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Influencia de virtudes organizacionales sobre satisfaccion, compromiso y performance laboral en organizaciones argentinas.

Influence of organizational virtues on satisfaction, commitment and job performance in Argentinean organizations

Introduccion

El estudio realizado se basa en las propuestas de la Psicologia Organizacional Positiva (POP), cuyos precursores son Dutton, Cameron y Quinn de la Universidad de Michigan, Estados Unidos (Cameron & Spreitzer, 2012). Esta perspectiva no representa una unica teoria, sino que intenta unificar una serie de estudios que incorporan la nocion de positivo. Pretende diferenciarse de los estudios organizacionales clasicos ya que estos han puesto el foco solo en el analisis de las condiciones negativas y sus consecuencias. Cameron y Spreitzer (2012) concluyen que el surgimiento de esta perspectiva se debio a la intencion de desviar la atencion puesta sobre los aspectos negativos (como el estres, la alienacion o la injusticia), o el estudio de variables clasicas como la satisfaccion o el clima laboral, hacia la inclusion de temas como el flow, el perdon o las virtudes organizacionales, que no habian sido abordados hasta el momento.

Si bien el termino positivo ha estado asociado a una connotacion valorica (Fineman, 2006), tambien se lo ha empezado a vincular con factores que contribuyen a lograr un mejor rendimiento y satisfaccion en los empleados (Dutton & Glynn, 2007; Quinn, 2015; Siedel, 2016).

Algunas investigaciones realizadas se han centrado en el estudio de virtudes a nivel organizacional, ya que se ha comprobado una relacion directa entre la percepcion de estas y la obtencion de optimos resultados, tanto organizacionales como individuales. Estas virtudes son descriptas como caracteristicas o practicas morales a nivel global y no como la suma de las virtudes individuales de sus miembros; serian caracteristicas de las organizaciones que influyen en el accionar de las personas y contribuyen a que experimenten una vida mas plena, tal como lo hacen las fortalezas a nivel individual (Castro Solano & Cosentino, 2016; Park & Peterson, 2003; Peterson, 2006). Segun Peterson, algunas de las virtudes que pueden ser promovidas a nivel organizacional serian: proposito, seguridad, justicia, humanidad y dignidad. Cameron y Winn (2012) argumentan que deberia hablarse de virtuosidad (virtuousness), en lugar de virtudes, ya que destacan--al igual que Peterson--que estas ultimas refieren a un nivel individual y la expresion virtuosidad intenta aludir a una expresion colectiva. La aparente relacion entre virtuosidad y la obtencion de resultados positivos se explicaria a partir de dos cualidades inherentes a la primera: la amplificacion y la amortiguacion (Bright, Cameron & Caza, 2006). La primera se relaciona con que la exposicion a practicas positivas incrementa los niveles de emociones positivas, capital social y conductas prosociales, lo cual retroalimenta a las practicas y favorece a la consecuente obtencion de mejores resultados organizacionales. Por otro lado, la cualidad amortiguadora se relaciona con ayudar a prevenir efectos negativos, producto de situaciones estresantes, promoviendo en los integrantes un sentido de resiliencia, solidaridad y eficacia.

Cameron, Mora, Leutscher y Calarco (2011) advierten la necesidad de realizar estudios que confirmen la relacion entre determinadas practicas positivas virtuosas (e.g., respeto, integridad) y la obtencion de resultados positivos organizacionales, ya que investigaciones previas han demostrado la relacion de variables personales (e.g., emociones positivas, conducta prosocial, capital psicologico, etc.) (Luthans, Youssef & Avolio, 2007) con resultados satisfactorios a nivel individual, pero no a nivel de las organizaciones (e.g., Cameron et al., 2011; Chun, 2005; Wright & Goodstein, 2007).

Especificamente, existe evidencia de que las practicas positivas producen emociones positivas en los empleados (i.e., satisfaccion, bienestar) que generan conductas individuales positivas (i.e., permanencia, compromiso) y que, a su vez, contribuyen a obtener buenos resultados a nivel organizacional (i.e., rentabilidad, productividad) (ver Lyubomirsky, King, & Diener, 2005). Lo expuesto implica que el hecho de que las personas perciban practicas virtuosas (e.g. apoyo, respeto) en la organizacion que trabajan, colabora para que sientan satisfaccion con su trabajo (entendida como la percepcion de cuan conforme se siente una persona con la labor que realiza, Muchinsky, 2003) y esto, a su vez, favoreceria el desarrollo de comportamientos positivos que los lleven a desear permanecer en la organizacion. Este ultimo aspecto comunmente se analiza a traves del compromiso organizacional, que se lo entiende como un estado psicologico que caracteriza la relacion entre el empleado y la organizacion. Meyer, Allen y Smith (1993) sostienen que dicho compromiso esta constituido por tres factores separados, asociados a la vinculacion afectiva con la organizacion, a la percepcion de los costos asociados a dejar el empleo y a la obligacion de permanecer en ella. Tales factores fueron designados, respectivamente, como compromiso afectivo, compromiso calculativo y compromiso normativo. Investigaciones previas han demostrado la importancia de este compromiso para la obtencion de resultados eficaces (e.g., Felfe, Yan & Six, 2008).

