Printer Friendly

Hacia un regimen juridico de las empresas de tendencia a la luz de la jurisprudencia europea.

Resumen: Lajurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre empresas de tendencia esta suficientemente desarrollada como para tratar de encontrar un regimen legal europeo para las empresas que adoptan una orientacion concreta (religiosa o filosofica). La primera parte de este estudio se dedica a la redaccion de dicho regimen legal a nivel europeo: la nocion de empresa de tendencia, los derechos y las obligaciones del empleado y del empleador, los limites de la tendencia. Sin embargo, algunas resoluciones prejudiciales recientes del Tribunal de Justicia de la Union Europea que determinan la interpretacion que debe darse al articulo 4 de la Directiva 2000/78 intensifican el control que el Tribunal pretende llevar a cabo, y dos de ellas parecen distanciarse en parte de la posicion adoptada por elTEDH.

Palabras clave: Empresas de tendencia, Jurisprudencia europea, Discriminacion.

Abstract: European Court of Human Rights case law in relation to ethos-based organizations is sufficiently well-developed to enable the tracing of a European legal structure for companies based on a specific (religious or philosophical) ethos. The first part of this study addresses the drafting of such a legal structure at the European level: the definition of an ethos-based organization, the rights and duties of employee and employer, the limits of an ethos as such, etc. However, some recent preliminary rulings by the Court of Justice of the European Union determining the interpretation of Article 4 of Council Directive 2000/78 intensify the control that the Court intends to exercise; and two of these rulings appear to diverge in part from the position adopted by the ECHR in this regard.

Keywords: Ethos-Based Organizations, European Case Law, Discrimination.

Towards a Legai Structure for Ethos-Based Organizations in European Case Law

Aunque la nocion de "empresa de tendencia" no englobe todos los aspectos relativos a las relaciones laborales que tienen que ver con la libertad de religion y de conviccion, constituye sin embargo su nucleo central y permite que aumente la proteccion de numerosos derechos fundamentales en el sector de las empresas. Por otra parte, la nocion no esta inmunizada contra posibles desviaciones y no queda excluido que, llegado el caso, pueda volverse en contra de ciertos derechos fundamentales de los empleados. A partir de la jurisprudencia europea de Estrasburgo, enriquecida por algunos anadidos provenientes del Tribunal de Justicia de la Union Europea y por el fallo judicial de algun Estado, parece deseable elaborar un esbozo de "regimen juridico de las empresas de tendencia". Con todo, dado el caracter embrionario de la tentativa, el anadido del termino "hacia" parece imponerse en lo que se refiere al titulo de este estudio: "Hacia un regimen juridico de las empresas de tendencia" (1). La prudencia y la moderacion son tanto mas oportunos si se tiene en cuenta que la contribucion de la Union Europea sobre este asunto -el articulo 4 de la Directiva 2000/78-, y sobre todo una serie de resoluciones prejudiciales recientes que ofrecen una interpretacion autorizada del citado articulo 4 (2), amenazan con volver a poner en cuestion ciertas conclusiones que parecian adquiridas sobre la autonomia de las empresas de tendencia.

1. ELEMENTOS PARA UN REGIMEN EUROPEO DE LAS EMPRESAS DE TENDENCIA DE ACUERDO CON LA JURISPRUDENCIA DEL TEDH

En primer lugar, habra que precisar la nocion de empresa de tendencia (1.1). Despues, el regimen europeo propuesto sera examinado desde el punto de vista tanto de los derechos y obligaciones de los trabajadores (1.2) como de los empleadores (1.3). Habra tambien que examinar la cuestion de los limites indispensables dentro de los cuales la tendencia debe ser contenida para asegurar tanto el respeto del orden publico como el de los derechos fundamentales de los trabajadores (1.4).

1.1. La nocion de empresa de tendencia

La categoria denominada Tendenzbetrieb vio la luz el siglo pasado en la Republica Federal de Alemania, donde continua teniendo una definicion legal (1). Tambien la tienen otros Estados como Austria o Suecia. Pero la mayor parte de las legislaciones nacionales en Europa estan desprovistas de tal definicion y adoptan una nocion mas maleable. A primera vista, una acepcion no estereotipada parece constituir una ventaja, porque favorece la libertad de tendencia. Sin embargo, hace nacer la objecion de que toda empresa es de tendencia porque, en definitiva, es susceptible de preconizar la defensa de uno u otro valor. A pesar de esta critica y del caracter aproximativo de la nocion, la categoria parece haberse generalizado en Europa, donde se beneficia del apoyo de la Directiva 2000/78 de la Union Europea, asi como de la jurisprudencia de Estrasburgo (2).

De todas formas, es necesario velar para no vaciar la nocion de su sustancia. Lo cual supone restringir su aplicacion a empresas fundadas sobre verdaderas convicciones, en principio de orden religioso o filosofico (3), como ha precisado el TEDH recordando la necesaria distincion entre una conviccion y una opinion o una idea. Despues de Campbell y Cosans, la conviccion implica la existencia de <<puntos de vista que alcanzan un cierto grado de fuerza, de seriedad, de coherencia y de importancia>> (4).

La nocion europea de empresa de tendencia engloba tanto a una empresa religiosa como a una organizacion ideologica o filosofica. Las entidades cuya doctrina o etica esta fundada sobre una conviccion pueden ser publicas o privadas. Puede tratarse de una iglesia o confesion religiosa, pero tambien de una entidad que, sin ser un grupo religioso propiamente dicho, pertenece a una iglesia, depende juridicamente de ella o, al menos, aplica ciertas reglas eticas de origen religioso. La etiqueta "empresa de tendencia", que la jurisprudencia europea prefiere a menudo a expresiones sinonimas tales como <<empresas identitarias o de conviccion>>, se aplica asi a una vasta gama de entidades: desde una escuela protestante hasta un restaurante kosher, pasando por un hospital catolico o una universidad basada en el libre pensamiento... En todos los casos, el caracter propio de la empresa reenvia a una doctrina o a un ethos sobre los que se funda y que constituyen su razon de ser.

A este respecto, la Directiva 2000/78 ha cambiado las cosas porque, tomando como referencia una dimension etica, deja ya de supeditar la empresa de tendencia a la persecucion de una finalidad de difusion de una doctrina, como parecian exigir ciertas definiciones legales o doctrinales (5). En adelante bastara con que su actividad sea regida por una etica fundada sobre la religion o sobre una conviccion. Este cambio permite que un hospital confesional, por ejemplo, entre comodamente dentro del concepto, algo que, aunque estaba aceptado por la jurisprudencia (6), no lo estaba necesariamente en el plano conceptual (7). En cambio, una conviccion metodologica no seria en principio fundamento suficiente para una empresa de tendencia, aunque no queda excluido que una empresa determinada pueda llegar a convertirse en una caracteristica hasta tal punto esencial que acabe por constituir una conviccion (ideologica).

En una empresa de conviccion los asalariados estan en principio sometidos a una subordinacion confesional o ideologica que respete la identidad y la credibilidad de la empresa. Este deber viene a incorporarse a la subordinacion clasica inherente a toda empresa. Les incumbe desde entonces una obligacion de lealtad (incluso mayor de lo ordinario) que justifica algunas particularidades que conciernen sobre todo a su contratacion y a su eventual despido. Todo lo cual exige que, desde la entrevista de contratacion, el trabajador sea informado correctamente de la orientacion institucional, asi como de los derechos y deberes que se derivan de ella. Mas aun, la prevision de una clausula de tendencia desde el comienzo de las relaciones contractuales permite prevenir numerosas dificultades (8).

Para identificar a una empresa de tendencia, conviene partir de la naturaleza de la tarea confiada a un empleado, pero esta especificacion no es siempre facil. En el fallo Schuth, el TEDH ha recordado que la naturaleza del puesto debe ser evaluada con el fin de determinar si las limitaciones impuestas al trabajador en nombre de la tendencia son necesarias para el ejercicio de las funciones religiosas. La nocion de "proximidad" de las funciones desempenadas en relacion con la tendencia adquiere asi una importancia creciente.

La expresion <<portadores de tendencia>> (Tendenztrager) suscita la cuestion de la extension del concepto. Los trabajadores de mantenimiento y los contables son a menudo citados por la doctrina como funciones neutras. Si apenas es discutible que un profesor de religion catolica entra en la categoria "vector de tendencia", ?que decir de un cocinero? Si trabaja en la cantina de una escuela cristiana, podra sin duda ejercer su funcion de manera neutra, pero si cocina en un restaurante kosher, su tarea dificilmente podra ser considerada como "religiosament neutra". En el affaire Schuth, los jueces han tenido en cuenta la <<proximidad>> de la actividad del demandante con la mision de proclamacion de la Palabra (no era solamente organista y director del coro) para decidir que estaba obligado a un deber de lealtad hacia los preceptos de la religion catolica (9). En este sentido, la argumentacion juridica es identica a la de Obst, pero la evaluacion hecha en Schuth es criticable en el sentido de que la actividad ejercida por el demandante no estaba necesariamente menos "cercana" a la tendencia que la del senor Obst. Por otra parte, al primer demandante se le ha reconocido un deber de lealtad sin mas, mientras que al segundo se le ha atribuido un deber de lealtad acrecentada, lo que parece haber pesado mucho en la balanza (10). Otro factor que parece contar cada vez mas en la evaluacion de los jueces tiene que ver con las posibilidades concretas de encontrar un trabajo de reemplazo. Desde este punto de vista, parece claro que un organista y director de coro tiene menos ventajas en el mercado de trabajo que un director de relaciones publicas para Europa. En fin, por lo que se refiere a las relaciones Iglesia-Estado, podria objetarse que el principio de incompetencia de las autoridades civiles en materia religiosa no ha sido plenamente respetado: mas que a los jueces civiles, ?no correspondia acaso a la religion (catolica, en el caso Schuth) apreciar la naturaleza religiosa de una funcion y en particular su grado de proximidad con el culto?

Ademas, como lo confirma la resolucion prejudicial Egenberger pronunciada por el TJUE, conviene anadir el criterio del contexto al de la naturaleza de la tarea. Ello conduce a considerar el caracter religioso de una actividad, bien en razon de la naturaleza de la actividad, o bien en virtud del contexto religioso en el que la actividad tiene lugar, aunque se trate de una actividad profana. Una vez clarificado esto es posible analizar ahora la situacion de los empleados y despues la de los empleadores.

1.2. Las obligaciones del trabajador

Los deberes del trabajador pueden ser del orden de las convicciones (1.2.1) o del comportamiento (1.2.2).

1.2.1. Compartir las convicciones

Compartir las convicciones de la empresa tiene dos partes: una negativa, la otra positiva. La dimension positiva de la condivision de las convicciones se sigue del principio mismo de una empresa de tendencia, segun el cual debe ser posible contratar a los trabajadores segun ciertas preferencias objetivas derivadas de la orientacion de esta entidad, sin que la distincion que se desea hacer respetar implique la comision de una discriminacion injusta. En la misma logica, una escuela judia contratara a profesores judios y conocedores de la Torah, y un restaurante kosher se dirigira prioritariamente a un cocinero que profese dicha religion. En el mismo orden de ideas, una escuela catolica podra legitimamente contratar a ensenantes de la propia confesion, con mas razon cuando se trata de dar cursos de la propia religion. Una consecuencia significativa es que el empleador de una empresa de tendencia tiene el derecho -incluso el deber- de plantear a los candidatos en el momento de la contratacion preguntas en relacion con la orientacion de la empresa, con el fin de asegurarse que el candidato tiene el perfil requerido, mientras que este tipo de preguntas estarian fuera de lugar, incluso serian una ofensa a la privacy, en el marco de una empresa corriente.

