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Individual and Collective Intellectual Capital: Study in a Chemical Industry/CAPITAL INTELECTUAL INDIVIDUAL E COLETIVO: ESTUDO EM UMA INDUSTRIA QUIMICA.

1 INTRODUCAO

O Capital Intelectual (CI) e assunto cada vez mais pertinente ao ambito organizacional, levando em conta a busca continua pelo diferencial competitivo em um mercado extremamente acelerado e internacionalizado. Organizacoes intensivas em conhecimento que investem em Capital Intelectual se tornam capazes de perceber e desenvolver a aprendizagem como recurso estrategico, criando conhecimento que pode ser processado internamente e utilizado externamente (ALVARENGA-NETO, 2008, SUBRAMANIAM; VENKATRAMAN, 2001, NAHAPIET; GHOSHAL, 1998).

Historicamente, o termo Capital Intelectual se referia a uma forma de mensuracao dos recursos intangiveis de uma empresa, que surgiu da necessidade de esclarecer o que a contabilidade nao alcanca quanto a criacao de valor. Atualmente, do ponto de vista estrategico, o Capital Intelectual esta relacionado a manutencao do estoque de conhecimento das empresas, bem como sua ampliacao, contribuindo decisivamente para a criacao de heterogeneidade, tornando-se o principal recurso para a criacao de inovacao (ENGELMAN et al., 2017 SUBRANIAM; YOUNDT, 2005, AHUJA, 2000; DAVENPORT; PRUSAK, 2003) e, e composto por tres dimensoes: (a) Capital Humano; (b) Capital Estrutural; (c) Capital Relacional.

Logo, organizacoes do conhecimento, que investem no Capital Intelectual sao consideradas mais inovadoras e propensas a obter melhores desempenhos (JARDON; MATOS, 2009). Assim, o valor atribuido ao Capital Intelectual consiste na utilizacao de metodos para monitorar, coletar, analisar, promover, explicar e apresentar a dimensao intelectual da empresa com transparencia (FIGUEIREDO, 2005; BERTOLLA et al, 2015), e posteriormente utiliza-lo para criacao e aprimoramento dos processos e produtos da empresa.

Desta forma, a importancia dessa pesquisa se estabelece pelo vinculo entre o sucesso organizacional e o Capital Intelectual indicando que e um tema que necessita de maior compreensao para que seja gerenciado eficazmente (SUBRANIAM; YOUNDT, 2005, AHUJA, 2000, SUBRAMANIAM; VENKATRAMAN, 2001, TSAI; GHOSHAL, 1998). Nota-se que o CI pode ser reconhecido como coletivo ou individual. O coletivo representa os conhecimentos da organizacao como um todo e o individual relaciona apenas o conhecimento proprio de cada individuo pertencente a empresa. Logo o Capital Intelectual individual (individuo especifico) pode influenciar no desempenho do Capital Intelectual coletivo (contexto organizacional), e, assim reciprocamente, buscando compreender de que forma essa influencia acontece a questao que norteia a pesquisa e: Qual a relacao entre o Capital Intelectual individual (CII) e Capital Intelectual coletivo (CIC)?

Atraves de um estudo de caso (YIN, 2015) utilizando a triangulacao de dados por meio de abordagens qualitativas e quantitativas, o presente artigo teve como objetivo principal verificar a relacao entre Capital Intelectual individual e Capital Intelectual coletivo na empresa Indusquimy (nome ficticio): industria quimica de medio porte localizada na regiao do Vale dos Sinos, Rio Grande do Sul. Este trabalho pretende contribuir na percepcao e compreensao da relacao entre o Capital Intelectual individual e coletivo e quais as suas possiveis contribuicoes para as organizacoes. Poucos estudos tem testado empiricamente a relacao entre os recursos humanos das organizacoes, ou seja, seu capital individual, e o Capital Intelectual coletivo. Alem disso, as praticas consideradas nestes estudos ainda nao sao suficientes para aprimorar os processos voltados ao conhecimento organizacional (CAELLO-MEDINA; LOPEZ-CABRALES; VALLE-CABRERA, 2011, DONATE; PENA; SANCHEZ, 2016, VALE; BRANCO; RIBEIRO, 2016, KIANTO; SAENZ; ARAMBURU, 2017).

Na secao seguinte apresenta-se a base teorica da pesquisa, ou seja, Capital Intelectual nas dimensoes: humana, estrutural e relacional, por meio de uma relacao entre os aspectos individuais e coletivos. Na sequencia, foram apresentados os procedimentos metodologicos do estudo, bem como os resultados e analises. Por fim, as consideracoes finais foram descritas.

2 CONHECIMENTO: INDIVIDUAL E COLETIVO

Na atualidade, as demandas tecnologicas e de inovacao apropriam-se do mercado global, estabelecendo uma diretriz que envolve a busca continua por conhecimento. Tanto os individuos, quanto as organizacoes transitam em um ambiente de constante necessidade de informacao e conhecimento, demandando gestao desses ativos. O conhecimento tornou-se o capital de uma economia desenvolvida, porque surge um novo sistema de poder no lugar do antigo sistema industrial. O conhecimento supera a informacao, da maneira que a informacao supera os dados. Com isso, as organizacoes crescentemente tem necessidade de adquirir conhecimento e aprender a partir de diferentes informacoes disponiveis (REIS; NODARI; D ORION, 2012).

Durante o processo de construcao do conhecimento as organizacoes tem o papel de promover o contexto apropriado para facilitar as atividades de criacao de conhecimento do grupo, alem disso, simplificar a criacao e o acumulo de conhecimento em nivel individual (TAKEUCHI; NONAKA, 2008, UVEDA et al, 2014). Para isso, os fatores da cultura organizacional contribuem na capacidade que uma empresa tem para gerir seu conhecimento. Sendo assim, uma cultura colaborativa facilita a troca de conhecimento (CENTENARO; BONEMBERGER; LAIMAR, 2016).

A aquisicao do conhecimento em nivel individual envolve a capacidade de lidar com novas situacoes, informacoes, contextos e eventos, necessitando aproveitar as novas experiencias de forma construtiva (TAKEUCHI; NONAKA, 2008). Fleury e Oliveira Jr (2014) consideram que o conhecimento individual implica na habilidade de um individuo em responder determinadas situacoes reais e de realizar certas acoes, em vez de apenas reagir de forma irrelevante. De forma similar, Hoss et al, (2010), identificam o conhecimento individual como a capacidade de aplicar a informacao em um trabalho distinto, tornando-se tarefa fundamental dos seres humanos e geralmente e alcancada atraves de percepcoes, inteligencias e habilidades.

Ja o conhecimento em nivel coletivo e desenvolvido por meio de interacoes entre individuos que estao vinculados ao mesmo grupo interno, mas tambem no convivio entre as empresas (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2014). Logo, o conhecimento coletivo e criado e revelado na pratica compartilhada entre grupos de trabalho. Apropriar-se do conhecimento que os demais membros da organizacao possuem caracteriza-se em conhecimento coletivo, possibilitando assim a capacidade de criar novas ideias, multiplicando-as por toda a empresa. Assim, as pessoas constroem, mantem, melhoram e organizam o conhecimento em torno das rotinas de trabalho, utilizando as aptidoes e habilidades como forma de tornar mais eficiente as praticas da organizacao (FIGUEIREDO, 2005). Para isso, as organizacoes precisam compreender o valor atribuido ao fator humano, pois suas habilidades e motivacoes constituem a base do conhecimento (MARQUES; GOMES, 2011).

