux femmes de s'epanouir professionnellement malgre les contraintes familiales. Par ailleurs, la croyance que la disparite existante entre les hommes et les femmes sera graduellement eliminee par la feminisation de la profession est egalement source d'inaction. Pourtant:
   [d]espite the hopeful perception that this disparity will resolve
   itself over time as more women progress through the legal pipeline,
   in reality the pipeline is leaking lawyers--women lawyers in
   particular. Some research suggests that at present rates women will
   not reach parity with men in law firm partnerships until at least
   2088 (74).


Afin de susciter l'interet et la motivation pour ameliorer le sort des femmes au sein des cabinets prives, le Groupe de travail sur la retention des femmes du Barreau de la Colombie-Britannique a elabore en priorite une analyse de rentabilisation de la retention et de l'avancement des avocates en pratique privee. Cette analyse met en lumiere les avantages tant economiques que sociaux de ce virage.

(A) Les avantages economiques

Selon l'association nationale des avocates aux Etats-Unis, l'analyse de rentabilisation pour accroitre le nombre de femmes parmi les associes et les postes de direction dans les cabinets prives est limpide et sans equivoque (75). Au Canada, l'analyse effectuee par le Barreau de la Colombie-Britannique en dit tout autant. Quatre facteurs economiques principaux justifient le virage, soit la competition pour s'attirer des clients, la maximisation de la performance des cabinets, la lutte pour le talent et la prevention des pertes encourues a la suite du depart d'un employe (76).

Constituant une partie importante des juristes formes et competents, les femmes possedent des habiletes, des competences et des interets qui sont a l'occasion differents de ceux des hommes et qui peuvent faciliter et maximiser la prise de decision et le service a la clientele (77). Les besoins de la societe sont varies et il est avantageux pour un cabinet de pouvoir offrir une gamme variee de talents a ses clienteles actuelle et potentielle.

En plus d'offrir aux clients une plus grande variete d'expertises, les etudes demontrent que l'embauche de femmes donne un avantage significatif sur le plan de l'achalandage et du recrutement puisque l'image d'une certaine diversite est souvent un element recherche par les clients et les candidats a l'emploi. En fait, de plus en plus de clients cherchent a voir quelle importance accorde un cabinet a la promotion de la diversite parmi ses employes et ses associes (78). Qui plus est, parmi les nouvelles entreprises, quatre sur cinq sont creees par des femmes entrepreneures; il y a lieu de croire que ces entreprises, qui comptent parmi les groupements qui ont connu une croissance des plus rapides dans l'economie canadienne, seront a la recherche d'avocates chevronnees (79).

Les etudes ont egalement demontre que la presence des femmes au sein des conseils d'administration ameliore la performance des entreprises.
   Research has shown that companies with more women board directors
   outperform those with the least number of women by 53% on return on
   equity, 42% on return on sales and 66% on return on invested
   capital. Women have a positive impact on both organizational
   excellence and financial performance. Having three or more women
   directors maximizes their positive impact on decision-making, as
   women tend to consider perspectives of a wide set of stakeholders,
   to address difficult issues and problems more persistently, and to
   contribute to a more collaborative boardroom dynamic. Law firm
   management committees, analogous to corporate boards, may equally
   benefit from greater participation of women decision-makers (80).


Par ailleurs, il est maintenant evident que les femmes comptent pour environ la moitie du potentiel de talents disponibles sur le marche et constituent une partie significative des meilleurs candidats (81). En consequence, les cabinets doivent devenir plus attrayants pour les candidates potentielles et offrir un environnement et des conditions de travail qui favoriseront la reussite des femmes et leur acces aux postes d'associes et de direction. La presence de femmes parmi les associes constitue donc une preuve concrete de l'importance qu'un cabinet accorde a la retention et a l'avancement des avocates (82).

Un autre avantage a la retention des femmes, qui est certainement plus facile a mesurer, c'est celui d'eviter les pertes encourues par le depart d'un employe. En ce qui concerne les pertes pecuniaires, des etudes demontrent que le depart d'une avocate ou d'une associee peut entrainer des couts ainsi que des pertes de profits. Dans une analyse effectuee par le Barreau de la Colombie-Britannique, le cout moyen du depart d'une avocate dans cette province a ete estime a 315 000 $ pour un grand cabinet et 250 000 $ pour un petit cabinet (83). La rupture de la relation avocat-client peut egalement occasionner des pertes <<accessoires>>, plus difficiles a mesurer, liees par exemple au cout de renonciation et aux effets sur le service a la clientele et la reputation du cabinet, qui peuvent s'averer encore plus importants. Evidemment, ces couts varieront selon la province, le cabinet et le statut de l'employe en question.

(B) Les avantages d'ordre social

Les inegalites entre les sexes ont pour effet non seulement de se priver de l'importante contribution que les femmes peuvent apporter a l'economie, mais aussi de renoncer au benefice d'importants investissements dans l'education des filles et des jeunes femmes. En exploitant au mieux les talents, on peut s'assurer que les hommes et les femmes aient les memes chances d'apporter leur pierre a l'edifice, aussi bien dans la sphere personnelle qu'au travail, ce qui concourt au bien-etre des uns comme des autres, et plus generalement de la societe (84).

Un autre avantage a la retention des femmes exercant en cabinet prive est celui de permettre aux femmes de continuer d'exercer un metier qu'elles aiment (85). Comme il a ete mentionne precedemment, la forte proportion de femmes qui choisissent de conserver leur affiliation au barreau comme membres non assures ou non-praticiens a la suite de leur depart d'un cabinet prive fait foi de l'attachement des femmes a leur profession.

De surcroit, il est dans l'interet public de promouvoir l'egalite des sexes au sein de la profession juridique. Comme le souligne le rapport Les assises de la reforme: egalite, diversite et responsabilite, <<[l]a discrimination dans la profession juridique est tres liee a la perception qu'a le public de l'integrite du systeme de justice. La maniere dont une institution traite ses membres du sexe feminin donne un bon indice de l'attitude generale qu'ont les institutions en matiere d'egalite>> (86).

Au cours des dernieres decennies, nous avons ete temoins de l'arrivee des femmes sur le marche du travail ainsi que des efforts faits dans plusieurs milieux afin de mieux repondre a leurs besoins. Etrangement, malgre les avantages enumeres ci-dessus, la profession juridique semble avoir pris du retard. Le temps est maintenant plus propice que jamais a une telle restructuration, et les sections qui suivent donneront un apercu des solutions qui peuvent etre utilisees pour atteindre un tel objectif.

3. Les solutions proposees

Afin de remedier a la situation et de venir en aide aux avocates exercant le droit en cabinet prive, plusieurs solutions ont ete proposees, precisees et adaptees au fil des ans. Certaines de ces solutions ont ete adoptees par certains barreaux ou d'autres associations et ordres professionnels, ou par des cabinets. Au Canada, plusieurs barreaux ont, depuis le nouveau millenaire, resolu d'agir afin de promouvoir la retention et l'avancement des femmes au sein de la profession et ont pris des mesures concretes en vue d'atteindre cet objectif. Les projets Justicia du Barreau du Haut-Canada et du Barreau du Quebec, auxquels participent 57 cabinets en Ontario et 26 cabinets au Quebec qui sont <<engages a partager les pratiques exemplaires, a elaborer des ressources et a adopter des programmes pour aider les avocates dans leurs cabinets>>, en sont un exemple (87). De plus, des ressources tres interessantes, telles que des guides, des listes de verification, des trousses d'aide pour les parents, des videos et des outils de formation, se trouvent sur les sites Web de nombreux barreaux.

La section qui suit contient donc un bref expose des solutions qui ont ete mises de l'avant principalement au Canada et aux Etats-Unis. De facon globale, les actions proposees visent la conciliation travail-famille, mais l'avancement et la retention des femmes dans le secteur prive dependent egalement du degre de satisfaction des femmes au sein des cabinets.
   In addition to leaving practice in order to address work-life
   balance conflicts, women also leave when they do not feel valued,
   when they do not get good work, or when they face barriers to
   advancement such as exclusion from informal internal networks and
   lack of mentoring opportunities, client development experience and
   role models (88).


Les solutions qui seront abordees concernent les horaires de travail, les conges de maternite et les conges parentaux, l'imperatif du developpement des affaires et la planification successorale des clients, l'importance du mentorat, du parrainage et des modeles de reussite feminins et, finalement, l'education et la sensibilisation a la discrimination et a la realite des femmes au sein de la profession juridique. Quoiqu'aucune des solutions envisagees n'est parfaite en elle-meme, chacune d'entre elles a le potentiel de reduire les difficultes de retention et d'avancement des avocates dans le secteur prive.