El trabajador tiene tambien una obligacion negativa, consistente en evitar hacer declaraciones abiertamente en desacuerdo con la etica o la doctrina defendida por la institucion. Esto deberia normalmente figurar en los estatutos de la empresa, asi como en el contrato de trabajo. Con todo, en la hipotesis de clerigos (incardinados), incluso de laicos a los que se confian tareas de confianza, podra tratarse de un regimen que no este regulado en virtud de un contrato de trabajo, sino de acuerdo con la legislacion eclesiastica de cada Estado. Asi, en el asunto Nagy (11), un pastor calvinista despedido como consecuencia de un procedimiento disciplinario por la comunidad parroquial que le habia contratado se querella ante el tribunal laboral, y despues ante el tribunal civil, con el argumento de que su servicio era analogo a un contrato de trabajo concertado con su iglesia. Considerando que el ministerio del pastor era de competencia exclusiva de la legislacion eclesiastica, los tribunales hungaros se negaron a juzgar el fondo de la cuestion. El pastor apelo al TEDH invocando la violacion de su derecho a un proceso justo. La Gran Sala confirmo el fallo de la Sala y declaro que el caracter pastoral del servicio prestado por el demandante podia ser deducido de su carta de nombramiento y que habia que aplicar no el codigo de trabajo sino el derecho canonico. El fallo reafirma la autonomia de organizacion de la comunidad religiosa y confirma la revocacion del ministro.

Si el respeto de la doctrina o de la etica no es siempre facil de observar por algunos fieles de una iglesia o que forma parte de una organizacion, el problema amenaza con plantearse con todavia mas agudeza en la hipotesis en la que ciertos trabajadores no estan de acuerdo totalmente con las convicciones de la empresa. Esta situacion, que se presenta en nuestros dias con bastante frecuencia en el marco de un hospital confesional o de una residencia de ancianos que excluyen especialmente la practica del aborto o de la eutanasia, puede referirse a tareas de naturaleza profana. Asi, en un instituto confesional, un ateo que se ha comprometido a cumplir con la condicion del respeto hacia la etica de la institucion podra ser contratado como cocinero o como profesor de gimnasia. Pero ?que ocurriria en el caso de un profesor de historia, por ejemplo?

Como la contratacion de trabajadores arreligiosos o pertenecientes a una confesion religiosa diferente de la tendencia de la empresa esta con frecuencia en el origen de tensiones, incluso de conflictos con la direccion de la institucion, parece deseable que el conjunto del personal comparta en principio la religion o la tendencia de la empresa. De ese modo se une la libertad institucional con la libertad individual de los trabajadores y se favorece un clima armonioso entre las personas. Hace falta, sin embargo, rendirse a la evidencia: un objetivo asi no es siempre realizable, ya sea por motivos personales tales como un cambio de conviccion, como consecuencia de un cambio en la direccion de la empresa o incluso por causa de las incertidumbres del mercado de trabajo. Asi, en el sector de la ensenanza, no es raro que la carencia recurrente de personal docente cualificado en ciertas materias obligue a las escuelas a contratar a personas que tienen la preparacion requerida pero no comparten las convicciones de la institucion. No hace falta insistir en que tales concesiones en el plano de las convicciones amenazan con banalizar la contratacion, y si no se atajan a tiempo puede provocar una crisis de identidad en el seno de la institucion.

La atencion de los jueces se ha focalizado a menudo en las dimensiones negativas de dicho compromiso. Asi, puede parecer razonable permitir a un portero no cristiano trabajar en la recepcion de un centro de conferencias protestante, pero tal opcion no esta siempre libre de riesgos, como pone de manifiesto un litigio de Estrasburgo en el que un ateo contratado como portero soporta mal el ambiente religioso de un centro evangelico que describe como <<fanaticamente religioso, racista y xenofobo>> (12), tanto que presenta su dimision al dia siguiente. No sin recordarle los compromisos que habia libremente asumido, el TEDH le quita la razon, estimando que la tarea de acogida que le incumbia no implicaba ninguna identificacion con los valores del centro y que no tenia tampoco funciones de representacion.

En el asunto Lombardi Vallauri (13), el TEDH reconoce una vez mas el principio segun el cual una universidad catolica (el Sacro Cuore de Milan), de acuerdo con el procedimiento previsto en el concordato con Italia, era libre de no tomar en consideracion la candidatura de un profesor (de filosofia del derecho) que habia solicitado la renovacion anual de su puesto despues de sus tomas de posicion anticatolicas. La condena de este Estado responde al incumplimiento del control de las garantias procedimentales requeridas por el articulo 6 del TEDH; en concreto, haber omitido especificar que declaraciones habian sido consideradas incompatibles con la doctrina catolica, lo que habia colocado al demandante en la imposibilidad de defenderse en el proceso.

Este fallo, aunque confirma el principio de la autonomia de la Santa Sede y el mecanismo de los acuerdos establecidos conforme al concordato, no deja por ello de lanzar una senal de alarma que la Iglesia y otros grupos religiosos o de pensamiento deben entender: la explicitacion solicitada por el demandante y relativa a la naturaleza de los incumplimientos denunciados por la universidad no puede hoy en dia ser considerada una pretension excesiva, sino que responde a los estandares requeridos en el cuadro de un proceso justo. Cuando esta en juego la dignidad de las personas, las exigencias procedimentales derivadas de la proteccion de los derechos fundamentales deben ser respetadas.

Despues de la incertidumbre suscitada por los fallos contradictorios Obst y Schuth, el TEDH ha reafirmado el respeto de la tendencia religiosa de la empresa en el asunto Siebenhaar. En un jardin de infancia aleman, una educadora perteneciente a una parroquia protestante habia ocultado a su empleador su compromiso activo en otra religion (denominada "la iglesia universal"), en cuyo seno ella figuraba como persona de contacto. Incluso habia programado un curso organizado por esta agrupacion en los locales del jardin de infancia. La contradiccion con la orientacion protestante del Kindergarten era aun mas manifiesta porque la demandante estaba encargada de la formacion de ninos de poca edad. Los jueces de Estrasburgo estimaron que, bajo pena de traicionar la legitima expectativa de los padres y de hacer dano a la identidad y la credibilidad de la escuela, esta tarea exigia que los ninos recibieran explicaciones conformes a la doctrina de la religion protestante, lo que en aquellas condiciones no podia en absoluto ser garantizado (14).

1.2.2. El comportamiento exigido

La adhesion de los empleados al proyecto religioso supone que les incumbe una obligacion de lealtad (acrecentada) con los dogmas y preceptos de la religion en el cumplimiento de las tareas confiadas. Esto puede referirse tanto a la fiel transmision de una tradicion religiosa en actividades cultuales o en cursos impartidos en una escuela como a aspectos menos centrales, pero aun asi importantes, como los sacrificios rituales o la preparacion de platos kosher. El derecho religioso de referencia, en principio vinculante para las partes del contrato, sigue siendo un ejercicio delicado porque el derecho laboral estatal no coincide necesariamente con el derecho religioso (15).

El deber de comportamiento conforme no debe solamente ser analizado en el seno de la empresa sino tambien fuera de ella: este deber implica un estilo de vida compatible con la orientacion de la institucion. La obligacion de lealtad acrecentada asumida por un empleado puede implicar una cierta limitacion del ejercicio de su derecho a la vida privada y familiar. La eficacia del proyecto educativo requiere evidentemente evitar una contradiccion entre la doctrina que se ofrece y la vida privada del ensenante. La orientacion de la institucion perderia toda su credibilidad si no se respetasen determinadas exigencias de vida, ya se trate del matrimonio heterosexual e indisoluble o de otro aspecto etico.

A este respecto, las causas alemanas Obst et Schuth ofrecen una aclaracion significativa. Presentan dos casos de despido de un empleado respectivamente en una comunidad mormona y en una parroquia catolica, despues de adulterio y de relaciones extraconyugales (16). En los dos casos, el TEDH estima que hubo violacion del deber de fidelidad matrimonial incompatible con la doctrina de la religion respectiva y afirma que las exigencias requeridas por los empleadores no estan en contradiccion con los principios fundamentales del orden juridico estatal. Admite que el deber de lealtad contraido por los empleados puede, dentro de ciertos limites, implicar una restriccion de su derecho respecto a su vida privada. Esta argumentacion juridica comun, sin embargo, conduce a los mismos jueces y en el mismo dia, a sacar conclusiones diametralmente opuestas. Ello se explica por la diferencia de cualificacion del deber de lealtad en los dos casos, asi como por ciertos aspectos de hecho (tergiversacion de las autoridades catolicas antes de sancionar la situacion irregular del demandante, perspectivas de hecho de volver a encontrar un empleo...). Como ya ha sido senalado, un semestre despues de estos dos fallos, el fallo Siebenhaar ratifico de nuevo y sin ambages el principio de la autonomia institucional.

El fallo de la Gran Sala Fernandez Martinez es emblematico en lo que se refiere a los cursos de religion confesional ensenados en una escuela publica. Resuelve una nueva incoherencia flagrante entre la vida privada del demandante y la doctrina que estaba encargado de transmitir en su curso de religion catolica. Este sacerdote -por anadidura antiguo rector de seminario- arma un escandalo: transgrede la obligacion de celibato, se casa civilmente, tiene varios hijos y da publicidad a su militancia en el seno de una asociacion en oposicion a la doctrina de la Iglesia publicando un articulo en la prensa. La Gran Sala estima entonces que, por sus hechos, ha roto la relacion de confianza acrecentada establecida con la jerarquia catolica (17). Pero ?que hubiera ocurrido si el demandante no hubiera sido un clerigo y no hubiera provocado un escandalo tomando posicion ostensiblemente contra su iglesia? La Camara responde por unanimidad a esta pregunta en Travas c. Croacia, donde el demandante no renovado en su cargo de profesor de religion es un laico, divorciado y vuelto a casar civilmente, que no ha tomado publicamente posicion contra la doctrina de la Iglesia. Los jueces levantan acta de la supresion de su mandato canonico como consecuencia de la violacion de su deber de lealtad (<<requirement of special allegiance>>) (18).

1.3. Las obligaciones del empleador

El empleador esta obligado sobre todo por un deber de coherencia en relacion con la tendencia y de respeto a las reglas dictadas por la empresa, sin olvidar la cuestion de que un eventual abandono de la tendencia por su parte puede ser reclamado judicialmente.

La coherencia del empleador es a menudo evocada por la jurisprudencia como la necesaria visualizacion de la tendencia de la empresa. Pero ?que significa esta expresion? No puede tratarse de una simple etiqueta, sino de una fuente de inspiracion que repercute efectivamente sobre la actividad de la empresa. El empleador tiene la obligacion de ser coherente no solo en su conducta personal, sino tambien en el momenneto de sacar consecuencias efectivas de la tendencia en orden a la organizacion y a la actividad de la empresa (19).

