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La contratacion del personal al servicio de las Iglesias y el sistema de tribunales para la resolucion de conflictos laborales en Alemania.

Resumen: El derecho laboral eclesiastico tiene una importancia practica eminente en Alemania. Alrededor de 1,5 millones de empleados estan trabajando en el servicio de las Iglesias. La Constitucion garantiza expresamente el derecho de las <<comunidades religiosas>> a regular y administrar <<sus propios asuntos>> de manera independiente. Al recurrira este derecho, las Iglesias han creado sus propias normas, que modifican el derecho laboral general en funcion de las particularidades del ser/icio eclesiastico, como la caracterizacion de tendencias del derecho laboral eclesiastico, los mecanismos de contratacion de personal y, en particular, de las precauciones para sancionar una violacion de los principios de la Iglesia. Hasta la fecha, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal ha respetado y defendido las particularidades del derecho laboral eclesiastico y ha dado gran prioridad, sobre todo, a la autocomprension eclesiastica. En cambio, el Tribunal de Justicia de la Union Europea cuestiono en modo fundamental el sistema aleman en dos sentencias del 2018: Se exige, por un lado, que se aplique con mayor rigor la legislacion europea de antidiscriminacion al servicio eclesiastico y, por otro, un mayor control de las decisiones eclesiasticas por parte de los tribunales.

Palabras clave: Derecho laboral eclesiastico, Derecho de autonomia, Legislacion europea de antidiscriminacion.

Abstract: Church labour law is of eminent practical importance in Cermany. Approximately 1.5 million employees work in church service. The Constitution expressly protects the right of "religious societies" to regulate and administer "their affairs" independently. On the basis of this right, churches have created their own rules, which modify the general labour law to suit the particular characteristics of church service. This includes the special "religious belief protection" of church labour law, mechanisms for personnel recruitment, and, in particular, sanctions for violations of church principles. Up to now the case law of the Federal Constitutional Court has respected and defended the special features of church labour law and has given high priority to the churches' own self-understanding. By contrast, the European Court of Justice, in two decisions given in 2018, has questioned the principles of the German system, ruling that, on the one hand, European anti-discrimination legislation should apply more strictly to church service, and on the other, that the courts should exercise more rigorous control over actions taken by churches.

Keywords: Church Labour Law, Church Self-Definition, European Anti-Discrimination Legislation.

Recruitment of Church Service Personnel and the Judicial System for Resolving Labour Law Conflicts in Germany

En Alemania, la Iglesia es un empleador de una magnitud sumamente importante. Por si solas, tanto la Iglesia Catolica como la protestante conforman el segundo empleador en cuanto a dimension, precedido unicamente por la Funcion Publica. En total, la Iglesia cuenta con alrededor de 1,5 millones de empleados (1)--entre todos ellos suman casi tantos empleados como los contratados por los ocho empleadores privados mas grandes del pais juntos- (2). Por ejemplo, solo la Iglesia Catolica dispone ya de casi 800.000 empleados a jornada completa (de los cuales tres cuartos pertenecen a la seccion de Caritas) (3).

Basandonos unicamente en estas pocas cifras, se puede apreciar de un modo claro por que el derecho laboral eclesiastico en Alemania tiene una relevancia practica tan importante (4). A continuacion, se expondran sus principales caracteristicas, delimitadas al derecho laboral individual (2). Acto seguido, se indicara si, y en que medida, el derecho laboral eclesiastico puede tambien aplicarse ante los tribunales estatales en caso de conflicto (3). Antes de nada, sin embargo, se debe tener en cuenta la situacion constitucional de la que se parte (1). Por ultimo, se planteara la cuestion de los desafios que presenta la legislacion europea ante este sistema (4).

1. SITUACION CONSTITUCIONAL DE PARTIDA

La Ley Fundamental de la Republica Federal de Alemania (5) garantiza a la Iglesia y a su mision amplias libertades. Ademas de la garantia de la libertad Religiosa--entendida en su conjunto--(art. 4, parrafos 1 y 2), es sobre todo el derecho de autonomia (6), adoptado de la Constitucion de Weimar, el que abre un abanico amplio de posibilidades a las Iglesias y a las comunidades religiosas. La disposicion del art. 137, parrafo 3, denominada "lex regia" en la doctrina del derecho eclesiastico estatal aleman (7), expone lo siguiente:

<<Las comunidades religiosas regularan y administraran sus propios asuntos de manera independiente y dentro de los limites de la ley que se aplica a todos. Designaran a sus cargos sin que participen en tales designaciones el Estado o las autoridades locales>>.

Segun su redaccion, las "comunidades religiosas" son las beneficiarias de esta normativa. En la jurisprudencia asentada del Tribunal Constitucional Federal, las entidades juridicamente independientes de ellas tambien pueden alegar el derecho de autonomia, al igual que otras instituciones asociadas de alguna manera a la Iglesia, si, segun la autocomprension eclesiastica, son llamadas a cumplir su cometido o su tarea de llevar a cabo una <<parte de la mision de la Iglesia en el mundo>> (8). Estas instituciones -hospitales, guarderias, colegios, universidades, etc.--tambien pueden alegar la infraccion del derecho de autonomia como violacion de la libertad religiosa por medio del recurso de amparo constitucional (9).

Naturalmente, el quid de la cuestion reside en averiguar cuales son los asuntos "propios" de la Iglesia. Hoy en dia existe un consenso, tanto en la doctrina (10) como en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal (11), de que el criterio decisivo para calificar un asunto como "propio" reside en la autocomprension eclesiastica. En consecuencia, el derecho de autonomia de la Iglesia abarca indiscutiblemente cuestiones de doctrina y orden religioso, la constitucion y administracion, los derechos y deberes de los fieles, las relaciones juridicas del clero y el sistema financiero, incluida la administracion de bienes. La practica sugiere que existen otras areas relevantes que estan sujetas al derecho de autonomia, puesto que, segun la opinion mayoritaria, el hecho de que un asunto tenga efectos indirectos en competencias estatales no excluye su calificacion como "propio". Estas areas son las siguientes: la actividad caritativa (12), la actividad economica (13) y el derecho laboral eclesiastico (14).

Asi pues, la Iglesia tiene el derecho de "orden" y "administracion" de estos asuntos "propios". La Constitucion garantiza asi, por un lado, la libertad de la propia legislacion y, por otro, la libertad de aplicar estas normativas autorreguladas de manera particular, lo que tambien incluye la aplicacion de la ley por medio de la propia jurisprudencia.

Evidentemente, el derecho de autonomia de la Iglesia no constituye ninguna posicion juridica absoluta. La propia Constitucion lo somete a la reserva de la "ley que se aplica a todos". La comprension de esta formula con exactitud ha sido y es objeto de las mas diversas concepciones (15). En las ultimas decadas, la jurisdiccion del Tribunal Constitucional Federal ha efectuado con regularidad la toma de una decision de ponderacion entre la libertad de la Iglesia y la finalidad de limitacion, entendida como la proteccion estatal de otros intereses legales importantes para la comunidad (16). Dicho de otro modo: evidentemente, en el Estado de Derecho, la Iglesia no se mueve fuera del ordenamiento juridico estatal. En materia de "sus" asuntos, su actividad esta sometida a la ley aplicable a todos. Por otra parte, para ello se debe tener en cuenta la autocomprension eclesiastica.

2. FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL ECLESIASTICO

Los principios constitucionales generales se aplican, segun la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal, en el ambito del derecho laboral del siguiente modo: como punto de partida, es la Iglesia misma la unica que tiene que decidir cuales son los servicios e instituciones que su mision exige. Esto incluye no solo la organizacion de los oficios y ministerios de la Iglesia, sino tambien cada servicio que se desarrolla en una institucion de la Iglesia (17). Si la Iglesia utiliza las formas juridicas del derecho privado (y no formas especificas, como las del derecho canonico) para establecer relaciones laborales, se aplica entonces el derecho laboral estatal como consecuencia de que la Iglesia ha optado por servirse de estas formas juridicas. Por una parte, esto constituye la limitacion de la "ley aplicable a todos" a efectos del art. 137 parrafo 3 de la Constitucion de Weimar pero, por otra parte, debe tener en cuenta las particularidades del servicio eclesiastico en su interpretacion y aplicacion. Los parametros para ello se aclararon tras una decision fundamental del Tribunal Constitucional Federal en el ano 1985 (18).

Las particularidades del servicio eclesiastico que se han de tener en cuenta en la interpretacion y aplicacion del derecho estatal deben ser determinadas por la Iglesia misma, entendiendo asi que ella misma debe definirlas y regularizarlas, tal y como se estipula en el art. 137 parrafo 3 de la Constitucion de Weimar. La Iglesia Catolica ha llevado esto a cabo en el "Reglamento aplicable al Servicio Eclesiastico en el Marco de las Relaciones Laborales dentro de la Iglesia". Su primera redaccion, que data del 22 de septiembre de 19932 (19), fue revisada y formulada de nuevo el 27 de abril de 2015 con un contenido modificado significativamente (20). Ese reglamento, debido a la falta de competencia legislativa en la materia, no es un acto juridico de la Conferencia Episcopal, sino que cada Obispo diocesano debe ponerlo en vigor para el territorio de su jurisdiccion. Durante decadas, la Iglesia Evangelica en Alemania (EKD) no tuvo una legislacion basica uniforme. El Consejo de la EKD no publico hasta 2005 la "Directiva sobre los requisitos eclesiasticos para la colaboracion profesional en la Iglesia protestante y su diaconia" (21), que fue revisada en 2016 (22).

2.1. Caracterizacion de tendencias del derecho laboral eclesiastico ("Tendenzpragung")

La caracteristica del derecho laboral eclesiastico en Alemania es su caracterizacion de tendencias. En derecho canonico, esto se expresa en el modelo de la "comunidad de servicio" (23). Lo que se quiere decir con esto es que todos los que trabajan en una institucion eclesiastica <<contribuyen juntos, independientemente de su estatus en el derecho laboral, para que la institucion pueda cumplir su parte en la mision de la Iglesia>> (24). Puesto que (asi lo expone la presuncion basica), en principio, cada servicio eclesial fundamentado en la mision de la Iglesia, no se diferencia ni por personal ni en cuanto a su contenido; en contraste con la figura de la organizacion de tendencia que se encuentra en diversos ordenamientos juridicos (como partidos politicos, sindicatos, asociaciones de trabajadores y ONG), la "comunidad de servicio" incluye a todos los empleados dentro del servicio eclesiastico, sin excepcion, y hace referencia a todas las actividades que alli se llevan a cabo, sin distincion segun su valoracion e importancia. A pesar de algunas criticas, tambien dentro de la Iglesia (25), el Tribunal Constitucional Federal recibio de manera explicita el termino y asi elevo el topos a la categoria de un concepto juridico (26). Sin embargo, no adquiere por si mismo un significado juridico, sino que se celebra un contrato por el cual el empleado se somete voluntariamente a los principios eclesiasticos (27). La caracterizacion de tendencias del derecho laboral eclesiastico se traduce sobre todo en tres aspectos: el establecimiento de relaciones laborales, la definicion de los deberes de lealtad y, por ultimo, la sancion por la infraccion de estos deberes.

2.2. Establecimiento de relaciones laborales

Si la Iglesia o una institucion juridicamente independiente, adscrita a ella, elige el derecho laboral estatal para establecer la relacion laboral, hace uso de la libertad contractual general en virtud de la autonomia privada a la que tiene derecho cada sujeto juridico. Asi, en principio, se aplican las disposiciones del derecho laboral estatal (lo que tambien dar por sentado el derecho canonico (28)), a menos que estas sean modificadas por acuerdos contractuales divergentes de las partes. Precisamente ahi, por tanto, se encuentra la "puerta de acceso" para los requisitos del derecho de autonomia de la Iglesia, que se transforman asi en el sistema juridico del Estado por medio del contrato. Concretamente, cuando se establece la relacion laboral, se incluyen en el contrato de trabajo una serie de requisitos determinados relativos a la persona y conducta del empleado:

--El requisito basico para la asuncion de la actividad eclesiastica es que el empleado acepte y afirme el <<caracter particular del servicio eclesiastico>>, o sea que este dispuesto a cumplirla secundum mentis Ecclesiae (29).

--Ciertas labores eclesiasticas--predicacion y atencion pastoral- estan reservadas sin excepcion, o al menos como norma (como en el caso de cargos de educacion y de direccion), para los empleados pertenecientes a la iglesia que corresponda (30). Sin embargo, el legislador eclesiasti co asume que, en principio, todos los empleados tambien pertenecen a la iglesia que corresponda. La Iglesia protestante tambien permite la pertenencia a otra Iglesia cristiana (siempre que pertenezca a la Comunidad de Trabajo de las Iglesias cristianas o a la Asociacion de Iglesias evangelicas libres (31)) para realizar ciertas actividades. Por otra parte, la contratacion de personas no bautizadas solo puede llevarse a cabo bajo determinadas condiciones (32).

--Ex negativo, ninguna persona que haya abandonado la Iglesia o que actue en manera hostil a ella puede ser considerada idonea para la realizacion de una labor en el servicio eclesiastico (33).

Si estos aspectos se refieren a los requisitos para la persona miembro del personal, los cuales deben de estar ya definidos en el momento en que se establezca la relacion laboral, el <<caracter particular del servicio eclesiastico>> requerira que el empleado se comporte en lo sucesivo de una manera determinada. El empleador eclesiastico trata de garantizar esto a traves del concepto de los deberes de lealtad que, para adquirir caracter vinculante, deben ser designados antes de la celebracion del contrato de trabajo. El empleador debe asegurarse de que los postulantes esten en condiciones de cumplir este deber (34).

2.3. Definicion de deberes de lealtad

En principio, desde hace un cierto tiempo, no ha sido objeto de discusion en la jurisprudencia y la doctrina que la Iglesia pueda imponer deberes particulares a sus empleados que impliquen llevar un estilo de vida eclesial (35). Bien es verdad que no se trata de obligaciones secundarias estrictas, en el sentido de que el empleador pueda exigir que se cumplan, pero su incumplimiento puede causar perjuicios legales para los empleados36. Sin embargo, el Tribunal Federal de Trabajo habia intentado obstinadamente graduar los deberes de lealtad de forma progresiva en funcion de la "proximidad" del empleado a labores eclesiasticas especificas (37). El Tribunal Constitucional Federal mostro su desaprobacion a este intento en su resolucion historica de 1985 (38). Por lo tanto, es la propia Iglesia la que debe determinar que condiciones requiere su credibilidad como Iglesia y como anunciadora de la Palabra, asi como lo que ella considera una labor eclesiastica "especifica", cuales son los "principios esenciales" de su doctrina de fe y moral, y en que conductas se puede observar una infraccion (si procede, grave) de estos deberes. Del mismo modo, la graduacion progresiva de los deberes de lealtad entre ciertos grupos de empleados esta sujeta al derecho de autonomia de la Iglesia. Los principios basicos del ordenamiento juridico, como la interdiccion de la arbitrariedad (art. 3 parrafo 1 de la Ley Fundamental), las buenas costumbres ([seccion] 138 apartado 1 del Codigo Civil) y el orden publico (art. 6 de la Ley de introduccion al Codigo Civil), son solo un limite extremo a la observancia de los estandares eclesiasticos en derecho estatal.