Por otro lado, se han realizado algunas investigaciones que han intentado probar una relacion mas directa entre las virtudes organizacionales y resultados satisfactorios. Por ejemplo, Cameron y colaboradores (2011) describen dos estudios en los que se comprobo el efecto de practicas virtuosas a nivel organizacional sobre los niveles de performance obtenidos. El primer estudio se realizo en organizaciones que no son tipicamente asociadas a factores relacionados con practicas positivas y humanitarias. Se trabajo con una muestra de 2.386 empleados pertenecientes a 40 unidades de negocios (i.e., atencion al cliente, marketing, servicios de inversion). Las variables analizadas fueron: practicas positivas (virtuosidad), nivel de rotacion de empleados, clima organizacional, rendimiento financiero (medida objetiva) y valoracion de experto (medida subjetiva) efectividad y compromiso. Si bien los resultados mostraron correlaciones mas altas y significativas con algunas de las variables (e.g., mas alto para valoracion experto que para rendimiento financiero), en todos los casos se obtuvieron correlaciones significativas, dando cuenta que las practicas positivas pueden ser un buen predictor de todos estos factores, incluso en este tipo de organizaciones. No se analizo el efecto de cada practica positiva en forma independiente. Este aspecto fue analizado en una segunda investigacion realizada con una muestra de 3.200 empleados pertenecientes a 29 unidades de enfermeria. Se trato de un estudio longitudinal en el que se realizo una exposicion de los empleados (aproximadamente 3 anos) a conceptos relacionados con la POP. Al termino, se verifico que en las unidades expuestas a POP hubo incremento en todas las medidas de performance excepto en satisfaccion general. Se registro un mayor efecto tomando las practicas en conjunto mas que por separado, la que mayor efecto presento es la relacionada con practicas de cuidado del otro (interes y preocupacion), ampliamente relacionada con el rubro de las unidades estudiadas.

Por otro lado, en un trabajo reciente realizado en Argentina (Lupano Perugini & Castro Solano, 2016) en el que se exploraron caracteristicas positivas que son percibidas por empleados de diferentes organizaciones, se hallo que las caracteristicas que se asocian a los mayores niveles de performance y satisfaccion laboral son las relacionadas con valores, buen clima interpersonal, practicas de respeto, compromiso y confianza.

En este estudio se intento poner a prueba un modelo teorico de prediccion, tomando en consideracion lo expuesto anteriormente (ver Lyubomirsky et al., 2005), acerca de que se ha comprobado un efecto directo de la percepcion de practicas virtuosas sobre los niveles de satisfaccion y de esta sobre el compromiso organizacional, asi como una influencia directa de las virtudes sobre los niveles de performance (individual y organizacional). Ademas, se analiza un efecto indirecto de las virtudes sobre la performance considerando como variables mediadoras, medidas de afecto positivo (niveles de satisfaccion), y medidas de comportamiento positivo (compromiso organizacional).

A partir de lo expuesto, se formularon los siguientes objetivos:

--Validar un instrumento destinado a la evaluacion de virtudes organizacionales en poblacion argentina.

--Analizar, mediante un modelo de ecuaciones estructurales, si existe influencia directa de las virtudes organizacionales sobre los niveles de satisfaccion laboral y de esta sobre los niveles de compromiso organizacional. Ademas, analizar la influencia directa de las virtudes sobre los niveles de performance individual y organizacional, e indirecta considerando como variables mediadoras la satisfaccion laboral y el compromiso organizacional.

En virtud de los antecedentes teoricos y empiricos analizados, se formulan las siguientes hipotesis:

Se hipotetiza un efecto directo de las virtudes sobre la satisfaccion laboral y de esta sobre el compromiso organizacional como asi tambien un efecto directo de las virtudes organizacionales sobre los niveles de performance (organizacional e individual) e indirecto teniendo como variables mediadoras la satisfaccion y el compromiso.

Metodo

Participantes

El tipo de muestra empleada fue no probabilistica de sujetos voluntarios (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado & Baptista Lucio, 2010). Los participantes fueron contactados por pasantes de una universidad para participar de forma anonima en la investigacion y no recibieron retribucion alguna por su colaboracion. En total participaron 569 empleados argentinos (50.6% hombres; 49.4% mujeres); con una edad promedio de 36.7 anos (DE = 11.9). La mayoria residia en la Ciudad de Buenos Aires (CABA) y en la provincia de Buenos Aires (n = 545; 95.8%), 22 (3.9%) en provincias del interior de Argentina y solo 2 (.4%) vivian transitoriamente en el exterior. En cuanto al estado civil, 227 (39.9%) estaban casados o en convivencia, 189 (33.2%) eran solteros/as, 102 (17.9%) estaban en pareja, 49 (8.6%) estaban separados y solo 2 personas (.4%) no aportaron datos. En relacion a la clase social percibida, la mayoria se autodescribio como de clase media-media-alta y media-baja (n = 560; 98.4%), en tanto que 5 lo hicieron en la clase baja (.9%) y 4 en la clase alta (.7%). Del total de participantes solo 193 (33.9%) tenian personal a cargo, en tanto que el resto ocupaba una posicion de subordinado (n = 375; 65.9%), una persona no aporto datos (.2%). En cuanto a variables organizacionales, 102 empleados (17.9%) pertenecian al sector publico, en tanto que 466 (81.9%) al privado. En relacion al tamano de la empresa, 241 participantes (42.4%) pertenecian a grandes empresas, 193 (33.9%) a medianas y 135 a pe-quenas (23.7%).