(A) La flexibilite en milieu de travail et le reamenagement des horaires de travail

Les solutions les plus souvent proposees sont celles relatives au reamenagement des horaires de travail et a l'elaboration d'une politique sur les horaires de travail flexibles. Le reamenagement des horaires peut etre tres efficace pour attenuer le conflit entre les responsabilites personnelles et professionnelles des personnes qui exercent en cabinet prive. En bref, il est possible de repartir ces solutions en deux categories: celles qui visent le travail a temps plein et celles qui visent le travail a temps reduit ou a temps partiel.

Dans la premiere categorie, l'on trouve l'horaire irregulier et le teletravail. Dans le modele de l'horaire irregulier, le nombre d'heures de travail et le salaire de l'employe ne sont pas reduits, mais l'avocat ou l'avocate peut choisir d'effectuer son travail aux moments qui lui conviennent et souvent de maniere comprimee, en visant habituellement une semaine raccourcie ou un mois abrege, pourvu que le travail a faire soit accompli dans la periode de temps prescrite par l'employeur (89). Dans le modele du travail a distance, aussi appele teletravail, l'employe est libre d'accomplir son travail a l'endroit qui lui convient pendant les heures normales de travail. Le teletravail se fait le plus souvent a domicile mais il peut aussi s'effectuer dans des bureaux satellites ou meme lors de deplacements du teletravailleur. Ce genre d'amenagement du travail est grandement facilite de nos jours par les technologies modernes (90).

Plus communes que les solutions de la premiere categorie, celles de la seconde categorie, qui visent le travail a temps partiel, prennent ordinairement la forme d'heures reduites moyennant une remuneration reduite ou celle d'un partage d'emploi entre deux personnes ou plus qui, globalement, accomplissent les taches d'une seule avocate a temps plein (91).

Le travail a temps partiel produit certains resultats positifs du fait qu'il semble y avoir une diminution de l'abandon parmi les femmes qui prennent part a ce type de reamenagement d'horaires (92). Toutefois, les etudes montrent egalement que tres peu de femmes s'en prevalent, en raison des stereotypes et des nombreuses formes de discrimination qui persistent a son egard (93). Meme si ce qu'on appelle du travail a temps partiel dans les cabinets juridiques prives correspond a ce qui, la plupart du temps, dans d'autres professions ou milieux de travail, est appele du travail a temps plein (94), ce genre d'arrangement flexible de travail est souvent percu comme repondant a un manque d'engagement, de motivation, d'ambition et de devouement envers la profession, le cabinet et les clients.

En raison des stereotypes voulant qu'elle attache plus d'importance a sa famille qu'a sa profession, les avocates qui aspirent au statut d'associee ont interet a ne pas travailler a temps partiel. Celles qui travaillent a temps partiel seront defavorisees dans les concours aux postes d'associee, ne repondant pas aux quotas d'heures facturables ou de revenu genere necessaires pour gravir les echelons. Dans cette optique, on peut donc conclure que, si le travail a temps partiel aide a la retention, il ne contribue pas a l'avancement des femmes vers le statut d'associee.

De surcroit, bien des cabinets et associes estiment que les horaires flexibles ne sont pas rentables, qu'ils generent moins de profits et qu'ils entrainent meme des pertes pour le cabinet (95). Pourtant, selon les analyses effectuees par les barreaux du Haut-Canada et du Quebec apres avoir produit des guides d'elaboration de politiques sur les horaires de travail flexibles et un modele de calcul de rentabilite d'un horaire reduit a l'intention des cabinets prives, l'investissement effectue par les cabinets pour financer la perte de revenu potentiel est largement compense par les avantages presentes ci-dessus sur le plan de la satisfaction, de la retention et de l'avancement des femmes au sein des cabinets (96). A l'evidence, le reamenagement des horaires de travail est une solution concrete pouvant venir en aide aux avocates et aux avocats a la recherche d'un meilleur equilibre travail-famille.

A cet egard, le Groupe de travail sur la retention des femmes de la ColombieBritannique conclut que les femmes hautement qualifiees privilegient la flexibilite plus que la remuneration et recommande aux cabinets de changer leur approche: <<[fjirms should approach flexibility as a business response to the changing workforce rather than as an accommodation and ensure there is no related stigma>> (97). Il semblerait d'ailleurs que si les arrangements flexibles de travail etaient offerts de facon a mieux encadrer le depart, le conge puis le retour de l'employe, leur utilisation susciterait plus d'interet (98).

Enfin, parmi les nombreuses recommandations visant a ameliorer et a faciliter le recours a des mecanismes de reamenagement des horaires de travail, on retrouve le besoin d'etablir
   des politiques sur les horaires de travail souples et les conges
   qui precisent l'admissibilite, la portee, la duree, les
   approbations requises, les transitions prealables et posterieures a
   un conge, les effets sur le moment oU les evaluations de rendement
   sont effectuees ainsi que l'effet sur la remuneration, les
   avantages, les clients ou les dossiers assignes et les possibilites
   d'avancement (99).


Il est egalement recommande de mettre en oeuvre un systeme qui assure une compensation equitable pour les avocates et les avocats travaillant sous un regime d'horaires de travail reamenages et qui elimine la stigmatisation associee au choix des femmes et des hommes de se prevaloir des politiques existantes en matiere d'accommodernent pour les responsabilites familiales (100).

(B) Les politiques en matiere de conge de maternite

Tout comme les politiques sur les horaires de travail flexible, des politiques en matiere de conges de maternite et de conges parentaux sont egalement recommandees. Malgre l'obligation legale des cabinets d'accommoder les nouveaux parents, les femmes prenant un conge de maternite s'inquietent toujours des consequences negatives qu'aura son absence du bureau sur l'avancement de sa carriere (101).

En etablissant des politiques en matiere de conges de maternite claires et precises, les cabinets prives peuvent aider a reduire le niveau de stress et d'epuisement que ressent naturellement la femme a la suite d'une maternite. Entre autres, ces politiques peuvent prevoir le versement de prestations supplementaires de revenu pendant le conge ou tout simplement enoncer clairement les modalites d'application des conges de maternite et des conges parentaux offerts a l'interieur du cabinet. Afin d'encourager la prise de conge parental par ses membres, tant les hommes que les femmes, le guide du Barreau du Quebec affirme que <<la question ne devrait plus se poser a savoir <<si>> un avocat prend un conge de paternite ou parental, mais bien <<quand>> il prend son conge!>> (102).

Puisque les politiques de conge de maternite et de conge parental ont le potentiel d'aider au recrutement, a l'avancement et a la retention des femmes en cabinet prive, des modalites d'application de ces conges offerts a l'interieur du cabinet ainsi qu'un systeme prevoyant expressement la prise de responsabilite des dossiers au retour sont primordiaux. Les guides des barreaux du Quebec et du Haut-Canada recommandent donc que dans la politique soient inclus une liste des actions a faire avant et durant le conge parental et au retour de celui-ci ainsi qu'un systeme pour la reprise en mains des dossiers afin de venir en aide aux femmes retournant de leur conge (103).

En plus des regimes provinciaux et federal d'assurance parentale, certains barreaux ont egalement mis sur pied des programmes d'assistance parentale tels qu'une aide financiere equivalant a la moitie des cotisations au barreau ou a l'intention des avocates et avocats exercant seul le droit ou des associees dans des petits cabinets (104).

(C) Le remaniement et la transparence des evaluations de performance

Un autre moyen de venir en aide aux avocates ayant des responsabilites personnelles est de restructurer les systemes d'evaluation de la performance et d'avancement professionnel de facon a ce qu'une maternite ou un conge parental ne soit pas inevitablement prejudiciable a leur ascension professionnelle. Mis a part leur impact financier, l'evaluation, la remuneration et l'avancement des avocates sont des mecanismes par l'entremise desquels les associes jugent chaque avocat et avocate au sein du cabinet. Ainsi, <<[compensation decisions go to the heart of a lawyer's sense of self-worth and perception of value within the hierarchical structure of the institution>> (105).

Les cabinets prives s'en tiennent souvent aux heures facturees en tant que critere d'evaluation de la performance et, consequemment, d'avancement professionnel. Ce critere, lorsque defini expressement (106), peut etre un moyen objectif et pratique d'identifier le <<chemin a suivre>> afin d'acceder aux postes d'associes. Cependant, ce critere d'evaluation peut prendre une forme discriminatoire si l'on ne prend pas en compte la situation souvent particuliere des avocates qui retournent d'un conge de maternite ou qui ont recours au reamenagement de leur horaire de travail. Des mesures d'accommodernent pourraient ainsi faciliter la retention et l'avancement des avocates, s'agissant par exemple de l'extrapolation des donnees precedant la maternite a l'annee du conge et a celle suivant le retour de l'avocate, de la suspension du processus d'evaluation pendant l'annee suivant la reintegration de la femme apres le conge de maternite afin de lui permettre de reetablir sa pratique, ou encore de la mise sur pied d'un systeme d'evaluation distinct pour les avocates prenant part a un regime d'horaires reamenages.