Assim, o aprendizado se da de maneira coletiva, e, o desempenho da organizacao dependera da sua capacidade para mobilizar e combinar as competencias das acoes individuais que enriquecerao uma rede coletiva para mobilizacao na solucao de problemas e, ate mesmo, nas inovacoes (UVEDA et al, 2014, CARVALHO, 2012). As organizacoes inovadoras investem no desenvolvimento do conhecimento individual e coletivo como forma de potencializar seu Capital Intelectual buscando continua renovacao.

2.1 CAPITAL INTELECTUAL

O Capital Intelectual consiste na agregacao de todo e qualquer conhecimento util de uma determinada organizacao. Nas empresas com estrategias bem definidas e foco em inovacao, o Capital Intelectual e considerado um dos principais recursos para desenvolver a vantagem competitiva (SUBRANIAM; YOUNDT, 2005, AHUJA, 2000). Esse ativo intelectual possui composicao intangivel, ou seja, nao se pode tocar. Logo, sua gestao torna-se um grande desafio para as empresas.

Campbell e Rahman (2010) afirmam que uma definicao consensual e universal de Capital Intelectual e ilusoria. No entanto, a maioria dos autores parece concordar que e um conceito multidimensional util para descrever os ativos de conhecimento de uma empresa e sua dinamica ao longo do tempo. Para Dean e Kretschmer (2007) o Capital Intelectual esta ligado a capacidade de uma organizacao de criar e aplicar sua base de conhecimentos, tendo em essencia tres caracteristicas: (a) sua intangibilidade; (b) seu potencial de criacao de valor; (c) o efeito do crescimento de praticas coletivas e sinergias.

Diante disso, Figueiredo (2005) ressalta que, apesar de parecer simples definir Capital Intelectual, a sua gestao consiste em uma pratica trabalhosa de institucionalizar, a qual requer um novo olhar de gerir a empresa e seus recursos tangiveis e intangiveis. Klein (1998) afirma que o Capital Intelectual envolve a organizacao como um todo e, apesar disso, sua importancia ao nivel individual e fundamental, pois mesmo que as organizacoes possam aprender independentemente de algum individuo especifico, nao podem institucionalizar esse conhecimento sem todos os individuos. Logo, o conhecimento e o produto gerado pelos individuos (ASSIS, 2005).

Vale, Branco e Ribeiro (2016) buscam conceituar a relacao entre CII e CIC, destacando que essa relacao tem evoluindo no decorrer dos ultimos anos, condicionada, preponderantemente, a situacoes em que o CI pode ser criado, tanto em nivel individual quanto coletivo de forma interdependente. Ou seja, o CIC pode afetar o CII, assim como o CII pode afetar no CIC.

Para identificar a grandeza do CI torna-se imprescindivel a mensuracao dos seus ativos que estao intrinsecamente ligados a oportunidade de potencializar e gerar beneficios futuros ao empreendimento (ARNOSTI et al, 2011). Porem, a conjuntura atual faz com que se atente principalmente a fatores economicos visando evidenciar o valor desses ativos no presente. No entanto, Antunes (2007) afirma que esta nao e uma percepcao geral; talvez seja mais uma questao de gestao e valor organizacional. Isso porque acreditar, mensurar, gerenciar e principalmente valorizar os recursos que conduzem a otimizacao dos resultados, levando em conta uma dimensao mais ampla que a financeira, e o maior desafio.

Posto isso, e importante destacar as limitacoes e os beneficios da mensuracao deste ativo. Como principais beneficios salientam-se: confirmar as habilidades da organizacao para atingir seus objetivos, projetar P&D, fornecer informacoes basicas aos programas de reengenharia, suprir programas organizacionais e treinamentos, analisar o valor da empresa e ampliar sua memoria organizacional. E como principais limitacoes destacam-se: a nao existencia de um modelo padrao para divulgacao de informacoes, a necessidade de um sistema de informacao eficiente em conta do grande numero de indicadores, o alto investimento em sistema de informacao e a falta de uma unidade padrao de mensuracao (ANTUNES, 2007).

Portanto, a avaliacao do CI de uma organizacao fornece subsidios para fortalecer sua estrategia e identificar as necessidades de melhoria, influenciando diretamente no alcance de seus objetivos. Roos et al. (1997) ja assinalavam que a melhor opcao para o entendimento do conceito de CI e distinguir suas diferentes dimensoes, pois alem de ajudar na sua compreensao, permite traze-lo mais proximo de um nivel operacional.

2.1.1 Composicao do Capital Intelectual

Apesar de nao haver consenso sobre os elementos que compoem o CI, grande parte dos autores, como Edvinsson e Malone (1998), Stewart (1998), Coser (2012), Costa, Fernandez-Jardon e Figueroa Dorrego (2014), Dumay (2016) sugerem que a estrutura do Capital Intelectual e composta por tres componentes basicos:

a) Capital Humano: "pessoas", "competencias dos colaboradores" (COSER, 2012).

b) Capital Estrutural: "capital organizacional", "estrutura interna" (COSER, 2012).

c) Capital Relacional: "relacoes verticais", "relacoes horizontais" (COSTA, FERNANDEZ-JARDON, FIGUEROA DORREGO 2014).

2.1.1.1 Capital Humano

No Capital Humano podem ser consideradas todas as contribuicoes e resultados gerados pelos individuos dentro das organizacoes, por meio de suas competencias, ou seja, seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. O ser humano pode considerado como capital, pois possui capacidades de gerar bens e servicos, atraves de sua forca de trabalho e conhecimento, constituindo-se em importante fonte de acumulacao e crescimento economico (ANTUNES, 2007). O Capital Humano e fonte de inovacao e renovacao, podendo ou nao se tornar um modo de pensar coletivo/empresarial, pois abrange acoes de compartilhamento e transmissao de conhecimento (FIGUEIREDO, 2005). O Quadro 1 a seguir pretende evidenciar fatores fundamentais deste ativo.

Quanto mais qualificado o Capital Humano de uma organizacao, melhores resultados ela podera alcancar em termos de CI. Costa, Fernandez-Jardon e Figueroa Dorrego (2014) ressaltam que para isso a empresa precisa de pessoas que sabem integrar, selecionar, partilhar e enriquecer informacoes para criar a compreensao e assimilacao do conhecimento, transformando os processos de inovacao. Ainda sobre isso, Engelman et al. (2017) afirma que sao os individuos e o Capital Humano que esta associado a eles que dao origem ao aumento da capacidade de absorver e implantar novos conhecimentos nas rotinas de trabalho, combinando ideias antes desconectadas.

O Capital Humano esta vinculado a capacidade e ao comprometimento dos individuos junto aos objetivos e estrategias da organizacao. A sessao seguinte apresenta outra composicao do Capital Intelectual: a dimensao do Capital Estrutural.

2.1.1.2 Capital Estrutural

No ambito organizacional, como o proprio nome ja diz, o Capital Estrutural e visto como estruturante e abrange a base de apoio organizacional. Dentre os demais elementos, este e o que efetivamente se constitui como propriedade da empresa.

Nesse sentido, Edvinsson e Malone (1998) consideram o Capital Estrutural como a infraestrutura que apoia o Capital Humano. Ele abrange os sistemas que sao utilizados para transmitir e armazenar conhecimento intelectual, como banco de dados, imagem da empresa, conceitos organizacionais e documentos. Antunes (2007) sugere que esse capital se constitui em toda a capacidade organizacional que apoia a produtividade dos empregados como, por exemplo, os equipamentos de informatica que garantem maior facilidade no armazenamento de conhecimentos e troca de informacoes.