Instrumentos

Se administraron los siguientes instrumentos:

1.--Inventario de Virtudes Organizacionales (Positive Practices survey--Cameron et al., 2011): La version original consta de 29 items con opcion Likert de respuesta de cinco puntos. Fue disenada para evaluar practicas virtuosas a nivel organizacional ya que, de acuerdo con los autores, no se dispone de instrumentos para este nivel de analisis ya que la mayoria lo hacen a nivel individual (e.g., Peterson & Seligman, 2004). El listado de practicas o virtudes no fue obtenido a partir de desarrollos teoricos sino que es un derivado de investigaciones anteriores. La escala original consta de seis subescalas, y son las siguientes: Dignidad y respeto (las personas se tratan con respeto, se expresan aprecio y existe confianza mutua. Cada uno mantiene su integridad); Apoyo (las personas se apoyan mutuamente, inclusive son bondadosas y compasivas cuando otro tiene un problema), Interes (las personas se preocupan y estan interesadas por los otros como si fueran amigos), Significado (se enfatiza el valor y significado del trabajo, las personas se sienten reconfortadas y renovadas por el trabajo que realizan), Inspiracion (las personas se inspiran mutuamente en sus trabajos), Perdon (se evita culpar y se perdonan errores).

Como resultado del proceso de validacion para poblacion argentina se obtuvo una version final de 13 items con formato de respuesta Likert de cinco puntos, con recorrido de 1 (completamente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo). Las dimensiones obtenidas son: Apoyo y respeto, Significado e inspiracion, y Perdon (ver apartado Resultados).

2.--Escala de Compromiso Organizacional (Allen & Meyer, 1990; Omar, 2005): Esta prueba esta integrada por 18 items con formato Likert de cinco puntos, con recorrido de 1 (totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo). Evalua cada uno de los tres tipos de compromiso organizacional (CO) a traves de seis items cada uno. El compromiso afectivo (i.e., "Estaria feliz si pasara el resto de mi carrera en la empresa donde trabajo"), el compromiso normativo (i.e., "Esta organizacion merece mi lealtad") y el compromiso calculativo (i.e., "Siento que tengo pocas opciones de trabajo como para dejar mi organizacion"). Los indices de consistencia interna (Alpha de Cronbach) de la version adaptada a la Argentina (Omar, 2005) fueron .82 para el compromiso afectivo, .73 para el normativo y .76 para el calculativo.

3.--Cuestionario de Estres Laboral (OIT / OMS, Llaneza Alvarez, 2009): Se trata de una prueba elaborada en conjunto por la Organizacion Internacional del Trabajo (OIT) y la Organizacion Mundial de la Salud (OMS) con el fin de evaluar el nivel de estres percibido por los trabajadores. La evaluacion se realiza en virtud de siete ejes que reflejan posibles estresores laborales (Clima organizacional, Estructura organizacional, Territorio organizacional, Tecnologia, Influencia del lider, Falta de cohesion, Respaldo del grupo). Esta integrada por 25 items con formato Likert de siete puntos con un recorrido de 1 (indica que la condicion descripta Nunca es fuente de estres) a 7 (indica que la condicion descripta siempre es fuente de estres), que marca con que frecuencia la condicion descripta es considerada una fuente actual de estres (i.e., "La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir presionado"). Segun los autores, puntajes mayores a 153 indican un alto nivel de estres. A los fines de este estudio se calculo Alpha de Cronbach para la escala total, obteniendose un valor de .94.

4.--Escala de Satisfaccion con la Vida (SWLS--Diener, Emmons, Larsen & Griffin, 1985): Es una escala de cinco items con formato de respuesta Likert en 7 categorias que examinan el grado de satisfaccion global con la vida (i.e., "En la mayoria de los sentidos, mi vida esta cerca de mis ideales"). Es utilizada internacionalmente para la evaluacion del bienestar en tanto componente cognitivo de la satisfaccion. Diferentes estudios empiricos han demostrado su validez y fiabilidad (Diener, et al., 1985). Se obtiene una puntuacion promedio que indica el grado de satisfaccion percibida por el evaluado. Se utilizo una version adaptada al idioma espanol para uso con poblacion argentina (Castro Solano, 2000). La fiabilidad evaluada mediante el coeficiente Alpha de Cronbach para la muestra de los participantes de este estudio fue igual a .85.

5.--Escala de Bienestar Laboral (BIENT --Warr, 1990): Es una escala de 12 items con formato de respuesta Likert en 6 categorias con un recorrido de 1 (Nada) a 6 (Mucho). Los items son adjetivos (i.e., Incomodo, calmado, satisfecho). Mide el bienestar laboral de acuerdo a la propuesta de Warr (1990, 2003) que supone que debe ser evaluado en virtud de diferentes ejes que van desde un polo negativo a otro positivo. La escala consta de dos dimensiones: Eje Ansiedad-satisfaccion y Eje Depresionentusiasmo. Se calculo el coeficiente Alpha de Cronbach para ambas dimensiones obteniendose un valor igual a .79 para Ansiedad-satisfaccion y .85 para Depresionentusiasmo.

Ademas, sobre la base de la bibliografia consultada (e.g., Cameron, Brigth & Caza, 2004; Cameron et al., 2011), se disenaron una serie de protocolos para la evaluacion de las variables involucradas. Dichos protocolos fueron testeados previamente en un estudio piloto realizado con un grupo reducido de empleados (n = 15). Se modificaron algunas expresiones linguisticas sugeridas por los participantes del estudio piloto, dando lugar a las versiones definitivas utilizadas. A continuacion se describen los protocolos disenados:

6.--Encuesta sociodemografica: recaba datos personales de los participantes (sexo, edad, lugar de residencia, estado civil, nivel socioeconomico, nivel de estudios, ocupacion).

