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Las mujeres y los puestos para expatriados en las multinacionales latinoamericanas.

INDICE

Resumen
Abstract
Introduccion
Mitos sobre el trabajo de las mujeres como ejecutivas en el exterior
Seleccion y fracaso de las expatriadas
Carrera gerencial internacional femenina en Europa
Factores diferenciales entre hombres y mujeres expatriados
?Son las mujeres mejores que los hombres en los puestos gerenciales
expatriados?
El techo de cristal impide la designacion de las mujeres en los puestos
de la alta gerencia en el exterior
  Estrategias para lograr la asignacion en exterior
  Estrategias desempenando el puesto en el exterior
  Estrategias despues de regresar al pais de origen
Conclusiones
Bibliografia consultada


INTRODUCCION

Uno de los rasgos mas significativos de el mercado de trabajo mundial en la ultima mitad del siglo XX ha sido el aumento de la participacion de las mujeres (Black et al., 1999; Caligiuri y Tung, 1999), sin embargo, sigue existiendo una disparidad notable entre el numero de gerentes mujeres y gerentes hombres en los paises de origen y esta diferencia es mayor en las expatriadas femeninos y los expatriados masculinos. En muchas empresas multinacionales, las asignaciones extranjeras son un trampolin para llegar a puestos de mayor nivel de gestion. Aunque las mujeres en sus paises de origen han logrado llegar a puestos de gerencia media, demostrando capacidad, estudios y experiencia y aun mas, con estudios en gestion internacional, la dificultad para ser nombradas en puestos internacionales en las multinacionales de los paises desarrollados es muy grande (Insch et al., 2008)

En America Latina la mujer ha venido asumiendo de manera creciente cargos directivos en el sector privado. De acuerdo a documento de la OIT sobre "Genero, formacion y trabajo" en A. L. (1999), de un 25 a un 35% de los puestos directivos estan ocupados por mujeres en las empresas de America Latina. Estas cifras revelan un verdadero exito para la mujer empresaria, dado que hace diez anos esto hubiera sido impensable. En este sentido, America Latina ha seguido la tenencia que se presenta en regiones mas desarrolladas como Los Estados Unidos de America y Europa Occidental, donde las mujeres en puestos directivos llegan a un 37% y aun 25% respectivamente (Maxfield, 2005).

A lo anterior se suma la sostenida participacion de la mujer en la esfera politica. Su presencia en el poder legislativo crecio en un 100 por ciento desde 1990, cuando su representacion oscilaba entre un 8 y un 16 por ciento. Es claramente visible entonces que la mujer latinoamericana esta superando los obstaculos tradicionales en la politica, en el gobierno, y en el mundo corporativo y profesional en general (Maxfield, 2005). No se han encontrado cifras del porcentaje de mujeres expatriadas de companias Multinacionales Latinoamericanas por lo que se desconoce el numero y la proporcion de mujeres expatriadas en puestos de alta gerencia y cual ha sido su experiencia para llegar a ser nombradas en puestos en el exterior, asi como cual ha sido su experiencia en el cargo en el pais al que fueron designadas y en aquellos casos en las mujeres han regresado a su pais de origen si estan o no en puestos superiores en las mismas empresas que las mandaron al exterior.

Dada la falta de estudios teoricos y empiricos sobre la situacion de la mujer expatriada en las empresas multinacionales latinoamericanas, haremos un analisis teorico de los impedimentos y exitos de la mujeres expatriadas en paises desarrollados como los EEUU, Europa y Asia, que nos sirva para plantear hipotesis en futuros trabajos empiricos en las empresas multinacionales latinoamericanas en relacion a los puestos gerenciales de mujeres expatriadas.

MITOS SOBRE EL TRABAJO DE LAS MUJERES COMO EJECUTIVAS EN EL EXTERIOR

Nancy J. Adler (1987, 1994) llevo a cabo una investigacion para saber si las empresas de Estados Unidos y Canada podian enviar mujeres a puestos gerenciales y ejecutivos a Asia y si las mismas tendrian exito, o si debian limitar dichos puestos solo a los hombres.

