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La identidad y la negociacion de conflictos en las organizaciones complejas. Caso: universidad privada.

Resumen

Actualmente el hombre vive en un mundo donde las normas y los limites que estas brindaban como proteccion frente a multiples situaciones estan difusas. Hoy todo parece ser posible. Todo es o no es, depende de los acuerdos que las partes logren alcanzar, la complejidad esta presente y se vislumbra a traves de la incertidumbre y el caos por lo cual es dificil acertar en el pensar por no conocer (fuerza compleja) la identidad. Sin embargo la sociedad actual es negociadora. Se negocia y se es negociado y en esa dinamica se contribuye a la viabilidad o no de la vida y por ende de las empresas. El presente articulo tiene como finalidad, relacionar los conceptos de identidad, conflicto y negociacion vistos desde la optica laboral, para ofrecer al lector, de manera sencilla, una formula adecuada de trabajar el conflicto y lograr asi el exito organizacional. De esta forma se plantea como una investigacion descriptiva y campo, cuyo diseno es transversal.

Palabras clave: Identidad, conflicto y negociacion, pactos eticos.

Identity and Conflict Negotiation in Complex Organizations. Case: Private University

Abstract

Currently, man is living in a world where norms and the limits they offer as protection against many situations are diffuse. Today, anything seems possible. Everything is or is not depending on the agreements parties reach; complexity is present and is glimpsed through uncertainty and chaos, which makes it difficult to be sure in one's thinking due to not knowing (complex force) identity. Nevertheless, current society is negotiating. It negotiates and is negotiated and through this dynamic it contributes to the viability of life or lack of the same and therefore, of businesses. The purpose of this article is to relate the concepts of identity, conflict and negotiation seen from the labor viewpoint, in order to offer the reader, in a simple manner, ala adequate formula for working on conflict and thereby achieving organizational success. The study presents descriptive, field research with a transversal design.

Key words: Identity, conflict and negotiation, ethical pacts.

Introduccion

El ser humano vive en un mundo conflictivo (Morin, 1990) donde las intolerancias y los fundamentalismos son cada vez mas crudos y agresivos (y en muchas oportunidades legitimados por los medios de comunicacion que encuentran en estos conflictos una razon y expansion de su negocio). Esta confrontacion (alimentada por un exceso de informacion que acaba generando caos), entre fuerzas ortodoxas en sus principios e imaginarios, tienen un punto de encuentro en la guerra armada o legal y en la negociacion, la cual que si bien es cierto no alcanza a dirimir y cancelar la totalidad del conflicto (pues al momento de negociar son otros los actores y las variables marginales que aparecen obedeciendo a nuevos intereses o a posturas que no estuvieron presentes en la mesa de negociacion), al menos lo atenuan permitiendo una reorganizacion de las fuerzas y un debate posterior mas civilizado, es decir, acorde con una normatividad que permita una mejor visualizacion y entendimiento del nuevo conflicto, los cuales no son mera reaccion frente a una actualidad sino raices incompletas (bases resquebrajadas) de la identidad.

En America Latina, salvo notables excepciones historicas, la negociacion de conflictos es un fenomeno reciente, para Fried (2000) el conflicto se ha presentado en los distintos ambitos -familiar, educativo, laboral, entre otros- ya que enfrentan procesos de cambio social y cultural que los llevan a una complejidad creciente. En tal contexto, los conflictos entre personas, sistemas o subsistemas de sistemas complejos (organizaciones complejas) pueden percibirse como un aspecto indeseable o como una oportunidad de cambio (Lanz, 2001).

En el presente articulo se analizan los problemas laborales internos y el manejo de los mismos, para dar un breve esbozo sobre lo que se evidencia en las variables conflicto, negociacion e identidad. Esta ultima se busca en la generacion de nacion comun y tiempo pasado identico, donde los paradigmas se demuestran como funcionales, es factor de conflicto y de negociacion (Arranz, 1997). Es factor de conflicto, porque la realidad es una apreciacion pactada entre un colectivo que comparte puntos de vista y valores comunes para legitimar creencias y posibilidades de desarrollo.