Alem disso, conforme Cabrita e Bontis (2008) o Capital Estrutural pode ser visto como as ferramentas e a arquitetura que uma organizacao fornece para retencao e transferencia do conhecimento ao longo das atividades. Arnosti et al (2011) indicam que a cultura organizacional, filosofia do negocio, valores e atitudes praticadas sao aspectos que complementam esse capital. Costa, Fernandez-Jardon e Figueroa Dorrego (2014) compreendem a cultura como elemento implicito e que pode ter impacto expressivo para um clima de aprendizagem e de promocao da criatividade nas organizacoes. Com intuito de evidenciar os fatores fundamentais deste ativo apresenta-se o Quadro 2.

Esse capital transforma o conhecimento dos individuos em ativo da organizacao, por meio da melhoria continua, compartilhamento de criatividade e da experiencia; obtendo assim maior agilidade na distribuicao do conhecimento, minimizando o retrabalho, aumentando o conhecimento coletivo, reduzindo o tempo de espera e ampliando a produtividade (SCHMIDT; SANTOS, 2009).

Antunes (2007) afirma que por meio do Capital Estrutural podem-se identificar aspectos importantes no ambito organizacional, como diferencas entre criacoes de patentes, desenvolvimento de novos designs e produtos; gerando maior vantagem competitiva. Engelman et al. (2017) ressalta que mesmo o cerebro humano sendo considerada principal fonte de conhecimento e atraves do Capital Estrutural, pelos seus bancos de dados, processos, cultura e estrutura que esse conhecimento e institucionalizado e codificado.

Tendo em vista a importancia do Capital Estrutural, nota-se que sua atribuicao compoe tanto questoes relacionadas ao apoio organizacional, quanto a estrutura interna da empresa e bases tecnologicas. Ainda sobre a composicao do CIna subsecao seguinte, apresenta-se a dimensao do Capital Relacional.

2.1.1.3 Capital Relacionai

Os vinculos e relacionamentos da organizacao com o ambiente externo compreendem o Capital Relacional. Essas interacoes influenciam em seus resultados e na reputacao perante a sociedade.

O Capital Relacional compreende o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com que faz negocios (FIGUEIREDO, 2005). A conexao entre a empresa e seus clientes e fornecedores, por exemplo, agregam valor por meio da fidelidade, qualidade, velocidade e mercados melhorados (PACHECO, 2005).

Para Engelman et al. (2017), o Capital Relacional esta relacionado a interacao entre individuos e busca aprimorar a troca de informacoes e o compartilhamento de ideias, reforcando o conhecimento existente e permitindo que novos conhecimentos circulem pela organizacao, dando origem, principalmente, a inovacao.

O relacionamento de uma empresa com seus clientes e distinto das relacoes mantidas internamente, assim, sua importancia e fundamental para o valor da empresa (EDVINSSON; MALONE, 1998). O Quadro 3 evidencia os fatores fundamentais deste ativo.

A analise e reanalise da cadeia de valor do setor no qual atua e relevante a fim da organizacao atualizar-se com informacoes importantes, pois o Capital Relacional aumenta quando a organizacao, seus clientes e fornecedores aprendem uns com os outros e engajam-se ativamente em tornar suas intencoes mais informais (SCHMIDT; SANTOS, 2009).

Delgado-Verde et al (2016) reforcam o fato de que as relacoes horizontais geram maior confiabilidade para empresa, desenvolvendo a capacidade de compreender e assimilar o novo, melhorando seus resultados atraves de uma perspectiva inovadora. Diante disso Costa, Fernandez-Jardon e Figueroa Dorrego (2014) afirmam que ja as relacoes horizontais tem impacto direto na sua capacidade inovadora de produto e desempenho.

A sessao seguinte apresenta o metodo para a coleta e analise dos dados da pesquisa.

3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS

Esse trabalho teve como objetivo geral analisar a relacao entre as dimensoes individual e coletiva do CI na Indusquimy. Essa empresa e considerada competitiva e inovadora em seu setor de atuacao, conforme registros documentais da organizacao. O CII sera mensurado pela percepcao individual dos funcionarios e o CIC sera mensurado pela percepcao dos gestores sobre a empresa como um todo. Adotou-se um estudo de caso descritivo, pois permite ao investigador um aprofundamento sobre o fenomeno estudado, revelando aspectos dificeis de serem observados de outra forma. O estudo de caso fornece uma visao holistica sobre os acontecimentos do cotidiano, destacando-se pelo carater de investigacao empirica de fenomenos contemporaneos e pela triangulacao de variadas fontes de informacao (YIN, 2015). A pesquisa caracterizou-se tanto como quantitativa e qualitativa.

Os criterios para a selecao da empresa pesquisada foram: a) atuar em setor no qual o desenvolvimento de tecnologia seja fundamental, b) estar posicionada como empresa inovadora e estar entre os principais players do setor, para que o CI seja relevante para a competitividade da organizacao; c) atuar ha pelo menos dez anos no mercado, para que o CI possa ter sido desenvolvido; e d) ser empresa de medio ou grande porte, para que seja possivel a realizacao dos testes estatisticos.

A empresa selecionada e uma industria quimica de medio porte da regiao do Vale dos Sinos, a qual atende tanto o mercado nacional quanto o mercado internacional. Ela se descreve como tendo o compromisso de suprir a necessidade de seus clientes com produtos altamente tecnologicos e colocando a disposicao destes um atendimento tecnico de qualidade. Atuando tanto no mercado nacional quanto internacional, exportando para mais de vinte paises em quatro continentes, a empresa intitula-se alinhada com as tendencias de tecnologia, moda e sustentabilidade. Atualmente possui vinte e seis anos desde a fundacao em 1990 e tem cento e quinze funcionarios, dentre estes 12 gestores, divididos entre a matriz e duas filiais. A matriz esta localizada na cidade de Portao, Rio Grande do Sul, na qual esta instalada a area produtiva, laboratorio de desenvolvimento e expedicao. Com relacao as filiais, uma esta localizada na mesma cidade, a qual conta com instalacoes da area administrativa, vendas, expedicao e laboratorios tecnicos e a outra, de menor tamanho, esta localizada na cidade de Franca, Sao Paulo, e conta com a area de vendas e expedicao.

A empresa possui um capital humano construido com base em uma relacao duradoura visto que a maioria dos membros possui mais de dez anos de atuacao na empresa, mantendo o conhecimento internalizado. Sobre a estrutura disponivel a insercao de novas tecnologias de gestao e produtos nos ultimos anos vem sendo aspecto positivo para um posicionamento mais competitivo da empresa no mercado.

Em relacao aos instrumentos de coleta de dados, foram elaborados dois questionarios estruturados similares, com questoes sobre o nivel individual (percepcao dos funcionarios sobre eles mesmos) e sobre o nivel coletivo (percepcao dos gestores sobre toda a empresa). Os indicadores utilizados para a construcao dos instrumentos foram desenvolvidos a partir dos quadros apresentados na secao de embasamento teorico, contemplando as dimensoes de Capital Humano, Capital Estrutural e Capital Relacional. Os indicadores foram construidos com base em Costa, Fernandez-Jardon e Figueroa Dorrego (2014), Coser (2012), Delgado-Verde et al (2016) e Engelman et al. (2017), e validados por dois especialistas na area. A escala utilizada para pesquisa foi do tipo Likert com variacao de sete pontos desde "discordo totalmente" ate "concordo totalmente"..