De plus, il y a des avocats et des avocates qui ne sont pas interesses a l'ascension typique en cabinet prive, c'est-a-dire a devenir associes. Selon Sandra Kovacs, il serait plus efficace et rentable de retenir des employes qui preferent un emploi stable et assez bien remunere que d'imposer le meme choix a tous: l'acces au rang d'associe ou la sortie (107). Cette seconde option permettrait en effet la retention d'employees fiables et competentes et eviterait les couts associes au depart des avocates. Toutefois la retention d'avocates-conseils a l'interne peut avoir des consequences desastreuses pour l'apprentissage des jeunes membres du barreau puisque les associes peuvent privilegier la participation des avocates d'experience au lieu de celle des nouvelles recrues et cela au meme prix. Bien que la chose soit rare, il arrive neanmoins que certains grands cabinets offrent le statut d' <<avocat salarie permanent>> a un employe qui ne souhaite pas acceder au rang d'associe ou a qui ce rang a ete refuse (108).

Rendu maintenant a une moyenne de 7,5 ans au Canada en raison des recentes fusions et expansions des cabinets et du nombre eleve d'avocats salaries, le parcours d'une avocate vers le statut d'associe est plus long que jamais (109). Certains cabinets ont donc cree de nouvelles categories d'associes ou ont tout simplement choisi d'offrir un parcours different a leurs avocats salaries. A cet egard, il semblerait que certains cabinets offrent une promotion plus rapide, de trois a quatre ans, afin d'attirer les meilleurs candidats et de cimenter un esprit d'equipe et d'entrepreneuriat des l'embauche de l'avocat ou de l'avocate (110). D'autres encore choisissent de creer un statut intermediaire d'<<associe sans participation financiere>> se situant entre celui de premier salarie et celui d'associe actionnaire ou d'associe <<a part entiere>> afin de permettre aux associes actionnaires potentiels de se familiariser avec les nouvelles responsabilites qui les attendent et de parfaire les habiletes supplementaires essentielles au statut d'associe (111).

Par ailleurs, afin de s'assurer que les evaluations prennent reellement la forme d'une estimation du devouement, de l'engagement et de la qualite du travail fourni par les employes, il peut etre necessaire de formuler des criteres fondes sur autre chose que la quantite de travail effectue. Les avocates ayant des enfants se retrouvent parfois en situation tres particuliere, si bien qu'il n'est pas toujours equitable de les soumettre aux memes evaluations que les autres employes qui n'ont pas a se remettre des effets d'une absence prolongee ou d'un reamenagement des horaires de travail.

Afin de s'assurer que les criteres d'evaluations et d'avancement soient equitables envers les avocates, il est important d'effectuer une revision periodique de ces systemes afin d'en eliminer les effets discriminatoires contre les femmes. Comme dans bien des milieux de travail, il est important d'aborder les notions de stereotypes et de discrimination, car leur existence vient souvent nuire a l'efficacite des solutions proposees. Des etudes demontrent que certains cabinets prennent deja des mesures afin d'eliminer les prejuges:
   If asked, most legal employers would likely say that they try to be
   gender-neutral in evaluating their lawyers. Despite these best
   intentions, however, research shows that glass-ceiling and
   maternal-wall bias can creep into legal employer's evaluation
   system, affecting compensation, advancement, and even continued
   employment for women lawyers.

   The best way to address these issues is to educate firm members who
   evaluate others about gender bias. The ABA Commission on Women in
   the Profession recently published information and materials to use
   in such training. Several of the firms that participated in this
   study have already put this practice in place by, for example,
   having a partner or supervisor review all employee evaluations to
   look for evidence of bias (112).


Dans toute situation, il est tres important d'etre transparent a l'egard des criteres d'evaluation et d'avancement professionnel (113). Tous les elements pertinents du systeme doivent etre communiques au sein du cabinet et tous les facteurs sur lesquels les decisions de remuneration sont prises doivent etre ecrits et communiques a tous. Ainsi, l'utilisation de criteres objectifs et bases sur le comportement peut ameliorer les mecanismes d'evaluation et reduire l'importance des effets sexospecifiques (114). D'autres recommandations en ce qui a trait a l'evaluation des avocates et des associees sont d'inclure une masse critique de femmes sur le comite de remuneration et de developper un systeme transparent de remuneration qui recompense les personnes veritablement responsables de la facturation et de l'origine des clients et des dossiers (115).

(D) Le developpement des affaires et la planification successorale

Il est egalement primordial que les femmes realisent tres tot dans leur carriere de juriste l'importance et la necessite de faire du reseautage et du developpement des affaires et qu'elles integrent cela dans leurs priorites et leur plan de carriere (116). Par consequent, la formation et l'acces aux occasions de developpement des affaires doivent etre privilegies afin de permettre aux femmes d'accroitre leur clientele. Il s'agit d'etapes necessaires a leur rentabilite et a leur avancement professionnel au sein d'un cabinet.

Inversement, les cabinets doivent eviter, intentionnellement ou non, d'exclure les femmes de l'occasion de travailler sur des dossiers d'envergure ou pour des clients importants ou de participer a des activites de reseautage. Il faut eviter, par exemple, <<[i]nformal practices such as random free market and "Hey, you" work assignment systems (which allow partners to distribute work to those they know best or feel most comfortable with) that disadvantage women from having access to career-advancing work>> (117). L'acces des femmes a l'affectation des dossiers de haute qualite et des clients prestigieux doit donc etre assure afin de permettre aux avocates de se distinguer, de gagner le respect et la confiance des associes et des clients et, eventuellement, d'etre promues au rang d'associe (118).

De surcroit, il est vivement recommande que les associes d'un cabinet prennent connaissance de la repartition et de la delegation des dossiers et des clients dans un bureau. Depuis les annees 1990, une culture devalorisant le travail d'equipe et recompensant l'individualisme s'est instauree dans les cabinets prives selon un systeme de production de clients (119). Selon Lauren Stiller Rikleen dans son rapport presente a l'American Bar Association en 2013, il faut remplacer le <<moi>> par le <<nous>> en institutionnalisant le client et en privilegiant le travail d'equipe au lieu du travail en silo (120).
   The foundation of any effort to create gender equity in the law
   firm compensation process consists of recommendations that will
   build a stronger and healthier firm for the future. It also will
   involve changing longstanding behaviors that continue to persist,
   for example, where lawyers see themselves as individual
   practitioners first and, therefore, make decisions based on that
   perception. This lack of institutional thinking is rampant in even
   the most sophisticated law firms. Without institutional thinking,
   however, firms are impeded from implementing processes and policies
   that are otherwise in the best interests of their clients as well
   as the best interests of the firm (121).


Ce type de reforme institutionnelle entraine egalement l'imperatif de la mise en oeuvre d'une planification successorale des dossiers et des clients d'un cabinet. La problematique des systemes actuels de delegation de clients et de dossiers est decrite comme suit: <<[i]nformal systems that depend on individual partners' decisions about who will inherit clients tend to exclude many talented and qualified women lawyers. Formal succession planning can enhance diversity and encourage partners' roles in developing the careers of women lawyers " (122).

La mise en oeuvre de protocoles officiels de succession de la clientele du cabinet permettrait d'identifier les membres cles des equipes d'un client et d'elaborer une strategie pour que d'autres avocats ou avocates ou groupes de pratique puissent nouer des relations avec le client avant le depart ou la retraite d'associes (123). <<The failure to create clear guidelines around client succession is both economically harmful to women and is not in the long-term interests of the firm>> (124).

(E) Le mentorat, le parrainage et les modeles de reussite feminins

D'autres solutions font appel au programme structure de mentorat et de parrainage des avocates. Comme l'explique l'Association du Barreau canadien, le <<mentorat offre aux nouveaux avocats des possibilites de decouvrir la culture organisationnelle et d'acquerir des competences grace a un avocat plus chevronne ou un cadre experimente>> (125). Selon la recherche effectuee par le Barreau de la ColombieBritannique, le mentorat peut devenir un outil puissant pour assurer la retention et la progression des avocates (126). Toutefois, de nombreux auteurs affirment que la sensibilisation, l'education, l'apprentissage et meme le mentorat des jeunes avocates ne suffisent pas pour assurer son avancement professionnel.