7.--Encuesta organizacional: consulta a los participantes sobre datos de la organizacion en la que trabajan y el puesto que ocupan (tamano, tipo, tipologia, area en la que trabaja, puesto y personal a cargo). Ademas, incluye dos items en los cuales se solicita que listen tres caracteristicas positivas y tres negativas que asocian a la organizacion (i.e. "Enumere tres caracteristicas que Ud. considere positivas de la organizacion en la que trabaja"). Dichas caracteristicas fueron analizadas en un estudio previo (Lu pano Perugini & Castro Solano, 2016).

8.--Encuesta de Satisfaccion Laboral: se disenaron seis items con opcion Likert de respuesta que va de 1 (totalmente insatisfecho) a 7 (totalmente satisfecho) que intentan evaluar cuan satisfecho se autopercibe la persona en cuanto a su trabajo en general y diferentes aspectos del mismo (i.e., sueldo, jefes, companeros, lugar, carrera). Un ejemplo de item es "?Cuan satisfecho estoy con el sueldo que recibo?". A fin de evaluar los temas deseados en el presente estudio, se decidio disenar una nueva encuesta en lugar de escoger alguna ya validada en idioma espanol. De todos modos, para la eleccion de las areas a evaluar, se tomaron en cuenta aspectos analizados en otros instrumentos previos (e.g., Balzer et al., 1997). Se calculo Alpha de Cronbach para la escala total obteniendose un valor aceptable igual a .76

9.--Encuesta sobre desempeno organizacional e individual: Frente a la imposibilidad de obtener indicadores objetivos sobre el rendimiento organizacional se decidio inferirlo a partir de la percepcion de los empleados. Se tomaron como indicadores de desempeno organizacional algunos sugeridos por Cameron y colaboradores (2004) relacionados con el cumplimiento en cuanto a niveles de eficiencia, innovacion, crecimiento, calidad, retencion de empleados y clientes, satisfaccion y adaptacion. Esta primera seccion consta de 10 items con opcion Likert de respuesta que va de 1 (Poco) a 6 (Mucho). Un ejemplo de item es "?En que medida cree que la organizacion logro satisfacer las demandas de sus clientes". El Alpha obtenido para este apartado fue igual a .89. Siguiendo el mismo criterio, se diseno otra seccion en la que se pide al sujeto que califique su desempeno como empleado. Se disenaron seis items con la misma opcion de respuesta que el apartado anterior (1: Poco y 6: Mucho). Un ejemplo de item es: "?En que medida cree que ha cumplido con los objetivos propuestos?". El Alpha obtenido para esta seccion fue igual a .84.

Procedimiento

Alumnos que se encontraban realizando una practica de investigacion en una universidad privada de la ciudad de Buenos Aires (Argentina) realizaron la administracion de las pruebas. Los participantes fueron voluntarios y no recibieron retribucion alguna por su colaboracion. Ademas, el cuadernillo que contenia los instrumentos presentaba en su portada una introduccion en la que se solicitaba el consentimiento del participante, se aseguraba la confidencialidad de los datos y su uso exclusivo para investigacion.

La recoleccion y carga de datos fue supervisada por un docente investigador. Los programas empleados para la carga y analisis de los datos fueron SPSS 18.0, AMOS 16.0 y EQS 6.1.

Analisis de datos

En primer lugar, se procedio a la traduccion del instrumento original de 29 items del idioma ingles al espanol. El metodo empleado fue el de traduccion directa. Participaron en el proceso dos investigadores. Ambos tenian un PhD en Psicologia y un buen dominio del idioma Ingles. Tradujeron la version original de forma independiente y sin ningun tipo de intercambio. Luego se compararon las versiones y segun el criterio de los traductores, no diferian notablemente. Por ultimo, se realizaron ajustes para garantizar la comprension, equivalencia conceptual y exactitud en la traduccion del ingles al espanol. La version traducida fue testeada con una prueba piloto de 15 empleados.

Luego de recolectados los datos, se inicio el proceso de validacion. En primer lugar se realizo un analisis factorial exploratorio a fin de determinar si los items daban cuenta de la estructura de cinco factores propuesta en la version original. Como resultado de este proceso se eliminaron 13 items que presentaban cargas altas en mas de un factor. La estructura resultante fue de tres factores. A continuacion, se procedio a probar dicha estructura mediante analisis factorial confirmatorio. De acuerdo a los resultados obtenidos, el modelo original no ajustaba a los datos obtenidos, por lo cual se probo un modelo reespecificado de 13 items que presento un ajuste adecuado. Ademas, se obtuvieron adecuadas evidencias de validez convergente y divergente, como asi tambien una buena consistencia interna de las escalas mediante el coeficiente Alpha de Cronbach.

Por ultimo, mediante un modelo de ecuaciones estructurales, se intento probar la influencia por parte de las virtudes organizacionales sobre los niveles de satisfaccion laboral, compromiso organizacional y performance individual / organizacional. Se analizaron los efectos directos e indirectos.

Resultados

Estadisticos descriptivos

Se calcularon estadisticos descriptivos univariados para cada item (ver Tabla 1). La mayoria de los items presentaron medias en torno a 3.5. Ademas, los valores de Asimetria y Curtosis indican una distribucion normal univariada para los items.