De conformidad con estos requisitos del Tribunal Constitucional, las Iglesias han promulgado disposiciones juridicas internas al respecto. La EKD lo ha expresado en terminos mas bien generales, que, en un primer momento, imponen los mismos requisitos a todos los empleados (conducta leal hacia la Iglesia protestante y una conducta dentro y fuera del ministerio, de manera que no perjudique la credibilidad de esta). Ademas, se hace una distincion entre empleados cristianos y no cristianos: los primeros deben "promover" el "caracter evangelico" de la institucion; los segundos deben "respetarla" (39). Las normativas de la Iglesia Catolica es mucho mas diferenciada y contiene requisitos que se graduan de tres maneras (40).

--De los empleados catolicos se espera que reconozcan y respeten <<los principios de la doctrina catolica en materia de fe y buenas costumbres>>. Ademas, la Iglesia espera tambien de determinados grupos de empleados que den "testimonio de vida personal" en el espiritu de los principios fundamentales nombrados, concretamente de aquellos empleados que trabajan en el servicio pastoral, catequetico y educativo, asi como los que trabajan en virtud de una mision canonica y el personal directivo.

--Los empleados cristianos que no sean catolicos deben respetar las "verdades y valores del Evangelio" y contribuir a su vivencia en la institucion.

--Los empleado no cristianos, por otra parte, deben estar preparados en cualquier caso para llevar a cabo las labores que les han sido confiadas en el espiritu de la Iglesia.

Ex negativo, todos los empleados deberan abstenerse de toda conducta hostil a la Iglesia y, tanto en su vida personal como laboral, portarse de manera que no pongan en peligro la credibilidad de la Iglesia y de la institucion en la que trabajan.

Esta graduacion, ya de por si compleja, se ha complicado aun mas desde la modificacion del Reglamento en abril de 2015. Con la intencion declarada de poder llevar a cabo una <<evaluacion individual mas fuerte>> por "razones pastorales", se hace ahora una distincion entre tres aspectos en la categoria de empleados catolicos con respecto a la exigencia de dar un testimonio personal en el espiritu de los principios de la doctrina catolica en materia de fe y buenas costumbres (41):

--El personal del servicio pastoral, catequetico y aquel que trabaje en virtud de una mision canonica debe cumplir con este requisito en todo momento y sin excepcion, mientras que

--el personal directivo y del servicio educativo debe hacerlo solo de forma habitual.

--Para el resto de los empleados--en la practica, en el servicio caritativo y en los puestos de no liderazgo-, la declaracion basica sigue siendo el reconocimiento y respeto de los principios de la doctrina catolica en materia de fe y buenas costumbres.

No obstante, no parece quedar del todo claro si esta nueva normativa es compatible con el derecho canonico universal en todos los aspectos. Sobre todo, se presentan dudas respecto a la baja de los estandares del personal del servicio educativo: tanto los docentes de las escuelas catolicas como los profesores de las universidades catolicas y de otras instituciones de ensenanza su perior, asi como de las universidades y facultades eclesiasticas, deben dar, sin excepcion, un testimonio personal (probitas vitae), segun las disposiciones del Codigo (42), que el Reglamento solo quiere exigir "como norma general". Ademas, el hecho de que las normativas universales de la Iglesia con respecto a los empleados del servicio caritativo esten en vigor desde 2012 (43), parece haber eludido el Reglamento.

2.4. Sancion por la infraccion de los deberes de lealtad

El derecho laboral eclesiastico se pone a prueba en los casos en que un empleado incumple los deberes de lealtad contractuales y el empleador eclesiastico responde ante esto con sanciones amparadas por el derecho laboral. Aunque el derecho interno alude a medidas mas moderadas (entrevista personal, amonestacion, reprimenda formal, traslado, novacion modificativa) (44) y opta por el despido como ultimo recurso, sigue siendo este ultimo la mas relevante en la practica.

Al igual que ocurre con la definicion de los deberes de lealtad, la EKD lo indica tambien aqui con una normativa escasa y general (45): todo el que abandone la Iglesia (46) o que, por su conducta, desprecie la Iglesia protestante y desacate gravemente su disciplina, o que, de otra manera, comprometa la credibilidad del servicio eclesiastico, ya no podra seguir trabajando para la Iglesia.

En su practica mas reciente, los empleadores protestantes consideran como tal conducta solo casos de violaciones morales graves (mantener relaciones sexuales entre un organista parroquial y una menor (47), publicar fotografias y videos pornograficos privados en Internet por parte de una educadora (48)) y de un comportamiento manifiestamente perjudicial para la Iglesia (como pertenecer de forma paralela a una secta (49)). De nuevo, la situacion es mucho mas compleja para la Iglesia Catolica, especialmente desde la modificacion del Reglamento en el 2015.

La situacion juridica era relativamente clara hasta 2015. El legislador eclesiastico especifico circunstancias, a modo de ejemplo, que constituyen una violacion grave de la lealtad (50): la salida de la Iglesia, la intervencion publica contra los principios fundamentales de la doctrina de la Iglesia, las faltas morales personales graves, la celebracion de un matrimonio que sea invalido segun la doctrina y la disciplina de la Iglesia y el distanciamiento manifiesto de la Iglesia a causa de delitos canonicos graves (51). Por lo tanto, si se diera alguna de estas circunstancias, se excluiria, de forma habitual, la posibilidad de continuar con el empleo, al menos en el caso de determinados grupos de empleados implicados. No obstante, el Reglamento establecio mecanismos para aplicar los principios caso por caso, es decir considerando las peculiaridades concretas en una ponderacion entre intereses de la institucion y su mision eclesial de una parte, y los del interesado de otra (52).

La revision de 2015 del Reglamento se oriento en base al objetivo declarado de <<sancionar determinadas violaciones de los deberes de lealtad de manera mas leve que hasta entonces>>. Para ello, la version vigente desde esta ultima revision distingue entre todo el personal y el personal catolico, estando este ultimo sujeto a una mayor diferenciacion (53). En particular

--Para todos los empleados, se consideran infracciones graves de los deberes de lealtad: la intervencion publica contra los principios fundamentales de la Iglesia Catolica, determinados delitos canonicos y la propagacion de creencias religiosas o ideologicas que contradigan las creencias de la doctrina catolica durante el horario laboral. En el caso de faltas morales personales graves, esto solo se aplica si es objetivamente posible, a la luz de las circunstancias concretas, que susciten un escandalo considerable y comprometan asi la credibilidad de la Iglesia.