En fait, le parrainage d'une avocate ou d'un avocat par un associe ou une associee du cabinet est d'une importance cruciale a son accession au titre d'associe. Un parrainage efficace vise non seulement la formation d'une jeune avocate, mais egalement son acces aux occasions de developpement des affaires et son exposition aux clients institutionnels et aux associes du bureau (127). Lorsque vient le moment du processus de selection des nouveaux associes, le parrain ou la marraine se porte alors garant de sa competence juridique tout en articulant simultanement l'analyse de rentabilisation pour sa promotion (128). L'atteinte de l'objectif de la retention et de l'avancement des femmes au sein de la profession necessiterait donc un parrainage plus structure entre les associes des cabinets et leurs nouvelles recrues.

Finalement, une derniere action qui peut s'averer efficace en termes de retention de jeunes avocates est de <<mettre en vue>> les associees du cabinet. Ce faisant, on presente aux nouvelles avocates une personne a qui s'identifier. Ainsi, meme sans etre expressement des mentors (129), ces associees jouent un role de modele et de soutien important au coeur de leur cabinet (130). Le depart des avocates des cabinets n'entraine donc pas seulement la perte d'avocates competentes et qualifiees, mais la perte de futurs mentors et de modeles pour les jeunes avocates du cabinet (131).

Malheureusement, les femmes ayant reussi a vaincre les obstacles et a devenir associees se retrouvent souvent <<partie-prenante du systeme qui permet la persistance des representations qui bloquent l'avancement de leurs consoeurs>> (132). Au contraire, celles-ci devront reconnaitre leur role de modele, de mentor et de marraine afin de promouvoir la retention et l'avancement des jeunes avocates au sein de leur cabinet.

(F) La sensibilisation a la discrimination et a la realite des femmes au sein de la profession juridique

Apres cet apercu des solutions pouvant aider a l'avancement et a la retention des femmes en pratique privee (reamenagement des horaires, conge parental, remaniement des methodes d'evaluation, etc.), force est de constater que presque toutes ces solutions sont assujetties a un risque de discrimination. Afin de rendre reellement efficace l'une ou l'autre de ces solutions, il faut donc d'abord s'attaquer aux stereotypes qui sont perpetues a l'egard des avocates.

De plus, la sensibilisation a la conciliation travail-famille que doivent vivre les parents, en particulier ceux de jeunes enfants, est recommandee <<afin que les employeurs et le milieu tiennent davantage compte de cette question qui a une incidence sur le stress et l'epuisement professionnel et, de ce fait, peut nuire a la qualite du travail ou du service au client>> (133).

Une bonne facon de s'attaquer a ces stereotypes est de s'assurer que les personnes responsables des evaluations dans les cabinets sont conscientes des prejuges et de la discrimination qui en decoule. Cependant, les evaluateurs ne sont pas les seules personnes pouvant faire une difference. Considerant le fait que les dossiers clients sont souvent attribues de facon informelle a l'interieur des cabinets prives, des formes de discrimination fondees sur des stereotypes peuvent se manifester a l'interieur de toutes les relations d'emploi. Afin que les avocates aient droit a des chances egales d'avancement, c'est l'ensemble de leurs collegues (et non seulement les evaluateurs) qui doivent prendre conscience de ces stereotypes et de la discrimination systemique au sein de la profession juridique.

En menant une campagne de sensibilisation aupres de tous les employes d'un cabinet, on ameliore l'atmosphere globale de travail et on s'attaque aux formes les plus subtiles de manifestation de stereotypes (134). La campagne de sensibilisation est d'autant plus utile qu'il semblerait que, pour plusieurs, ces stereotypes et formes de discrimination appartiennent desormais a la categorie des <<problemes resolus>> (135). Rikleen explique que la <<deuxieme generation de discrimination>> se manifeste subtilement mais provoque neanmoins des consequences directes et nefastes sur les perceptions et la carriere d'une avocate (136).
   This "gender invisibility" may be due to a desire to demonstrate a
   progressive attitude by insisting that gender equity has been
   achieved, knowing that being perceived otherwise is no longer
   socially acceptable. [...] When systemic discrimination is
   disguised or ignored, the results can be devastating for
   individuals: "This leads to a situation in which even if women
   confront gender discrimination, they often feel powerless to
   challenge it because they assume that there are individual reasons
   for the situation rather than believing that gender might have a
   bearing on their treatment." This "individualization" can result in
   women feeling personally responsible for a discriminatory behavior,
   allowing the perpetuation of a public narrative that the workplace
   itself is gender neutral [...] (137).


Une derniere recommandation vise la sensibilisation accrue aupres des facultes de droit. Comme le confirme Pablon Lopez, certaines etudiantes ne realisent pas l'importance des enjeux entourant la conciliation travail-famille avant d'entrer dans la profession et ne sont pas preparees a faire face a ce type d'obstacle:
   Law schools could be enlisted to teach law students about the
   realities of the legal profession in addition to teaching them how
   to "think like a lawyer" in substantive law courses and how to act
   like an ethical lawyer in Professional Responsibility courses. Law
   schools could teach students what to expect in their future careers
   as well, including how to balance the demands of their work and
   personal lives. Additionally, law schools could alert students--in
   particular, female students--to the potential obstacles to their
   advancement. If students were more aware of the realities of the
   practice of law, they could alter their future course of employment
   (e.g., by choosing a particular area of practice or legal
   employment) or at the very least, enter the profession with open
   eyes. This author has heard first-hand comments from former
   students, often women, expressing surprise at the reality of the
   practice of law and wishing they had been warned of what lay ahead
   for them in the profession (138).


Par consequent, si on avertissait les etudiants de ces enjeux avant leur entree dans la profession, elles auraient la possibilite d'effectuer leur recherche d'emploi en fonction de ces facteurs (139) ou, du moins, de formuler leurs attentes en fonction de la realite qui les attend.

Le resultat final: des solutions pour tous les gouts

En somme, les ecrits proposent un large eventail de solutions pouvant etre mises en oeuvre dans un cabinet afin d'y ameliorer le taux de retention des femmes. Bien que la situation des avocates se soit nettement amelioree au cours des dernieres decennies, la structure organisationnelle en cabinet prive est complexe pour celles qui veulent equilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Qui plus est, les recherches demontrent qu'il subsiste une forme de discrimination systemique a l'egard des avocates exercant en cabinet prive malgre la mise en place de solutions visant a accommoder le besoin d'equilibre famille-travail (140). La participation de tous les membres de la profession, y compris les associes des cabinets prives, et la mise en oeuvre de politiques favorisant un milieu exempt de prejuges et de stereotypes sont donc essentielles pour diminuer le taux d'abandon des avocates exercant en cabinet prive.

L'important est de cerner les solutions qui permettront le mieux d'affronter la realite de la pratique privee et de s'assurer que ces solutions sont mises en oeuvre sous forme de politiques claires, precises, equitables et flexibles (141). Le Groupe de travail sur la retention des femmes de la Colombie-Britannique indique qu'il y a trois facteurs incontournables pour la reussite d'une strategie visant la retention et l'avancement des femmes exercant le droit en cabinet prive (142). Premierement, la direction du cabinet, forte de l'engagement des associes, doit preconiser et exiger l'abandon des stereotypes et des pratiques discriminatoires pour laisser place, au sein du cabinet, a une nouvelle culture organisationnelle donnant chances egales a tous les employes, hommes ou femmes, avec ou sans enfants.

Deuxiemement, les cabinets doivent preciser a qui revient la responsabilite et faire un bilan de la situation des femmes au sein du cabinet en fonction d'objectifs mesurables afin d'evaluer le progres s'il y a lieu (143). Finalement, des actions concretes doivent etre entreprises en consultation avec toutes les parties prenantes afin d'assurer la pertinence des initiatives proposees.

Nous esperons avoir, par l'entremise de la serie d'articles que nous avons publiee, relance le debat et incite les membres de la profession, femmes et hommes, a reclamer une reforme de la culture organisationnelle au sein des cabinets prives. Bien qu'elle soit retive a toute reforme, la profession ne doit pas se leurrer en se disant beatement que les donnees confirmant la parite des femmes lors de leur admission au barreau et au sein des nouvelles cohortes du barreau laissent croire que la proportion des femmes <<continuera d'augmenter, a un rythme important>>, comme l'affirme malheureusement l'ABC dans son dernier rapport intitule Avenirs en droit. L'avenir des services juridiques au Canada: tendances et enjeux (144). Avec le depart marque et soutenu des avocates et un plafond de verre resistant au sein des cabinets prives, un progres significatif ne se realisera pas sans actions concretes visant la retention et l'avancement des femmes au sein de la profession juridique.
   Notre profession ne peut se permettre de demeurer passive face a
   des problematiques documentees pouvant avoir des incidences sur le
   niveau de stress et d'epuisement professionnel des avocats et des
   avocates. [...] Nous avons alors la responsabilite de nous saisir
   de ces enjeux et de veiller a ce que nos membres aient acces a des
   moyens leur permettant d'aplanir ces difficultes (145).