Evidencias de validez factorial: Analisis factorial exploratorio

A fin de estimar la validez de la prueba, se efectuaron analisis factoriales exploratorios de primer grado. Previamente se corroboro que la cantidad de casos por variables fuera la deseada ([mayor que o igual a] 5). El siguiente paso fue verificar que los datos fueran adecuados para este tipo de analisis (Test de Esfericidad de Barlett: 4949.41, p < .001; Indice Kaiser Meyer Olkin: .93). Para obtener la solucion factorial inicial se extrajeron los factores mediante el metodo de componentes principales que permite formar combinaciones lineales no correlacionadas de las variables observadas. La solucion se roto mediante el metodo Varimax que se trata de una rotacion ortogonal (factores no correlacionados) que minimiza el numero de variables que tienen saturaciones altas en cada factor, simplificando la interpretacion de los mismos (Tabachnik & Fidell, 2007). Este procedimiento se llevo a cabo de forma iterativa y dio lugar a una solucion de tres factores. Se eliminaron aquellos items que tenian peso mayor a .40 en mas de un factor.

De este proceso resultaron eliminados 13 items de la version original. En la Tabla 2 se presentan los datos de la solucion obtenida que presenta 16 items que explican el 64% de la variancia.

Analisis factorial confirmatorio

Posteriormente, se verifico la estructura factorial obtenida por medio del analisis factorial confirmatorio. Los parametros del modelo original propuesto fueron estimados siguiendo el criterio de Maxima Verosimilitud. Como entrada para el analisis se utilizo la matriz de correlaciones entre los items de la escala.

Se recogio la informacion proporcionada por seis de los indices de ajuste mas utilizados (Garcia-Cueto, Gallo & Miranda, 1998; Hu & Bentler, 1995, Kline, 2013; Ruiz, Pardo & San Martin, 2010): chi cuadrado y chi cuadrado / grados de libertad, GFI (Indice de bondad de ajuste), AGFI (Indice ajustado de bondad de ajuste), NFI (Indice de ajuste normado), CFI (Indice de ajuste comparado) y RMSEA (Error de aproximacion cuadratico medio).

Los valores utilizados para la bondad de ajuste del modelo son los siguientes: la razon de chi cuadrado sobre los grados de libertad con valores inferiores a 3 (Kline, 2000), para los indices CFI y GFI valores entre .90 y .95 o superiores son considerados como ajuste aceptable a excelentes para el modelo. Con respecto de los indices AGFI y NFI deberian obtenerse valores superiores a .90 (Rial Boubeta, Varela Mallou, Abalo Pineiro & Levi-Manguin, 2006). Finalmente, para el caso del RMSEA se esperan valores entre .05 y .08 (Hu & Bentler, 1995). Tal como puede observarse en la Tabla 3, el modelo original no se ajusta a los datos obtenidos. En conse cuencia, se revisaron en detalle los resultados del modelo estructural a fin de examinar los indices de modificacion con el proposito de reducir la multicolinealidad (saturaciones cruzadas entre los indicadores) y eliminar aquellos indicadores que presentaran relaciones significativas no especificadas en el modelo original (Rial Boubeta et al., 2006). En base a lo observado, se eliminaron tres items (items 2, 6 y 28). En conjunto, el ajuste del modelo reespecificado de trece items es adecuado. Si bien el modelo produjo un chi cuadrado significativo (174.065,p < .001), raramente es tomada como prueba concluyente de bondad del ajuste de un modelo ya que, en muchos casos, la distribucion de los datos no se ajusta a una distribucion chi cuadrado o su valor esta influenciado por el tamano de la muestra (The structural Equation Modeling Discussion Network [SEMNET], 2010). Por dicho motivo, algunos autores (e.g., Arbuckle, 2009) recomiendan examinar no solo la significacion sino tambien la magnitud del chi cuadrado a traves del indice chi cuadrado y chi cuadrado / grados de libertad, donde los grados de libertad se utilizan como un estandar para juzgar si ese valor de chi cuadrado es grande o pequeno. Se consideran excelentes los valores entre 1 y 2, buenos los menores a 3 (Tabachnik & Fidell, 2001), aceptables a los comprendidos entre 3 y 5, sobre todo si el analisis se realiza sobre muestras grandes y rechazables, si son mayores que 5 (Bentler & Bonnet, 1980). De acuerdo a estos criterios, este indice reflejo valores buenos (2.80). El resto de los indices de ajuste contemplados obtuvieron valores acordes a los parametros especificados lineas arriba (ver Tabla 3 y Figura 1).

Evidencias de validez convergente y divergente

Para estimar la validez convergente y divergente de la prueba se estimaron las correlaciones entre las tres dimensiones finales del instrumento y las dimensiones de la Escala de Bienestar Laboral (BIEN-T--Ansiedad-satisfaccion y Depresion-entusiasmo) asi como con el total del cuestionario de estres la boral. En tanto se considera a las virtudes organizacionales como caracteristicas de las organizaciones que influyen en el accionar de las personas y contribuyen a que experimenten una vida mas plena (Peterson, 2006), se hipotetizo que se obtendrian correlaciones positivas significativas entre las dimensiones del IVO y las del BIEN-T, asi como correlaciones negativas con los resultados del cuestionario de estres laboral.

De acuerdo a los resultados obtenidos, todas las correlaciones (excepto una) presentan tamano del efecto moderado (r [mayor que o igual a] .30) a amplio (r [mayor que o igual a] .50) (Cohen, 1992). Las mas altas se obtuvieron entre el eje Depresion-entusiasmo del BIEN-T y la dimension Significado e inspiracion indicando que las personas que encuentran que su trabajo tiene sentido tienden a sentirse mas entusiasmadas y presentar menos emociones negativas (ver Tabla 4).

