Printer Friendly

Les couts des troubles mentaux en milieu de travail peuvent-ils etre reduits?

RESUME Le Forum economique mondial estime que, d'ici 2030, les couts mondiaux des troubles mentaux devraient atteindre six mille milliards de dollars; environ deux tiers de ces couts seront attribues a la perte de productivite liee a l'incapacite. Cet article bref, examine les facteurs lies aux couts de la maladie mentale en milieu de travail, identifie certains des elements du milieu de travail qui pourraient etre cibles pour reduire les couts et examine des exemples de types d'interventions en milieu de travail qui peuvent reduire les couts.

Il existe au moins deux approches principales pour reduire les couts relatifs aux troubles mentaux en milieu de travail. La premiere vise a reduire la prevalence des troubles mentaux chez les travailleurs ainsi que l'Incidence des absences maladie. La seconde approche est de permettre un plus grand acces aux traitements requis. Ensemble, ces approches permettraient de reduire les couts de facon significative, notamment en creant un climat de soutien et de solidarite dans les milieux de travail.

MOTS CLES incapacite de travail, troubles mentaux, productivite au travail

ABSTRACT Objectives The World Economic Forum estimated that, by 2030, global costs of mental disorders are projected to reach US$6.0 trillion; about two thirds of these costs will be attributed to lost productivity related to disability. This brief article discusses factors that are related to the costs of mental illness in the workplace, identifies some of the workplace elements which could be targeted to reduce costs and explores examples of types of workplace interventions that can reduce costs.

Methods We summarize the results of a Canadian research program using economic analyses to understand the costs of work disability related to mental disorders and cost-effective Interventions.

Results There are at least two main approaches to decrease the costs of mental disorders in the workplace. The first approach could be to decrease the prevalence of mental disorders among workers or the incidence of sickness absences. A second approach would be to increase access to treatment by addressing barriers to treatment. Both can have significant Impacts to decrease costs.

Conclusions Treatment can help workers experience mental disorders have higher productivity than they would have otherwise. By creating supportive workplace cultures through management training, organizations can potentially see a return through decreased sickness absences and higher productivity.

KEYWORDS work disability, mental disorders, work productivity

**********

The Costs of Mental Disorders in the Workplace: Can They Be Decreased?

D'ici 2030, les couts mondiaux des troubles mentaux devraient atteindre six mille milliards de dollars (1). Environ deux tiers de ces couts seront attribues a la perte de productivite liee a l'incapacite (1). Cette perte de productivite prend souvent la forme d'absences au travail et de journees de travail improductives (c.-a-d. presenteisme).

Le but de cet article bref est : 1) de traiter les facteurs lies aux couts des troubles mentaux courants en milieu de travail; 2) d'identifier certains des elements du milieu de travail qui pourraient etre cibles pour reduire les couts inherents a l'incapacite; et 3) d'examiner un exemple de type d'intervention en milieu de travail qui peut reduire les couts relatifs a l'incapacite.

Facteurs qui influencent les couts

L'un des premiers pas pour reduire les couts a ete d'identifier les facteurs relatifs aux couts. Une revue de la litterature suggere qu'entre 8 et 10 % des travailleurs souffrent d'un episode depressif majeur pendant une periode de 30 jours (2). Est-ce que 10 % sont une grande proportion de la force de travail? Cela depend probablement de la facon dont les travailleurs eprouvent des troubles mentaux en milieu de travail.

Une question apparentee est de savoir si les effets des troubles mentaux sur la productivite sont importants. Les travailleurs faisant face a des troubles mentaux ont des chances significativement plus elevees d'avoir des pertes de productivite au travail telles que des journees d'absence au travail3. Il y a plusieurs types d'absenteisme au travail. L'un d'eux est le nombre de jours maladie: c'est une absence liee a un probleme de sante, mais qui ne necessite typiquement pas de certificat medical. Un autre type d'absence est l'absence pour conge de maladie ou l'incapacite a court terme4. Les absences pour conge de maladie sont des absences qui satisfont ou excedent un seuil predetermine de severite qui necessite un certificat medical en s'attendant a une absence prolongee au travail. Dans la litterature, les absences pour conge de maladie ont fait l'objet de beaucoup d'attention5 parce qu'elles sont le type le plus apparent de couts encourus par les entreprises. Les absences pour conge de maladie qui peuvent etre attribuees aux troubles mentaux sont identifiables grace au certificat medical. Toutefois, il a ete note qu'il peut etre difficile de determiner qu'une incapacite au travail est liee a une maladie mentale parce qu'il n'y a pas de seuils normalises de capacite fonctionnelle, comme c'est le cas pour beaucoup de pathologies physiques (c.-a-d. blessure, asthme, maladie cardiaque) (6).