En este sentido, casi todos los cientificos y teoricos en materia de comunicacion, sicologia y sociologia entre otras materias coinciden en senalar que la mayoria de las personas trabajan con base en una motivacion fundamental: satisfacer una serie de necesidades (Casado, 1999), estas afirmaciones conservan tres fundamentos:

1. Cada uno de los miembros que integran una organizacion tienen necesidades elementales y perfectamente identificadas en orden de importancia. Es vital para cada persona cumplir sus necesidades en el orden que el considere justo.

2. Hay que considerar que una necesidad satisfecha elimina todo factor motivacional. Solo cuando las necesidades no han sido superadas se puede motivar a continuar con ciertos comportamientos.

3. Respetar y resguardar una identidad.

De esta manera Fromm (2003) plantea que "esta necesidad de un sentimiento de identidad es tan vital e imperativa, que el hombre no podria estar sano si no encontrara algun modo de satisfacerla". Segun lo que el expone, la identidad es una necesidad afectiva ("sentimiento"), cognitiva ("conciencia de si mismo y del vecino como personas diferentes") y activa (el ser humano tiene que "tomar decisiones" haciendo uso de su libertad y voluntad). Se puede afirmar, entonces, que la identidad tiene que ver con la historia de vida, que sera influida por el concepto de mundo que se maneja y por el concepto de mundo que predomina en la epoca y lugar en que se vive. Por lo tanto, hay en este concepto un cruce individuo-grupo-sociedad, por un lado, y de la historia personal con la historia social, por otro.

Dentro de este marco la identidad es, redefiniendola, el pacto que el hombre hace con sus creencias, con el entorno y con el colectivo donde se encuentra con sus identicos (Maliandi, 1994). Es decir, con lo que le es comun, por esto se habla de comunidad. Es un ejercicio de seguridad al pensar, actuar e imaginar para ser debidamente aceptado. Y tambien de trascender dentro de la escala de reconocimiento que se haya elaborado entre sus identicos.

En este sentido, una escala limitada para que no se desordene y que, citando a Arranz (1997), estaria cifrada en la riqueza (logros materiales, economia), los honores (logros politicos) y el placer (permisiones como pago a acciones bien ejecutadas), y en lo que hay de permitido y prohibido en estos tres conceptos. La identidad se da en la comunion con los principios morales (de costumbres) y en la defensa contra todo aquello que atente contra esa moralidad.

El concepto de identidad se utiliza como un concepto generico que atane a acontecimientos sociales diversos. Numerosos conflictos se reagrupan bajo la categoria de conflictos de identidad (Arranz, 1997). La cual es considerada, por tanto, como la faceta mas importante de ciertas luchas tanto pacificas como violentas, cabe resaltar que la misma se distingue a traves de tres niveles de identidades: el individuo, el grupo y la comunidad. Son tres niveles de amplitud pero, al mismo tiempo, tres tipos cualitativos diferentes: la identidad individual concierne a cada persona en si misma, la identidad de grupo se define por las relaciones interpersonales reales, mientras que la identidad comunitaria, en principio trasciende en el tiempo y en el espacio a los individuos y a los grupos existentes.

Identidad individual

La identidad indica la manera por la cual uno difiere de los demas, pero tambien aquello que nos une al resto, es comparativa, ciertos rasgos de la identidad son atribuidos desde el nacimiento y no pueden ser modificados (lugar y fecha de nacimiento, por ejemplo), algunos aspectos son dados desde el nacimiento y no son modificables mas que tras dificiles gestiones (nombre, sexo, nacionalidad), ciertos aspectos pueden ser cambiados deliberadamente (lugar de residencia, estado civil), y otros son modificados al margen de la propia voluntad, es evidente que el concepto de identidad no se refiere a homogeneidad o permanencia. Al contrario, es el campo de tension entre "permanecer el mismo a traves del tiempo" y "cambiar en el decurso del tiempo" lo que constituye el significado de la identidad de una persona (Doom, 1995).

Identidad de grupos

Un grupo es un conjunto de individuos. Se podria decir que es el conjunto de relaciones interpersonales. A nivel de grupo tambien se manifiestan los mecanismos de la identidad. Alport ( 1953) acota la existencia de los "grupos" y los "grupos en si". Haciendo una relacion acerca donde el primero es un conjunto bastante inestable y ocasional, al menos, dos individuos que se encuentran en interaccion el uno con el otro. Para el autor, el segundo grupo forma una nueva entidad en la que el conjunto es claramente mayor que la suma de los componentes. Por otro lado existen los grupos ligados a las tareas, los cuales se proponen lograr un objetivo que posea cierta formalidad, lo que se traduce en una serie de actividades que conducen a la elaboracion de un producto final determinado (tarea) (Casado, 1999).