O questionario foi enviado para todos os 115 colaboradores da empresa. Desses, 86 questionarios retornaram respondidos, perfazendo uma taxa de resposta de 75%, o que de acordo com Malhotra (2012) pode ser considerada uma taxa de retorno significativa. Alem disso, com intuito de aprofundar as analises foram realizadas entrevistas semiestruturadas com tres gestores da empresa. Essas entrevistas foram agendadas atraves de contato telefonico e realizadas em sala de reuniao propria da empresa, com duracao media de uma hora cada. Os criterios para selecao dos gestores foram: tempo de empresa de no minimo de cinco anos e estar exercendo cargo de gestao na empresa por pelo menos tres anos, para conhecer a realidade da mesma. Alem disso, a fim de contemplar as especificidades com o tema de pesquisa optou-se em selecionar o gestor do setor de recursos humanos, o qual possui relacao com o Capital Humano; o gestor do setor de pesquisa e desenvolvimento (P&D) de produtos, o qual possui relacao com o Capital Estrutural; e o gestor do setor de vendas, o qual possui relacao com o Capital Relacional da empresa.

Foram tambem utilizados documentos internos como: relatorios, site da propria empresa, indicadores da area de recursos humanos e sistema interno de dados. Em relacao as pesquisas documentais Gil (2008) afirma que as fontes se valem de materiais que ainda nao receberam tratamento analitico. De forma complementar, utilizou-se a tecnica observacional que para Prodanov e Freitas (2013), e um metodo muito utilizado nas ciencias sociais e apresenta aspectos importantes, pois possibilita um alto grau de precisao.

Em relacao aos procedimentos de analise dos dados coletados, foi utilizada a analise de conteudo que para Zanella (2009), demanda de materiais escritos, provenientes de textos, transcricao de entrevistas ou registros. Dessa forma, os dados coletados foram comparados com as categorias do referencial teorico. As analises estatisticas foram atraves do teste t de amostras independentes para verificar se existe diferenca significativa (p<0,05) nas medias entre gestores e funcionarios (HAIR et al., 2005). O programa utilizado para esta analise foi o SPSS versao 23.

4 RESULTADOS E ANALISE

A Tabela 1 apresenta as caracteristicas da amostra com a descricao do perfil dos funcionarios e gestores.

Os dados coletados na pesquisa foram analisados a partir das tres dimensoes do Capital Intelectual apresentadas, especificamente, na sequencia.

4.1 Capital Humano

A descricao da analise relacionada a dimensao Capital Humano (CH) desenvolveu-se com base na comparacao da percepcao dos funcionarios (nivel individual) e dos gestores (nivel coletivo) conforme a Tabela 2.

Utilizando-se teste t, nenhuma das afirmativas da Tabela 2 apresenta variacao significativa (p<0,05) na comparacao da percepcao entre gestores (coletivo) e funcionarios (individual). Nas questoes relacionadas ao conhecimento em relacao aos produtos (CH1) e aos processos (CH2), nota-se que tanto os gestores, quanto os funcionarios tem percepcoes semelhantes. Schmidt e Santos (2009) salientam que as empresas precisam utilizar o conhecimento dos funcionarios e, quanto maior esses conhecimentos, maior torna-se o valor agregado ao seu Capital Humano. Neste sentido, apesar do nivel de conhecimento ser consideravelmente alto, este pode ser aprimorado em relacao aos produtos, ja que de acordo com Takeuchi e Nonaka (2008), o aprendizado consistira em dois tipos de atividade: a) obtencao do know-how a fim de resolver problemas especificos baseados em premissas especificas; b) estabelecimento de novas premissas expressas por novos paradigmas, esquemas, modelos mentais ou perspectivas, cujo objetivo e anular as premissas existentes.

Sobre o elemento habilidades, a afirmativa que esta relacionada a influencia individual no contexto coletivo (CH3) apresenta concordancia significativa na percepcao dos gestores (6,45) e funcionarios (6,45); assim como a afirmativa sobre a importancia das habilidades individuais para o cargo que executa (CH4) na percepcao dos gestores (6,55) e funcionarios (6,34), ambos com medias altas, superior a 6 pontos. Essas concordancias corroboram o proposto por Takeuchi e Nonaka, (2008), Engelman et al. (2017) dentre outros teoricos que afirmam que sao os individuos e o Capital Humano associado a eles que dao origem ao aumento da capacidade de absorver e implantar novos conhecimentos nas organizacoes, combinando ideias antes desconectadas. Percebe-se assim, que os conhecimentos individuais e coletivos nessa dimensao estao, relativamente, desenvolvidos e alinhados na empresa.

Esse aspecto tambem foi questionado nas entrevistas com os gestores, no qual todos concordaram que existe a influencia individual no contexto coletivo. Os gestores tambem salientam o fato de que, em alguns casos, a contribuicao individual interfere diretamente nos resultados da empresa, conforme afirma a gestora de vendas: "[...] existem pessoas chaves que tem grandes ideias e influenciam nos resultados [...] sao pessoas que saem na frente e tem um diferencial [...]". Assim, na empresa Indusquimy, os resultados indicam que as pessoas acreditam ter as habilidades individuais necessarias para os cargos que exercem na empresa, e que estas afetam diretamente os resultados coletivos.

Nos indicadores relacionados as atitudes de apresentar novas ideias (CH5) e compartilhar conhecimento com colegas (CH7), apresentam-se indices relativamente altos com uma variacao de 5 a 5,82 pontos. Nesse sentido, esses resultados podem ser decorrentes dos pontos positivos do Capital Humano citados pelos gestores nas entrevistas em relacao aos funcionarios, tais como: sao esforcados, possuem comprometimento acima da media, desenvolvem bom relacionamento e executam seu trabalho com qualidade. Costa, Fernandez-Jardon, Figueroa Dorrego (2014) ressaltam que a empresa necessita de individuos que saibam integrar, selecionar, partilhar e enriquecer informacoes para criar a compreensao e o conhecimento transformando-os em inovacao. Entretanto, se percebe resultados levemente menores na percepcao dos gestores, apontando oportunidade para aprimoramento. Isto pode se dever ao fato de que, conforme corrobora Reis, Nodari e Dorion (2014), a construcao por parte dos gestores em relacao ao aprimoramento deve seguir um continuum apoiando e facilitando os funcionarios a adquirirem e compartilharem o conhecimento criando organizacoes voltadas para o desenvolvimento ininterrupto.

Ja em relacao a afirmativa CH6, os gestores concordam em grau menor que os funcionarios (4,82 e 5,82, respectivamente) sobre o desenvolvimento de trabalho em equipe. Essa percepcao relativamente menor tambem foi identificada nas entrevistas com os gestores; conforme cita o gestor de P&D "[...] nao existe muito o senso de equipe, nao falo apenas em equipe de setor, mas sim, uma visao mais ampla [...] hoje em dia, cada setor pensa em apenas resolver o seu problema, nao possuindo uma visao mais global [...]". Mesmo que o teste de media nao tenha apontado que esta diferenca seja significativa, os resultados qualitativos indicam que torna-se fundamental alinhar esse entendimento e aprimorar as relacoes, para aperfeicoar o trabalho em equipe entre os setores e da empresa como um todo.