La investigacion se hizo con 52 mujeres que estaban en puestos ejecutivos y gerenciales.

La conclusion del estudio es que las mujeres tuvieron un exito abrumador

en su desempeno como gerentes de alto nivel. Uno de los objetivos del estudio fue ahondar en los mitos que tienen las empresas multinacionales en sus casas matrices, que hacen dificil que las mujeres puedan acceder a puestos ejecutivos y gerenciales en el extranjero y que son:

Mito 1: Las mujeres no quieren puestos gerenciales en el exterior

El estudio probo este mito mediante el analisis de mas de 1.000 graduados en MBA de siete escuelas de alta direccion en los Estados Unidos, Canada y Europa. Los resultados revelaron, en un porcentaje abrumador, que no existe ninguna diferencia significativa en el deseo de hombres y mujeres en la persecucion de carreras internacionales. Mas de cuatro de cada cinco MBA--tanto hombres como mujeres-desean una asignacion internacional en algun momento de su carrera. Aunque puede haber habido una diferencia en el pasado, las mujeres y hombres hoy en dia, estan igualmente interesados en la gestion internacional, incluyendo asignaciones expatriadas. De hecho, el primer mito--que las mujeres no quieren ser administradores internacionales--es eso, un mito

Mito # 2: Las empresas se resisten a enviar a las mujeres a puestos ejecutivos en el exterior

Para comprobar si el mito de la resistencia corporativa era cierto, fueron encuestados los Vicepresidentes de recursos humanos y los administradores de 60 de las multinacionales mas grandes de America del Norte. Mas de la mitad de las empresas comunicaron que dudaban en enviar a las mujeres al extranjero. Y ochenta por ciento informaron que estan renuentes a seleccionar a las mujeres tanto para misiones internacionales como para puestos de direccion nacional. Cuando se le pregunto la razon de la duda, casi tres cuartas partes dijeron que crian que los extranjeros tenian tantos prejuicios contra las mujeres que haria que la gestion de las gerentes fracasara. Asimismo, el 70 por ciento considera que la doble funcion de la mujer, como ejecutiva y como ama de casa no era compatible en puestos de responsabilidad en el extranjero. Ademas, algunos ejecutivos de recursos humanos expresaron su preocupacion por la seguridad fisica de las mujeres, los peligros de viajar en los paises subdesarrollados y, especialmente en el caso de las mujeres solteras, el aislamiento y soledad. Por lo tanto, el segundo mito es, de hecho, verdadero: las empresas dudan, tal vez no abiertamente, al envio de mujeres a puestos gerenciales en el extranjero.

Mito # 3: Los perjuicios que tienen los habitantes de los paises huespedes en contra de que las mujeres ocupen puestos ejecutivos y gerenciales en sus empresas, hacen que las expatriadas se vuelvan ineficientes.

La cuestion fundamental era y sigue siendo: ?Es una base valida para predecir el exito de la mujer expatriada en sus funciones como gerente internacional la discriminacion historica contra las mujeres locales en todo el mundo? Para investigar este tercer mito, fueron encuestadas mas de 100 mujeres con puestos de alta gerencia, pertenecientes a empresas norteamericanas grandes, que se encontraban en asignaciones expatriadas por todo el mundo, 52 de las mismas se encontraban en Asia. Casi todas las gerentes expatriadas (97 por ciento) informaron que sus asignaciones internacionales tuvieron exito. Esta tasa de exito es considerablemente superior a la lograda por los hombres de las mismas empresas norteamericanas en el mismo periodo. La conclusion mas importante sobre el mito # 3 es que los extranjeros ven a las mujeres expatriadas como gerentes y no como mujeres, por lo tanto no les imponen las mismas normas culturales que les imponen a sus mujeres.

SELECCION Y FRACASO DE LAS EXPATRIADAS

Stone, R. J. (1991) hizo una investigacion para contestar entre otras, la siguiente pregunta: ?Como son seleccionadas las mujeres para los puestos de expatriadas?