Un exemple au Canada suggere que l'incidence d'absences pour conge de maladie liees a une maladie mentale n'est pas significativement differente de celles qui sont liees a d'autres maladies (7). Toutefois, il y a une difference significative dans la duree de l'episode d'absence pour conge de maladie; la duree d'une absence pour conge de maladie liee a une maladie mentale peut etre deux fois plus longue que celle de l'absence moyenne pour un autre type de conge de maladie. Dans notre exemple canadien, l'absence moyenne pour conge de maladie (toutes maladies confondues) etait de 34 jours. Par contre, une absence pour conge de maladie liee a une maladie mentale etait de 67 jours, tandis qu'une absence pour conge de maladie liee a une maladie respiratoire etait de 10 jours (7). Parce que le nombre de jours d'absence pour conge de maladie liee a un trouble mental passe du simple au double, le cout pour ce type de maladie est egalement multiplie par deux. De plus, dans la plupart des systemes d'indemnite d'incapacite de travail, les absences pour conge de maladie exigent a la fois une aide salariale pendant l'absence et une garantie de poste quand le travailleur est en mesure de retourner au travail. Ceci suggere que les couts de l'absence s'etendent, au-dela du remplacement du revenu, a la productivite du milieu de travail pendant l'absence du travailleur.

La litterature indique egalement que les troubles mentaux affectent le milieu de travail quand les travailleurs sont presents au travail. Les travailleurs qui souffrent de troubles mentaux ont un plus grand risque de diminution de la productivite. Par exemple, on a observe que la depression est liee a plus de pertes de journees de travail et de diminution de journees de travail que la plupart des problemes de sante chroniques (3).

Les pertes de productivite liees au travail pendant que les travailleurs sont au travail sont connues sous le nom de << presenteisme >>. Les jours de presenteisme sont des jours pendant lesquels un travailleur est present, mais avec un dysfonctionnement au travail. Ils representent une proportion significative du fardeau des troubles mentaux au travail (2,3).

Cibles potentielles en milieu de travail pour reduire les couts

Il a egalement ete observe que le traitement des troubles mentaux est lie a une augmentation de la productivite et a une reduction de l'incapacite. Parmi les travailleurs souffrant d'une depression moderee, ceux qui avaient ete traites avaient deux fois plus de chances d'etre tres productifs au travail que ceux qui ne l'avaient pas ete (8). De plus, parmi les travailleurs souffrant d'une depression severe, ceux qui avaient recu un traitement avaient sept fois plus de chances d'etre tres productifs au travail par rapport a ceux qui n'avaient pas ete traites8. De meme que parmi les travailleurs avec absence pour conge de maladie liee a des troubles mentaux, ceux qui avaient recu un traitement approprie dans les 30 premiers jours de leur absence presentaient une duree d'absence significativement plus courte que les travailleurs pour lesquels ce n'etait pas le cas (9,10). En fait, les lignes directrices destinees aux employeurs pour les meilleures pratiques de retour au travail recommandent d'offrir aux travailleurs l'acces a des traitements appropries (11).

Toutefois, Mojtabai et coll. (12), stipulent que les travailleurs peuvent faire face a un nombre d'obstacles lies au traitement, tels que: 1) le manque de reconnaissance de la necessite du traitement; 2) des facteurs attitudinaux (c.-a-d. le desir de s'occuper independamment de la maladie, la crainte d'etre stigmatise); et 3) des facteurs structuraux (c.-a-d. finances insuffisantes, disponibilite des services). Il a ete estime que l'elimination de ces obstacles lies au traitement pourrait reduire les pertes de productivite au travail, cette reduction pourrait atteindre 50% (13). Des trois types d'obstacles, le manque de reconnaissance de la necessite d'un traitement est celui qui a l'impact le plus important sur la perte de productivite (13).

Pour certains travailleurs, une des difficultes est que le traitement medical doit etre pris pendant les heures de travail, ce qui exige de s'absenter regulierement et necessite donc d'en avertir son responsable. Il faut donc divulguer son trouble mental ou ses limitations fonctionnelles. Mais les travailleurs craignent souvent les prejuges et la discrimination du milieu de travail face a la maladie mentale (14). Ils indiquent que leur decision de parler a un responsable ne depend pas d'un seul facteur predominant, mais d'une combinaison de facteurs tels que leur relation avec leur superieur hierarchique, le soutien des collegues, les politiques de l'organisation et les experiences positives d'autres personnes avec la maladie mentale (15).