Alem disso, alguns indicadores da area de recursos humanos foram analisados para complementar a analise da dimensao Capital Humano. Os indices do setor nao apresentaram qualquer resultado que contrariasse esta percepcao, como por exemplo, em relacao a rotatividade. Nos ultimos seis meses ocorreu o desligamento de apenas tres funcionarios e a contratacao de seis novos, indicando que nao houve grande perda de conhecimentos individuais e que prejudicasse o conhecimento coletivo.

4.2 Capital Estrutural

A descricao da analise relacionada a dimensao Capital Estrutural (CE) seguiu a mesma forma de apresentacao dos dados do Capital Humano conforme a Tabela 3.

Em relacao as afirmativas de modo geral, apenas a afirmativa CE1 mostra variacao significativa (p<0,05) na comparacao da percepcao de gestores e funcionarios. Uma possivel justificativa para essa diferenca no resultado e que o perfil dos funcionarios em sua maioria encontra-se no setor operacional, o qual nao utiliza de forma constante de artefatos como e-mail, planilhas e Skype na rotina de trabalho. Por outro lado, os gestores identificam a utilizacao dessas tecnologias de forma mais constante. Entretanto, nao foram realizadas questoes sobre as tecnologias da area da producao, indicando que e um tema que precisa ser melhor investigado.

Referente as afirmativas relacionadas a estrutura interna pertinente a utilizacao sistema de dados (CE2) e forma de registros de informacoes (CE3), ambos os niveis de concordancia relativamente altos, com media variando entre 4,75 e 6 pontos. Antunes (2007) considera esse capital como toda a capacidade organizacional que apoia a produtividade dos empregados. Nesse sentido, um aspecto positivo no comparativo dessas afirmativas com os questionamentos realizados nas entrevistas e a existencia de uma tendencia de aumento significativo e positivo em relacao a esses indicadores, ja que esta se trabalhando na reestruturacao do sistema informatizado da empresa, conforme explica a gerente de vendas "[...] a inclusao do novo sistema se comparado com o anterior, melhorou muito e continua buscando melhorar. Estamos trabalhando em cima de programacao na fabrica com materia prima, aperfeicoamento de estoque, percebo que estao vindo coisas boas por ai [...]"

Sobre essa restruturacao do sistema, atraves da analise de documentos e arquivos da empresa constata-se que; o antigo modelo utilizado desde 1994 (executados em MS-DOS/em disco) foi sendo substituido gradativamente desde 2011 pelo novo modelo, e atualmente todos os setores sao usuarios deste sistema e a perspectiva era iniciar 2017 com ele 100% implementado nas areas. Sobre isso, o gestor de P&D afirma que "[...] o sistema melhorou muito, mas ainda tem muito que melhorar. Deve-se investir mais para torna-lo mais amplo possivel e a partir disso estimular cada vez mais a troca de informacoes [...]". Nesse contexto, Engelman et al. (2017) observa que mesmo o cerebro humano sendo considerada principal fonte de conhecimento, e atraves do Capital Estrutural que esse conhecimento e institucionalizado e codificado pelos seus bancos de dados, processos, cultura e estrutura. Esses resultados comparados com a revisao da literatura indicam que as atualizacoes que a empresa vem realizando contribuem de forma positiva.

Nas afirmativas relacionadas ao capital organizacional pertinente a identificacao dos funcionarios com as estrategias da empresa (CE4), os funcionarios (4,96) e os gestores (5,18) possuem percepcoes em niveis similares de concordancia, assim como na afirmativa relacionada a cultura da empresa (CE5) que apresentou media de 4,69 entre os funcionarios e de 5,64 entre os gestores. Logo, Costa, Fernandez-Jardon, Figueroa Dorrego (2014) compreendem a cultura como elemento implicito e que pode ter impacto expressivo para um clima de aprendizagem e de promocao da criatividade e, apesar de nao serem mal avaliados, estes itens apontaram indices um pouco abaixo em relacao a outros indicadores. A partir da observacao, verificou-se que a empresa nao possui missao e visao descritas oficialmente, o que pode justificar esse indice menor. Se as estrategias e a cultura de uma empresa nao estao claras, o ambiente pode tornar-se inadequado para o desenvolvimento dos funcionarios, para aprimoramento de processo, podendo prejudicar a inovacao e o desempenho organizacional. Neste sentido, estrategia e cultura precisam de uma atencao especial e sugere-se a definicao destes aspectos pela empresa, desenvolvendo a identidade organizacional e fortalecendo os propositos do negocio.

4.3 Capital Relacional

A descricao da analise relacionada a dimensao Capital Relacional (CR) foi apresentada na Tabela 4 em um comparativo da percepcao dos funcionarios (nivel individual) e dos gestores (nivel coletivo).

Em relacao as afirmativas nenhuma mostra variacao significativa (p < 0,05) entre a percepcao de gestores e funcionarios. Dentre todas as dimensoes do CI analisadas, esta apresentou os maiores indices de "prefiro nao responder", por parte dos funcionarios respondentes, em sua maioria do setor operacional. As afirmativas CR3 e CR4 obtiveram os menores numeros de respondentes validos (55 e 49, respectivamente) se comparadas ao total da amostra (86). Logo, conclui-se que os funcionarios que participaram da pesquisa, principalmente do setor operacional, tem pouco conhecimento sobre as relacoes da empresa com parceiros e concorrentes, pois optaram em nao se pronunciar sobre o tema.

As afirmativas sobre as relacoes verticais que a empresa possui apresentaram indices superiores, variando de 6 a 6,91 pontos. Ou seja, tanto os funcionarios quanto os gestores percebem de que a empresa desenvolve relacionamento de lealdade com seus clientes (CR1) e tem boa parceria com seus fornecedores (CR3). Sobre o fato de a empresa trabalhar atraves das necessidades dos clientes e transmitir essa ideia aos funcionarios (CR2), os gestores (media 6,91) de modo geral acreditam que isso aconteca e os funcionarios (media 6,41) tem essa mesma percepcao. Diante disso, Delgado-Verde et al (2016) enfatiza o fato de que essas relacoes geram maior confiabilidade para empresa, consequentemente encaminhando-se para desenvolver a capacidade de compreender e assimilar o novo, melhorando seus resultados atraves de uma perspectiva inovadora. Com isso, a fidelizacao de clientes e fornecedores fornece subsidios para o crescimento da empresa no mercado, nao somente pelos beneficios mais aparentes, mas tambem porque proporcionam o aumento do CI, tornando a empresa mais competitiva em longo prazo.

Em relacao as respostas obtidas nas entrevistas sobre essa tematica, todos os gestores concordaram que a empresa possui uma relacao solida com seus clientes, salientando pontos como, produto de qualidade, equipe tecnica eficiente, entrega rapida, atendimento de qualidade e flexibilidade na negociacao. Ainda sobre essas relacoes verticais, Pacheco (2005) comenta elas agregam valor por meio da fidelidade, qualidade, velocidade e mercados melhorados. Entretanto, os gestores entendem que as relacoes com os fornecedores poderiam ser mais desenvolvidas, se comparado aos clientes.