--Para los empleados catolicos, en cambio, solo la salida de la Iglesia y otras conductas que deben considerarse como un distanciamiento manifiesto de la Iglesia constituyen una grave violacion de los deberes de lealtad. La celebracion de un matrimonio civil no permitido por el derecho canonico, asi como la celebracion de una "union civil registrada" (54), solo se consideraran como infraccion, si el acto, a la luz de las circunstancias concretas, tenga idoneidad objetiva para suscitar un escandalo considerable y comprometer asi la credibilidad de la Iglesia (55). Sin embargo, segun la ficcion juridica del legislador, siempre se debe asumir que este es el caso si se trata del personal pastoral y catequetico, asi como de empleados que trabajen en virtud de una mision canonica.

Si existiera una infraccion de los deberes de lealtad de la gravedad anteriormente mencionada, deberan examinarse las circunstancias del caso particular de forma amplia para determinar si el empleado (ya sea o no catolico) puede seguir ejerciendo su labor (56). Por un lado, se debe otorgar un "peso especial" a la autocomprension eclesiastica; por otro lado, se deben "tener en cuenta de manera adecuada" los diferentes intereses y la situacion personal del empleado (su conciencia acerca de la infraccion del deber de lealtad cometida, su interes por conservar su puesto de trabajo, su edad, la duracion de su contrato y sus perspectivas de conseguir un nuevo empleo). Por otra parte, se aplicaran criterios mas estrictos en caso de salida de la Iglesia y en circunstancias que incumban a empleados del servicio pastoral y catequetico, y a empleados que trabajen en virtud de una mision canonica: "por regla general", se descartara la posibilidad de continuar con el empleo. Sin embargo, tambien se mantendra la posibilidad de hacer una excepcion en este tipo de casos, siempre y cuando existan fundamentos de peso del caso particular que conviertan el despido en "improcedente".

En conclusion, mediante este nuevo conjunto de instrumentos juridicos sera casi imposible en la practica detectar de manera eficaz la infraccion de los deberes de lealtad (mas alla de casos extremos). En lo que concierne a este asunto, se ha descuidado en gran medida el requisito del testimonio personal de los empleados que trabajan en las instituciones eclesiasticas. Por lo tanto, no es de extranar que desde 2015 apenas se conozcan casos de sanciones en materia de derecho laboral. Solo en el momento en que se establezca la relacion laboral se presta atencion, hasta cierto punto, a que los empleados potenciales cumplan los requisitos minimos para el servicio eclesiastico. No obstante, estos (pocos) casos suelen atraer de forma considerable la atencion de los medios de comunicacion (57), de modo que no se puede descartar la cuestion de si la Iglesia sigue estando realmente dispuesta y capacitada para poner en practica sus propios principios fundamentales.

3. APLICACION DEL DERECHO LABORAL ECLESIASTICO ANTE LOS TRIBUNALES ESTATALES

Si, de acuerdo con los estandares del derecho canonico, se produjera una infraccion grave de un deber de lealtad y el empleador eclesiastico notificara el despido consecuentemente, el empleado afectado podria, por otra parte, recurrir ante el Tribunal de Trabajo estatal contra el despido improcedente. En este procedimiento se aplica entonces el derecho laboral estatal (58), que, por un lado, como "ley aplicable a todos", puede restringir el derecho de autonomia de la Iglesia, pero que, por otro lado, tambien debe tenerlo en cuenta.

En su ultima decision determinante de noviembre de 2014, para el asombro de la Conferencia Episcopal (que probablemente confundio el declive notable de aceptacion de los estandares de lealtad en la opinion publica con una cambio inminente en la valoracion juridica) (59), el Tribunal Constitucional Fe deral confirmo de forma clara los principios fundamentales que son aplicables para el caso del despido (como generalmente para el derecho laboral eclesiastico) y los resumio mediante un examen de dos fases (60):

--La primera fase consiste en determinar lo que exige el derecho canonico (o, en terminos generales, el derecho religioso interno). En este caso, compete a los tribunales estatales un mero control de plausibilidad, cuyo unico objetivo es determinar los estandares eclesiasticos de manera incuestionable, y demostrar su relevancia para la mision de la Iglesia de una manera comprensible. Sin embargo, lo que constituye el proprium de la Iglesia debe ser decidido "unica y exclusivamente" por la misma Iglesia: que precisa su credibilidad y su mision evangelizadora, cuales son las tareas especificamente eclesiasticas, cuales son los principios esenciales de la doctrina acerca de la fe y moral, que debe considerarse como una violacion de estos principios, y que peso tiene esta violacion desde el punto de vista de la Iglesia. Los tribunales estatales no solo no deben ignorar tales reglas de la Iglesia, sino que deben basar sus decisiones en ellas. En particular, los tribunales estatales no deben ni cuestionar ni evaluar los deberes de lealtad definidos por la Iglesia, ni tampoco una posible graduacion de estos en funcion de los ambitos de responsabilidad o de la pertenencia a la Iglesia.

--En la segunda fase del examen, los tribunales estatales tienen que llevar a cabo una ponderacion general abierta, en la que se contraponen, por un lado, el derecho de autonomia de la Iglesia y, por otro lado, los intereses y derechos fundamentales de los empleados. De conformidad con el axioma de "concordancia practica" (61), las dos posiciones juridicas en conflicto deben relacionarse entre si de forma proporcional. Aunque se debe dar especial importancia a la autocomprension eclesiastica, esto no significa que los intereses de la Iglesia superen, en principio, los in tereses del empleado. Sin embargo, un requisito indispensable es que la Iglesia aclare con suficiente certeza las expectativas de lealtad que tiene de sus empleados (62).

Como ha comprobado con detalle el Tribunal Constitucional Federal (63), los principios mencionados anteriormente corresponden con la jurisprudencia asentada del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (64) desde la resolucion fundamental en el caso Rommelfanger c. Alemania (65).

4. RETOS DEL DERECHO EUROPEO

A pesar de esta situacion--aparentemente pacifica-, el derecho laboral eclesiastico en Alemania se enfrenta a los retos que plantea el derecho europeo. Sin embargo, estos retos no derivan del regimen del Convenio Europeo de Derechos Humanos, sino del derecho de la Union Europea. Esta ya habia aprobado en el 2000 una Directiva relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupacion (66), con el objetivo de combatir toda discriminacion por motivos de religion o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientacion sexual en el ambito del empleo y la ocupacion (art. 1). En consecuencia, queda prohibida toda discriminacion directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados (art. 2 parrafo 1), y, concretamente, tanto en el sector publico como en el privado (art. 3 parrafo 1) en lo que respecta a las condiciones de acceso al empleo (lit. a), de acceso a todos los tipos y niveles de orientacion profesional y de formacion profesional (lit. b), asi como las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido (lit. c). No obstante, la Directiva, basandose en la Declaracion no 11 sobre el estatuto de las iglesias y las organizaciones no confesionales, ad junta al Acta final del Tratado de Amsterdam (67), contiene una clausula de exencion a favor de las iglesias y de otras organizaciones cuya etica se base en la religion o las convicciones de una persona (art. 4 parrafo 2). Por lo tanto, los Estados miembros podran mantener en su legislacion nacional vigente o establecer en una legislacion futura disposiciones en virtud de las cuales, en el caso de las actividades profesionales y de otras organizaciones, no constituya discriminacion una diferencia de trato basada en la religion o las convicciones de una persona. La condicion previa para ello es que dicha caracteristica, por naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollan, constituya un requisito profesional esencial, legitimo y justificado respecto de la etica de la organizacion.