La investigacion se hizo con 60 empresas lideres de Australia, Nueva Zelandia, Inglaterra y los Estados Unidos que tienen filiales en el sur de Asia. Hubo tres grupos que respondieron; gerentes australianos, gerentes expatriados y gerentes asiaticos. Se pidio a los gerentes que pusieran en orden de prioridades una lista de factores desarrollados por Tung (1982) para seleccionar expatriados en general, el resultado para la seleccion de mujeres expatriadas en nivel de alta gerencia fue:
1   Habilidad para adaptarse

2   Competencia Tecnica

3    Deseo de trabajar en el extranjero

4    Habilidades en relaciones humanas

5    Adaptacion del esposo y la familia

6    Experiencia
     Etc.


Un factor que fue puesto en el lugar # 16, el ultimo, por los tres grupos encuestados fue el de apariencia fisica, sin embargo se descubrio que la belleza es un factor que los seleccionadores, en su mayoria hombres, no quieren admitir como un factor de importancia, y se maneja como un factor oculto subjetivo. Esto cobra mayor importancia en ciertas areas de la empresa como ventas y mercadeo.

Entre los factores que influyen en el fracaso de las gerentes para adaptarse en el exterior, los tres mas importantes fueron
1    Incapacidad de la gerente para adaptarse al
     nuevo puesto

2    Incapacidad del conyuge para adaptarse al
     nuevo pais

3    Otros problemas familiares


Entre las conclusiones de la investigacion se determino que, aunque la mayoria de las empresas estan consientes de que la seleccion de expatriados es considerada mas dificil y diferente de la seleccion de personal local (Stone, 1986), los metodos de seleccion de expatriados casi no difieren de los de seleccion de personal local, lo cual aumenta el riesgo de fracaso dado que la gerente expatriada se enfrenta a circunstancias y entornos muy diferentes a los de su pais de origen, otro factor importante encontrado en que fallan las empresas es en la orientacion y capacitacion de las ejecutivas que son enviadas al extranjero.

CARRERA GERENCIAL INTERNACIONAL FEMENINA EN EUROPA

Linehan y Walsh (2000), hacen una investigacion sobre la carrera gerencial internacional femenina en Europa. El estudio se hizo con 50 mujeres con cargo de gerente senior en Europa que al menos hubiesen tenido un puesto internacional. Las empresas fueron seleccionadas de la lista de las 500 empresas mas importantes en el mundo de la revista Fortune

Linehan y Walsh (2000) tomaron como punto de partida las perspectivas y las experiencias unicas de estos altos directivos internacionales femeninos. Este estudio hace una contribucion teorica al analisis de genero y a la gestion de los recursos humanos internacionales y contribuye tambien a los debates contemporaneos sobre la carrera de las mujeres en el area de gestion de empresas en el exterior.

El objetivo del estudio fue desarrollar una comprension sobre las mujeres que ocupan cargos senior en el contexto europeo, con el fin de entender totalmente las barreras tanto cubiertas como expuestas que puedan limitar las oportunidades de hacer carrera internacional a las mujeres.

El modelo usado analizo tres elementos importantes

1- Las circunstancias antes del la asignacion internacional

2- Las circunstancias durante la asignacion internacional

3- Las circunstancias posteriores a la asignacion internacional

Como conclusiones el estudio aporta lo siguiente:

[marca] Las mujeres necesitan tener experiencia gerencial en sus paises antes de ser consideradas para un puesto internacional, lo que no pasa con los hombres

[marca] Las mujeres tienen gran dificultad en convencer a sus jefes (hombres) de que les den una oportunidad en el extranjero. Los gerentes piensan que el enviar a una mujer aumenta el riesgo de fracaso de la empresa.

[marca] Existen una serie de barrera cubiertas y al descubierto que impiden que las mujeres puedan optar facilmente por las gerencias internacionales y que forman "el techo de cristal"

[marca] Una de las barreras es el genero, puesto que se envian a hombres menos preparados que las mujeres a puestos internacionales.