Identidad comunitaria

Una comunidad es mas vasta, y al mismo tiempo, diferente que los otros dos niveles: la comunidad los trasciende en el tiempo y en el espacio, y ni los individuos ni los grupos pueden entrar en relacion directa con una comunidad. No obstante el nivel comunitario es muy evidente (Munoz, 1987).

La identidad comunitaria es dinamica en el sentido que a veces es la pertenencia a una comunidad especifica la que pesa mas, otras veces es la pertenencia a una comunidad diferente. Por ejemplo, S. Maliandi (1996) habla de desplazamiento (displacement) continuo en el que clase, sexo, raza, nacionalidad y civilizacion entran en competencia como identidad dominante en diversas situaciones. Ademas, cada comunidad conoce una dinamica intrinseca que puede hallarse en su propia historia.

Identidad organizacional

El concepto de identidad organizacional no es completamente nuevo. Los teoricos y consultores de la psicoanalitica organizacional no tienen siempre la misma concepcion sobre la misma aun cuando estudien el mismo fenomeno (Alien y otros, 1998). Esta representa el medio por el cual los grupos de trabajo se orientan a si mismos hacia la organizacion y mediante la cual los individuos adquieren su propio sentido de seguridad e identidad como miembros.

La identidad organizacional es la base inconsciente de la cultura organizacional (Arranz, 1997). Especificamente es la totalidad de los patrones repetitivos del comportamiento individual y de relaciones interpersonales, todos juntos reflejan el significado no reconocido de la vida organizacional. Si bien la identidad organizacional esta influenciada por el pensamiento consciente: la forma en que se relacionan los individuos en el trabajo esta en principio motivada por pensamientos y sentimientos inconscientes. Su nacimiento depende de la transferencia de emociones que se da bajo la estructura organizacional.

Esta identidad organizacional difiere, bruscamente de la cultura organizacional por el papel importante del fenomeno de transferencia. La naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio de la vida organizacional y la esencia de la identidad organizacional. Lo central de esta subestructura emocional es especialmente crucial cuando hay una demanda de cambio y desarrollo organizacional. El cambio depende de la buena voluntad de los miembros de la organizacion para asumir la responsabilidad por sus acciones y abandonar el status quo (Klineberg, 1965).

Dinamicas de identidad y de conflicto

Es probable que cada individuo, grupo, comunidad y organizacion aprecien o vivan los conflictos de manera diferente. La complejidad de cada nivel sera responsable de esta diferenciacion. Para ser duradera y eficaz la resolucion de conflictos debe tener en cuenta una multitud de factores (Maliandi, 1994). Por ejemplo, se plantean a las partes en conflicto las siguientes interrogantes: ?Que significado se le da al conflicto? ?Quienes son los interlocutores legitimos? ?Cuales son los resultados que cada parte espera de una resolucion? ?Cuales son las opiniones comunes o las disidentes? ?De que manera se ve la agresion? ?Que se entiende por paz?. Las respuestas a estas cuestiones cambian segun el tiempo y el contexto. Ademas, algunos factores materiales entran en juego.

El conflicto organizacional

Se entiende por conflicto la ruptura que se da entre la identidad del hombre y su entorno real, legal e imaginario (Baruch, 1996). Tambien el enfrentamiento entre las condiciones legales y las condiciones de justicia. Regularmente el conflicto es sinonimo de disgusto, agresion y negativismo. La palabra conflicto se emplea dentro de un ancho o margen: se puede hablar de un conflicto armado mundial, o renuncias laborales por un conflicto de trabajo. Incluso, se llama conflicto a un rechazo fisico--emocional entre dos o mas personas (Black, 1993).

Los sinonimos que ofrecen varios diccionarios para la palabra conflicto son: choque, lucha, antagonismo, apuro y angustia del animo.

Hay que tener siempre presente que una particularidad del conflicto en cualquier organizacion humana es que se le considera inevitable. Algunos teoricos que se identifican con el termino competitividad sugieren que un conflicto es, en menor o mayor escala, algo beneficioso para las organizaciones, ya que siempre es motivo de planteamientos genuinos de resolucion, superacion y confianza.