La recherche confirme que les femmes ont tendance a rester en place dans des milieux de travail oU elles sont satisfaites des possibilites d'avancement, de la disponibilite des mentors, des possibilites de perfectionnement professionnel et du niveau de controle de leur travail (146). Les cabinets prives, quant a eux, detiennent la capacite de mettre a profit la possibilite de creer des milieux favorables a l'egalite des chances et a des processus libres de prejuges pour retenir les avocates et promouvoir leur presence au sein de la profession. Malgre le refus regrettable de certains barreaux d'accrediter la formation professionnelle continue obligatoire liee a la retention des femmes au sein des cabinets prives (147), il est essentiel que la profession se dote d'outils et de moyens pour faciliter l'avancement professionnel des avocates et ainsi favoriser leur retention.

Nous terminons donc en rappelant l'importance non seulement de la presence, mais aussi de la participation egale des femmes au sein des cabinets prives et de la profession juridique telles qu'invoquees par Rikleen,
   [t]hat gender disparity is so entrenched in the legal profession is
   particularly troubling in light of our profession's principles.
   Justice not only includes what we seek for our clients, but it also
   includes equal access to opportunities to succeed in our own
   workplaces. [...] Pay equity, institutional sustainability, and
   legacy are intricately bound together. They provide the
   foundational building blocks of a successful organization. When law
   firms demonstrate commitment to these foundational principles, they
   ensure equal opportunities for all (148).


Nous avons donc, comme profession juridique, la responsabilite sinon le devoir d'agir et de veiller a ce que chaque membre de notre profession puisse s'epanouir et y participer de facon egale.

Micheline Gleixner et Louise Aucoin *

* Louise Aucoin et Micheline Gleixner sont professeures agregees a la Faculte de droit de l'Universite de Moncton. Les deux tiennent a reconnaitre l'excellence de la contribution de Michele Poirier, de l'Universite de Moncton, candidate au JD de 2013, et a lui exprimer leur gratitude. Les auteurs remercient la Fondation pour l'avancement du droit au Nouveau-Brunswick et la Faculte de droit de l'Universite de Moncton pour l'aide financiere accordee a la recherche sur laquelle s'appuie le present article. Les opinions exprimees dans le rapport ne sont pas necessairement celles de la Faculte de droit ou de la Fondation. Enfin, les auteures remercient chaleureusement leurs collegues, professeurs Nicholas LegerRioper et Malaika Bacon-Dussault pour leurs commentaires sur une version anterieure de leur article.

(1) Micheline Gleixner et Louise Aucoin, "Etre juriste au feminin: une realite emergente ou une quete illusoire?" [2014] 92:2 R du B can 1 aux tableaux 7 et 8, aux pp 251, 255-56.

(2) Voir par ex Joan Brockman, "Leaving the Practice of Law: The Wherefores and the Whys", (1994) Alberta L Rev 116; Fiona M Kay, Stacey Alarie et Jones Adjei, Leaving Law and Barriers to Re-entry: A Study of Departures from and Re-entries to Private Practice, A Report to the Law Society of Upper Canada, Toronto, Barreau du Haut-Canada, 2013; Law Society of British Columbia, A Report by the Retention of Women in Law Task Force: The Business Case for Retaining and Advancing Women Lawyers in Private Practice, 2009 a la p 4, en ligne:

<http://www.lawsociety.bc.ca/docs/publications/reports/Retaining-women-business- case.pdf> ; Merrill Cooper, Joan Brockman et Irene Hoffart, Final Report on Equity and Diversity in Alberta's Legal Profession, Calgary, Law Society of Alberta, 2004 en ligne:

<http://www.lawsociety.ab.ca/files/equity/Equity_and_Diversity_in_Albertas_Legal _Profession_2004.pdf>.

(3) Fiona Kay et Elizabeth Gorman, <<Women in the Legal Profession>> (2008) Annu Rev L & Soc Sci 299 aux pp 308-311; Lauren Stiller Rikleen, Closing the Gap: A Road Map for Achieving Gender Pay Equity in Law Firm Partner Compensation, Chicago, American Bar Association, 2013 aux pp 11-12.

(4) Micheline Gleixner, Louise Aucoin et Samuel LeBlanc, <<Les femmes au sein de la profession juridique au Nouveau-Brunswick>> [2014] 65 UNBLJ 1; Gleixner et Aucoin, supra note 1.

(5) Ibid aux pp 250-251 citant Brian M Mazer, <<An Analysis of Gender in Admission to the Canadian Common Law School from 1985-86 to 1994-95>> (1997) 20 Dalhousie LJ 135 aux pp 140-42. Voir aussi John Hagan et Fiona M Kay, Gender In Practice: A Study of Lawyers' Lives, New York, Oxford University Press, 1995 a la p 8.

(6) Gleixner et Aucoin, supra note 1 a la p 250.

(7) Federation des ordres professionnels de juristes du Canada, Rapports statistiques annuels de 2002 a 2012, en ligne: Federation des ordres professionnels de juristes du Canada <http://www.flsc.ca/ff/resources/>. Voir aussi Gleixner et Aucoin, supra note 1 a la p 251.

(8) Federation des ordres professionnels de juristes du Canada, Rapports statistiques annuels 2004, 2007, 2011 et 2012, supra note 7.

(9) Voir Federation des ordres professionnels de juristes du Canada, Rapports statistiques actuels 2012, supra note 7 (afin d'assurer une representation reelle des juristes dans chacune des provinces, les membres non-residents ont ete exclus du calcul du nombre total des membres des barreaux).

(10) Barreau du Quebec, Equite et diversite au sein de l'Ordre: Projet Justicia, Montreal, 2013, en ligne: <http://www.barreau.qc.ca/ff/avocats/equite/justicia>.

(11) Federation des ordres professionnels de juristes du Canada, Rapport statistique annuel de 2012, supra note 7 (les donnees du Nuvavut n'etait pas disponibles).

(12) Kay, Alarie et Adjei, supra note 2; Law Society of British Columbia, supra note 2; Diane-Gabrielle Tremblay et Elena Mascova, Les avocates, les avocats et la conciliation travail- famaille, Montreal, Les editions du remue-menage, 2013; Gleixner, Aucoin et LeBlanc, supra note 4.

(13) Gleixner et Aucoin, supra note 1 a la p 255.

(14) Federation des ordres professionnels de juristes du Canada, Rapport statistique annuel de 2002, 2007 et 2012, supra note 7 (les donnees du Nuvavut n'etaient pas disponibles et les pourcentages de femmes des membres totaux des barreaux excluent les membres non-residents). Voir aussi Gleixner et Aucoin, supra note 1 a la p 256.

(15) Kay, Alarie et Adjei, supra note 2 aux pp 1-2; Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 4 (<<Women represent only about [...] 29% of lawyers in full-time private practice. [...] Of all women called to the bar [of British Columbia] in 2003, only 66% retained practicing status in 2008 compared with 80% of men called in the same year>>); Fiona M Kay, <<Flight from Law: A competing Risks Model of Departures from Law Finns>>, (1997) 31 Law & Soc'y Rev 301 a la p 318 [Kay, <<Flight from Law>>].

(16) Kay, Alarie et Adjei, supra note 2 a la p 29.

(17) Ibid a la p 2.

(18) Ibid. L'Association du Barreau canadien, Projet de l'ABC. Avenirs en droit. L'avenir des services juridiques au Canada: tendances et enjeux, Ottawa, L'Association du Barreau canadien, 2013 a la p 25 [L'ABC, Avenir des services].

(19) Cooper, Brockman et Hoffart, supra note 2 a la p 89; Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 51.