No que diz respeito as relacoes horizontais, a afirmativa que apresentou menor media, tanto na percepcao dos funcionarios (4,65) quanto na percepcao dos gestores (4,78), sao as relacoes de parcerias e concorrentes para troca de informacoes (CR4). Como a percepcao dos gestores esta alinhada a dos funcionarios, entende-se que a empresa nao apresenta de maneira clara suas relacoes com parcerias e concorrentes. Alem disso, as relacoes horizontais devem ser melhor desenvolvidas no ambiente interno ja que grande parte dos funcionarios nao apresenta o conhecimento das interacoes que a empresa realiza com parceiros e concorrentes. Logo, sugere-se buscar possiveis aliancas com parceiros e concorrentes, fortalecendo o Capital Relacional, pois isso pode gerar resultados positivos ao negocio.

No que se refere a reputacao no mercado (CR5), os funcionarios (media 6,70) e os gestores (media 6,91) identificam que a empresa possui uma consideravel imagem externa, o que pode impactar diretamente na capacidade inovadora de produtos e no desempenho (COSTA, FERNANDEZ-JARDON, FIGUEROA DORREGO, 2014). Provavelmente, os resultados positivos da Indusquimy e sua posicao no mercado, devem-se em grande parte a consideracao dessa imagem.

A respeito dos documentos analisados sobre esse capital, nota-se que a empresa ocupa uma consideravel fatia do mercado na sua area de atuacao, pois apresenta relacoes fortalecidas em diversas regioes do pais, como: Minas Gerais, Santa Catarina, Parana, Sao Paulo, entre outras. Alem disso, atua no exterior em paises como: China, Mexico, Paraguai, Peru dentre outros. O premio setorial recebido como destaque em exportacao corrobora essa questao. Ademais, a empresa participa de feiras e eventos nacionais e internacionais e possui parcerias com associacoes da regiao, visando a aquisicao e transferencia de conhecimentos no setor.

As observacoes sobre o setor comercial e demais processos da empresa, possibilitaram verificar que a empresa possui suas relacoes verticais fortalecidas, principalmente com seus clientes, com os quais a interacao e frequente e intensa. As praticas realizadas pela Indusquimy para fortalecer esse relacionamento com os clientes se concretizam na forma de visitas tecnicas semanais, desenvolvimento continuo de novos produtos e atividades extras de lazer. Alem disso, quinzenalmente o diretor organiza uma reuniao com a equipe tecnica para analisar os pontos fortes e fracos do mercado.

4.4 Discussao dos resultados

A partir da analise das dimensoes do CI da empresa Indusquimy, foi possivel identificar a relacao existente entre o conhecimento individual e o coletivo. Constatou-se que a empresa possui funcionarios-chave que, por meio de seus conhecimentos, agregam valor ao negocio de maneira expressiva. Figueiredo (2005) sugere que esses conhecimentos sejam multiplicados por toda a empresa para tornar suas praticas mais eficientes, enfatizando a ideia de que o conhecimento individual possui um papel fundamental no desenvolvimento do conhecimento coletivo.

Para Fleury e Oliveira Jr (2014), o conhecimento coletivo acontece atraves das interacoes entre individuos vinculados ao mesmo grupo interno. Como e possivel depreender com base nos resultados apresentados, ha influencia do conhecimento coletivo no desempenho individual e vice-versa e que, grande parte das vezes, funcionarios e gestores tem a mesma percepcao sobre o Capital Intelectual individual e coletivo. Apesar disso, esta interacao entre os conhecimentos ainda precisa de aprimoramento, pois foi verificado que o compartilhamento do conhecimento se limita muitas vezes ao pequeno grupo aos quais se relacionam diretamente, mas que os funcionarios ainda nao tem uma visao do todo, nao estando a par de varios aspectos estrategicos do negocio, especialmente no setor operacional. As construcoes do conhecimento organizacional sao interativas e evoluem dinamicamente, promovendo mudancas de conduta, de atitude e adaptacao de novos valores, tanto por parte do individuo, como do coletivo (REIS; NODARI; DORION, 2012). Logo, melhorando a relacao entre os grupos sao fortalecidos os relacionamentos da empresa como um todo, gerando um ambiente propicio para o compartilhamento de conhecimentos, fortalecendo o capital coletivo, tornando a empresa mais inovadora e possibilitando melhor desempenho no mercado.

Assim, foi possivel destacar, com os resultados, a existencia de relacao sobre o CII e CIC na empresa Indusquimy. O capital humano apresentou um acumulo de conhecimento consideravel, ja que os conhecimentos sobre produtos e processos da empresa parecem bem internalizados conforme destacado por meio das diferentes formas da coleta de dados. Alem disso, os funcionarios possuem habilidades adequadas para os seus cargos fortalecendo a ampliacao do CI. O que pode ter contribuido para isso e a permanencia dos funcionarios por longo periodo na empresa, fazendo com que o conhecimento permaneca internamente. Empresas com baixos indices de rotatividade em seu quadro funcional sao caracterizadas por possuir uma cultura forte e bem disseminada. Ou seja, em ambientes em que os membros compactuam com os valores do negocio e por isso permanecem la, pode servir como base para um capital humano estavel. Fato que, corrobora com a percepcao de Centenaro, Bonenberger e Maimar (2016), de que os fatores da cultura sao fundamentais para gerenciar o conhecimento.

Entretanto, como os valores da empresa nao sao formalizados conforme destacou a pesquisa a definicao formal das estrategias poderia contribuir para melhorar o desempenho do capital humano. Principalmente sobre as relacoes no ambiente interno com colegas de trabalho e gestores que sao fundamentais para aquisicao e manutencao do CI ja que a troca de conhecimento e o trabalho em equipe fortalecem as organizacoes do conhecimento. Ademais, o que pode justificar a necessidade de desenvolvimento nesses aspectos e a condicao de que o CII, aparentemente, e fortalecido e eficaz, fazendo com que nao se estimule com tanta intensidade as trocas coletivas. Entretanto, de acordo com Costa, Fernandez-Jardon e Figueroa Dorrego (2014) mesmo que a organizacao tenha pessoas e capacidades torna-se necessario integrar, partilhar e enriquecer a informacao para criar e assimilar conhecimentos uteis e aplicaveis ao negocio.

Ja o capital estrutural e considerado a infraestrutura que apoia o Capital Humano (EDVINSSON; MALONE, 1998). Essa infraestrutura na pesquisa e utilizada para a transferencia e acumulo de conhecimento, principalmente, pelos gestores. A insercao de um sistema de gestao eficaz favorece o desenvolvimento da empresa, pois permite a acessibilidade de informacoes de forma mais assertiva efacilitada, bem como, a gestao e utilizacao adequada deste conhecimento.

Por fim, os relacionamentos que uma empresa possui, definem seu posicionamento perante o mercado. Assim, torna-se importante que nao apenas a gestao da empresa possua esse discernimento mas os funcionarios de igual forma. Os relacionamentos com parceiros diretos como clientes e fornecedores e percebido de forma mais intensa objetivando o desenvolvimento de produtos com maior qualidade e a fidelizacao dos clientes, podendo refletir na aquisicao de mercados melhorados, conforme Pacheco (2005). Ja com concorrentes a relacao e um pouco menos percebida desvelando a condicao de dificuldade no compartilhamento de informacoes com concorrentes diretos.

5 CONSIDERACOES FINAIS

Esse trabalho teve como objetivo analisar a relacao entre o CII e CIC em uma industria quimica da regiao do Vale dos Sinos. O argumento desta pesquisa teve como base o desenvolvimento das tres dimensoes do CI (Humano, Estrutural e Relacional) na percepcao individual dos funcionarios e na percepcao dos gestores sobre o conhecimento coletivo da organizacao. Sobre o Capital Intelectual apresentou-se a seguinte composicao: o Capital Humano relacionado aos conhecimentos, habilidades e atitudes dos individuos; o Capital Estrutural relacionado ao capital organizacional e a estrutura interna; e o Capital Relacional atraves das relacoes horizontais e verticais da organizacao com o meio externo.