Por lo que se refiere al respeto de las reglas internas, la direccion de la empresa debe procurar que los empleados reciban una informacion precisa respecto a la orientacion de la empresa y a las consecuencias que se derivan de ella. La informacion debe exponerse claramente en la entrevista de contratacion. La informacion temprana es en efecto una condicion esencial para que cada trabajador pueda ejercer su libertad de conciencia y, llegado el caso, sea capaz de rechazar la firma del contrato de trabajo que le es propuesto o de negociar una enmienda. Una vez firmado el contrato de trabajo, la tendencia debera ser respetada por las partes contratantes hasta el fin de la relacion de trabajo.

Tanto las jurisdicciones nacionales como el TJUE han resuelto muchos casos en contra del empleador por falta de respeto a una regla religiosa que un empleado debia observar en razon de su religion. Se recordara el celebre caso de un empleado en el Consejo de las Comunidades europeas que no pudo presentarse a un concurso de traductor debido a una coincidencia de fecha con una fiesta religiosa de precepto (judia) que le prohibia viajar y escribir. Si el recurso fue rechazado debido a la tardia transmision al Consejo de esta informacion de incompatibilidad, el fallo no dejo de concluir que seria necesario evitar en el futuro fijar pruebas en una fecha susceptible de impedir a ciertos candidatos presentarse por dicho motivo (20). Por otra parte, muchos litigios reagrupados bajo la denominacion Sunday Trading cases han afirmado que las reglas que prohiben el trabajo dominical no se dirigen en absoluto a favorecer una religion en particular, sino que responden a exigencias imperativas de interes general, en particular para asegurar la salud y la seguridad en el trabajo, teniendo en cuenta las tradiciones culturales y religiosas nacionales (21).

La problematica de la cocina kosher tambien ha dado lugar a una jurisprudencia especifica. El fallo de la Gran Sala Cha'are Shalom c. Francia es de referencia en la materia (22). Considerando que la carne sacrificada por una organizacion judia no atendia a las prescripciones estrictas que rigen la carne kosher, la demandante presenta una solicitud de aprobacion ante el Estado, con el fin de poder practicar la matanza ritual. Este consentimiento le fue negado por el motivo de que no era suficientemente representativa de la comunidad judia francesa y que ya estaba autorizada otra matanza ritual. El TEDH, dejando un gran margen de apreciacion a las autoridades publicas, estimo que, en las circunstancias del caso, la organizacion no sufria ninguna desventaja real, ya que siempre podria procurarse en otras fuentes carne sacrificada segun el metodo prescrito.

Queda por analizar la hipotesis de un abandono, que puede ser total o parcial, de la tendencia religiosa por parte del empleador (23). Llegado el caso, la tendencia puede ser reactivada. El Tribunal Supremo frances ha reconocido la eficacia frente a terceros del abandono de la tendencia religiosa por parte de una escuela catolica: esta, despues de haber renunciado a su caracter religioso, vio como era rechazado el despido de una ensenante que, despues de su divorcio, se habia vuelto a casar con un antiguo religioso. Dado que la direccion de la escuela se comporto como si fuera todavia confesional, la empleada se opuso a la invocacion por la direccion de la tendencia de la empresa y gano el pleito (24).

1.4. Los limites de la tendencia

Apreciar las obligaciones y los derechos tanto de los empleadores como de los empleados constituye una primera etapa para conseguir una relacion justa. Pero el equilibrio del sistema no se lograra ni conseguira mantenerse sin establecer claramente los limites de la tendencia. Los limites tienen que ver principalmente con el respeto del orden publico y con la proteccion de ciertos derechos fundamentales de los trabajadores.

1.4.1. El orden publico

La invocacion de la tendencia religiosa no esta llamada a servir de pretexto para soslayar la aplicacion de las leyes, confiriendo al empleador un medio de sustraerse a las disposiciones de orden piiblico que aseguran la proteccion del interes general. Corresponde asi al Estado fijar las reglas en materia de seguridad y de higiene en las empresas. Estas podran sobre todo imponer el uso de prendas de trabajo dificilmente conciliables con el uso de habitos o de signos religiosos (velo, turbante, niqab..). La jurisprudencia europea percibira un fin legitimo que hay que proteger, sobre todo si se trata de un Estado laico dotado de una legislacion especifica como Francia y Turquia. Con todo, la tematica esta lejos de conseguir la unanimidad en el seno del TEDH, que tiende a tener en cuenta la diversidad de las relaciones entre los Estados y las religiones (25). Por otra parte, en Lautsi c. Italia, la Gran Sala, estimando que se trata de elementos no solo religiosos sino tambien culturales que pueden ser considerados como simbolos <<pasivos>>, ha restablecido el derecho de permitir que haya crucifijos en las clases de las escuelas publicas (26).

1.4.2. El respeto de los derechos fundamentales del trabajador

El respeto de los derechos fundamentales de los empleados constituye otro limite necesario para atajar eventuales abusos bajo pretexto de la tendencia de la empresa. Sera desde luego una cuestion de no discriminacion -razon de ser de la Directiva 2000/78, sobre la que volveremos-, pero tambien y sobre todo de otros derechos fundamentales susceptibles de ser objeto de un ataque en el seno de una empresa de tendencia.

La libertad de conciencia y de religion se ejerce principalmente en la contratacion del trabajador, pero ha de prolongarse tambien a traves de las mil y una facetas del trabajo cotidiano. Si bien no es deseable encorsetar a priori este derecho, conviene estar vigilante al supuesto de que el empleador abandone la tendencia, aunque solo sea parcialmente, lo que podria dar lugar a una objecion de conciencia del trabajador. La situacion del personal es por tanto analoga a la de la compra de una editorial por nuevos propietarios partidarios de una linea editorial diferente a la de origen, a la cual algunos empleados podrian estimar en conciencia no poder adherirse. La tematica de la objecion de conciencia ha estado mucho tiempo bloqueada por su conexion con el articulo 4, 3 b del CEDH y consiguientemente por la unica cuestion del servicio militar obligatorio. Pero despues del fallo Bayatyan (27), que ha conectado definitivamente la objecion de conciencia al articulo 9, se puede pensar en nuevas posibilidades de objeciones de conciencia (28). Con todo, es la situacion inversa la que se produce mas frecuentemente: se busca preservar la tendencia de la organizacion y es el empleado quien tiene que asumir su obligacion de lealtad.

El fallo Siebenhaar ilustra un caso de libertad de no eleccion religiosa. Entran en colision la libertad institucional de un jardin de infancia protestante y la invocacion por la demandante de su libertad individual de no elegir opcion religiosa, porque ella pretende trabajar en una escuela protestante sin adherirse a dicha religion. El TEDH hace prevalecer el caracter propio de la empresa.

La proteccion de la vida privada y familiar del trabajador se beneficia igualmente de un regimen de favor. Como precisa el fallo Schuth, el deber de lealtad hacia el empleador no puede tener como consecuencia limitar su derecho a la vida privada del trabajador mas alla de un cierto limite: "hasta un cierto grado" y no puede afectar al "corazon mismo" de su derecho. Pues bien, en la hipotesis de una separacion o de un divorcio, si el empleado pudiese ser obligado a "vivir en la abstinencia", el corazon mismo de su derecho se veria afectado. Asi como una iglesia o una comunidad religiosa parece legitimada para exigir el respeto de ese criterio (en la perspectiva de una vocacion religiosa), los jueces de Estrasburgo consideran que ninguna empresa de conviccion tiene derecho a exigir tal renuncia a sus empleados en el marco de una relacion de trabajo ordinaria, porque ello supondria atacar la esencia misma del derecho a la vida privada y, ademas, implicaria una <<clericalizacion>> del estatuto juridico civil (29). Esta conclusion, sin embargo, llama a una reflexion critica porque plan tea una vision sesgada y parcial sobre lo que esta en juego. Si se impone una comparacion entre dos valores, deberia ser entre el "corazon" del derecho a la vida privada y familiar de dicho empleado y el "corazon" de la autonomia de la empresa de tendencia tal como queda protegido por el articulo 9 del TEDH y por el articulo 4.2 de la Directiva comunitaria 2000/78. Pues bien, esta comparacion ponderativa no se ha podido realizar verdaderamente en el fallo Schuth, mientras que los fallos Obst (30) y Siebenhaar reconocen la preeminencia de la autonomia de tendencia sobre el derecho individual a la vida privada.

En lo que se refiere a la libertad de expresion, el fallo Rommelfanger muestra bien la incidencia del estatuto de un medico empleado por un hospital catolico sobre su libertad de expresion. Si el hecho de haber aceptado dicho estatuto ha podido limitar hasta cierto punto su libertad de expresion, <<no ha podido privarle de la proteccion prevista por el articulo 10>> (31). En cambio, el caso Lombardi Vallauri lleva a la conclusion de que ha habido una injerencia en el derecho del interesado, garantizado por el articulo 10 del CEDH, y que dicha injerencia no era necesaria en una sociedad democratica (32). Como ya ha sido senalado, este asunto, que no pone en cuestion el sistema concordatario vigente, hubiera podido llevar a una conclusion en sentido contrario si las autoridades competentes de esta universidad catolica hubieran tomado conciencia con anterioridad de la importancia de cuidar ciertos detalles de procedimiento en la linea del articulo 6. Se ilumina asi la funcion pedagogica que el TEDH ejerce en materia de derechos fundamentales y su eficacia, que debe medirse a largo plazo.

Entre los principales derechos fundamentales concernidos, queda por examinar el derecho de asociacion y, en particular, de participar en un sindicato. Dicha libertad fundamental puede ser moderada en el derecho laboral cuando choca con <<la autonomia de la organizacion religiosa>>. El TEDH ha admitido asi que a los trabajadores de un arzobispado rumano puede serles rechazado su derecho a fundar un sindicato. Dicha decision fue objeto de numerosas criticas por parte de los especialistas de derecho laboral, que temian un debilitamiento del derecho al sindicato y <<un resurgimiento de la antigua reverencia del sistema juridico de derecho positivo hacia los sistemas normativos religiosos, que fueron durante mucho tiempo sus rivales>> (33). La conclusion del TEDH parece sin embargo logica si se toma en consideracion el derecho eclesiastico del Estado y las circunstancias del caso en cuestion. Compuesto casi exclusivamente por sacerdotes, dicho sindicato dificilmente se inscribia en el contexto rumano de las relaciones Estado-iglesias. En este pais ortodoxo, no existe una verdadera separacion entre el Estado y la Iglesia, sino mas bien una <<sinfonia>> tipicamente oriental, que autoriza a la legislacion civil a hacer reenvios expresos a ciertas normas canonicas que aseguran el respeto de la organizacion jerarquica eclesial. Pues bien, dicho sindicato estaba animado de intenciones incisivas: preveia sobre todo representantes en su cumbre (el sinodo) y la instauracion de un derecho de huelga obligatorio. La decision de Estrasburgo puede comprenderse, por tanto, en relacion con el contexto particular del asunto, pero no excluye en absoluto la posibilidad de que la libertad sindical pudiera prevalecer en otras agrupaciones religiosas (sobre todo en regimen de separacion) o en otras empresas de tendencia. Para resolver estos diferentes casos, podra ser util establecer si se trata de una entidad propiamente eclesial o bien empresarial y examinar las disposiciones del derecho interno o del reglamento interior. En el caso de que entendieran que constituyen una excepcion al principio general de libertad sindical en las empresas, dichas entidades deberan interesarse en tomar posicion sobre este punto con claridad (34).