[marca] Otra limitante encontrada es que las mujeres tienen que hacer importantes decisiones en cuanto a la carrera de su esposo y a la situacion de sus hijos

[marca] Cuando son solteras tambien deben pensar si quieren o no casarse y tener hijos, para poder decidir un puesto internacional

[marca] Se les pide que tengan mejor nivel de estudios y mejores calificaciones tecnicas que las que se le piden a los hombres

[marca] Tambien deben ser capaces de balancear sus obligaciones en la empresa con sus obligaciones en el hogar.

FACTORES DIFERENCIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EXPATRIADOS

Selmer, J. y S M Leung, A. (2002) efectuaron un estudio con el objetivo de examinar las diferencias que hay entre la carrera gerencial de las mujeres y de los hombres

El estudio se hizo por medio de un cuestionario enviado por correo a hombres y mujeres del hemisferio occidental. El lugar de la investigacion fue la zona comercial de Hong Kong llamada SAR por sus siglas en ingles.

Se plantearon las siguientes hipotesis

Hipotesis 1. Las mujeres expatriadas alcanzan menos sus objetivos dentro de su corporacion que los hombres.

Hipotesis 2. La actitud de respaldo de la empresa para enviar a las mujeres a puestos de expatriacion es mucho menor que el que encuentran los hombres.

Hipotesis 3. Las mujeres expatriadas con frecuencia encuentran menos atractivo el moverse al extranjero que los hombres

Hipotesis 4. Las mujeres expatriadas se arrepienten mas de haber sido enviadas sus puestos en el extranjero.

Los resultados encontrados en este estudio fueron que la Hipotesis 1 se confirmo, dado que Las mujeres expatriadas alcanzan menos sus objetivos dentro de su corporacion que los hombres.

Tambien s confirmo la Hipotesis 3 puesto que se encontro que las mujeres expatriadas con frecuencia encuentran menos atractivo el moverse al extranjero que los hombres

Las H2 y H4 no se validaron

?SON LAS MUJERES MEJORES QUE LOS HOMBRES EN LOS PUESTOS GERENCIALES EXPATRIADOS?

Guthrie, J.P. et al., (2003) hicieron una investigacion para medir la personalidad de hombres y mujeres como requisito para tener exito en sus trabajos como expatriados.

El estudio se hizo con cuatro diferentes grupos. El primero con 371 estudiantes no graduados de una universidad del centro de los EEUU, con un 52% de mujeres con un promedio de edad de 20 anos. El segundo grupo fue de 192 adultos con trabajo que, estudiaban un MBA en la misma universidad, con un 32% de mujeres y una edad promedio de 30 anos. El tercer grupo era de 296 no graduados de otra universidad del norte de los EEUU, tenian el 46% de mujeres con una edad promedio de 22 anos. El cuarto grupo era de 296 estudiantes de la primera universidad que iban a empezar la carrera de negocios, con 35% de mujeres y una edad promedio de 20 anos.

Los cinco grandes grupos de factores para medir la personalidad que se usaron fueron:

1- Extrovertido

2- Agradable

3- Estabilidad emocional

4- Consciente, cuidadoso

5- Abierto a la experiencia

El resultado del estudio indica que las mujeres podrian tener mejores resultados que los hombres en los puestos internacionales, debido a que en terminos de disposicion, las mujeres, frecuentemente estan mejor capacitadas que los hombres para los puestos internacionales.

Lo mas importante de este estudio es proponer a las empresas que al evaluar a sus candidatos para puestos internacionales tengan en cuenta la evaluacion de la personalidad, la cual les ayudara, tanto a las empresas como a los candidatos a conocerse mejor y tomar decisiones mas acertadas en relacion a los puestos internacionales.

Guthrie, J.P. et al., (2003) concluyen que si se usa la evaluacion de la personalidad, el numero mujeres que irian a puestos en el extranjero como expatriadas ira en aumento constante.