Desde la entrada en vigor de la directiva, se han escrito bibliotecas enteras sobre la interpretacion de esta clausula de exencion y sus consecuencias para el derecho laboral eclesiastico (68). Sin embargo, lo que la clausula vale en la practica solo se ha puesto de manifiesto a lo largo del ano 2018. En sus dos sentencias del 17 de abril y del 11 de septiembre de 2018, el Tribunal de Justicia de la Union Europea aprovecho la primera ocasion que se le presento para detallar su interpretacion de la disposicion del articulo 4 parrafo 2 de la directiva. Huelga decir que desde entonces se esta celebrando un debate intenso sobre las consecuencias de estas decisiones para el derecho laboral eclesiastico en Alemania en general. Mientras que algunos (principalmente representantes eclesiasticos) creen que el regimen vigente hasta la fecha ha sido, "en principio", ratificado, otros ven el final de un "camino particular aleman" (69).

La primera decision se refiere a la contratacion en el servicio eclesiastico (70), la segunda, en cambio, a la rescision de una relacion laboral eclesiastica por incumplimiento de un deber de lealtad (71). En el primer caso, una candidata sin confesion alguna solicito un puesto publicado por una asociacion diaconica de la EKD. Dicho puesto, de empleo de duracion determinada, concernia un proyecto de redaccion del informe paralelo sobre el Convenio Internacional de las Naciones Unidas relativo a la eliminacion de todas las formas de discriminacion racial. La asociacion menciono como requisito fundamental para la contratacion <<la pertenencia a una Iglesia protestante o a una Iglesia integrada en la comunidad de trabajo de las Iglesias cristianas de Alemania>>. En el segundo caso, en cambio, un hospital catolico despidio a un jefe de servicio (catolico) de medicina interna despues de que este se casara por lo civil tras haberse divorciado, y sin que se hubiera declarado la nulidad de su primer matrimonio.

En ambos casos, despues de que los tribunales alemanes compartieran previamente la postura del empleador eclesiastico, el Tribunal Federal de Trabajo remitio al Tribunal de Justicia algunas cuestiones sobre la interpretacion de la Directiva 2000/78/CE a traves del procedimiento prejudicial (72). Las respuestas del Tribunal de Justicia conciernen tanto al plano del derecho sustan tivo como al procesal; en ambos aspectos, la nueva jurisprudencia conduce, al menos, a un "cambio de paradigma" (73) en comparacion con los parametros aplicables hasta la fecha en Alemania:

--En lo referente al derecho sustantivo, el Tribunal de Justicia considera que una diferencia de trato basada en la religion o las convicciones solo podria estar justificada en caso de que existiera, objetivamente comprobable, <<un vinculo directo entre el requisito profesional y la actividad de la que se trate>>. Tal vinculo puede derivarse o bien de la naturaleza de esta actividad (por ejemplo, cuando esta implique participar en la determinacion de la etica de la Iglesia o la organizacion en cuestion) o bien de las circunstancias en que se debe desarrollarse dicha actividad (como la necesidad de garantizar una representacion fidedigna de la organizacion a efectos externos) (74). No obstante, en vista de la etica de la Iglesia, el requisito profesional debe ser siempre "esencial, legitimo y justificado". Con "esencial" se hace referencia a la necesidad abstracta del requisito profesional para la actividad profesional en cuestion (75), y con "legitimo" a la exclusion de un objetivo ajeno a dicha etica (76). Segun el Tribunal de Justicia, "justificado" sera un requisito solo si la Iglesia demuestra <<a la luz de las circunstancias de hecho del caso concreto>> que sin este requisito existe un peligro, verosimil y considerable, de que se vulnere su etica o su derecho de autonomia (77). Ademas de eso, el requisito tiene que ser "apropiado", es decir, no debe exceder de lo necesario para alcanzar el objetivo previsto (78).

--En cuanto al procedimiento, el Tribunal de Justicia exige un "control judicial efectivo" sobre si, en el caso particular, el requisito profesional establecido por la Iglesia corresponde con los criterios mencionados anteriormente (79). Mas aun, el Tribunal insiste en la "plena eficacia" de las disposiciones de la directiva y exige a los tribunales nacionales <<que, de ser necesario, se abstengan de aplicar normativas nacionales que entren en conflicto con estas disposiciones>> (80).

En resumen, el Tribunal de Justicia esta dispuesto a aceptar solo aquellos requisitos profesionales que sean objetivamente necesarios para una labor concreta en el servicio eclesiastico y que, sin ellos, la etica de la Iglesia o de una de sus organizaciones estuviera en peligro de forma verosimil y considerable. Este es, como insinua el propio Tribunal, el caso de las tareas de representacion (exterior), de direccion y de predicacion (81), mientras que, en el ambito de las obras caritativas, las expectativas de lealtad de la Iglesia parecen no ser ya necesarias (82). Las reglas eclesiasticas para las decisiones de seleccion de personal tambien deben pasar por un "control judicial efectivo". En contra de a lo que indica la jurisprudencia asentada del Tribunal Constitucional Federal, no basta con comprobar si una decision eclesiastica es plausible o esta exenta de arbitrariedad.

5. PERSPECTIVAS

Ciertamente, no son pocas las criticas que se pueden hacer a la ya descrita jurisprudencia reciente del Tribunal de Justicia, como la (bien conocida) fijacion en la primacia intransigente del derecho secundario mediante la supresion, en gran medida, de las posiciones juridicas de rango superior (como el derecho de autonomia de la Iglesia en este caso) o el (tambien notorio) enfoque en las categorias funcionales y economicas (83). Aunque, por otra parte: ?no puede la imagen de la Iglesia en Alemania, mediante su numero de empleados (800.000, a modo de recordatorio (84)) y su amplitud de ambitos de actuacion, proyectar al exterior que es un mero participante mas de la vida social y que la concesion de "privilegios" ya no es adecuada (85)? La cuestion se agudiza si se observan dos lineas de desarrollo a largo plazo que expresan una discrepancia creciente: en los ultimos cincuenta anos, Alemania ha registrado una <<erosion de la fe catolica>> (86)--apenas uno de cada diez catolicos asiste a la Santa Misa los domingos; ni siquiera se llega a tres de cada diez catolicos que contraen matrimonio religioso; se ordenan alrededor de 60 sacerdotes al ano en las 27 diocesis, y, en la otra cara de la moneda, las salidas de la Iglesia se han, cuanto menos, sextuplicado-. Sin embargo, los ingresos procedentes del impuesto eclesiastico se han disparado, al igual que el numero de empleados en las instituciones eclesiasticas (87).

Cuando, por un lado, tanto el numero de creyentes en general como la proporcion de los que practican seriamente su fe han estado disminuyendo continuamente desde hace decadas y, por otro lado, la cifra de empleados eclesiasticos esta aumentando tambien continuamente, esto conduce a dos resultados problematicos: se esta produciendo una concentracion desproporcionada de catolicos practicantes en el servicio eclesiastico (88), a expensas de su presencia en todos los ambitos de la sociedad; ademas, se esta experimentando una notable reduccion del proprium catolico en las instituciones eclesiasticas. Posiblemente, la jurisprudencia reciente del Tribunal de Justicia este poniendo en marcha procesos en la propia Iglesia que tratan cuestiones poco reflexionadas hasta el momento89: ?que quiere decir exactamente "comunidad de servicio" en el contexto eclesiastico? ?Y cual es exactamente la mision de la Iglesia en una institucion determinada?