2. LA DIRECTIVA 2000/78 DE LA UNION EUROPEA Y SU INTERPRETACION POR EL TJUE

Llegados a este punto, hubiesemos podido pasar directamente a la conclusion de nuestro estudio, lo que suministraria al lector la impresion de que la jurisprudencia de Estrasburgo protege eficazmente a las empresas de tendencia y que los juristas eclesiales no tienen de que preocuparse en lo que se refiere a la proteccion de la libertad de religion institucional. Eso hubiese sido posible hace algunos anos, pero no hoy, despues de una serie de resoluciones prejudiciales del TJUE que defienden una determinada interpretacion del articulo 4 de la Directiva 2000/78 de la Union Europea.

2.1. Consideraciones generales

La libertad de empresa ocupa un lugar particularmente relevante en las instituciones de la Union: el articulo 16 de la Carta de los derechos fundamentales de la Union Europea le reconoce la calificacion de derecho fundamental", mientras que dicha libertad brilla generalmente por su ausencia en los otros tratados internacionales (36). El derecho a la no discriminacion proclamado en el articulo 21 de la citada Carta y el principio de no discriminacion no le van ciertamente a la zaga (37).

En este orden de ideas juega un papel importante la Directiva 2000/78, porque crea un marco general en favor de la igualdad de trato, sin discriminaciones, en materia de empleo y de trabajo. Aunque haya encontrado su inspiracion en la Organizacion Internacional del Trabajo (OIT) y en la Comision de Venecia (38), no debe perderse de vista la influencia que pudo ejercer sobre ella una decision tomada en 1989 por la antigua Comision EDH en el asunto aleman Rommelfanger (39) que tenia relacion con el despido, llevado a cabo por un hospital catolico, de un medico que habia mantenido en publico afirmaciones en materia de aborto en flagrante contradiccion con la posicion oficial de la Iglesia. De acuerdo con la posicion del Tribunal federal, los jueces de Estrasburgo estimaron que la libertad de expresion del medico debia ceder ante la orientacion etica bien establecida de la institucion hospitalaria, ya que habia aceptado en su contratacion restringir el ejercicio de su derecho de expresion, y que dicha restriccion aceptada no implicaba ninguna violacion de su libertad de expresion.

El articulo 4 de dicha Directiva sera objeto de un examen particular porque, sin emplear la expresion, trata especificamente de las empresas de tendencia. Sera necesario esperar a 2017 para que el TJUE se pronuncie sobre su interpretacion, principalmente sobre las nociones de discriminacion directa e indirecta (40). La idea subyacente al articulo 4 parecia en principio clara: por una parte, era necesario prevenir las discriminaciones en las relaciones de trabajo, ya fueran en razon de la edad, de la religion o conviccion, de una minusvalia o de la orientacion sexual; por otra parte, era necesario tomar en consideracion ciertas distinciones ("diferencias esenciales") que, respecto a la especificidad religiosa (o de pensamiento) de una empresa, no debian ser consideradas como discriminaciones injustas.

El articulo 4 esta estructurado en dos parrafos. El regimen general (art. 4.1) puede aplicarse implicitamente a las empresas de conviccion sin que haya una exigencia especifica en cuanto a la naturaleza de la actividad. Asi, una empresa de mediacion familiar, cuya actividad no es religiosa o de pensamiento por naturaleza, puede haber adoptado una perspectiva religiosa para la resolucion de los conflictos. El articulo 4.1 le permitira en ese caso seleccionar mediadores pertenecientes a dicha confesion.

El articulo 4.2 nos interesa mas, porque viene a reforzar la derogacion ya prevista en el 4.1, al establecer explicitamente una obligacion general <<de buena fe y de lealtad [de los empleados] hacia la etica de la organizacion>> (41). La relacion de trabajo que resulta de dicha situacion se caracteriza por una doble dimension -contractual y espiritual (o etica)-, estando la primera subordinada a la segunda y parcialmente absorbida por ella.

Segun el articulo 4.2, el caracter religioso o etico debe resultar de la naturaleza de la actividad o de su contexto. Mas alla de la naturaleza de la actividad, sera necesario establecer si se trata de un contexto eclesial o neutro. Este doble registro permite tener en cuenta las actividades confesionales ejercidas en una estructura no confesional y las actividades profanas o neutras realizadas en el seno de una agrupacion confesional. Asi resulta posible juzgar las dimensiones del trabajo en un contexto religioso no solo con el rasero de los criterios aplicables en el contexto civil; y en el contexto religioso se hace posible considerar una actividad sin que quede ligada a la dimension espiritual de la empresa.

El articulo 4.2 trata de las <<exigencias profesionales esenciales>> teniendo en cuenta la etica de la organizacion (o de la <<iglesia>>) y permite que tales empresas justifiquen juridicamente ciertas especificidades. La etica de la organizacion hace posible la derogacion de ciertas normas, y consiente autorizar una vasta gama de comportamientos eticos, aunque ella misma habra de estar limitada, como hemos dicho, por la subordinacion a los principios constitucionales de los Estados miembros de la Union Europea, asi como a los principios generales del derecho comunitario.

?Sera suficiente dicho filtro? ?No sera demasiado estrecho? En su imprecision y su elasticidad puede dar lugar a interpretaciones variables. Un test significativo sera el de la posibilidad o no para una iglesia de rechazar el contrato de una mujer para ejercer el ministerio sacerdotal cuando su doctrina o su etica lo reserva a los varones.

2.2. La interpretacion del articulo 4 de la Directiva 2000/78 por el TJUE

Desde marzo de 2017 el TJUE ha dictado cuatro resoluciones prejudiciales sobre la interpretacion del articulo 4 de dicha Directiva. Las dos primeras han tratado sobre el uso del velo por una empleada en una empresa privada cuyo puesto implicaba un contacto visual al menos parcial con los clientes. La tercera se refiere a una empresa evangelica que exigia la pertenencia a dicha iglesia como condicion de contratacion para un puesto de investigacion en materia de no discriminacion racial. El cuarto litigio concierne a un medico catolico de un hospital catolico privado aleman que se opone al despido que ha tenido lugar despues de su divorcio y de su nuevo matrimonio. Asi como los dos primeros casos tenian que ver con una manifestacion de la libertad de religion positiva (llevar un velo en una empresa), los dos ultimos representan facetas de la libertad de religion en sentido negativo. En el tercer fallo, un empleado reivindica el derecho de no ser apartado de una oferta de empleo por su no pertenencia a la iglesia evangelica. En el ultimo caso, un medico catolico pretende no estar sometido a un deber de fidelidad matrimonial al que, segun el, no estaria obligado en el caso de ser un medico no catolico.

2.2.1. Los casos belga y frances

Las dos primeras resoluciones relativas al uso del velo en el trabajo fueron dictadas despues de reenvios prejudiciales al TJUE efectuados por los Tribunales supremos belga y frances. En el asunto belga, la prohibicion era objeto de una regla interna de la empresa, aunque esto merece alguna explicacion. En efecto, en el momento de la contratacion, se trataba de una regla no escrita, lo que puede llevar a diferencias de trato y a abusos por parte de la direccion (42).

La posicion del TJUE consiste en decir en sustancia que no ha habido discriminacion directa, lo cual ha sido criticado sin embargo por la doctrina (43), pero que el Tribunal Supremo debe verificar si no ha habido discriminacion indirecta. Dicha nocion es definida como sigue: <<la obligacion aparentemente neutra que condene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religion o tienen unas convicciones determinadas>> (44). De acuerdo con el articulo 4.2 de la Directiva, el TJUE recuerda que una discriminacion indirecta podria estar objetivamente justificada por un fin legitimo. El Tribunal Supremo belga, encargado de verificar este punto, confirma la ausencia de discriminacion indirecta (45).

La afirmacion de que la opcion en favor de una politica de neutralidad puede constituir un fin legitimo para una empresa privada representa la aportacion principal de este fallo. En virtud de la misma logica y conforme al principio de la no discriminacion de la religion, deberia igualmente ser posible para una empresa privada, no solo impedir el uso visible de todo signo politico, sino tambien alentar al uso de un signo visible religioso por sus empleados. Aunque el Tribunal no se aventura en tales hipotesis, que no conciernen al litigio de que trata, precisa con todo que la politica de neutralidad de una empresa privada esta bien surtida de parapetos: debe seguirse de manera <<coherente y sistematica>> y, ademas, <<limitarse a lo estrictamente necesario>>, lo que implica tomar en consideracion la posibilidad de conservar a un empleado en una funcion desprovista de contacto con la clientela antes que de despedirle (46).

En el asunto frances, como la decision de despido no permitia resolver si la duda versaba sobre una discriminacion y, en caso de existir, si era directa o indirecta, fue necesario verificar primero si la diferencia de trato provenia de una regla interna de la empresa. Para el primer caso, el Tribunal se adhiere a la interpretacion dada por el TJUE en respuesta al asunto belga mencionado mas arriba. Para la segunda hipotesis considera la posibilidad de un objetivo legitimo y proporcionado que permita la aplicacion del articulo 4.1 (en ausencia de una clausula de neutralidad).

El TJUE vela por la exigencia de cierta objetividad y anade que <<la voluntad de un empleador de atender los deseos de un cliente que no se siente seguro al ser atendido por una trabajadora que lleva el velo islamico no deberia considerarse como una exigencia profesional esencial y determinante en el sentido de dicha disposicion>> (47). Despues de haber constatado que se trata en este caso de una "orden oral" relativa a "un signo religioso determinado" (exclusivamente el velo islamico), el Tribunal Supremo frances concluye que, en esta hipotesis, conforme al fallo mas arriba mencionado del TJUE, la voluntad manifestada por el empleador de responder a los deseos de ciertos clientes no podia ser considerada como una exigencia esencial y determinante, por lo que era imputable a la empresa francesa una discriminacion injusta (48).

2.2.2. El fallo Vera Egenberger

Es arriesgado jugar la carta de la diferencia esencial en una partida contra una experta en no discriminacion como Vera Egenberger... Eso es lo que le ocurrio a una organizacion evangelica alemana que, lejos de escarnecer un derecho (inexistente) a ser nombrada para ese puesto, lo unico que habia hecho era descartar a la solicitante del procedimiento de contratacion por el motivo de que no era de confesion evangelica, lo que constituia un prerrequisito fundamental para optar al puesto. Despues de haber ganado el pleito sobre el fondo (discriminacion religiosa), no se contento con la corta indemnizacion obtenida y recurrio ante el Tribunal federal de trabajo, que pidio una resolucion prejudicial al TJUE. El fallo luxemburgues reviste una importancia cualificada para el futuro de este sector porque, mas alla del asunto de la discriminacion en el caso en cuestion, define los criterios generales de aplicacion del articulo 4 de la Directiva 2000/78. Las tres preguntas suscitadas pueden ser sintetizadas de la manera siguiente:

1) ?Puede una iglesia decidir por si misma la existencia de una <<exigencia profesional esencial, legitima y justificada>>? La respuesta es negativa, porque en ese caso la iglesia u organizacion seria a la vez juez y parte, lo que equivaldria a que la no discriminacion prevista por la Directiva y por el articulo 21 de la Carta DF se viera privada de una proteccion efectiva (49).