EL TECHO DE CRISTAL IMPIDE LA DESIGNACION DE LAS MUJERES EN LOS PUESTOS DE LA ALTA GERENCIA EN EL EXTERIOR

Insch et al., (2008) exploran la necesidad de que las mujeres desarrollen habilidades de auto-promocion y redes sociales que les sean utiles para romper el techo de cristal que les impiden se enviadas como gerentes expatriadas. Muestran por que el techo de cristal sigue existiendo en la asignacion de oportunidades de expatriados. Luego proponen formas en que las mujeres y las multinacionales pueden reducir las barreras a la asignacion de expatriados; antes de escoger a los candidatos o a las candidatas a puestos en el extranjero (estrategias previas a la asignacion), mientras que se esta desempenando el puesto en el extranjero (estrategias durante la asignacion), y despues de regresar a su pais de origen (estrategias despues de la asignacion).

El termino "techo de cristal" se introdujo en la columna del periodico Wall Street Journal de 1986 titulada "La Mujer Corporativa" (Lampe, 2001). El termino se utilizo como una metafora para describir lo que estaba ocurriendo en las empresas de EEUU y en las empresas de otras partes del mundo, y se refiere a las barreras artificiales invisibles que impiden a las mujeres acceder a puestos de la alta direccion. El autor declara que: "una barrera invisible, pero impenetrable, sirve para evitar que las mujeres lleguen a las mas altas funciones de la jerarquia corporativa, independientemente de su logro y meritos" (Lampe, 2001, p. 346). Estas barreras fueron creadas por prejuicios individuales o de la organizacion.

Insch et al., (2008) argumentan que ahora existe un problema similar en las asignaciones de expatriados en las multinacionales. En muchas de las multinacionales, la promocion a los mas altos niveles de gestion proviene de los grupos de directivos de nivel medio que han tenido asignaciones internacionales y en la mayoria de las organizaciones, las asignaciones internacionales se consideran puestos de ascenso. Hasta hace poco, o posiblemente aun, en muchas organizaciones, las asignaciones internacionales han sido "masculinizadas" y sutilmente se consideran inapropiadas para las candidatas femeninas.

Estrategias para lograr la asignacion en exterior

El primer paso para las mujeres podria ser reconocer los valores y las emociones que ellas identifican con base en su educacion y cultura. Este tipo de auto conciencia puede llevar a las mujeres a participar activamente en la planificacion de su vida, asi como de su carrera. La comprension de sus propias fuerzas y utilizando las fortalezas y habilidades para su beneficio maximo, las mujeres tienen el potencial para actuar como agentes de desarrollo de su carrera. Janssens et al., (2006) hacen notar que para producir una identidad de exito, las mujeres deben ser conscientes de sus propias creencias, valores y las emociones. La comprension de las creencias, valores y las emociones pueden conducir al desarrollo de mayores niveles de conciencia social y sagacidad con respecto a las normas y a la cultura organizacional. La alta conciencia social puede ayudar al desempeno de las mujeres en "un mundo masculino" o en las culturas organizacionales donde las mujeres no pueden considerarse de igual a igual con los hombres. El incremento de la autoconsciencia y de la conciencia social tambien puede conducir al desarrollo de las relaciones y redes sociales que a menudo son necesarias para conseguir las asignaciones en el extranjero. El desarrollo de estas relaciones puede tambien llevar a apreciaciones y evaluaciones favorables que aumenten la confianza de los gerentes para enviar a las mujeres en asignaciones al extranjero.

Estrategias desempenando el puesto en el exterior

Para aumentar la probabilidad de exito, las multinacionales deben seleccionar cuidadosamente el pais al que van a enviar por primera vez a una gerente expatriada. Por lo tanto, las multinacionales deben considerar la posibilidad de asignar expatriadas femeninas a paises donde sea probable que tenga una mayor oportunidad para ajustarse rapidamente y asi desarrollarse y crecer en sus carreras rapidamente.