Os resultados indicaram que a empresa possui um Capital Intelectual relativamente bem desenvolvido e que a percepcao dos funcionarios esta alinhada a visao geral dos gestores. Esse aspecto e positivo e indica que a empresa deve seguir desenvolvendo esse ativo, fortalecendo ainda mais a sua competitividade e imagem. Sobre a dimensao Capital Humano os principais resultados foram: um conhecimento consideravel dos funcionarios sobre os produtos e processos da empresa e a disposicao de funcionarios com habilidades importantes para o cargo que executam, tendo influencia direta e indireta nos resultados da empresa. Ao mesmo tempo, verifica-se que sao necessarias melhorias quanto ao trabalho em equipe, contribuicao com novas ideias e compartilhamento de conhecimento com os colegas, favorecendo a ampliacao do CII e CIC.

Em relacao a dimensao Capital Estrutural constatou-se que os funcionarios possuem comprometimento com os objetivos e metas estabelecidas. Entretanto, esses indices sao inferiores a outros indicadores, possivelmente pelo fato de que a empresa nao possuir missao e valores estabelecidos. Alem disso, as tecnologias sao pouco utilizadas na rotina de trabalho dos funcionarios, principalmente do setor operacional. Logo, torna-se relevante que a cultura organizacional seja formalizada, que as estrategias estejam mais claras e que os funcionarios estejam mais informados. Tambem e fundamental a verificacao de necessidade de novas tecnologias no setor operacional.

Sobre o Capital Relacional, as relacoes verticais estao fortalecidas, necessitando desenvolver de forma mais intensa as relacoes horizontais. Principalmente, as relacoes com concorrentes que ainda sao pouco percebidas fato que poderia contribuir na aquisicao de conhecimento sobre informacoes do setor de atuacao como um todo. Adicionalmente, e importante que os funcionarios tenham informacoes mais acuradas a respeito das parcerias, ja que normalmente as parcerias sao realizadas por niveis mais estrategicos.

Tornou-se perceptivel a existencia de um CII que se refere a todo o conhecimento e habilidade que cada funcionario possui. A soma do conhecimento que os funcionarios da empresa possuem, apoiados na estrutura, cultura e relacoes horizontais e verticais condicionam o CIC. Quanto mais fortalecido o CII dos membros, maior o alcance de ganhos de CIC.

A pesquisa cumpriu com os objetivos propostos e indica a importancia de se analisar o CI sobre diferentes angulos, permitindo maior conhecimento sobre a relacao estre os recursos individuais e coletivos das organizacoes e, desta forma, contribuindo com esta lacuna do conhecimento apontada na introducao. Como limitador se destaca a dificuldade da generalizacao dos resultados obtidos nesta pesquisa por se tratar de um estudo de caso, os resultados podem nao ser os mesmos em outras realidades. Neste sentido, sugere-se como estudo futuro replicar a pesquisa em outras empresas possibilitando a comparacao dos dados, a fim de identificar resultados mais conclusivos sobre a tematica. Sugere-se, ainda, com a validacao do instrumento de pesquisa, a ampliacao da analise da relacao proposta utilizando-se de metricas estatisticas mais sensiveis na identificacao de especificidades que possam estar contidas nos dados coletados.

DOI: http://dx.doi.org/10.5007/2175-8077.2018V20n51p8

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Bruna Pospichil

Pesquisadora da Pos-Grad. em Gestao Empresarial da Univ. Feevale, Graduada em Gestao de Recursos Humanos pela Universidade Feevale. Porto Alegre, RS. Brasil. e-mail: autor1@xxx.com

Raquel Engelman

Doutora em Administracao pela Univ. Federal do Rio Grande do Sul. Professor-pesquisador na Univ. Feevale. Porto Alegre, RS. Brasil. e-mail: autor2@xxx.com

Serje Schimdt

Doutorado em Adm. de Empresas pela UNISINOS. Professorpesquisador na Universidade Feevale. Porto Alegre, RS. Brasil. e-mail: autor2@xxx.com

Cristine Hermann Nodari

Pos-Doutorado em Inovacao pelo Prog. Nac. de Pos-Doutorado da Coord. de Aperf. de Pessoal de Nivel Superior (PNPD/CAPES). Profa da Univ. Feevale e no PPGA da Univ. Potiguar. Porto Alegre, RS. Brasil. e-mail: autor2@xxx.com

Recebido em: 17/04/2017

Revisado em: 19/06/2018

Aceito em: 18/06/2018
Quadro 1 Indicadores de Capital Humano

Elementos               Indicadores                  Referencias

Conhecimentos   Funcionarios conhecem e        Costa, Fernandez-Jardon
                compreendem os produtos e      e Figueroa Dorrego
                processos de trabalho da       (2014) e Delgado-Verde
                empresa. (CH1).                et al (2016).
                Funcionarios tem
                conhecimento para realizar
                seu trabalho adequadamente
                influenciando no resultado
                da empresa (CH2).

Habilidades     Funcionarios tem habilidades   Delgado-Verde et al
                amplamente qualificadas        (2016), Engelman
                (CH3).                         (2016), Engelman et al.
                Funcionarios tem habilidades   (2017)
                a nivel individual
                especificas para o cargo
                exercido (CH4).

Atitudes        Funcionarios demonstram        Costa, Fernandez-Jardon
                interesse e desenvolvem        e Figueroa Dorrego
                novas ideias e conhecimen-     (2014), Delgado-Verde et
                to (CH5).                      al (2016), Engelman
                Funcionarios frequentemente    (2016), Engelman et al.
                desenvolvem trabalho em        (2017)
                equipe (CH6).
                Funcionarios cooperam e
                compartilham o conhecimento
                com o coletivo (CH7).

Fonte: Elaborado pelos autores

Quadro 2 Elementos e Indicadores do Capital Estrutural

Elementos              Indicadores                   Referencias

Estrutura     As tecnologias utilizadas pela   Delgado-Verde et al
interna       empresa na rotina de trabalho    (2016) e Costa,
              sao uteis para o acumulo de      Fernandez-Jardon,
              conhecimento (CE1).              Figueroa Dorrego (201 4)
              Ha sistemas de dados que
              facilitam a execucao do
              trabalho (CE2).

Capital       Funcionarios identificam-se      Coser (2012), Engelman
organiza-     com a estrategia da empresa      et al. (2017) e Engelman
cional        (CE3).                           (2016).
              A maior parte dos
              conhecimentos da empresa
              encontra-se em manuais, base
              de dados, entre outros (CE4).
              A cultura da nossa empresa
              (historias, rituais) tem
              ideias valiosas, formas de
              fazer negocio, entre outros
              (CE5).

Fonte: Elaborado pelos autores

Quadro 3 Elementos e Indicadores do Capital Relacional.

Elementos              Indicadores                   Referencias

Relacoes      A empresa busca identificar e    Costa, Fernandez-Jardon
verticais     estabelecer um relacionamento    e Figueroa Dorrego
              de lealdade com seus clientes    (2014), Engelman et al.
              (CR1).                           (2017), Engelman (2016)
              A empresa busca trabalhar        e Delgado-Verde et al
              considerando a necessidade do    (2016).
              cliente (CR2).
              A empresa possui parcerias
              estabelecidas com seus
              fornecedores (CR3).