2) <<?Que exigencias deben imponerse, a titulo de exigencia profesional esencial, legitima y justificada, a la naturaleza de la actividad o a las circustancias de su ejercicio, respecto a la etica de la organizacion, conforme al articulo 4, parrafo 2, de la Directiva?>>. El fallo precisa que es necesario ante todo un lazo directo entre la exigencia profesional impuesta por el empleador y la actividad en cuestion. Dicho vinculo puede derivarse de la naturaleza de la actividad o bien de las condiciones en las que la citada actividad se ejerce. En la primera hipotesis seria el caso de la actividad <<que implica participar en la determinacion de la etica de la iglesia o de la organizacion>> o <<colaborar a su mision de proclamacion>>. En la segunda hipotesis debe ser apreciada <<la necesidad de asegurar una representacion creible>> (50). Corresponde despues a las jurisdicciones nacionales pronunciarse caso por caso sobre la existencia de eventuales "condiciones esenciales" y verificar en concreto la existencia de los tres criterios requeridos. Debe tratarse de un elemento "esencial, legitimo, justificado":

--Esencial significa que <<la pertenencia a la religion o la adhesion a las convicciones en que se basa la etica de la Iglesia o de la organizacion de que se trate debe resultar necesaria debido a la importancia de la actividad profesional en cuestion para la afirmacion de esa etica o el ejercicio de su derecho a la autonomia por parte de esa iglesia o de esa organizacion la pertenencia a la religion o la adhesion a las convicciones sobre las que se funda la etica de esa iglesia o de esa organizacion debe parecer necesaria en razon de la importancia de la actividad profesional en cuestion para la afirmacion de dicha etica o para el ejercicio por parte de dicha iglesia u organizacion de su derecho a la autonomia>> (51).

--El adjetivo legitimo intenta evitar que la exigencia de la pertenencia a la religion o de la adhesion a las convicciones de la religion o de la organizacion <<no sirva para promover un objetivo ajeno a dicha etica o al ejercicio de su derecho a la autonomia>> (52).

--El caracter justificado de la exigencia implica que la jurisdiccion nacional sea competente para ejercer el control de respeto del articulo 4.2 y que pese sobre la iglesia o sobre la organizacion que han emitido dicha exigencia la carga de demostrar que el riesgo alegado (de ataque a su etica o a su derecho a la autonomia) es <<probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese requisito resulte verdaderamente necesario probable y serio, de suerte que la instauracion de una exigencia tal se muestre efectivamente necesaria>> (53). Dicha referencia a la necesidad es interpretada por el Tribunal como una exigencia d e proporcionalidad, aunque esta no sea expresamente requerida mas que en el art. 4.1 y no deberia por tanto aplicarse a las empresas de tendencia a las que se refiere el articulo 4.2. Para justificar esta exigencia suplementaria, el fallo invoca el respeto de los principios generales del derecho comunitario.

3) ?Es posible dejar inaplicada la disposicion del derecho aleman que protege el derecho a la autodeterminacion de las iglesias en virtud de la conciencia propia de una comunidad religiosa? El TJUE responde afirmativamente, haciendo primar el derecho comunitario sobre la norma nacional, incluso si ello llevara consigo la falta de respeto a una norma de rango constitucional o el vuelco de una jurisprudencia nacional bien establecida. En este caso, el [seccion] 9. 1 de la Ley general de igualdad de trato (AGG) debe ser interpretado de manera conforme al derecho comunitario. En el caso en que una interpretacion conforme no fuera posible, habria que dejar inaplicada esta disposicion nacional (54).

El fallo del TJUE tiene en cuenta la especificidad del derecho aleman que esta caracterizado por una divergencia de puntos de vista entre el Tribunal federal del trabajo y el Tribunal Constitucional federal. Mientras que este ultimo subraya la importancia del derecho a la autodeterminacion de las iglesias, en virtud del cual el control jurisdiccional deberia limitarse a un <<control de plausibilidad sobre el fundamento de la conciencia eclesiologica>>, el Tribunal federal del trabajo toma partido en favor de un control mas incisivo. El nudo de la cuestion consiste en saber si la interpretacion tradicionalmente favorable a una autonomia de las iglesias, sometida tan solo a un control de plausibilidad, es todavia defendible hoy en el marco del derecho de la Union Europea y de la Directiva 2000/78.

La complejidad de esta cuestion tiene que ver tambien con el hecho de que la transposicion al derecho aleman ha introducido ciertas modificaciones en el texto que pueden analizarse como una toma de posicion en favor de un simple control de plausibilidad, porque no se retoman los terminos "esencial" y "legitimo". La senora Egenberger no estaba autorizada a invocar expresamente la directiva pero, como todo particular, debia atenerse a las disposiciones de la Ley (AGG) resultante de la transposicion de la directiva al derecho aleman. Ciertamente una directiva no es un reglamento, pero, como recuerda justamente el TJUE, la demandante puede exigir la aplicacion del articulo 21 de la Carta DF, que se puede beneficiar de un efecto horizontal obligatorio. Con todo, esta argumentacion supone ponerse "anteojeras" en relacion con otros elementos juridicos importantes. Asi, mientras el TJUE invoca la Carta DF para hacer valer el articulo 21 (principio de no discriminacion), parece olvidar el articulo 10 sobre la libertad de religion contenido en el mismo instrumento juridico. Y como este articulo 10 de la Carta DF "se corresponde" con el articulo 9 del TEDH, estas dos disposiciones implican que sea respetada la proteccion del derecho a la autonomia de las iglesias, tantas veces subrayada en el tribunal de Estrasburgo (55). Ademas, la referencia al articulo 17 TFUE queda descartada simplemente por el motivo de que la disposicion no esta prevista para exonerar a una entidad de un control jurisdiccional efectivo. Si la intencion de asegurar un control judicial mas incisivo en la aplicacion del articulo 4.2. puede parecer razonable y se inscribe en una linea de convergencia con el TEDH, la argumentacion juridica del fallo parece, en cambio, muy poco solida en cuanto a la suerte reservada a la autonomia de las agrupaciones religiosas (56).

2.2.3. El asunto IR c. JQ

Mas recientemente, esta cuarta resolucion prejudicial (57) ha aportado algunas precisiones en relacion con los tres precedentes. IR es una sociedad de responsabilidad limitada de derecho aleman, cuyo objeto social consiste en llevar a cabo las misiones de Caritas sobre todo a traves de la gestion de hospitales, sin perseguir objetivo lucrativo a titulo principal y sometida al control del arzobispo catolico de Colonia. El demandante estima haber sido objeto de una discriminacion en razon de su fe catolica porque, segun el, si no hubiera sido de dicha religion, no hubiera sido despedido despues de su divorcio y nuevo matrimonio. El TJUE estima que los jueces deben valorar la calificacion de las diferencias esenciales y determinantes que el empleador invoca para justificar el despido del medico divorciado. Aunque esta valoracion compete claramente al juez que juzga el merito de la causa, el tribunal entiende que hay que reiterar la necesidad de un <<control jurisdiccional efectivo para asegurarse de que se satisfacen los criterios enunciados en el articulo 4, parrafo 2, de dicha directiva>> sobre la decision tomada por el hospital, concerniente al deber de lealtad del medico en razon de la religion. En la linea de Egenberger, este fallo reitera la afirmacion de la prioridad de la norma comunitaria, y afirma por tanto el criterio segun el cual, en caso de divergencia entre ellas, la norma comunitaria prevalece sobre la norma nacional, aun con el riesgo de dejar esta ultima inaplicada. Se puede comprender que los jueces de Luxemburgo quieran hacer respetar la primacia del derecho de la Union y quieran verificar por si mismos el respeto de la tendencia para que las empresas puedan pretender la aplicacion del articulo 4.2 de la directiva. Pero debe plantearse tambien la cuestion de los limites legitimos: ?hasta donde pueden extenderse estos controles que no dejan de crecer?

El Abogado General Wathelet suministra un buen ejemplo de dicha pretension de control. Sugiere aplicar, en el caso de un hospital catolico, el test de la conformidad con el Catecismo de la Iglesia catolica: un hospital que no practica el aborto, la eutanasia, la fecundacion artificial, la contracepcion, etc. podra con la ayuda de dicho criterio ser distinguido de un hospital (publico o privado) desprovisto de una orientacion etica particular (58). Pero hace falta establecer una proximidad, un vinculo, entre la actividad ejercida por el demandante y el aspecto problematico de su vida privada en relacion con la doctrina catolica, es decir, el matrimonio indisoluble. Y es aqui donde aprieta el zapato.

Para el TJUE, la inobservancia por el demandante de la etica del matrimonio despues de su nuevo matrimonio civil es considerada sin relacion directa con su actividad de medico y de jefe de medicina interna. Falta, segun ellos, la proximidad requerida entre la actividad ejercida por el medico catolico y su vida privada para que pueda tratarse de una exigencia profesional esencial, legitima y justificada. La doctrina catolica del matrimonio no esta expuesta a ningun peligro por la presencia del demandante en el hospital. Los pacientes no vienen a la busqueda de un medico no divorciado, ya que el hospital habia antes confiado puestos similares a empleados no catolicos, sino en busca de un internista competente que trabaje en un servicio bien organizado. Por tanto, el deber de lealtad exigible en el terreno de su vida privada queda debilitado. Segun la misma logica, habria habido una mayor proximidad entre la actividad profesional del demandante y su vida privada si su trabajo hubiese consistido, por ejemplo, en investigar o ensenar la etica catolica del matrimonio; si se hubiera tratado de dirigir un servicio medico en relacion directa con la proteccion de la vida (por ejemplo, en ginecologia o geriatria); o incluso si se le hubiese confiado un papel de representacion creible del hospital catolico (59).

En el fondo, parece que el problema tiene que ver con la debil atencion que los jueces de Luxemburgo dan a la proteccion de la autonomia del hospital. Su posicion se explica por la ausencia de ponderacion entre los dos derechos fundamentales, una comparacion que los jueces de Estrasburgo no habrian sin duda omitido. Por su escasa relacion con la actividad ejercida en el hospital (considerada en su naturaleza y en su contexto), la situacion matrimonial irregular del demandante, y el importante contraejemplo asi infligido a la etica catolica, son considerados con ligereza por los jueces. Ahora bien, en la logica misma de una empresa de tendencia, ?no habria que estimar que la direccion del hospital esta mejor situada que los jueces seculares para poder hacerse cargo de la tendencia y de la evaluacion de la incidencia que esta ha podido tener en el caso en cuestion? Segun confesion propia, los jueces dan a la etica catolica in casu una relevancia inferior al principio de igualdad entre los trabajadores, se adhieran estos o no a la religion de la empresa.