No todas las personas coinciden en sus sentimientos, ilusiones, formas de trabajo, entre otras cosas, y esto puede generar algunos malestares e inconformidad entre las demas personas. Ese es, precisamente, el foco natural de los conflictos, los cuales no siempre pueden asociarse con el termino destruccion.

El gasto de energia fisica y mental que se realiza para promover conflictos asi como para generar soluciones, puede causar una perdida general de motivacion o la interrupcion periodica y total de labores. En ese preciso momento se podra considerar el conflicto como un fenomeno totalmente nocivo. Otra consecuencia de un conflicto largo o no solucionado puede ser el conformismo o la falta de calidad.

En este sentido, todo conflicto divide a la organizacion en dos sectores: el que gana y el que pierde. Tambien este tipo de comportamientos produciran un marcado cambio en los sentimientos hacia la organizacion y sus funciones. Puede presentarse el caso de existir una falta de coordinacion grupal y perdida de la interdependencia por acusaciones agresivas de falta de productividad entre las diversas areas que la integran. Aunado a lo anterior debe considerarse nuevamente la presencia de los rumores y la carencia de veracidad en la informacion recibida y transmitida (Berlo, 2002).

Bajo tal dinamica, la organizacion pierde paulatinamente sus objetivos comunes y tiende a convertirse en un centro de competitividad negativa interna, y todos los esfuerzos se generan para buscar quien es el mejor y el peor.

Kriesburg (1989), senala que existen cuatro condiciones para la existencia de un conflicto: a. las partes en conflicto se ven como entidades separadas la una de la otra; b. al menos una de las partes se siente agraviada; c. al menos una de las partes tiene como finalidad realizar cambios en la otra parte a fin de satisfacer sus agravios; d. la parte agraviada posee conviccion de que el cambio deseado por la otra parte es posible. Estas cuatro condiciones son intrinsecas a todo conflicto y, ademas, estan relacionadas entre si.

Hasta ahora se han mencionado los puntos negativos de un conflicto, pero el conflicto segun K.W. Thomas (1992), puede influir positivamente en una organizacion.

El conflicto como tal, desde su formacion, motiva un fuerte movimiento de energia en desplazamiento de presiones, recopilacion de ideas, presentacion de planes y soluciones, entre muchas otras cosas.

La creatividad, el entusiasmo y el esfuerzo son partes inseparables de un conflicto. Muchos afirman que un conflicto da madurez y criterio. Por otra parte, la presencia misma del conflicto genera dudas y afirmaciones positivas como:

?Es posible aprovechar el conflicto para mejorar la situacion general de todos los miembros que integran la organizacion? ?Que tipo de clase o grupo dentro de la organizacion participa del conflicto? ?De que medios dispone y que influencia ejerce? ?Que resultantes positivas en el manejo del conflicto se pueden obtener en diferentes periodos de tiempo? ?Que tan actualizadas se encuentran las normas y politicas internas de la organizacion que pueden ser la causa del conflicto? ?Que tipo de medios y sistemas de comunicacion son aplicables al conflicto y que otros procedimientos de informacion y comunicacion funcionan?

Dinamicas de identidad y escala de conflicto

Kriesburg (1989) y Doom (1995), coincidencialmente manifiestan que cada conflicto conoce fases tipicas, en el curso de las cuales una fase latente puede evolucionar hacia el enfrentamiento violento, el cual puede ser seguido de una desaceleracion. Un tipo de conflicto que devuelve al nucleo del objeto de la dinamica es el denominado intratable, este tipo de conflicto recorre fases especificas en las que las configuraciones de la identidad desempenan un papel considerable.

En los conflictos intratables, las fuerzas convergen de la identidad (es decir, dogmatismo, fundamentalismo, exclusivismo) son mucho mas fuertes que las tendencias o formas contingentes, lo que explica por que las relaciones posibles con la otra parte son extremadamente limitadas. La escala adquiere formas tipicas: el otro es identificado como una amenaza para nuestra identidad. Ademas las propuestas son cada vez mas deformadas, mientras que el propio discurso narrativo va cavando mas hondo la fosa entre las dos partes. Por ultimo, la escala se ve reforzada por construcciones cada vez mas rigidas e impenetrables, eliminando toda forma de interrelacion o de negociacion. El otro se ha convertido en enemigo, en lugar de ser un posible companero. Finalmente, el enfrentamiento resulta inevitable.