Relacoes      Existem relacoes positivas com   Delgado-Verde et al
horizontais   parceiros e concorrentes para    (2016) e Costa,
              troca de informa-coes            Fernandez-Jardon e
              convenientes (CR4).              Figueroa Dorrego
              A empresa possui uma boa         (2014).
              reputacao no meio inserido
              (CR5).

Fonte: Elaborado pelos autores

Tabela 1 Caracteristicas da amostra

                                        Funcionarios    Gestores

VARIAVEIS                                 FA     %      FA     %

SEXO
Feminino                                  16   21,3%     5    45,5%
Masculino                                 59   78,7%     6    54,5%

UNIDADE
Matriz                                    43   57,3%     4    36,4%
Filial--RS                                29   38,7%     7    63,6%
Filial--SP                                 3    4,0%     0     0,0%

SETOR
Operacional                               42   56,0%     3    27,3%
Tecnico                                   21   28,0%     3    27,3%
Administrativo                            12   16,0%     5    45,5%

ESTADO CIVIL
Solteiro                                  26   34,7%     1     9,1%
Casado                                    49   65,3%    10    90,9%

ESCOLARIDADE
Ensino fundamental Incompleto/completo    16   21,3%     0     0,0%
Ensino medio Incompleto/completo          41   57,4%     5    45,5%
Ensino superior incompleto                 9   12,0%     0     0,0%
Ensino superior completo                   9   12,0%     6    54,5%

Fonte: Elaborado pelos autores

Tabela 2 Indicadores do Capital Humano

                                                           Valor t
                                                Desvio       GL
E   Indicadores            Nivel   No   Media   Padrao      Sig.

C   Voce conhece os        Func.   71   4,75    1,969      -1,458
    produtos que a
    empresa desenvolve
    (CH1).

    Os funcionarios        Gest.   11   5,64    1,120     80 0,149
    conhecem os produtos
    que a empresa
    desenvolve (CH1).

C   Voce compreende os     Func.   74   5,30    1,893      -1,509
    processos de           Gest.   11   6,18    1,079        83
    trabalhos da empresa                                    0,135
    (CH2). Os funcio-
    narios compreendem
    os processos de
    trabalho da empresa
    (CH2)

H   Voce acredita que      Func.   73   6,45    1,225       -,009
    seu trabalho
    influencia os
    resultados da
    empresa (CH3).

    Voce acredita que o                                     17,57
    trabalho de alguns     Gest.   11   6,45    0,820       0,993
    funcionarios
    influencia no
    resultado da empresa
    (CH3)

H   Suas habilidades       Func.   71   6,34    1,183       -,729
    Individuais sao
    importantes para o
    cargo que executa
    (CH4)

    Os funcionarios de     Gest.   11   6,55    0,820    17,2230,476
    sua equipe tem
    habilidades
    individuais que sao
    indispensaveis para
    o cargo que executam
    (CH4)

A   Voce tem interesse     Func.   71   5,80    1,887       ,991
    em contribuir com
    novas ideias (CH5)

    Os funcionarios        Gest.   11   5,18    1,940    13,1060,339
    contribuem com
    sugestao de ideias
    para a empresa (CH5)

A   Voce desenvolve        Func.   73   5,82    1,531       1,602
    trabalho em equipe
    (CH6)

    No geral, os           Gest.   11   4,82    1,991    11,8480,135
    funcionarios
    desenvolvem trabalho
    em equipe (CH6)

A   Voce compartilha       Func    74   5,81    1,611       1,284
    conhecimentos com os
    colegas (CH7)

    Existe                 Gest.   11   5,00    2,000    12,0060,223
    compartilhamento de
    conhecimento entre
    colegas de trabalho
    (CH7)

Legenda: E=Elemento, C=Conhecimento, H=Habilidade, A=Atitude.

Fonte: Elaborado pelos autores

Tabela 3 Indicadores do Capital Estrutural

                                                             Valor t
                                                  Desvio       GL
E        Indicadores        Nivel    No   Media   Padrao      Sig.

EI   A empresa utiliza       Func    68   5,46    2,076      -2,005
     outras tecnologias     Gestor   11   6,73    0,647        77
     (e-mail, planilhas,                                      0,048
     Skype, etc.) uteis
     na rotina de
     trabalho (CE1)

EJ   A empresa utiliza um    Func    71   4,75    2,116      -1,588
     sistema de dados       Gestor   11   6,00    1,095    14,5380,134
     (programas e banco
     de arquivos) que
     facilita a execucao
     do trabalho (CE2)

EI   A maioria das           Func    64   4,81    1,991      -1,021
     informacoes-           Gestor   11   5,45    1,916    13,9780,325
     conhecimentos da
     empresa encontra-se
     registrados em
     banco de dados,
     manuais, etc. (CE3)

CO   Voce identifica-se      Func    69   4,96    1,913       -,367
     com a estrategia                                      13,4890,719
     (objetivos, metas e
     forma de atuacao) da
     empresa. (CE4)

     Os Funcionarios        Gestor   11   5,18    1,888
     identificam-se com a
     estrategia
     (objetivos, metas e
     forma de atuacao) da
     empresa. (CE4)

CO   A cultura da nossa      Func    67   4,69    2,039      -1,588
     empresa (missao,       Gestor   11   5,64    1,804    14,5380,134
     visao, historias,
     jeito de fazer as
     coisas na empresa)
     contribui com a
     realizacao dos
     objetivos e sucesso
     organizadonal (CE5)

Legenda: E = Elemento, EI = Estrutura interna, CO = Capital
organizacional.

Fonte: Elaboracao propria.

Tabela 4 Indicadores do Capital Relacional

                                                           Valor t
                                                  Desvio     GL
E        Indicadores        Nivel    No   Media   Padrao    Sig.

RV   A empresa busca         Func    72   6,42    1,123    -1,440
     estabelecer um         Gestor   11   6,91    0,302      81
     relacionamento de                                     0,154
     lealdade com seus
     clientes (CRI)

RV   Nas rotinas de          Func    69   6,61    0,826    -1,18
     trabalho a empresa                                      78
     considera
     principalmente a
     necessidade do
     cliente (CR2)

     Nas rotinas de         Gestor   11   6,91    0,302    0,239
     trabalho a empresa
     considera
     principalmente a
     necessidade do
     cliente e transmite
     essa ideia para seus
     funcionarios (CR2)

RV   A empresa possui        Func    55   6,27    1,113    0,705
     parcerias              Gestor   11   6,00    1,183    13,774
     estabelecidas com os                                  0,493
     fornecedores (CR3)

RH   A empresa possui        Func    49   4,65    1,953    -,142
     relacoes formais com   Gestor   11   4,78    2,489    9,891
     parceiros e                                           0,890
     concorrentes para
     troca de informacoes
     (CR4)

RH   A empresa tem uma       Func    73   6,70    0,617    -1,108
     boa reputacao no       Gestor   11   6,91    0,302      82
     mercado (CR5)                                         0,271

Legenda: E = Elemento, RV = Relacoes Verticais, RH = Relacoes
Horizontais.

Fonte: Elaboracao propria.
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Article Details
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Author:Pospichil, Bruna; Engelman, Raquel; Schimdt, Serje; Nodari, Cristine Hermann
Publication:Revista de Ciencias da Administracao
Article Type:Report
Date:Nov 1, 2018
Words:9525
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