Y asi se puede ver como se ha llevado a cabo el desmontaje sistematico de la nocion de empresa de tendencia, hasta el punto de que esta amenaza con encontrarse parcialmente vaciada de su sustancia. Pero tambien deben ser tomados en consideracion otros desgastes colaterales. Conviene, en efecto, no perder de vista que todo proceso de absolutizacion de un derecho fundamental influye en la desestabilizacion del conjunto sistemico. Si ya nadie sostiene hoy un concepto absoluto de la autonomia de las iglesias y de las empresas de tendencia, esta vigente en cambio la absolutizacion de la no discriminacion, que expone a un peligro de "rebajamiento" a diversos derechos fundamentales susceptibles de entrar en conflicto con ella. Una parte de la doctrina ha denunciado el efecto "apisonadora" que producen ciertos principios y derechos fundamentales, en particular la no discriminacion (60). El reto es importantisimo: es el contenido intrinseco o, si se prefiere, lo que implica necesariamente la autonomia de una iglesia o de una empresa de tendencia lo que esta cuestionado, en Luxemburgo mas que en Estrasburgo.

3. REFLEXIONES CONCLUSIVAS

Este breve examen de la jurisprudencia europea ha permitido reunir los rudimentos de un regimen juridico europeo de las empresas de tendencia que supone un verdadero logro en favor de la autonomia y parece suficientemente equilibrado para imponerse como marco de referencia en este terreno. Aunque nuestra atencion se ha referido principalmente al analisis de la jurisprudencia del TEDH, que en Europa sigue siendo la jurisdiccion de referencia en materia de derechos fundamentales, seria casi imposible omitir las necesarias referencias a la jurisprudencia del TJUE, sobre todo despues de que este ultimo tribunal ha dedicado una atencion especial a la interpretacion del articulo 4 de la Directiva 2000/78 por medio de resoluciones prejudiciales.

La adhesion de la Union europea al TEDH, cuyo inicio estaba previsto en el Tratado de Lisboa, ha pasado de una situacion de retraso considerable a un bloqueo total. Las relaciones estructurales entre los dos tribunales se han vuelto mas complejas: los dos gozan hoy de una competencia jurisdiccional en materia de derechos fundamentales sobre la base de convenciones diferentes (CEDH y Carta DF). Pero dichos instrumentos contienen tambien elementos de convergencia y garantias de compatibilidad (61). Asi, la nocion de empresa de tendencia y el articulo 4.2 de la Directiva 2000/78 representan un importante punto de anclaje llamado a cumplir una funcion unificadora entre las dos jurisdicciones europeas, y, hasta hace poco, parecian presagiar una colaboracion armoniosa y duradera entre ambos.

Actualmente, Europa debe contentarse con una autonomia de las agrupaciones de conviccion que, aun beneficiandose de una notable eficacia sobre todo en virtud de la combinacion de los articulos 9 y 11 CEDH, aparece con todo como una nocion relativamente porosa. Sin embargo, algunas decisiones tomadas en materia de revocacion de ministros por la antigua Comision EDH (62), a las cuales el TEDH sigue refiriendose, eran mas categoricas y podrian hacer pensar en un tipo de "excepcion pastoral". Ello no impide que la tendencia actual del TEDH se incline en favor de ponderaciones entre derechos fundamentales concurrentes y de un control de proporcionalidad en relacion con el fin legitimo perseguido (63).

Este control de proporcionalidad a la hora de hacer un balance entre la autonomia de una empresa de conviccion y el derecho fundamental de un empleado, en particular el derecho a la vida privada y familiar, lleva consigo un ejercicio delicado. Como han puesto de manifiesto los fallos Obst y Schuth a traves de conclusiones divergentes, los jueces ponen de buena gana el acento sobre el analisis de las circunstancias de la causa y sobre su evaluacion in concreto: en particular la posicion dominante de un empleador, como es el caso de las iglesias catolicas y protestantes en Alemania, que figuran entre las mas importantes proveedoras de empleos del pais. En cuanto al TJUE, efectua tambien un control de proporcionalidad (64) comparable hasta cierto punto con la posicion del TEDH. Asi, en Achbita c. G4S Secure Solutions (65), es verosimil que si la demandante con velo hubiese podido conservar un puesto desprovisto de contacto visual con la clientela en la empresa, su despido habria podido ser considerado como un acto discriminatorio.

Desde el punto de vista de la autonomia de las iglesias y de las empresas de tendencia, el principal motivo de preocupacion tiene que ver con las dos ultimas resoluciones prejudiciales del TJUE. Si Vera Egenberger contribuye a establecer modelos utiles para la aplicacion de la Directiva 2000/78, hace caso omiso del balance ponderado que deberia hacerse entre el derecho a la no discriminacion de la demandante por razon de su religion (no protestante) y, por otra parte, el derecho a la libertad de religion institucional de la empresa (de caracter protestante). Lo que resulta es una denegacion, al menos parcial, del derecho esencial del que dispone toda iglesia o empresa de conviccion a contratar libremente a miembros de su propia religion para las funciones que necesiten.

En cuanto al fallo RI c. JQ, introduce una nueva restriccion a la autonomia de las empresas de tendencia en la medida en que habria que deducir que las empresas identitarias ya no estan autorizadas a exigir una total lealtad a la parte del personal de la propia religion si no prueban la existencia de un vinculo entre la actividad ejercida y la tendencia, y esto para evitar cometer una discriminacion con los trabajadores que no pertenecen a dicha religion y que ocupan un puesto en la empresa. Asi, en nombre de la no discriminacion, ha tenido lugar un cambio profundo de la carga de la prueba que amenaza con implicar una nivelacion por abajo del deber de buena fe y de lealtad propio de los adeptos mas fieles. Pero, si es asi, ?no hay que concluir que los jueces luxemburgueses han privilegiado la no discriminacion de manera desproporcionada en relacion con la tendencia?

En la hipotesis de que esta revision a la baja de la autonomia y de la libertad de religion institucional se confirmara, seria necesario evaluar las consecuencias eventuales que podria tener sobre los logros jurisprudenciales europeos que han servido de fundamento para elaborar el <<regimen juridico de las empresas de tendencia>> propuesto en la primera parte de este estudio. Si este escenario negativo se impusiera, cabria decir que el <<regimen juridico europeo>> presentado aqui queda garantizado exclusivamente por la jurisprudencia del TEDH. Pero es claro que Europa seria mejor servida por una jurisprudencia concorde y pacifica que emanara de los dos tribunales. Una interpretacion concorde de las condiciones generales de aplicacion del articulo 4.2 de la Directiva 2000/78 entre jueces europeos (en particular las <<exigencias profesionales esenciales, legitimas y justificadas>>) entra dentro de lo posible si se tienen en cuenta, como ya ha sido subrayado, que las exigencias crecientes de control requeridas por el TEDH -sobre todo despues de Sindicatulse van acercando cada vez mas en determinados aspectos a los criterios preconizados por el TJUE.

En cualquier hipotesis, pienso que convendria considerar la correccion de dos aspectos importantes de la autonomia de las empresas de tendencia que las ultimas resoluciones prejudiciales del TJUE parecen cuestionar (contratacion de candidatos de la misma religion y deber de lealtad acrecentada). Asi como el TEDH apenas habria dudado en considerar estos dos aspectos como parte de la autonomia -basta con recordar Siebenhaar para la contratacion de trabajadores de la propia religion, asi como Fernandez Martinez, Travas, Obst y Schuth para lo que es el deber de lealtad-, el TJUE parece apartarse de esta jurisprudencia establecida.

Este reciente cambio de rumbo puede explicarse en parte por el pasado "mercantil" del TJUE nacido en un marco europeo propio de una comunidad economica, pero tambien por su actual vocacion de asegurar una aplicacion uniforme del derecho de la Union. El TJUE debe tener en cuenta multiples problematicas politicas y constitucionales a menudo complejas (66) que le impiden concentrarse sobre la sola cuestion de la violacion o no de un derecho fundamental, mientras que el TEDH, en el marco mas amplio de la CEDH, se consagra exclusivamente a dicha tarea. En su calidad de Tribunal de los derechos del hombre en la <<gran Europa>>, vela no solo sobre cada uno de los derechos fundamentales invocados por los demandantes, sino tambien sobre el conjunto de ellos en el seno de un sistema cuya coherencia debe asegurar. A este titulo, los jueces de Estrasburgo parecen mejor colocados para <<resituar>> la no discriminacion y la autonomia de las agrupaciones en una relacion mas justa en el seno del sistema de los derechos del hombre. Dicho esto, no es seguro que el TEDH resista a la seduccion de los razonamientos juridicos propuestos por el TJUE. Por otro lado, nada indica que el TJUE vaya a aceptar someterse a una eventual orden formal proveniente de Estrasburgo. Sin embargo, entre los dos tribunales los puentes no estan rotos: se tratan entre ellos y proceden en particular a intercambios de jueces. Aunque dichos esfuerzos de acercamiento no hayan sido coronados por el exito parecen bien organizados, no se ha perdido toda esperanza de preservar el "tesoro juridico" que representa una jurisprudencia europea concordante y respetuosa de las empresas de tendencia. Sin embargo, es urgente reaccionar y clarificar el tema.

doi 10.15581/016.117.005

RECIBIDO: 14 DE DICIEMBRE DE 2018 / ACEPTADO: 2 DE MAYO DE 2019

Jean-Pierre SCHOUPPE

Professore Incaricato

Pontificia Universita della Santa Croce. Facolta di Diritto Canonico. Roma

orcid 0000-0001 -6494-9176

schouppe@pusc.it

Bibliografia

AA. VV., L'affaire Lautsi devant la Cour Europeenne des Droits de l'homme, Annuaire Droit et Religions 6 (2012-2013) 571-629.

ALVAREZ CORTINA, A. C., Derecho de las confesiones religiosas a la seleccion del personal por las creencias religiosas, en A. motilla (dir.), La jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en torno al derecho de libertad religiosa en el ambito laboral, Comares, Granada 2016, 188 y s.

AUZERO, G.--DOCKES, E., Droit du travail, compendio Dalloz 2016, 30a ed., Paris 2016, 733.

CANAMARES, S., Discriminacion laboral por razon de religion en Derecho comunitario europeo, Revista Derecho del Trabajo 5 (2017/16) 49-63.

--, Obligaciones de lealtad y discriminacion religiosa de los trabajadores de las confesiones religiosas y empresas de tendencia, Sentencia del Tribunal de Justicia de la Union Europea de 11 de septiembre, asunto C-68/17: IR v. JQ, LA LEY. Union Europea, no. 64, VI, noviembre 2018, 1-18.

CARDIA, C., Identita religiosa e cultura europea. La questione del crocifisso, Allemandi & C., Turin-Londres-Venecia-Nueva York 2010.

CARTABIA, M., I 'nuovi diritti', en L. De gregorio (ed.), Le confessioni religiose nel diritto dell'Unione europea, Il Mulino, Bolonia 2012, 95-117.

CATALA, S., Autonomia de las confesiones, libertad de empresa y empresas de tendencia, en J. M. Marti--M. Moreno Mozos (dirs.), La autonomia de las entidades religiosas en el derecho. Modelos de relacion y otras cuestiones, Dykinson, Madrid 2017, 165-202.

CHRISTIANS, L.-L., Les mutations du concept d'entreprise de tendance. Essai de prospective juridique sur les futures entreprises postseculieres, en B. Callebat H. de courreges--V. parisot (dirs.), Les religions et le droit du travail. Regards croises, d'ici et d'ailleurs, Bruylant, Bruselas 2017, 253-270.