Estrategias despues de regresar al pais de origen

Para poder romper el techo de cristal, las multinacionales tienen que asegurarse de que las expatriadas son repatriadas correctamente. Reconociendo que la experiencia internacional se esta convirtiendo en una caracteristica cada vez mas importante de los administradores de alto nivel, las multinacionales deberian prestar particular atencion a la tutoria constante y la formacion de que disponen para la devolucion de las expatriadas.

CONCLUSIONES

Como se puede ver de las investigaciones analizadas, en los paises desarrollados, con culturas diferentes a la latinoamericana, existen barreras explicitas y barreras ocultas que hacen dificil que las mujeres sean enviadas a puestos gerenciales expatriados. Las barreras explicitas tienen que ver con la maternidad, la doble profesion, hogar/empresa, etc., pero tambien hay barreras ocultas como la belleza fisica, los celos masculinos, etc.

En el ambito latinoamericano no hay estudios sobre la mujer como expatriada en puestos gerenciales o ejecutivos, aunque si hay varias investigaciones sobre el trabajo de la mujer como gerente en America Latina, entre ellos se encontro el trabajo presentado por Sylvia Maxfiel, "Mujeres en el Limite. poder corporativo en America Latina". Report of the women's Leadership Conference of the Americas. (2005)

Sin embargo los hallazgos hechos en las investigaciones expuestas con anterioridad, entre otros, se pueden aplicar a la realidad de las mujeres expatriadas latinoamericanas, para asi conocer la realidad de la idiosincrasia de las empresas de America Latina.

Una investigacion de este tipo involucrara no solamente al area de recursos humanos, sino que tambien al resto de las areas de la empresa y sobre todo a las juntas directivas y a la gerencia general de las empresas latinoamericanas.

Dada la diferencia cultural latinoamericana con otras regiones del mundo y el crecimiento que han tenido en numero las empresas multinacionales latinoamericanas y dado el papel creciente que ha tenido la mujer en puestos directivos (Maxfield, 2005) es importante saber cuales son las politicas para asignar mujeres a los puestos internacionales de dichas empresas y cual ha sido el desempeno antes durante y despues de dicha ejecutivas y con base en estos resultados establecer parametros que ayuden a las empresas y a sus ejecutivos y ejecutivas a tomar decisiones acertadas sobre los candidatos y candidatas a puestos de gerencia expatriados

Como primer punto a investigar, creemos que deberia ser el saber si los tres mitos encontrados por Aldler (1987, 1994) acerca de las mujeres expatriadas por las empresas de los EEUU se presentan tambien en las mujeres expatriadas de las empresas latinoamericanas, a saber:

Mito # 1: Las mujeres no quieren puestos gerenciales en el exterior

Mito # 2: Las empresas se resisten a enviar a las mujeres a puestos ejecutivos en el exterior

Mito # 3: Los perjuicios que tienen los habitantes de los paises huespedes contra las mujeres en puestos ejecutivos y gerenciales hacen que ellas se vuelvan ineficientes, aun cuando las mismas estan interesadas en el puesto y sean enviadas al mismo.

Por ultimo, la existencia de un techo de cristal en las empresas latinoamericanas que impida a las mujeres ser enviadas como expatriadas, aunque esten capacitadas para un buen desempeno, creemos que tiene un efecto negativo en los recursos y capacidades de la empresa multinacional latinoamericana, lo cual debe ser un tema de investigacion futura.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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Edgar E. Chaves Solano (1)

(1) Licenciado en Administracion de Negocios, U.C.R., Master en Direccion de Empresas del Instituto Panamericano de Alta Direccion de Empresas, IPADE, Universidad Panamericana, Mexico D.F., Mexico. Estudiante Programa de Doctorado en Direccion de Empresas, Universidad de Valencia, Espana, Profesor de la Universidad de Costa Rica y consultor. edgar.chaves@ucr.ac.cr
COPYRIGHT 2009 Universidad de Costa Rica
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Author:Chaves Solano, Edgar E.
Publication:Ciencias Economicas
Article Type:Report
Date:Jul 1, 2009
Words:4365
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