(20) Catalyst, Beyond a Reasonable Doubt: Building the Business Case for Flexibility, Toronto, Catalyst, 2005 a la p 24 [Catalyst, Building the Business Case],

(21) Tremblay et Mascova, supra note 12 aux pp 59-64; Kay, <<Flight from Law>>, supra note 15 aux pp 311, 328; L'Association du Barreau canadien, Le nouveau visage des associes, L'ABC, Ottawa, 2010 auxpp 1-2, 7 en ligne: <http://www.cba.org/cba/partnership/pdf/new_face_fr.pdf> [L'ABC, Nouveau Visage], Voir aussi: Fiona M Kay, Cristi Masuch et Paula Curry, Diversity And Change: The Contemporary Legal Profession in Ontario, Toronto, Barreau du Haut-Canada, 2004, en ligne: <http://rc.lsuc.on.ca/pdf/equity/diversityChange.pdf> [Kay, Masuch et Curry, Diversity]; Joan Brockman, Gender in the Legal Profession: Fitting or Breaking the Mould, Vancouver, University of British Columbia Press, 2001 [Brockman, Breaking the Mould]

(22) Tremblay et Mascova, supra note 12 aux pp 59 a 60; Catherine Beaudry, <<Les avocates, les avocats et la conciliation travail-famaille, par Diane-Gabrielle Tremblay et Elena Mascova>>, (2014) 69; 1 Relations Industrielles 232 a la p 232.

(23) Jean McKenzie Leiper, Bar codes: Women in the lega! profession. Vancouver, UBC Press, 2006 a la p 119.

(24) Diane-Gabrielle Tremblay, <<La conciliation emploi-famaille et porosite des temps sociaux chez les avocats et les avocates: des strategies de report et d'intensification pour arriver a concilier?>> (2014) 26 RFD 402 a la p 406 citant Kay et Gorman, supra note 3. Voir aussi Law Society of Upper Canada, Retention of Women in Private Practice: Status Report, Toronto, Law Society of Upper Canada, 2011; Law Society of Upper Canada, Final Report: Retention of Women in Private Practice Working Group, Toronto, Law Society of Upper Canada, 2008; Cooper, Brockman et Hoffart, supra note 2 aux pp 3, 171; Law Society of British Columbia, supra note 2, a la p 13.

(25) Kay, <<Flight from Law>>, supra note 15 aux pp 328-29; Cooper, Brockman et Floffart, supra note 2 a la p 93; Tremblay et Mascova, supra note 12 aux pp 59 a 66. Voir aussi aux Etats-Unis: Phyllis Epstein, Attrition of Senior Women Lawyers: The Leaky Pipeline, Philadelphia Bar Association, 2008 a la p 3, en ligne: <http://abajoumal.com/files/BarReporterNewsAnnouncementl_(2).pdf>; Leslie Larkin Cooney, <<Walking the Legal Tightrope: Solutions for Achieving a Balanced Life in Law>> (2010) 47 San Diego L Rev 421 aux pp 430, 463.

(26) Cooper, Brockman et Floffart, supra note 2 a la p 54.

(27) Kay, Alarie et Adjei, supra note 2 a la p iii (resume).

(28) Ibid a lap 35.

(29) Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 103.

(30) Kay, <<Flight from Law>>, supra note 15 aux pp 324-25; Kay, Alarte et Adjei, supra note 2 a la p 73; Fiona M Kay, <<Women's Career in the Legal Profession>>, A Report to The Law Society of Upper Canada, Toronto, Barreau du Haut-Canada 2004 a la p 49; Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 89; Cooper, Brockman et Hoffart, supra note 2 a la p 93.

(31) Kay, Alarie et Adjei, supra note 2 a la p 73.

(32) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 14.

(33) Cooper, Brockman et Hoffart, supra note 2 aux pp 32, 41, 169-70.

(34) Kay, Alarie et Adjei, supra note 2 a la p 34.

(35) Ibid. Voir aussi Kay, <<Flight from Law>>, supra note 15 aux pp 315, 322; Brockman, supra note 2.

(36) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 14.

(37) Ibid a lap 15.

(38) Voir egalement Tremblay et Mascova, supra note 12 aux pp 77-79 citant Natalie Lapeyre, Les professions face aux enjeux de la feministion, Toulouse, Octares, 2006; Eli Wald, <<Glass Ceilings and Dead Ends: Professional Ideologies, Gender Stereotypes, and the Future of Women Lawyers at Large Law Firms>> (2010) 78 Fordham L Rev 2245 a la p 2274.

(39) Voir Cooper, Brockman et Hoffart, supra note 2 a la 48; Nicole Buonocore Porter, <<Re-Defining Superwoman: An Essay on Overcoming the "Maternal Wall" in the Legal Workplace>> (2006) 13 Duke J Gender L & Pol'y 55 a la p 62; Brockman, Breaking the Mould, supra note 21 chapitre 6.

(40) Catalyst, Beyond a Reasonable Doubt: Lawyers State Their Case on Job Flexibility, Toronto, Catalyst, 2006 a la p 16 [Catalyst, Lawyers State]', Cooper, Brockman et Hoffart, supra note 2 a la p 146.

(41) Ibid; Leiper, supra note 23 a la p 89.

(42) Committee on Women in the Profession, Best Practices for the Hiring, Training, Retention, and Advancement of Women Attorneys, New York City Bar, 2006 a la p 28 (<<when women are forced to shortchange work--whether through repeated absences or through leaving the workforce altogether--gender stereotypes are reinforced, which harms all women's opportunities for advancement>>).

(43) Groupe de travail sur l'egalite des sexes, Les assises de la reforme: egalite, diversite et responsabilite. Le rapport sur l'egalite des sexes dans la profession juridique, Ottawa, l'Association du Barreau canadien, 1993 aux pp 10-11.

(44) Gina Papageorgiou, Book Review: Bar Codes: Women in the Legal Profession, by Jean McKenzie Leiper, (Winter 2007) 45:4 Osgoode Hall Law Journal 829 a la p 829 se referant a et citant Leiper, supra note 23 aux pp 6, 141, 179.

(45) Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 46.

(46) Ibid a la p 47; Brockman, Breaking the Mould, supra note 21; Groupe de travail sur l'egalite des sexes, supra note 43 a la p 68).

(47) Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 73.

(48) Ibid a la p 74; Report of the National Association of Women Lawyers, Actions for Advancing Women Into Law Firm Leadership, National Leadership Summit, National Association of Women Lawyers, 2008 a la p 14 (<<One study reports that employees spend 2 hours a day responding to unproductive and unnecessary emails>>).

(49) Black's Law Dictionary, 9e ed, sub verbo <<Rainmaker>> (<<A lawyer who generates a large amount of business for a law firm, usu. through wide contracts within the business community>>).

(50) Epstein, supra note 25 a la p 9 (<<Ultimately, the law is a business and the most secure and most well compensated attorneys are those who generate new revenues for the firm by bringing in clients as opposed to those who simply do the work. The difficulties faced by women in marketing and "rainmaking" are legion and the lack of mentoring in this area should not be overlooked>>).

(51) Cooper, Brockman et Hoffart, supra note 2 a la p 164 (<<The women reported that client development strategies continue to be male-focuscd; little attention is devoted to attracting women clients. Young male lawyers are more frequently invited to social events with clients, which included events such as hockey games (played and observed), golf games, "late night drinking fests," and even, in one instance, a strip club>>).

(52) Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 75.

(53) Groupe de travail sur l'egalite des sexes, supra note 43 a la p 88.

(54) Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 73.

(55) Ibid aux pp 117-21; Leiper, supra note 23 aux pp 105-42.

(56) Tremblay et Mascova, supra note 12 aux pp 117-21

(57) Ibid aux pp 122-25.

(58) Diane-Gabrielle Tremblay, <<La conciliation emploi-famaille et porosite des temps sociaux chez les avocats et les ovacates: des strategies de report et d'intensification pour arriver a concilier?>> (2014) 26 RFD 402 a la p 422; Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 151.

(59) Tremblay et Mascova, supra note 12 aux pp 76-77; Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 4.

(60) L'ABC, Avenir des services, supra note 18 a la p 25. Voir aussi: Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 4; Brockman, supra note 2; Kay et Gorman, supra note 3.

(61) L'ABC, Nouveau Visage, supra note 21 a la p 7; Fiona M Kay et John Hagan, <<Raising the bar: the gender stratification of law firm capitalization>>, (1998) 63:5 American Sociological Review 728; Walsh, supra note 7 a la p 512; Law Society of British Columbia, A Report by the Retention of Women in Law Task Force, supra note 2 a la p 4; Kay, <<Flight from Law>>, supra note 15 a la p 327; The National Association for Law Placement, Law Firm Diversity Wobbles: Minority Numbers Bounce Back While Women Associates Extend Two-Year Decline, 2011 a la p 1, en ligne:

<http://www.nalp.org/uploads/PressReleases/2011WomenandMinoritiesPressRelease.pd f>. Selon l'etude de Kay, Masuch et Curry, Diversity, supra note 21 a la p 53 (<<Men continue to dominate among partnership positions: 63% of men working in law firms are partners compared with only 35% of women>>).