COLAIANNI, N., Divieto di discriminazione religiosa sul lavoro e organizzazioni religiose, Stato, Chiese e pluralismo confessionale. Rivista telematica, n. 18 del 2018, 10 pp.

DELEAGE, E., Note, en E. DECAUX--P. TAVERNIER--M. BOUMGHAR et al., Chronique de jurisprudence de la Cour europeenne des droits de Phomme (annee 2013), Journal du droit international 141 (2014/3) 122-126.

DELGRANGE, X.--DETROUX, L.--EL BRHOUMI, M. (dirs.), Les grands arrets du droit de l'enseignement, Larcier, Bruselas 2017.

DORSSEMONT, E, Vrijheid van religie op de werkplaats en het Hof van Justitie: terugnaar 'Cuiusregio, eiusreligio', Recht, Religie en Samenleving, 2016/2,99.

DUFFAR, J., Religion et travail dans la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautes europeennes et des organes de la Convention europeenne des droits de rhomme, Revue du droit public 1993, 695-718.

FLAUSS, J.-F., Abattage rituel et liberte de religion: le defi de la protection des minorites au sein des communautes religieuses, Revue trimestrielle des droits de l'homme 12 (2001) 205.

FLORIS, P., Organizzazioni di tendenza religiosa tra Direttiva europea, diritti nazionali e Coite di giustizia UE, Stato, Chiese e pluralismo confessionale, n. 12 (2019) 32 pp.

GARCIA-PARDO, D., La autonomia de las confesiones y derechos de los trabajadores en la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en J. M. MARTI --M. MORENO MOZOS (dirs.), La autonomia de las entidades religiosas en el derecho. Modelos de relacion y otras cuestiones, cit., 203-219.

GENNUSA, M. E., Liberta religiosa collettiva e principio di non discriminazione nel sistema 'costituzionale' dell'Unione europea, Stato, Chiese e pluralismo confessionale, n. 2 (2019) 33 pp.

GONZALEZ AYESTA, J., Libertad sindical en el seno de las confesiones religiosas, en A. MOTILLA (ed.), La jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en torno al derecho de libertad religiosa en el ambito laboral, Comares, Granada 2016, 71-106.

MARTIN DE AGAR, J. T., Insegnamento della religione e coerenza di vita. La sentenza Fernandez Martinez vs Spagna, Ius Ecclesiae 25 (2013) 153-166.

--, Liberta di coscienza, en P. GIANNITI (ed.), La CEDU e il ruolo delle Corti, Commentario Scialoja-Branca-Galgano, Zanichelli, Bolonia 2015, 1115-1154.

--(ed.), Diritti umani, speranza e delusioni, Edusc, Roma 2015.

MARTIN-RETORTILLO BAQUER, L., Sacrifices rituels d'animaux, autorisation administrative et liberte religieuse: sur l'arret de la Cour europeenne des droits de l'homme Cha'are Shalom ve Tsedek c. France, du 27 juin 2000, en COLLECTIF, Mouvement du droit public: du droit administratif au droit constitutionnel; du droit francais aux autres droits. Melange en Vhonneur de Franck Moderne, Dalloz, Paris 2004, 1235-1252.

MCCREA, R., Singing from the Same Hymn Sheet? What the Differences between the Strasbourg and Luxembourg Courts Tell Us about Religious Freedom, NonDiscrimination, and the Secular State, Oxford Journal of Law and Religion 5 (2016) 183-210.

MORENO ANTON, M., El articulo 4.2 de la Directiva 2000/78y su valoracion por el TJUE: La sentencia de 17 de abril de 2018, asunto C-414/16, Vera Egenberger, RGDCDEE 47 (2018) 1-10.

--, De nuevo el articulo 4.2 de la Directiva europea 2000/78 y la autonomia confesional en Alemania: la sentencia del TJUE (Gran Sala) de 11 de septiembre de 2018, Asunto C68/17, IR/JQ, RGDCDEE 48 (2018) 1-13.

MORENO BOTELLA, G., Los difusos limites entre el deber de lealtad de los asalariados y la autonomia eclesial (dos decisiones del TEDH de 23 septiembre 2010, Obst y Schuth c. Alemania), RGDCDEE 26 (2011) 29-30.

NAVARRO-VALES, R.--MARTINEZ-TORRON, J., Conflictos entre conciencia y ley. Las objeciones de conciencia, Iustel, Madrid 2011.

NINANE, G., La Cour de Justice de l'Union europeenne et le principe de neutralite de l'entreprise, Jurisprudence de Liege, Mons et Bruxelles, 2017/17, 804-810.

NUSSBERGER, A., The Court of Human Rights and Freedom of Religion, en R. UERPMANN-WITTZACK--E. LAGRANGE--S. OETER (eds.), Religion and International Law. Living Together, Brill-Nijhoff, Leiden-Boston 2018, 130156.

OVERBEEKE, A., Droit des travailleurs et droit des entreprises de tendance au regard de la jurisprudence de la Cour europeenne des droits de l'homme--Une mise en balance?, en Les religions et les droits du travail, cit., 383.

PINTO DE ALBUQUERQUE, P.--SCOSERIA KATZ, A., Is Religion a Threat to Human Rights? Or is It the Other Way Around?: Defending Individual autonomy in the ECtHR's Jurisprudence on Freedom of Religion, en R. UERPMANNWLTTZACK - E. LAGRANGE--S. OETER (eds.), Religion and International Law. Living Together, cit., 277-293.

RIASSETTO, I., "Entreprise de tendance" religieuse, en F. MESSNER--P.-H. PRELOT - J.-M. WOEHRLING (dirs.) (con contribucion de I. riassetto), Droit francais des religions, 2a ed., Lexis Nexis, Paris 2013, 1211-1230.

RODRIGUES ARAUJO, A. M., Iglesias y organizaciones no confesionales en la Union Europea. El articulo 17 del TFUE, Eunsa, Pamplona 2012, 169.

--, Derechos fundamentales y estatuto juridico de las iglesias tras el Tratado de Lisboa, Ius Canonicum 51 (2011) 587-626.

RUSSO, M. L., Liberta religiosa nel sistema di protezione dei diritti fondamentali, Lussografica, Caltanisetta 2011, 162.

SCHOUPPE, J.-P, L'identite et l'autonomie des groupements religieux ne sontpas des notions indefiniment flexibles: Sindicatul 'Pastoral Cel Bun ' c. Roumanie, Annuaire droit et religions 7 (2013-2014) 743-750.

--, L'autonomie des eglises en matiere d'instruction dans la jurisprudence de la Cour europeenne des droits de l'homme (a propos de I'arret [Gr. Ch.] Fernandez Martinez c. Espagne, 12juin 2014), Revue du droit public, no. 2-2015, 499-524.

--, La dimension institutionnelle de Fobjection de conscience, en G. PUPPINCK (dir.), Droit et prevention de Favortement en Europe, LEH Edition, Burdeos 2016, 249-267.

SVENSSON, E., Religious Ethos, Bond of Loyalty, and Proportionality--Translating the Ministerial Exception ' into 'European ', Oxford Journal of Law and Religion 2015/4, 224-243.

SWEENEY, M., Les regles (civiles) de non-discrimination en raison de la religion, en B. CALLEBAT--H. DE COURREGES--V PARISOT (dirs.), Les religions et le droit du travail, cit., 298 et s.

TEMPERMAN, J., (dir.), The Lautsi Papers: Multidisciplinary Reflections on Religious Simbols in the Public School Classroom, Martinus Nijhof Publishers, Leiden-Boston 2012.

TURCHI, V., I nuovi volti di Antigone. Le obiezioni di coscienza nell'esperienza giuridica contemporanea, Scientifiche italiane, Napoles 2009.

VICKERS, L., Religious Freedom, Religious Discrimination and the Workplace, 2a ed., Bloomsbury, Oxford 2016.

(1) La Ley fundamental de la Republica Federal de Alemania reenvia al principio de autonomia de las iglesias establecido en el articulo 137[seccion]3 de la Constitucion de Weimar y ha sido objeto de diversas leyes en 1920, 1952 y 1972. Esta ultima describe la empresa de tendencia como una empresa que realiza <<directa y principalmente actividades politicas, sindicales, confesionales, caritativas, educativas, cientificas y artisticas>> o bien que ejerce una <<actividad de informacion y de manifestacion del pensamiento>> ([seccion] 118, apart. 1 de la Betriebsverfassungsgesetz).

(2) La bibliografia relativa a la nocion de empresa de tendencia es abundante. Consultese particularmente I. RIASSETTO, "Entreprise de tendance" religieuse, en F. MESSNER--P.-H. PRELOT--J.-M. WOEHRLING (dirs.) (con contribucion de I. RIASSETTO), Droit francais des religions, 2a ed., Lexis Nexis, Paris 2013, 1211-1230; A.-C. ALVAREZ CORTINA, Derecho de las confesiones religiosas a la seleccion del personal por las creencias religiosas, en A. Motilla (dir.), La jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en torno al derecho de libertad religiosa en el ambito laboral, Comares, Granada 2016, 188 y ss.; S. CATALA, Autonomia de las confesiones, libertad de empresa y empresas de tendencia, en J. M. MARTI - M. moreno Mozos (dirs.), La autonomia de las entidades religiosas en el derecho. Modelos de relacion y otras cuestiones, Dykinson, Madrid 2017, 165-202; D. GARCIA-PARDO, La autonomia de las confesiones y derechos de los Irabajadores en la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, ibid., 203-219.

(3) Numerosas legislaciones civiles anaden a las convicciones religiosas y filosoficas las convicciones politicas, y aplican la nocion de empresa de tendencia a los partidos politicos y los sindicatos. Es el caso de Belgica (vease X. DELGRANGE--L. DETROUX--M. EL BRHOUMI [dirs.], Les grands arrets du droit de l'enseignement, Larcier, Bruselas 2017, 89). Lo mismo ocurre en el plano europeo. El TJUE considera por ejemplo la posibilidad para una empresa de anunciar una "politica de neutralidad politica, filosofica o religiosa" (TJUE, Achbita c. G4S, 14 de marzo de 2017, C-157/15, [seccion] 37).

(4) TEDH, Campbell y Cosans, 25 de febrero de 1982, [seccion] 36.

(5) Asi, la propuesta de Directiva estaba todavia manifiestamente centrada en la difusion de una doctrina.

(6) Com. EDH, Rommelfanger c. Alemania, 6 de diciembre de 1989.

(7) Sobre el concepto de empresa de tendencia y sobre sus mutaciones futuras, consultese L.-L. CHRISTIANS, Les mutations du concept d'entreprise de tendance. Essai de prospective jziridique sur les futures entreprisespostseculieres, en B. CALLEBAT--H. DE COURREGES--V PARISOT (dirs.), Les religions et le droit du travail. Regards croise's, d'ici et d'ailleurs, Bruylant, Bruselas 2017, 253-270.