Un premier pas vers la creation d'un environnement de travail favorable consiste a aider le collectif de travail a surmonter ses peurs face aux personnes ayant un trouble mental. Plus precisement, une combinaison de perceptions a l'egard de la maladie mentale qui nourrit ces sentiments de peur. Ces perceptions relevent d'apprehensions liees au potentiel de violence d'un travailleur aux prises avec une maladie mentale, a son manque de fiabilite ainsi qu'aux preoccupations concernant son bien-etre (15). Toutefois, il n'y a pas de solutions simples; de multiples raisons d'avoir peur de collegues ayant des troubles mentaux sont evoquees dans la litterature (15).

Atteindre un equilibre financier en offrant une intervention en milieu de travail pour les troubles mentaux?

Il est interessant de noter que pres de la moitie de ceux qui indiquent etre preoccupes par un collegue ayant une maladie mentale veulent egalement l'aider (15). Si les travailleurs sont ouverts a aider un collegue qui a une maladie mentale, il peut y avoir des possibilites pour les employeurs de dissiper la peur par le biais de programmes de sensibilisation et de formation. Cependant, leurs couts peuvent creer un obstacle a leur mise en Luvre. Si une organisation envoyait tous ses responsables a une journee de formation, il y aurait des pertes de productivite liees a leur absence. Toutefois, certains avantages eventuels devraient etre pris en compte. Par exemple, il a ete estime que pour une entreprise de 1000 employes, si 100 responsables assistent a une session de formation d'un jour qui coute 10 000 dollars, le cout de cette formation serait couvert par deux conges de maladie en moins ou une reduction de sept jours de la duree de chaque conge de maladie16. Dans le cadre d'etudes futures, il sera important d'explorer si des economies supplementaires pourraient etre faites grace a une meilleure comprehension par les responsables de la facon de gerer les travailleurs qui ont des troubles mentaux. L'usage d'essais randomises controles peut aussi contribuer a la robustesse des evidences dans le cadre de resultats d'etudes.

Conclusions

Cet article bref met l'accent sur certains moyens de reduire les couts des maladies mentales en milieu de travail. La premiere approche pourrait etre de reduire la prevalence des troubles mentaux parmi les travailleurs ou l'incidence des absences pour conge de maladie. Une meta-analyse de 22 etudes suggere qu'il y a une evidence si cela est realise par l'implementation de programmes qui visent la promotion de la sante (17). En ce sens, une comprehension plus fine de ces interventions est recommandee pour des pistes futures. Une deuxieme approche serait d'ameliorer l'acces au traitement en eliminant les obstacles, a commencer par le manque de reconnaissance quant a leur necessite. Il est maintenant documente que recevoir un traitement aide les travailleurs souffrant de troubles mentaux a atteindre une productivite plus elevee. Enfin, en creant un milieu de travail favorable par le biais de la formation en gestion, les organisations pourront eventuellement jouir d'une meilleure rentabilite, due a une reduction des absences pour conge de maladie et a une augmentation de la productivite. En effet, une revue de litterature systematique a degage cinq essais randomises controles qui presentent une evidence que les interventions centrees sur le travail sont efficaces (18).

REFERENCES

(1) Bloom D. E., Canero E. T., Jane-Llopis E., Abrahams-Gessel S., Bloom L. R., Fathima S., ... Weinstein C. (2011). The Global Economic Burden of Noncommunicable Diseases. Recupere du site World Economic Forum : http://www3.weforum.org/docs/WEF_Harvard_HE_GlobalEconomicBurden NonCommunicableDiseases_2011.pdf

(2) Sanderson K. et Andrews G. (2006). Common mental disorders in the workforce: recent findings from descriptive and social epidemiology. Canadian Journal of Psychiatry, 51(2), 63-75.

(3) Dewa C. S. et Lin E. (2000). Chronic physical illness, psychiatric disorder and disability in the workplace. Social Science and Medicine, 51{ 1), 41-50.