(62) National Association of Women and the Law, Report of the Eighth Annual NAWL National Survey on Retention and Promotion of Women in Law Firms, 2014 aux pp 7, 10, en ligne: <http://www.nawl.org/>. Voir aussi Wald, supra note 38; The Commission on Women in the Profession, Charting Our Progress: The Status of Women in the Profession Today, American Bar Association, 2006; The National Association for Law Placement, The Representation of Women and Minorities Among Equity Partners Sees Slow Growth, Broad Disparities Remain, NALP Bulletin, April 2014; The National Association for Law Placement, <<Table 2. Women and Minorities at Law Firms--Partners and Associates--2011>>, Law Firm Diversity Wobbles: Minority Numbers Bounce Back While Women Associates Extend Two-Year Decline, 2011, en ligne:

<http://www.nalp.org/uploads/PressReleases/2011WomenandMinoritiesPressRelease.pd f>; Committee on Women in the Profession, Best Practices for the Hiring, Training, Retention, and Advancement of Women Attorneys, New York City Bar, 2006; Commission on Women in the Profession, A Current Glance at Women in the Law 2011, Chicago, American Bar Association, 2011; Margaret Thornton et Joanne Bagust, <<The Gender Trap: Flexible Work in Corporate Legal Practice>> (2007) 45 Osgoode Flail LJ 773.

(63) Evaluation et developpement des donnees--Politique strategique, L'egalite entre les sexes sur le marche du travail, Rapport final, Ottawa, Developpement des ressources humaines Canada, 2002 a la p 17 (<<L'expression <<plafond de verre>>, <<glass ceiling>> en anglais) etait utilisee aux Etats-Unis dans les annees 1970 pour designer les obstacles subtils engendres par les prejuges psychologiques et organisationnels qui empechent les femmes d'acceder aux postes plus eleves de la hierarchie>>); Wald, supra note 38 a la p 2246 (<<Regularly constituting half the entry class of associates at large law firms, women lawyers have run into the glass ceiling effect, failing to achieve equal representation on the partnership ranks. The vast literature on the subject identifies four factors explaining the glass ceiling effect: persistent gender stereotypes; discriminatory and biased mentoring processes and support networks; conservative workplace structures that are inhospitable to work-life concerns; and implicit, yet ingrained, instances of sexual harassment>>).

(64) L'ABC, Nouveau Visage, supra note 21 a la p I.

(65) Michael Omstein, The changing face of the Ontario legal profession, 1971- 2001, Toronto, Barreau du Haut-Canada, 2004 a la p 1, en ligne: <http://www.lsuc.on.ca/media/convoct04_omstein.pdfX

(66) Ibid a la p iv.

(67) Ibid.

(68) Kay et Gorman, supra note 3 a la p 311; Kay, Masuch et Curry, Diversity, supra note 21 aux pp 27-31; Cooper, Brockman et Hoffart, supra note 2 a la p 76; Barreau du Quebec/CIRANO, Enquete socioeconomique aupres des membres du Barreau du Quebec 2008, Montreal, Barreau du Quebec, 2009 a la p 39; Tremblay et Mascova, supra note 12 au pp 42-45. Voir aussi aux Etats-Unis: Rikleen, supra note 3 a la p 12.

(69) Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 45. Voir aussi: Rikleen, supra note 3 a la p 9.

(70) Rikleen, supra note 3 pp 10-12 se referant a Ronit Dinovitzer et al, After the JD II: Second Results from a National Study of Legal Careers, Chicago/Texas, American Bar Foundation/The NALP Foundation for Law Career Research and Education, 2009 a la p 68 et Flarry Keshet et Angela A Meyer, Compensation in Law Finns: The Impact of Gender, Race and Ethnicity, Chico, CA, Keshet Consulting Inc., 2013 a la p 9.

(71) Voir aussi Groupe de travail sur l'egalite des sexes, supra note 43 aux pp 67-68.

(72) Fiona M Kay, Christi Masuch et Paula Curry, Turning Points and Transitions: Women 's Career in the Legal Profession, Toronto, Barreau du Flaut-Canada, 2004 aux pp 22-25, en ligne: <http://rc.lsuc.on.ca/pdf/equity/womenTumingPoints.pdf>; Fiona M Kay, <<Crossroads to Innovation and Diversity: The Careers of Women Lawyers in Quebec>> (2002) 47 RD McGill 699 a la p 719 (Selon les resultats de l'etude menee au Quebec: <<[w]omen are more highly represented among family law pratice, where 16% of women work compared with only 7% of men>>); Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 40.

(73) L'Association du Barreau canadien, Avenirs en droit: Transformer la prestation des services juridiques au Canada, 2014 a la p 31 en ligne: <http://www.cbaftitures.org/CBA/media/mediafiles/PDF/Reports/Futures-Final- ira.pdf?ext=.pdf>>.

(74) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 4.

(75) National Association of Women and the Law, supra note 62 a la p 2.

(76) Law Society of British Columbia, supra note 2 aux pp 5-6; Council on Gender Parity in Labor and Education, Legal Talent at the Crossroads: Why New Jersey Women Lawyers Leave Their Firms, and Why They Choose To Stay, A Report of the New Jersey State Employment & Training Commission, 2009 a la p 2.

(77) Rikleen, supra note 3 a la p 22.

(78) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 5; L'Association du Barreau canadien, Equite et diversite: Guide et manuel de ressources, 2007, a la p 6, en ligne: <https://www.cba.org/abc/Equity/pdf/Equity and_Diversity_Guide_Fre.pdf> [L'ABC, Guide 2007],

(79) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 5.

(80) Ibid. Voir aussi Julia Dawson, Richard Kersley et Stefano Natella, The CS Gender 3000: Women in Senior Management, The Credit Suisse Research Institute, Zurich, 2014, aux pp 3- 4.

(81) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 5.

(82) Ibid.

(83) Ibid a la p 6; Catalyst, Building the Business Case, supra note 20 aux pp 9-18.

(84) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 6.

(85) Ibid a la p 14 citant Linda Robertson de L'ABC-CB Women Lawyers Forum.

(86) Groupe de travail sur l'egalite des sexes, supra note 43 aux pp 17-20.

(87) Barreau du Haut-Canada, Le projet Justica, Faciliter l'excellence professionnelle, Janvier 2014; Barreau du Haut-Canada, Justicia: Leading the way, Toronto, Barreau du Haut- Canada, 2014, en ligne: <http://www.lsuc.on.ca/uploadedFiles/Equity_and_Diversity/Justicia/Justicial4- factsheet-web-Eng-FINAL.pdf>. Voir aussi Barreau du Quebec, Projet Justicia, en ligne: <http://www.barreau.qc.ca/fr/avocats/equite/justicia/index.html>.

(88) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 7.

(89) Barreau du Quebec, Guide d'elaboration d'une politique sur les horaires de travail flexibles, Juin 2014 a la p 6, en ligne: <http://www.barreau.qc.ca/pdf/publications/Justicia_- _Guide_horaires_flexibles_PUBLIC--2014_06_25.pdf> [Barreau du Quebec, Guide sur les horaires de travail]; Barreau du Haut-Canada, Guide to developing a flexible work arrangement, 2011 a la p 4, en ligne <http://www.lsuc.on.ca/uploadedFiles/Equity_and_Diversity/Justicia/Guide_develop ing_Flexible_Work_ Arrangements 2012(1).pdf> [Barreau du Haut-Canada, Guide to flexible work].

(90) Jack M Niles, Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce, New York, John Wiley and Sons, 1998 a la p 1 (<<Telework, or telecommuting [...], means basically moving the work to the worker instead of the other way around>>).

(91) Barreau du Quebec, Guide sur les horaires de travail, supra note 89 a la p 6; Barreau du Haut-Canada, Guide to flexible work, supra note 89 a la p 4.

(92) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 24.

(93) Deborah L Rhode, <<Gender and the Profession: The No-Problem Problem>> (2002) 30 Hofstra L Rev 1001 a la p 1008 (<<Even in workplaces that in theory offer these options, a wide gap persists between formal policies and actual practices. Although over 90% of surveyed law firms report policies permitting part-time schedules, only about 3% of lawyers actually use them. Most women surveyed believe, with good reason, that any reduction in hours or availability will carry a permanent price>>). Voir aussi: Epstein, supra note 25 a la p 6 (<<Several respondents to our survey complained that part-time status resulted in having a reduced hourly rate, loss of promotion opportunities, loss of bonuses, transfer from salary to hourly wages, and revocation of employment benefits. Attrition among part-time attorneys may be a result of these negative factors. The NAWL 2007 Summary Report concluded that most part-time positions are held by women with families to raise>>); Catalyst, Lawyers State, supra note 40 a la p 11; Committee on Women in the Profession, supra note 62 a la p 24; The Association for Legal Career Professionals, Most Lawyers Working Part-time Are Women--Overall Number of Lawyers Working Part-time Remains Small, Washington, National Association for Law Placement Inc, 2009 a la p 1.