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Stefan MUCKL

Professore Incaricato

Pontificia Universita della Santa Croce. Facolta di Diritto Canonico. Roma

orcid 0000-0002-2593-6548

stefanmueckl@gmail.com

RECIBIDO: 1 DE DICIEMBRE DE 2018 / ACEPTADO: 4 DE MAYO DE 2019

DOI 10.15581/016.117.009

(1) SECRETARIADO DE LA CONFERENCIA EPISCOPAL ALEMANA (ed.), Katholiscbe Kirche in Deutschland. Zahlen und Fakten 2017/2018, Bonn 2018, 41 (coleccion <<Arbeitshilfen>> 299).

(2) Los ocho empleadores privados de mayor volumen de empleados son: el Grupo Edeka (302.000 empleados), el Grupo Volkswagen (224.900 empleados), el Grupo Rewe (222.000 empleados), la Deutsche Bahn (193.109 empleados), el Grupo Daimler (167.684 empleados), Deutsche Post (165.781 empleados), Telekom Alemania (121.564 empleados) y Robert Bosch (118.776 empleados). Fuente: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/240153/umirage/groesste-private-arbeitgeber-in-deutschland (consultada el 24 de mayo de 2019).

(3) Katholische Kirche in Deutschland. Zahlen und Fakten 2017/2018, cit, 41.

(4) Presentacion global relevante: R. RlCHARDl, Arbeitsrecht in der Kirche. Staatliches Arbeitsrecht und kirchliches Dienstrecht, 7." ed, Munich 2015, 423 pp. El termino "derecho laboral eclesiastico" se refiere naturalmente, a la normativa de la Iglesia y a la del Estado.

(5) Del 23 de mayo de 1949, Boletin Oficial Federal 1949,1, 1.

(6) El art. 140 de la Ley Fundamental declara varias disposiciones de la Constitucion Alemana del 11 de agosto de 1919 (la "Constitucion de Weimar")--concretamente, los articulos 136, 137, 138, 139 y 141--parte integrante de la misma Ley Fundamental.

(7) Heckel, Melanchthon und das deutsche Staatskirchenrecht, en Um Recht und Gerechtigkeit. Festgabefiir Erich Kaufmann zu seinem 70. Geburtstage--21. November 1950--uberreicht von Freunden, Verehrern und Schiilern, Kohlhammer, Stuttgart 1950, 83 (85).

(8) BVerfGE (= Decisiones del Tribunal Constitucional Federal, compilacion oficial) 43, 73 (85s.); 53, 366 (391); 57, 220 (242); 70, 138 (163); 137, 273 (306).

(9) BVerfGE 42, 312 (322ss.); 46, 73 (83), 53,366 (386ss.), 70, 138 (161).

(10) S. MUCKL, Grundlagen des Staatskirchenrechts, en J. ISENSEE--P. KIRCHHOF (eds.), Handbuch des Staatsrechts der Bundesrepublik Deutschland, 3.a ed., vol. VII, Heidelberg 2009, [seccion] 159 no 80, 82; S. MUCKEL, Religiose Freiheit und staatliche Letztentscheidung, Berlin 1997, 184ss.

(11) BVerfGE 46, 73 (85); 53, 366 (392); 57, 220 (243); 70, 138 (165); 137, 273 (306ss.).

(12) BVerfGE 24, 236 (246ss.); 53, 366 (393); 137, 273 (310).

(13) BVerfGE 66, 1 (20ss.); BVerwGE (= Decisiones del Tribunal Administrativo Federal, compilacion oficial) 90, 112(116).

(14) BVerfGE 46, 73 (94ss.); 53, 366 (399ss.); 70, 138 (164ss.); 72, 278 (289ss.); 137, 273 (313s.).

(15) Un resumen de tales concepciones ofrece B. Grzeszick, Staatlicher Rechtsschutz und kirchliches Selbstbestimmungsrecht. Kollidierendes Verfassungsrecht ais alleinige Schranke des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, Archiv des offendichen Rechts 129 (2004) 168-218.

(16) BVerfGE 53, 366 (401); 66, 1 (22); 70, 138 (167); 72, 278 (289); 137, 273 (312, 314, 319).

(17) BVerfGE 70, 138 (164s.).

(18) BVerfGE 70, 138. Posteriormente, tambien fueron confirmados por la COMISION EUROPEA DE LOS DERECHOS HUMANOS de la epoca, vease la decision del 6 de septiembre de 1989, no 12242/86, caso Rommelfanger c. Alemania, disponible en la plataforma HUDOC (https://hudoc. echr.coe.int).

(19) SECRETARIADO DE LA CONFERENCIA EPISCOPAL ALEMANA (ed.), Grimdordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arheitsverhaltnisse, 2.a ed., reimpresion sin modificaciones, Bonn 2012 (coleccion <<Die deutschen Bischofe>>, 9SA).

(20) SECRETARIADO DE LA CONFERENCIA EPISCOPAL ALEMANA (ed.), Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arheitsverhaltnisse, 4.a ed., nueva edicion completamente revisada, Bonn 2015 (coleccion <<Die deutschen Bischofe>>, 95A).

(21) Boletin Oficial de la EKD 2005, 413. Segun el derecho interno de la EKD, una directiva no tiene efecto vinculante para las distintas iglesias regionales, sino que representa un instrumento para la homogeneizacion del derecho (cfr. art. 9 del Reglamento Fundamental de la EKD). Por consiguiente, la Directiva de 2005 solo se aplica directamente a los servicios e instituciones de la EKD y a su "Evangelisches Werk fiir Diakonie und Entwicklung" (Obra evangelica para la diaconia y el desarrollo). Por otra parte, se "recomienda" a las iglesias miembros y a sus obras diaconicas que adopten sus normativas en base a la Directiva (art. 1 parrafo 1).

(22) Boletin Oficial de la EDK 2017, 11.

(23) Conceptualizacion en W. KALISCH, Grund--und Einzelfragen des kirchlichen Dienstrechts, Zeitschrift fur evangelisches Kirchenrecht 2 (1952/53) 24 (31-32).

(24) Art. 1 del Grundordnung des kirchlichen Dienstes (2015), cit.; similar al art. 2 parrafo 1 de la Richtlinie iiber kirchliche Anforderungen, cit.

(25) Destaca sobre todo la critica de O. VON NELL-BREUNING, Kirchliche Dienstgemeinschaft, Stimmen der Zeit 195 (1977) 705-710. Mas cerca del topos R. Richardi, Die Dienstgevieinschaft ais Grundprinzip des kirchlichen Arbeitsrechts, en S. MuCKEL (ed.), Kirche und Religion im sozialen Rechtsstaat. Festschrift fiir Wolfang Riifner zum 70. Geburtstag, Berlin 2003, 727-742; J.JOUSSEN, Das Arbeitsrecht in der Kirche, en H. U. ANKE--H. DE WALL--H. M. HEINIG (eds.), Handbuch des evangelischen Kirch enrechts, Tubinga 2016, [seccion] 7 nn. 6-8.

(26) BVerfGE 53, 366 (403s.); 70, 138 (165).

(27) BVerfGE 70, 138 (166, 168).

(28) Cfr. c. 1286 1 CIC.

(29) De manera explicita en el art. 3 parrafo 1 del Grundordming des kirchlichen Dienstes (2015), cit.; por el contrario, la Richtlinie iiber kirchliche Anfordeningen, cit., no contiene ninguna definicion explicita al respecto.