Consistencia interna

En la Tabla 5 se muestran los estadisticos descriptivos y correlaciones obtenidas en cada subescala del instrumento. Se obtuvieron medias similares para las tres dimensiones siendo la mas alta la correspondiente a la Subescala Apoyo y respeto. A su vez, la asociacion mas elevada se obtuvo entre las dimensiones Apoyo y respeto y Perdon.

Para estimar la consistencia interna se calculo el coeficiente Alpha de Cronbach para las tres escalas, obteniendose valores satisfactorios (Apoyo y respeto = .89; Significado e inspiracion = .87; Perdon = .75). De acuerdo con la literatura, valores superiores a .70 se consideran aceptables y si sobrepasan .80 se consideran elevados (Kline, 2000; Nunnally & Berstein, 1995).

Modelo estructural: Influencia de las virtudes organizacionales sobre los niveles de satisfaccion laboral, compromiso organizacional y performance individual / organizacional

Se desarrollo un modelo estructural tomando los antecedentes consultados que muestran que, en estudios previos, se pudo constatar que las virtudes o practicas organizacionales positivas (e.g., respeto) producen afectos positivos en los empleados (e.g., satisfaccion, bienestar), lo cual genera comportamientos positivos (e.g., compromiso, permanencia) que, a su vez, permiten obtener resultados efectivos a nivel organizacional (e.g., productividad) (ver Lyubomirsky et al., 2005). Se considero ademas, lo propuesto por Cameron y colaboradores (2011) con respecto a que hay poca evidencia empirica del efecto directo de las virtudes sobre los niveles de performance organizacional. Teniendo en cuenta lo antedicho, se puso a prueba un modelo en el que se hipotetizo un efecto directo de las virtudes sobre la satisfaccion laboral y de esta sobre el compromiso organizacional. Ademas, se hipotetizo un efecto directo de las virtudes organizacionales sobre los niveles de performance (organizacional e individual) e indirecto teniendo como variables mediadoras la satisfaccion y el compromiso.

Las virtudes organizacionales constituyen una variable exogena latente (indicadores: apoyo y respeto, significado e inspiracion, perdon), la satisfaccion laboral es una variable endogena observada, el compromiso organizacional es una variable endogena latente (indicadores: compromiso afectivo, calculativo, normativo), en tanto que la performance es otra variable endogena latente, cuyos indicadores son la performance individual y organizacional.

El modelo teorico expuesto y su ajuste a los datos empiricos se puso a prueba mediante ecuaciones estructurales. Se estimo el grado de ajuste del modelo teorico a los datos de la muestra a traves de la aplicacion del programa AMOs Graphics 16.0. La evaluacion del ajuste tiene por objeto determinar si las relaciones entre las variables del modelo estimado reflejan adecuadamente las relaciones observadas en los datos (Weston & Gore, 2006). Los parametros del modelo original fueron estimados siguiendo el criterio de Maxima Verosimilitud. Se recogio la informacion proporcionada por los seis indices de ajuste mas utilizados: chi cuadrado; chi cuadrado y chi cuadrado / grados de libertad; GFI; AGFI; NFI; CFI y RMSEA. Para este analisis los valores utilizados para la bondad de ajuste del modelo son los mismos que los utilizados para el analisis factorial confirmatorio del instrumento IVO, informado anteriormente: la razon de chi cuadrado sobre los grados de libertad con valores inferiores a 3; para los indices CFI y GFI valores entre .90 y .95 o superiores son considerados como ajuste aceptable a excelentes para el modelo, y finalmente para el caso del RMSEA se esperan valores entre .05 y .08 (Hu & Bentler, 1995; Kline, 2013).

Los indicadores comentados mostraron que los datos se ajustan optimamente al modelo ([ji al cuadrado] = 51.693, p < .01; [ji al cuadrado]/gl = 2.58; GFI = .98; AGFI = .96; NFI = .98; CFI = .99; RMSEA = .05). En la Figura 2 se presentan los coeficientes path estandarizados.

El modelo permite apreciar que las virtudes influyen directamente sobre los niveles de satisfaccion laboral ([beta] = .69, p < .01) explicando un 48% de la variancia de esta ultima que, a su vez, influye sobre el nivel de compromiso organizacional ([beta] = .19, p < .01) que explica el 50% de la variancia de esta ultima variable. Por lo tanto, puede considerarse un efecto indirecto de las virtudes organizacionales sobre los niveles de compromiso (.69 x .19 = .13). Sin embargo, no se observa un efecto directo del compromiso sobre la performance (fi = .07, ns), ni tampoco un efecto indirecto de las virtudes organizacionales sobre los niveles de performance teniendo a la satisfaccion laboral y el compromiso organizacional como variables mediadoras (.69 x .19 x .07 = .009). Sin embargo, el modelo permite verificar que las virtudes organizacionales tienen un efecto directo sobre los niveles de performance ([beta] = .78, p < .01) explicando un 53% de la variancia.

Discusion

La investigacion realizada perseguia como primer objetivo, validar un instrumento destinado a la evaluacion de virtudes a nivel organizacional. Los analisis exploratorios y confirmatorios realizados sobre la prueba original disenada por Cameron y colaboradores (2011) dieron lugar al Inventario de Virtudes Organizacionales (IVO) que resulta adecuado para su uso en investigacion en poblacion argentina. El mismo ha presentado adecuadas propiedades psicometricas de validez y confiabilidad. Como resultado del proceso de validacion, el instrumento ha quedado reducido en la cantidad de items y dimensiones. El instrumento final de 13 items contempla tres dimensiones que resultan ser una combinacion de las presentes en la prueba original. La primera (Apoyo y respeto) alude a la presencia comportamientos orientados al cuidado del otro, el establecimiento de confianza y demostracion de aprecio. La segunda (Significado e inspiracion) da cuenta de la percepcion de parte de los empleados de una organizacion de que el trabajo que realizan es importante y los hace sentirse realizados. La ultima (Perdon) refiere al hecho de que son admisibles las fallas y se intenta no responsabilizar a otros cuando se las comete.