Implicaciones para la negociacion

La negociacion es concebida como los pactos temporales entre las identidades y las instituciones (Casado, 1999).

En primera instancia, un conflicto se visualiza a traves de actores (agentes del conflicto), factores (causas del conflicto), situaciones (realidades del conflicto) y escenarios (espacios en conflicto). Y de un mapa historico que detecte las raices de la actitud conflictiva, porque los conflictos no aparecen por generacion espontanea sino que tienen un soporte en la historia de las partes que asumen la negociacion. Las causas, aunque a veces se las hace aparecer como coyunturales, tienen un referente pasado: historia de los actores, un inconsciente colectivo, una moralidad que se representa y otra que fue representada (memoria e incertidumbre), unos pactos eticos y unas rupturas habidas en el, un lenguaje utilizado como definicion del mundo, su valoracion en el yo, el tu y el el. Estas constantes de analisis tambien tocan a la situacion y el escenario.

Un conflicto antes que visualizarlo como un problema, es necesario verlo como la resultante de unos hechos sucedidos, de un espacio vital violentado y de un pacto etico roto. De lo contrario, sera imposible negociar en terminos de tolerancia, entendiendo por tolerancia en la negociacion aquella actitud (virtud, porque con base en ella se obtienen logros) que no asume verdades absolutas (Baruch, 1996).

Las verdades absolutas (que filosoficamente no lo son porque estarian negando la posibilidad de avanzar en el conocimiento), han sido siempre factor de enfrentamiento entre los hombres. La verdad, se debe entender como un hilo conductor de la moralidad de un colectivo, como un pacto de realidad subjetiva que permite funcionar como motor de costumbres y variables de progreso. Ahora, esta verdad se comparte con base en la tolerancia y al ser compartida se negocia para que las partes en conflicto se nutran de ella (de la verdad mia y la del otro). En base a este presupuesto (la verdad compartida), se crearian las verdades normativas, estas dan una solucion al conflicto porque permiten acceder a una realidad comun.

Las verdades normativas harian parte de un pacto etico para una moral que vaya en beneficio de todos (y los que ellos representan en terminos de espacio y tiempo) los que se han sentado a negociar y a compartir manejos politicos y ejercicio del poder como soporte de Estado. Toda negociacion, entonces se fundamenta en un nuevo orden nacido del pacto y no de la destruccion del otro (ya la historia nos habla de los fracasos de la paz de la victoria, donde los vencedores acaban siendo asimilados de manera--las mas de las veces brutal- por los vencidos).

La inteligencia no es exceso de informacion sino buen manejo de la informacion (convirtiendola en conocimiento para la solucion de problemas) y comprobacion de esta. Bertrand Russell citado por Baruch (1996), en El Conocimiento Humano, determina que la idea de progreso se fundamenta en el conocimiento positivo, en aquel que se sacude el empirismo a traves de la comprobacion de causas y efectos para que las situaciones erradas no vuelvan a producirse.

A lo largo del tiempo historico, se ha asistido al esquema ensayo error y en la actualidad, dada la informacion acumulada, se podra ya determinar las causas y razones que llevan al conflicto en el hombre. Se tiene memoria e imaginacion. Y esto es lo que se requiere en una mesa de negociacion. Memoria, para determinar origenes y desarrollo del conflicto, tambien de los pactos eticos y las instituciones que hacen posible una moral. Imaginacion, para creer en la eticidad del otro. Eticidad que se dara si se cumplen los pactos.

Sin embargo, Alien y otros, (1998) plantea cinco pasos para el proceso de negociacion:

1. Preparacion y planeacion

2. Definicion de las reglas del juego

3. Aclaracion y justificacion

4. Regateo y solucion del problema

5. Cierre e implantacion

Por otro lado el autor establece ciertas habilidades como lo son:

1. Comience con una apertura positiva: los estudios sobre negociacion muestran que las concesiones tienden a ser reciprocas y a llevar a acuerdos.

2. Concentrese en los problemas, no en las personalidades: cuando las negociaciones se vuelvan dificiles, evite la tendencia de atacar a su oponente.