(30) Art. 3 parrafo 1 del Griindordnung des kirchlichen Dienstes (2015), cit.; art. 3 parrafos 1 y 3 de la Richtlinie iiber kirchliche Anfordenmgen, cit.

(31) Art. 3 parrafo 2, 1 de la Richtlinie iiber kirchliche Anfordemngen, cit.

(32) Ibid., art. 3 parrafos 2, 3 y 3. La contratacion de personas no bautizadas depende de factores como la dimension de la institucion concreta, el entorno laboral y las posibles consecuencias para el cumplimiento de la mision eclesial de la institucion en cuestion. Se excluye, en cambio, la contratacion de personas que hayan salido de la iglesia.

(33) Art. 3 parrafo 4 del Grimdordnung des kirchlichen Dienstes (2015), cit.; art. 3 parrafo 3 de la Richtlinie iiber kirchliche Anforderungen, cit.

(34) Art. 3 parrafo 5 del Gnindordnung des kirchlichen Dienstes (2015), cit.

(35) Jurisprudencia asentada a partir de BAGE (= Decisiones del Tribunal Federal de Trabajo, compilacion oficial) 30, 196 (204); de la doctrina, vease, por todos, r. rlchardi, Arbeitsrecht in der Kirche ..., cit., [seccion] 6 nn. 27ss.

(36) BVerfGE 70, 138 (141); 137, 273 (277).

(37) Por ejemplo, BAGE 34, 195 (205).

(38) BVerfGE 70, 138 (168); confirmado explicitamente en BVerfGE 137, 273 (315).

(39) Art. 4 de la Richtlinie iiber kirchliche Anfordcrungen, cit.

(40) Art. 4 del Grundordnung des kirchlichen Dienstes (1993), cit.

(41) Art. 4 parrafo 1 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes (2015), cit.

(42) Cfr. cc. 803 [seccion] 2, 810 [seccion] 1, 818 [seccion] 1 CIC.

(43) BENEDICTO XVI, Motu Proprio Intima Ecclesiae natura sobre el Servicio de la Caridad, 11 de noviembre 2002, AAS 104 (2012) 996-1004, art. 7 [seccion][seccion] 1, 2.

(44) Art. 5 parrafo 1 der Grimdordnung des kirchlichen Dienstes (1993 y 2015), cit.; art. 5 parrafo 1 der Richtlinie iiber kirchliche Anforderungen, cit.

(45) Art. 5 parrafo 2 der Richtlinie iiber kirchliche Anforderungen, cit.

(46) La salida de una de las iglesias regionales de la EKD se equiparara con la salida de cualquier otra iglesia cristiana que pertenezca a la Comunidad de Trabajo de Iglesias cristianas o a la Asociacion de Iglesias evangelicas libres.

(47) BAG, Neue Juristische Wochenschrift 67 (2014) 1691.

(48) Tribunal Regional de Trabajo de Munich, sentencia del 21 de abril de 2015, asunto 6 Sa 944/14.

(49) BVerfG, Neue Juristische Wochenschrift 55 (2002) 2771; anteriormente bag, Neue Zeitschrift fiir Arbeitsrecht 18 (2001) 1136; confirmando por Tedh, sentencia del 3 de febrero de 2011, asunto 18136/02, caso Siebenhaar c. Alemania.

(50) Art. 5 parrafo 2 del Grundordnung des kirchlichen Dienstes (1993), cit.

(51) Los cc. 1364 [seccion] 1, 1367, 1369, 1373 y 1374 CIC se enumeran a modo de ejemplo de normas.

(52) Art. 5 parrafos 3 y 4 del Grundordnung des kirchlichen Dienstes (1993), cit.

(53) Art. 5 parrafo 2 del Grundordnung des kirchlichen Dienstes (2015), cit.

(54) Entre 2001 y 2017, la Ley de Asociacion de Vida permitia que personas del mismo sexo se unieran en una "union civil". El 1 de octubre de 2017 entro en vigor una reforma del Codigo Civil que "abria" el matrimonio a personas del mismo sexo. De esta manera, la figura de la "union civil" se volvio irrelevante.

(55) En sus (ineditas) "notas aclaratorias", los autores del Reglamento asumen que estas circunstancias conduciran al despido <<solo en casos excepcionales>>.

(56) Art. 5 parrafo 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes, cit.

(57) Un ejemplo reciente: a finales de septiembre de 2018, se convirtio en noticia a nivel nacional que una escuela religiosa se negara a contratar a un profesor que habia anunciado que se iba a <<casar>> con su pareja (masculina). El caso tambien atrajo la atencion de la comunidad internacional, al menos en los foros de los grupos de presion pertinentes.

(58) Las normativas fundamentales para el recurso contra el despido improcedente son el [seccion] 626 del Codigo Civil y el [seccion] 1 de la Ley de proteccion contra el despido improcedente (Kiindigungsschutzgesetz). Por consiguiente, un despido es injustificado en el aspecto social y, por tanto, ilegitimo, si no esta motivado por actos personales o por la actitud del empleado.

(59) El presidente durante muchos anos de la Conferencia Episcopal Alemana admitio que la decision fue una "sorpresa" y algo "totalmente impredecible": K. LEUMANN, Mit langem Atem. IVege --Erfahrungen--Einsichten, Friburgo 20162, 145s. Para contextualizar: en otono de 2014 habian sido concluidas las labores preparatorias para la nueva version del Reglamento. En un primer momento, se queria justificar la disminucion de los estandares de los deberes de lealtad, deseada por la mayoria dentro de la Conferencia Episcopal, como obligada por factores externos: el--esperadocambio de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal. Despues de que el Tribunal confirmara expresamente su jurisprudencia anterior, la nueva version del Reglamento se aplazo unos meses y no se adopto hasta abril de 2015.

(60) BVerfGE 137, 273 (314ss.).

(61) Este axioma, desarrollado por K. Hesse, Grundzuge des Veffassungsrechts der Bundesvepublik Deutschland, 20.a ed., Heidelberg 1999, no 72, fue adoptado por el Tribunal Constitucional Federal en la jurisprudencia asentada.

(62) BVerfGE 137, 273 (318).

(63) BVerfGE 137, 273 (320ss.).

(64) TEDH, sentencia del 23 de septiembre de 2010, asunto 425/03, caso Obst c. Alemania; sentencia del 23 de septiembre de 2010, asunto 1620/03, caso Schutz c. Alemania; sentencia del 3 de febrero de 2011, asunto 18136/02, caso Siebenhaar c. Alemania; sentencia (Gran Sala) del 12 junio de 2014, asunto 56030/07, caso Fernandez Martinez c. Espana; todas las sentencias estan disponibles en la plataforma HUDOC (cit.). Puede encontrarse un analisis mas detallado de esta jurisprudencia en J.-P. SCHOUPPK, Jurisprudencia del TEDH sobre autonomia de las Iglesias y relaciones laborales, Ius Canonicum 59 (2019) 121-158.

(65) Cit.

(66) Directiva 2000/78/CE del 27 de noviembre de 2000, en Diario Oficial de las Comunidades Europeas L 303/16 del 2 de diciembre de 2000.