Por otro lado, en este estudio se puso a prueba un modelo de prediccion mediante el cual se intentaba probar la influencia de las virtudes organizacionales sobre los niveles de satisfaccion laboral, compromiso organizacional y performance individual / organizacional. A partir de los resultados obtenidos, se confirma la hipotesis que postulaba un efecto directo de las virtudes sobre la satisfaccion laboral y de esta sobre el compromiso organizacional. Esto demuestra, como ha sido propuesto en investigaciones previas (ver Cameron et al., 2011; Lyubomirsky et al., 2005), que la percepcion de practicas virtuosas de la organizacion en la que se trabaja colabora para que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo y deseen permanecer en ella. Tambien se ha confirmado la hipotesis que proponia un efecto directo de las virtudes organizacionales sobre los niveles de performance. Sin embargo, no se pudo comprobar un efecto indirecto de las virtudes organizacionales sobre los niveles de performance (organizacional e individual) teniendo como variables mediadoras la satisfaccion y el compromiso (ultima hipotesis). Este resultado puede deberse a que, de acuerdo al modelo de ecuaciones estructurales realizado, no se observa influencia del compromiso organizacional sobre los niveles de performance. En futuros trabajos se pueden contemplar otras variables relacionadas como puede ser el engagement o vinculacion psicologica con el trabajo ya que se trata de un constructo motivacional que posee elementos de activacion, energia, esfuerzo y persistencia dirigidos a la consecucion de objetivos y que se relaciona con niveles de bienestar y eficacia en el trabajo (Macey & Schneider, 2008; Mason, Royal Agnew & Fine, 2008).

Cabe aclarar, tal como se puede apreciar en la Figura 2, que el modelo presenta algunos errores ligados. Se los ha ligado a partir de la informacion provista por los indices de modificacion en pos de mejorar el ajuste estadistico el modelo. Si bien esto puede afectar el valor teorico del mismo (Perez, Medrano & Sanchez Rosas, 2013) si se encuentra justificado de modo teorico y / o empirico de forma consistente es admisible (Byrne, 2006; Joreskog, 1993). Por un lado, es esperable un solapamiento de contenido entre las dimensiones del instrumento de compromiso organizacional (calculativo y normativo) incluido en el modelo (correspondiente a los errores E6, E7). Tambien se ha hallado que los errores de satisfaccion laboral y performance se encuentran relacionados (E11, E12). Esto puede explicarse por el hecho de que, segun ha sido informado por gran cantidad de trabajos, la satisfaccion laboral se encuentra ampliamente relacionada con la performance (Edmans, 2012), en el sentido de que los empleados que autoperciben, tanto a nivel cognitivo como emocional, que se encuentran conformes con el trabajo que realizan, trabajan mejor (happy productive worker) (ver Zelenski, Murphy & Jenkins, 2008). De todos modos, como se sostiene en el presente trabajo, no es el unico ni mejor predictor de rendimiento laboral. Algunos metaanalisis como el realizado por Judge, Thoresen, Bono y Patton (2001) muestran que en los trabajos analizados la correlacion entre ambas variables era inferior a .20.

Ademas de la limitacion mencionada, otras presentes en la investigacion que se informa se relacionan con el empleo de medidas subjetivas para estimar la performance individual y organizacional. La modalidad escogida enfatiza aspectos perceptuales sin correlatos verificables. Ademas, la muestra empleada presenta desbalance en cuanto al porcentaje de empresas pertenecientes al sector publico y privado. Ambas limitaciones afectan la generalizacion de los resultados, principalmente en cuanto a organizaciones de caracter publico.

Por ultimo, futuros estudios deberian continuar el analisis de modelos multicausados que reunan variables a nivel organizacional (como la percepcion de virtudes organizacionales) con variables de nivel individual (como puede ser el engagement, capital psicologico, emociones positivas, conducta prosocial, etc.) no incluidas en la presente investigacion y que pueden estar relacionadas con la obtencion de resultados positivos tanto a nivel individual como organizacional. Ademas, seria conveniente poder efectuar estudios en los que se empleen medidas objetivas de rendimiento a fin de poder dar mayor credito a la relacion hallada entre variables psicologicas, como las analizadas en esta investigacion, con indicadores de eficacia.

Referencias bibliograficas

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Fecha de recepcion: 20 de septiembre de 2016

Fecha de aceptacion: 13 de noviembre de 2017

Maria Laura Lupano Perugini ** y Alejandro Castro Solano ***

* Estudio realizado con subsidios del Proyecto (PIP CONICET, 11220150100381CO) Hacia una aproximacion emica de la psicologia positiva. Los rasgos positivos como predictores del funcionamiento optimo y del Proyecto (UBACyT, 20020150100037BA) La evaluacion de los rasgos de personalidad positivos. Su relacion con los rasgos de personalidad patologicos (DSM5) y el bienestar psicologico. Director del Proyecto: Dr. Alejandro Castro Solano.

** Doctora en Psicologia. Miembro de la Carrera del Investigador Cientifico del Consejo Nacional de Investigaciones Cientificas y Tecnicas (CONICET). Jefa de Trabajos Practicos Regular de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y Docente-Investigadora de la Universidad de Palermo (UP).