(94) Epstein, supra note 25 a la p 6 (<<Part-time employment is frequently defined as a 40- hour work week (which many perceive as a full-time schedule) most often without the opportunity for advancement within the firm, and with a decline in status>>); Thornton et Bagust, supra note 62 a la p 792 (<<[T]he full-time norm for the majority of workers is re-defined as part-time for lawyers in private firms>>).

(95) Barreau du Quebec, Guide sur les horaires de travail, supra note 89 a la p 8.

(96) Ibid aux pp 8-9.

(97) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 16.

(98) Catalyst, Lawyers State, supra note 40 aux pp 20-21.

(99) L'ABC, Guide 2007, supra note 78 a la p 27.

(100) Rikleen, supra note 3 aux pp 43-44 (recommandation #11).

(101) Kay, Alarie et Adjei, supra note 2 a la p 73.

(102) Barreau du Quebec, Guide sur les politiques de conges de maternite, de paternite et parentaux pour les avocat(e)s salarie(e)s dans les cabinets d'avocats, 2013 a la p 13.

(103) Ibid aux pp 13-21. Voir aussi Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 16.

(104) Voir par ex le Barreau du Quebec et le Barreau du Haut-Canada.

(105) Rikleen, supra note 3 a la 4.

(106) Council on Gender Parity in Labor and Education, supra note 76 a la p 1 (certains cabinets ne mentionnent pas expressement les criteres d'avancement professionnel <<The results of the study show that many women lawyer were unsure of the pathways to advancement in their firms [...]. Best practice firms that attract and retain top women lawyers make their advancement policies transparent, and also review their assignment and evaluation systems regularly to identify gender and other types of bias>>); Epstein, supra note 25 a la p 8 (<<Doing a good job in and of itself is rarely the path to partnership and large bonuses: a valuable lesson women often learn too late>>).

(107) Sandra L Kovacs, <<The Business Case for Improved Work-Life Balance at the Traditional Law Firm. Part Two>> (mars 2013) 71:2 The Advocate 203 aux pp 207-209.

(108) L'ABC, Nouveau Visage, supra note 21 a la p 5.

(109) Ibid aux pp 1-2.

(110) Ibid aux pp 2-3.

(111) Ibid aux pp 3-4.

(112) Council on Gender Parity in Labor and Education, supra note 76 a la p 37.

(113) Rikleen, supra note 3 aux pp 31-32 (voir recommendation #1).

(114) Law Society of British Columbia, supra note 2 aux pp 7, 16.

(115) Ibid aux pp 18, 32-34

(116) Ibid auxpp 7, 16.

(117) Ibid aux pp 7, 16.

(118) Law Society of British Columbia, supra note 2 aux pp 7, 16.

(119) Rikleen, supra note 3 a la p 15.

(120) Ibid aux pp 28-29.

(121) Ibid (Il est interessant de noter l'avantage accessoire a ce changement de mentalite au sein d'un bureau: <<Many of the recommendations below focus on ways lawyers can move beyond the solo practitioner thinking that has been such a long-standing aspect of private practice and that, today, contributes to the "blackmail approach" that firms face from rainmakers who explicitly threaten to take their business to another firm or whose potential departure is feared as an ongoing "implicit threat">>).

(122) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 16.

(123) Rikleen, supra note 3 aux pp 37-38.

(124) Ibid a la p 38.

(125) L'ABC, Guide 2007, supra note 78 a la p 31.

(126) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 7.

(127) Kenneth O C Imo, <<Mentors are Good, Sponsors are Better>> (2013) 39:1 Law Practice Magazine 42

(128) Ibid.

(129) Committee on Women in the Profession, supra note 62 a la p 8 (certaines etudes conseillent tout de meme la mise en oeuvre d'une culture formelle de mentorat: <<Mentoring Culture: Fostering a mentoring culture, including developing and implementing an effective and tailored internal mentoring program and encouraging and promoting outside mentoring opportunities>>).

(130) Entre autres, elles guident leurs collegues dans l'identification des criteres d'avancement professionnel.

(131) National Association of Women and the Law, supra note 62 a la p 2.

(132) Tremblay et Mascova, supra note 12 a la 77.

(133) Ibid a lap 143.

(134) Committee on Women in the Profession, supra note 62 a la p 36 (<<Although overt sexism has diminished at today's law firms, corporate legal departments, and other business settings, gender bias remains a potent force. Bias often takes more subtle forms: for example, [...] a woman with small children may be deemed "unreliable" or "lacking fire in the belly". Much gender bias merely has gone "underground"--unspoken but still playing a role in personnel evaluations and decision making>>).

(135) Ibid.

(136) Rikleen, supra note 3 aux pp 20-21.

(137) Ibid a la p 20 en se referant a et citant Elizabeth K Kelan, <<Gender Fatigue: The Ideological Dilemma of Gender Neutrality and Discrimination in Organizations>>, (2009) 26 Can J Admin Seis 197 aux pp 199, 204, 206.

(138) Maria Pabon Lopez, <<The Future of Women in the Legal Profession: Recognizing the Challenges Ahead by Reviewing Current Trends>> (2008) 19:1 Hastings Women's Law Journal 53 a la p 99.

(139) Par exemple, lors d'entrevues pour un emploi, elles seraient incitees a poser des questions leur permettant de savoir si le cabinet prend des moyens favorisant l'avancement et la retention des femmes (conges de maternite, horaires flexibles de travail ou autres moyens favorables a l'atteinte d'un meilleur equilibre vie-travail).

(140) Comme mentionne precedemment, la simple mise en oeuvre de solutions n'est pas suffisante pour contrer la discrimination, car elles confirment souvent le stereotype selon lequel les femmes tiennent moins a leur carriere.

(141) Deborah L Rhode, Balanced Lives: Changing the Culture of Legal Practice, Chicago, The Commission on Women in the Profession, American Bar Association, 2001 a la p 34.

(142) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 8.

(143) Rikleen, supra note 3 aux pp 38-39 (recommandation #7).

(144) L'ABC, Avenir des services, supra note 18 a la p 25. Voir aussi Gleixner et Aucoin, supra note 1, a la p 255 (<<Toutefois, lorsque les donnees du Quebec sont exclues des calculs on constate que, l'existence d'un progres important au sein des cabinets prives dans les provinces de common law devient contestable.>>)

(145) Tremblay et Mascova, supra note 12 a la p 9.

(146) Law Society of British Columbia, supra note 2 a la p 16.

(147) Voir par ex Barreau du Nouveau-Brunswick, Exigences relatives a la formation professionnelle continue obligatoire, 2014 a l'Annexe A, en ligne: <http://lawsociety- barreau.nb.ca/uploads/Exigences_relatives_%C3%A0_la_formation_professionnellecon tinue_obligatoire pd f>; Law Society of British Columbia, BC Lawyers 'Continuing Professional Development, 2012, au Appendix A, en ligne: <https://www.lawsociety.bc.ca/docs/forms/MS-misc/info- cpd.pdf>.

(148) Rikleen, supra note 3 a la p 47.
Tableau 1
Repartition des cohortes selon le sexe (hors Quebec) (11)

Cohorte        Nombre    Nombre de    % de
              d'hommes    femmes     femmes

0 a 5 ans       7707       8204        52
6 a 10 ans      5552       6069        52
11 a 15 ans     5788       5453        49
16 a 20 ans     5212       4260        45
21 a 25 ans     5459       3493        39
26 et plus     22 626      5124        19

Total          52 344     32 603       38

Tableau 2
Proportion des femmes membres des barreaux
selon leur statut (hors Quebec) (14)

Annee   % de praticiennes   % de praticiennes
            assurees            exemptees

2012           31                  50
2007           29                  48
2002           26                  46

Annee   % de femmes non-   % de femmes
          praticiennes       membres

2012           42              38
2007           42              36
2002           40              33
COPYRIGHT 2015 University of New Brunswick Law Journal
No portion of this article can be reproduced without the express written permission from the copyright holder.
Copyright 2015 Gale, Cengage Learning. All rights reserved.

Article Details
Printer friendly Cite/link Email Feedback
Title Annotation:Canada
Author:Gleixner, Micheline; Aucoin, Louise
Publication:University of New Brunswick Law Journal
Date:Jan 1, 2015
Words:16689
Previous Article:Property interests in resettled communities.
Next Article:Urban aboriginal people and the honour of the Crown - a discussion paper.
Topics:

Terms of use | Privacy policy | Copyright © 2019 Farlex, Inc. | Feedback | For webmasters