(67) Cfr. el Considerando no 24. A partir del 2009, desde la entrada del Tratado de Lisboa, el contenido de dicha Declaracion paso a formar parte de la constitucion material de la Union Europea que tiene su lugar en el art. 17 del Tratado de Funcionamiento de la Union Europea. De la doctrina, vease A. M. rodrigues Araujo, Iglesias y organizaciones no confesionales en la Union Europea. El articulo 17 delTFUE, Pamplona 2012; M. ventura, L'articolo 17 TFUR come fondamento del diritto e della politica ecclesiastica dell'Unione europea, Quaderni di diritto e politica ecclesiastica 22 (2014) 293-304; v. MARANO, L'art. 17 TFUE e il ruolo delle Chiese in Europa, Ephemerides Iuris Canonici 55 (2015) 21-38; c. D. classen, Die Bedeutung von Art. 17AEUV- zwanzigjahre nach der Erklarung von Amsterdam, Zeitschrift fur evangelisches Kirchenrecht 61 (2016) 333-355.

(68) Solo de la bibliografia en lengua alemana: P. HANAU--G. ThUSING, Europarecht und kirchliches Arbeitsrecht. Bestandsaufnahme und Perspektiven, Baden-Baden 2001; D. kehlen, Europaische Antidiskriminientng und kirchliches Selbstbestimmungsrecht: Zur Auslegung von Art. 13 EG und Art. 4 der Richtlinie 2000/78/EG, Frankfurt 2003; J. MOHR, Schutz vor Diskriminierungen im Europaischen Arbeitsrecht. Die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG verni 27. November 2000--Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Ausrichtung--Darstellung der methodischen Grundlagen und Auslegung insbesondere des Anwendungsbereichs Arbeitsentgelt--unter Beriicksichtigung der aktuellen Rechtsprechung zur Geschlechtergleichheit, Berlin 2004; M. TRIEBEL, Das europaische Religionsrecht am Beispiel der arbeitsrechtlichen Anti-Diskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG, Frankfurt 2005 ; H. REICHEGGER, Die Auswirkungen der Richtlinie 2000/78/EG auf das kirchliche Arbeitsrecht unter Beriicksichtigung von Gemeinschafisgrundrechten als Auslegungsmaxime, Frankfurt 2005; D. FlNK-JAMANN, Das Antidiskriminierungsrecht und seine Folgen fiir die kirchliche Dienstgemeinschaft. Eine Bestandsaufnahme nach Erlafi der Richtlinie 2000/78/EG und ihrer Umsetzung durch das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unter besonderer Beriicksichtigung der Loyalitatsobliegenheiten im kirchlichen Dienst, Frankfurt 2009.

(69) Asi A. JUNKER, Gleichbehandlung und kircbliches Arbeitsrecht--Ein deutscher Sonderweg endet vor dem EuGH, Neue Juristische Wochenschrift 71 (2018) 1850-1853.

(70) TJUE, sentencia del 17 de abril de 2018, asunto C-414/16, caso Egenberger/Evangelisches Werkfur Diakonie und Entwicklung (disponible en https://curia.europa.eu).

(71) TJUE, sentencia del 11 de septiembre de 2018, asunto C-68/17, caso IR/JQ (disponible en https://curia.europa.eu).

(72) En el caso Egenberger, el Tribunal Regional de Trabajo de Berlin-Brandenburg desestimo la demanda de la solicitante de empleo que no consiguio el puesto (sentencia del 28 de mayo de 2014, asuntos 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14, 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14, disponible en www.gerichtsents cheidungen.berlin- brandenburg.de/jportal/portal/t/279b/bs/10/page/sammlung.psml?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=l&js_peid=Trefferliste&do cumentnumber=l&numberofresults=l&fromdoctodoc=yes&doc.id=JURE140013168&doc.part=L&doc.price=0.0#focuspoint); en el caso IR/JQ, sin embargo, el Tribunal Constitucional Federal (BVerfGE 137, 273ss.) anulo la decision anterior del Tribunal Federal de Trabajo que declaraba que el despido era improcedente (BAGE 139, 144ss.).

(73) Analisis pertinente elaborado por H. Rf.ichold--P. Beer, Eine "Abmahnung" des EuGH mit Folgen. Neue Anforderungen an die kirchliche Personalpolitik nach dem Urteil in der Rechtssache Egenberger aus juristischer und theologischer Sicht, Neue Zeitschrift fiir Arbeitsrecht 3 5 (2018) 681 (683).

(74) TJUE, caso Egenberger, cit, no 63; TJUE, caso IR/JQ, cit, no 50.

(75) TJUE, caso Egenberger, cit, no 65; TJUE, caso IR/JQ, cit, no 51.

(76) TJUE, caso Egenberger, cit, no 66; TTUE, caso IR/JQ, cit, no 52.

(77) TJUE, caso Egenberger, cit, no 67; TJUE, caso IR/JQ, cit, no 53.

(78) TJUE, caso Egenberger, cit, no 68; TJUE, caso IR/JQ, cit, no 54.

(79) TJUE, caso Egenberger, cit, no 54, 55, 58, 59; tjue, caso IR/JQ, cit, no 43, 44, 61.

(80) TJUE, caso Egenberger, cit., no 79, 82.

(81) Ibid., no 63.

(82) TJUE, caso IR/JQ, cit, no 58, 59.

(83) Para acceder a las acusaciones, extraidas de la bibliografia en lengua alemana, relativas a la "ceguera" o, por lo menos, "indiferencia" hacia la Iglesia del derecho de la Union Europea, vease S. MUCKL, Europiiisierung des Staatskirchenrechts, Baden-Baden 2005, 41 Is.

(84) La iglesia protestante -la EKD-, las iglesias regionales y las obras diaconicas disponen de unos 700.000 empleados (fuente: https://de.statista.com/infografik/13547/ beschaeftigten-der-evangelischen-kirche-in-deutschland, consultada el 24 de mayo de 2019).

(85) Ultima critica desde la perspectiva interna de la Iglesia (protestante) H. Kreb, Die Sonderstellung der Kirchen im Arbeitsrecht--sozialethisch vertretbar? Ein deutscher Sonderweg im Konflikt mit Grundrechten, Baden-Baden 2014.

(86) Asi la formulacion del Papa Francisco en su Discurso a los Obispos de la Conferencia Episcopal Alemana en su visita ad limina, 20 de noviembre de 2015 (disponible en www.infocatolica.com/blog/ razones.php/1702110142-discurso-del-papa-francisco-a; fuente consultada el 24 de mayo de 2019).

(87) Inventario y analisis elaborados por S. MUCKL, In der Welt, nicht von der Welt. (Staats)Kirchenrechtliche lmplikationen einer liEntweltlichung" der Kirche, en C. OHLY--W. REES--L. GEROSA (eds.), Theologia Iuris Canonici. Festschrift fiir Ludger Miiller zur Vollendung des 65. Lebensjahres, Berlin 2017, 115-125.

(88) Si se toma la Misa dominical como parametro, solo practica su fe el 10 % de los aproximadamente 23 millones de catolicos alemanes. De acuerdo con esto, habria que contrastar los 2,3 millones de fieles practicantes (de los que aun no se habrian deducido las personas que nunca han trabajado, aun no trabajan o que ya no trabajan mas) con los 800.000 empleados que hay en el servicio eclesiastico.

(89) Asi lo esperan H. REICHOLD--P. BEER, Eine "Abmahnung" des EuGH ..., cit, 683-685.
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Title Annotation:ESTUDIOS: LAS RELACIONES DE SERVICIO SEGUN EL DERECHO CANONICO Y ESTATAL
Author:Muckl, Stefan
Publication:Ius Canonicum
Date:Jun 1, 2019
Words:10343
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