E-Mail: mllupano@hotmail.com *** Doctor en Psicologia. Miembro de la Carrera del Investigador Cientifico del Consejo Nacional de Investigaciones Cientificas y Tecnicas (CONICET). Profesor Regular de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y Director del Doctorado de la Universidad de Palermo (UP). E-Mail: alejandro.castrosolano@gmail.com

Consejo Nacional de Investigaciones Cientificas y Tecnicas y Universidad de Palermo. Buenos Aires, Argentina.

Leyenda: Figura 1. Analisis factorial confirmatorio del IVO

Leyenda: Figura 2. Modelo de prediccion de Ias virtudes organizacionales sobre satisfaccion, compromiso y perfomance
Tabla 1

Estadisticos descriptivos univariados de los items del
Inventario de Virtudes Organizacionales--IVO-

          M (DE)         Asimetria    Curtosis

Item 1    3.86 (.98)     -.85         .33
Item 5    3.40 (1.05)    -.42         -.40
Item 7    2.98 (1.09)    -.00         -.73
Item 12   3.37 (1.09)    -.34         -.57
Item 14   3.74 (.85)     -.87         1.01
Item 17   3.50 (.86)     -.52         .32
Item 19   2.99 (1.06)    -.04         .68
Item 20   3.25 (.98)     .26          -.25
Item 21   3.05 (1.00)    -.08         -.33
Item 23   3.47 (.89)     -.50         -.05
Item 24   3.06 (1.00)    -.16         .29
Item 25   3.50 (.90)     -.56         .17
Item 27   3.39 (.88)     -.35         -.02

Tabla 2

Estructura factorial del IVO

Item original                                       Factor 1   Factor 2
En la organizacion en la que trabajo[]

[se] de muestra interes hacia los otros (item 17)     .77

[se] dem uestra amabilidad hacia los otros
(item 14)                                             .73

[se] ay uda a las personas que enfrentan
dificultades (item 2)                                 .72

[se] trat a a los demas con respeto (item 1)          .71

[se] proporciona apo yo emocional hacia los demas
(item 20)                                             .70

[se] muestra sensibilidad hacia los otros
(item 27)                                             .70

[se] de muestra confianza hacia los demas
(item 23)                                             .64

[nos] sentimos renovados por lo que hacemos
(item 21)                                                        .80

[se] considera que el trabajo tiene un profundo
significado (item 12)                                            .80

[nos] senti mos elevados por nuestro trabajo
(item 24)                                                        .78

[el] trabajo es motivador (item 5)                               .77

[se] considera que el trabajo tiene un proposito
importante (item 28)                                             .73

[se] co mparte el entusiasmo con otros (item 6)                  .53

[no] se culpa al otro cuando se co meten errores
(item 19)

[se] corrigen los errores sin culpar a nadie
(item 7)

[se] perdonan errores (item 25)

Item original                                       Factor 3
En la organizacion en la que trabajo[]

[se] de muestra interes hacia los otros (item 17)

[se] dem uestra amabilidad hacia los otros
(item 14)

[se] ay uda a las personas que enfrentan
dificultades (item 2)

[se] trat a a los demas con respeto (item 1)

[se] proporciona apo yo emocional hacia los demas
(item 20)

[se] muestra sensibilidad hacia los otros
(item 27)

[se] de muestra confianza hacia los demas
(item 23)

[nos] sentimos renovados por lo que hacemos
(item 21)

[se] considera que el trabajo tiene un profundo
significado (item 12)

[nos] senti mos elevados por nuestro trabajo
(item 24)

[el] trabajo es motivador (item 5)

[se] considera que el trabajo tiene un proposito
importante (item 28)

[se] co mparte el entusiasmo con otros (item 6)

[no] se culpa al otro cuando se co meten errores
(item 19)                                             .79

[se] corrigen los errores sin culpar a nadie
(item 7)                                              .77

[se] perdonan errores (item 25)                       .69

Tabla 3

Estadisticos de bondad de ajuste del modelo original y
reespecificado para las dimensiones del IVO

Modelo            [chi square]    [chi square]/     GFI    AGFI    NFI
                                       gl

Original:           420.332           4.16          .91     .88    .92
16 items

Reespecificado:
13 items            174.065            2.8          .95     .93    .95

Modelo            CFI        RMSEA

Original:         .94   .07
16 items                (IC 90% =
                        = .069 - .079)

Reespecificado:
13 items          .97         .05
                        (IC 90% =
                        = .049 - .069)

Tabla 4

Correlaciones bivariadas entre dimensiones del IVO
y medidas criterio

                            Apoyo y     Significado e      Perdon
                             respeto      inspiracion

Eje Ansiedad-satisfaccion    .31 **         .28 **         .30 **
  BIEN-T
Eje Depresion-entusiasmo     .44 **         .50 **         .30 **
  BIEN-T
Total Estres laboral         .-41 **        .-34 **       .-34 **

** p < .01

Tabla 5

Estadisticos descriptivos y correlaciones de las escalas del IVO

                                         Correlaciones

Escalas                 M (DE)        1        2       3

1. Apoyo y respeto    3.65 (.94)    1

2. Significado e      3.51 (.94)    .57 **   1
inspiracion

3. Perdon            2.17 (1.08)    .62 **   .40 **   1

** p < .01
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Author:Perugini, Maria Laura Lupano; Solano, Alejandro Castro
Publication:Interdisciplinaria
Date:Jul 1, 2018
Words:7826
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