(4) Dewa C. S., Loong D., Bonato S. et Hees H. (2014). Incidence rates of sickness absence related to mental disorders: a systematic literature review. BMC Public Health, 14, 205. doi:10.1186/1471-2458-14-205

(5) Dewa C. S., Loong D. et Bonato S. (2014). Work outcomes of sickness absence related to mental disorders: a systematic literature review. BMJ Open, 4(7), e005533. doi:10.1136/bmjopen-2014-005533

(6) Dewa C. S., Hees H., Trojanowski L. et Schene A. H. (2015). Clinician experiences assessing work disability related to mental disorders. PLoS ONE, 10(3), e0119009. doi:10.1371/journal.pone.0119009

(7) Dewa C. S., Chau N. et Dermer S. (2010). Examining the comparative incidence and costs of physical and mental health-related disabilities in an employed population. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 52(7), 758-762. doi:10.1097/JOM.0b013e3181e8cfb5

(8) Dewa C. S., Thompson A. H. et Jacobs P. (2011). The association of treatment of depressive episodes and work productivity. Canadian Journal of Psychiatry, 56(12), 743-750.

(9) Dewa C. S., Hoch J. S., Carmen G., Guscott R. et Anderson C. (2009). Cost, effectiveness, and cost-effectiveness of a collaborative mental health care program for people receiving short-term disability benefits for psychiatric disorders. Canadian Journal of Psychiatry, 54(6), 379-388.

(10) Dewa C. S., Hoch J. S., Lin E., Paterson M. et Goering P. (2003). Pattern of antidepressant use and duration of depression-related absence from work. British Journal of Psychiatry, 183, 507-513.

(11) Dewa C. S., Trojanowski L., loosen M. C. et Bonato S. (2016). Employer Best Practice Guidelines for the Return to Work of Workers on Mental DisorderRelated Disability Leave : A Systematic Review. Canadian Journal of Psychiatry, 61(3), 176-185. doi:10.1177/0706743716632515

(12) Mojtabai R., Olfson M., Sampson N. A., Jin R., Druss B., Wang P. S.....Kessler

R. C. (2011). Barriers to mental health treatment: results from the National Comorbidity Survey Replication. Psychological Medicine, 41(8), 1751-61. doi:10.1017/S0033291710002291

(13) Dewa C. S. et Hoch J. S. (2015). Barriers to Mental Health Service Use Among Workers With Depression and Work Productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 57(7), 726-31. doi:lU.1097/JOM.0000000000000472

(14) Brohan E., Henderson C., Wheat K., Malcolm E., Clement S., Barley E. A., ... Thornicroft G. (2012). Systematic review of beliefs, behaviours and influencing factors associated with disclosure of a mental health problem in the workplace. BMC Psychiatry, 12,11. doi:10.1186/1471-244X-12-ll

(15) Dewa C. S. (2014). Worker attitudes towards mental health problems and disclosure. Int J Occup Environ Med, 5(4), 175-186.

(16) Dewa C. S. et Hoch J. S. (2014). When could a stigma program to address mental illness in the workplace break even? Canadian Journal of Psychiatry, 59(10 Suppl 1), S34-349.

(17) Martin A., Sanderson K. et Cocker F. (2009). Meta-analysis of the effects of health promotion intervention in the workplace on depression and anxiety symptoms. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 35(1), 7-18.

(18) Nieuwenhuijsen K., Faber B., Verbeek J., Neumeyer-Gromen A., Hees H., Verhoeven A.,... Biiltmann U. (2014). Interventions to improve return to work in depressed people. Cochrane Database of Systematic Reviews, CD006237(12). doi:10.1002/14651858.CD006237.pub3

Carolyn S. Dewa (a)

(a.) Department of Psychiatry and Behavioral Sciences, University of California, Davis.
COPYRIGHT 2017 Filigrane
No portion of this article can be reproduced without the express written permission from the copyright holder.
Copyright 2017 Gale, Cengage Learning. All rights reserved.

Article Details
Printer friendly Cite/link Email Feedback
Title Annotation:1re SECTION: TROUBLE MENTAL ET TRAVAIL: CONTEXTE ET EVOLUTIONS
Author:Dewa, Carolyn S.
Publication:Sante Mentale au Quebec
Date:Sep 22, 2017
Words:2923
Previous Article:L'emploi des personnes atteintes de troubles psychiques a l'aune des politiques developpees par les institutions europeennes et internationales.
Next Article:Troubles mentaux et accommodement raisonnable au travail: les potentialites du droit quebecois.

Terms of use | Privacy policy | Copyright © 2019 Farlex, Inc. | Feedback | For webmasters