3. Preste atencion a las ofertas iniciales

4. Enfatice las soluciones ganar--ganar: los negociadores inexpertos con frecuencia suponen que su ganancia debe venir a expensas de la otra parte.

5. Cree un clima franco y de confianza: los negociadores habilidosos son mejores escuchas, formulan mas preguntas, centran sus argumentos de manera mas directa, estan menos a la defensiva, en otras palabras son mejores en la creacion del clima franco y de confianza que se necesita para alcanzar un acuerdo integrador.

Metodologia

El presente articulo se presenta bajo un tipo de investigacion descriptiva de campo, cuyo diseno es transversal, y "No Experimental". La poblacion de esta investigacion esta constituida por las siguientes unidades:

a) Personal Directivo de la universidad Dr. Jose Gregorio Hernandez, personal administrativo y personal docente de la Facultad de Ingenieria.

Como se muestra en los siguientes Cuadros 1, 2 y 3.

Las poblaciones son consideradas como accesibles, en este sentido se realizo un censo poblacional para las tres. El proceso de recoleccion de datos en este estudio se realizo utilizando para ello la tecnica de observacion mediante encuesta, utilizando la modalidad de cuestionario.

Conclusiones

Las conclusiones a las que se llego una vez culminado el articulo fueron las siguientes:

En las universidades privadas toda negociacion apunta a mejorar las condiciones del individuo y del entorno y a sostenerlas. Se vigila de manera rigurosa que los pacto no se rompan, incluso se amonesta, no reprimiendo sino ajustandose a unas normas impuestas por las universidades, es decir, adaptandose a la movilidad y vitalidad de la cultura organizacional. A la libertad que para el bien comun ejerce el individuo que accede todo el tiempo al conocimiento, el tolerante que se reconoce en el otro en la construccion de la verdad.

Por otro lado en todo el personal (docente, administrativo y directivo) se verifico que la identidad va cambiando y supone alteridad. No se puede reconocer una identidad, si a la vez no se reconoce una condicion de ser otrp que se presenta como su antagonista.

Tambien se observo que si el otro no confirma la identidad, se transforma en una amenaza y es frecuente que se intente evitar el contacto con aquellos que amenazan, que ponen en riesgo la identidad, la autoimagen y autoestima.

En sintesis la identidad organizacional es un marco para interpretar los sentimientos y experiencias organizacionales basadas en relaciones propias y de otros. Es una teoria que guia el accionar de los miembros de una organizacion que desean indagar en las relaciones propias y de los demas en el analisis sobre las organizaciones. Su premisa principal es que el modelo para entender las acciones inconscientes de los adultos en las organizaciones puede hallarse en las dinamicas propias y de los demas en la infancia.

Recibido: Septiembre 2006 * Aceptado: Mayo 2007

Referencias Bibliograficas

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Blanca Labrador, Doctora en Ciencias Gerenciales. Magister en gerencia de Mercadeo. Comunicadora Social co Formacion en Ivestigacion, Capacitacion Docente para Educacion Superior. Investrigadora activa. Ex-directora de la Escuela de Ciencias Adminitrativa deln Cunibe. Ex-subdirectora Academica del Cunibe. Directora de Postgrado de la UJGH, Profesora de Post-grado en el IUTM. Tutora de Trabajos de grados para los Post-grados de Mercadeo en URBE e IUTm. Consuitora Gerencial. Actualmente cursante del Doctorado en Ciencias de la Educacion. E-mail: blanca304@hotmail.com
Cuadro 1
Personal Directivo UJGH

Cargo                    No

Decanos                   3
Directores                6
Director de Posgrado      1
Coordinadores             8
Coordinadores Docentes    6
Total                    24

Fuente: Recursos Humanos Academicos UJGH (2007).

Cuadro 2
Personal Administrativo

Cargo                    No

Asistentes               22
Secretarias              12
Total                    32

Fuente: Recursos Humanos Administrativos (2007).

Cuadro 3
Personal Docente

Cargo                    No

Nivel I                  29
Nivel II                 18
Nivel III                10
Nivel IV                  2
Nivel V                   0
Total                    59

Fuente: Recursos Humanos Academicos (2007).
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Author:Labrador, Blanca
Publication:Revista Telos
Date:Jun 22, 2007
Words:4716
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