(8) En virtud de una tal clausula inserta en el contrato de trabajo, el trabajador es consciente de haber asumido un compromiso especifico que podra llevar, por ejemplo, al respeto de la doctrina y de la etica de una determinada confesion religiosa en su estilo de vida y en sus palabras. Lo mas frecuente es que dichas clausulas sean formalizadas en un reglamento interior, una carta etica o un codigo de conducta de la empresa. Importa especificar que el tipo de comportamiento requerido no se limita unicamente a las horas de actividad que tienen lugar en el marco de la empresa (por ejemplo, en la escuela o en el hospital), sino que se extiende a la vida privada en general. A este fin, es oportuno subrayar que aquello que se pretende no puede limitarse a un comportamiento puntual circunscrito por una referencia espacio-temporal, sino que debe extenderse a un "estilo de vida" que debe conformarse en toda circunstancia a la etica de la institucion.

(9) TEDH, Schuth, [seccion][seccion] 66, 69 y s.

(10) Cfr. G. moreno Botella, Los difusos limites entre el deber de lealtad de los asalariados y la autonomia eclesial (dos decisiones del TEDH de 23 septiembre 2010, Obst y Schuth c. Alemania), RGDCDEE 26 (2011)29-30.

(11) TEDH (Gr. S.), Karoly Nagy c. Hungria, 14 de septiembre de 2017.

(12) TEDH (Decis.), Abaz Dautaj c. Suiza, 20 de septiembre de 2007 (in facto).

(13) TEDH, Lombardi Vallauri c. Italia, 20 de octubre de 2009.

(14) TEDH, Siebenhaar c. Alemania, 3 de febrero de 2011, [seccion] 44.

(15) Ello ha dado lugar, en Francia, a un litigio sobre la duracion de un permiso (tres semanas) que un vigilante ritual habia cogido sobre la base del derecho judio para celebrar el duelo de su hijo, lo que superaba la duracion autorizada por el derecho laboral frances, al que apelaba (vanamente) el encargado del restaurante (CA Paris, 25 de mayo de 1990).

(16) TEDH, Schuth c. Alemania-, Obst c. Alemania, 23 de septiembre de 2010.

(17) Respecto al fallo de la Sala, vease J. T. MARTIN DE AGAR, Insegnamento della religione e coerenza di vita. La sentenza Fernandez Martinez vs Spagna, Ius Ecclesiae 25 (2013) 153-166. Sobre el fallo de la Gran Sala, vease J.-R SCHOUPPE, L'autonomie des eglises ai matiere d'instruction dans la jurisprudence de la Cour europeenne des droits de l'homme (a propos de 1'arret [Gr. Ch.] Fernandez Martinez c. Espagne, 12juin 2014), Revue du droit public, no. 2 (-2015) 499-524.

(18) TEDH, Travas c. Croacia, 4 de octubre de 2016, [seccion][seccion] 93 et s.

(19) Asi, el fallo Achbita c. G4S Secure Solutions solicita a los jueces belgas verificar si la empresa habia establecido una <<politica general e indiferenciada>> respecto a los signos religiosos antes del despido de la demandante, lo que se pudo confirmar (TJUE, Achbita c. G4S Secure Solutions, 14 de marzo de 2017, C-157/15, [seccion] 40).

(20) Cfr. TJCE, Vivien Prais c. Consejo de las Comunidades europeas, 2 7 de octubre de 1976, C-13 0/7 5. El fallo reconocia asi la existencia de un derecho a la libertad de religion dentro del ordenamiento juridico comunitario en tanto que principio general al que se debia una proteccion, pero se trata de un deber de toma en consideracion del factor religioso. Pero no parece permitir que se haga derivar de ello una verdadera obligacion positiva (cfr. A. M. RODRIGUES ARAUJO, Iglesias y organizaciones no confesionales en la Union Europea. El articulo 17 del TFUE, Eunsa, Pamplona 2012, 169; Idem, Derechos fundamentales y estatuto juiidico de las iglesias tras el Tratado de Lisboa, Ius Canonicum, 51 [2011] 609; M. L. RUSSO, Liberta religiosa nel sistema di protezione dei diritti fondamentali, Lussografica, Caltanisetta 2011, 162). Por su parte, el fallo del TEDH verso sobre un caso analogo de un aplazamiento de audiencia solicitado por un abogado por este mismo motivo religioso invocado por su cliente. Se referia igualmente a la religion judia y fue rechazado, pero, teniendo que ver con el funcionamiento de la Justicia, estaba fuera del dominio de las relaciones de trabajo en el seno de una empresa (TEDH, Francesco Sessa c. Italia, 3 de abril de 2012).

(21) Vease principalmente TJCE, Reino Unido e Irlanda del Norte c. Consejo de la Union europea, 12 de noviembre de 1996, C-84/94, asi como las reflexiones de J. Duffar, Religion et travail dans lajurispmdence de la Cour de Justice des Communautes europeennes et des organes de la Convention europeenne des droits de l'homme, Revue du droit public 1993, 695-718.

(22) TEDH (Gr. S.), Cha'are Shalom c. Francia, 27 de junio de 2000. Sobre este fallo, que da amplios margenes de apreciacion al Estado, vease especialmente J.-E Flauss, Abattage rituel et liberte de religion: le deft de la protection des minorites au sein des communautes religieuses, Revue trimestrielle des droits de l'homme 12 (2001) 205; L. MARTIN-RETORTILLO BAQUER, Sacrifices rituels d'animaux, autorisation administrative et liberte religieuse: sur I'arret de la Cour europeenne des droits de Thomme Cha'are Shalom ve Tsedek c. France, du 27 juin 2000, en COLLECTIF, Mouvetnent du droit public: du droit administratif du droit constitutionnel; du droit francais aux autres droits. Melange en l'honneur de Franck Moderne, Dalloz, Paris 2004, 1235-1252.

(23) Belgica ha conocido recientemente un caso de abandono parcial de la tendencia: una entidad que gestiona mas de la mitad de los centros psiquiatricos del pais ha decidido autorizar la eutanasia para los pacientes que lo soliciten sin renegar para lo demas de su orientacion catolica. A dia de hoy, dicha decision ha sido sancionada con la no renovacion del mandato de dos religiosos pertenecientes al consejo de administracion de la empresa.

(24) Cfr. Cass. Soc. 11 de diciembre de 1984, no. 82-41.643, Juri-soc. 1985 no. 3, p. 27. Fallo citado por I. riassetto, "Entreprise de tendame" religiewe, cit, 1226, nota 83.

(25) El asunto es objeto de una jurisprudencia estrasburguesa abundante pero suficientemente conocida para tener que recordarla aqui. Para Francia, vease por ejemplo TEDH (Gr. S.), SAS c. Francia, 1 de julio de 2014. Por otra parte, el Comite de los derechos del hombre de la ONU ha condenado recientemente a Francia por este asunto. En lo relativo a la libertad de religion individual, vease principalmente A. NUSSBERGER, The Court of Human Rights and Freedom of Religion, en R. UERPMANN-WITTZACK--E. LAGRANGE--S. OETER (eds.), Religion and International Law. Living Together, Brill-Nijhoff, Leiden-Boston 2018, 130-156; P. PINTO DE ALBUQUERQUE A. SCOSERIA KATZ, Is Religion a Threat to Human Rights? Or is It the Other Way Around?: Defending Individual autonomy in the ECtHR's Jurisprudence on Freedom of Religion, ibid., 277-293.

(26) TEDH (Gr. Ch.), Lautsi c. Italia, 18 de marzo de 2011. Entre una abundante bibliografia, vease J. TEMPERMAN (dir.), The Lautsi Papers: Multidisciplinar)/ Reflections on Religious Simbols in the Public School Classroom, Martinus Nijhof Publishers, Leiden-Boston 2012, asi como el dossier Laffaire Lautsi devant la Cour Europe'enne des Droits de l'homme, Annuaire Droit et Religions 6 (2012-2013) 571-629. Sin olvidar el trabajo preparatorio del fallo de la Gran Sala: C. CARDIA, Identita religiosa e cultura europea. La questione del crocifisso, Allemandi & C, Turin-LondresVenecia-Nueva York 2010.

(27) TEDH (Gr. S.), Bayatyan c. Armenia, 7 de julio de 2011.

(28) El asunto de la libertad de conciencia y de la objecion de conciencia ha sido objeto de los estudios de R. NAVARRO-VALLS--J. MARTINEZ-TORRON, Conflictos entre conciencia y ley. Las objeciones de conciencia, Iustel, Madrid 2011; J. T. Martin de Agar, Liberta di coscienza, en P. GIANNITI (ed.), La CEDU e il ruolo delle Corti, Commentario Scialoja-Branca-Galgano, Zanichelli, Bolonia 2015, 111 5-1154; V. turchi, 1 nuovi volti di Antigone. Le obiezioni di coscienza nell'esperienza giuridica contemporanea, Scientifiche italiane, Napoles 2009. Me he ocupado de la cuestion de la objecion de conciencia desde el punto de vista de las empresas de tendencia: J.-P. SCHOUPPE, La dimension institutionnelle de Vobjection de conscience, en g. puppinck (dir.), Droit et prevention de Vavortement en Europe, LEH Edition, Bordeaux 2016, 249-267.

(29) TEDH, Schuth, [seccion] 71; Lombardi Vallauri, [seccion] 132.

(30) TEDH, Obst, [seccion][seccion] 50 et 51.

(31) TEDH, Rommelfanger: "That he accepted the status of a doctor employed by a Catholic hospital could not deprive him of the protection afforded by Article 10".

(32) TEDH, Lombardi Vallauri, [seccion] 56.

(33) G. AUZERO--E. DOCKES, Droit du travail, compendio Dalloz 2016, 30a ed., Paris 2016, 733.

(34) TEDH (Gr. s.), Sindicatul 'Pastor eel bun', 9 de julio de 2013. Veanse particularmente los comentarios de J. GONZALEZ AYESTA, Libertad sindical en el seno de las confesiones religiosas, en A. Motilla (ed.), La jurispnidencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en torno al derecho de libertad religiosa en el ambito laboral, Comares, Granada 2016, 71-106; J.-P. SCHOUPPE, L'identite et l'autonomie des groupements religieux ne sont pas des notions indefiniment flexibles: Sindicatul 'Pastorul Cel Bun' c. Roumanie, Annuaire droit et religions 7 (2013-2014) 743-750; E. DELEAGE, Note, en E. DECAUX--P. TAVERNIER--M. BOUMGHAR et al., Chronique de jurisprudence de la Cour europeenne des droits de l'homme (annee 2013), Journal du droit international 141 (2014/3) 122-126.

(35) En adelante Carta DF. Conocida en su origen como la Carta de Niza, ha adquirido una fuerza juridica obligada por la firma del Tratado de Lisboa.

(36) El fallo Eweida refleja igualmente el rango no prioritario que la libertad de emprender reviste a los ojos del TEDH en la medida en que, a diferencia de las jurisdicciones de fondo, relativiza la importancia de la <<corporate image>> de la compania de aviacion referida para ofrecer el derecho a la reivindicacion de poder llevar visiblemente el velo expresada por la demandante: TEDH, Eweida et al. c. Remo Unido, 15 de enero de 2003, [seccion] 94. Cfr. F. DORSSEMONT, Vrijheid van religie op de werkplaats en het Hof van Justitie: terng naar 'Cuius regio, eius religio', Recht, Religie en Samenleving, 2016/2, 99. Para una vision general se puede consultar L. VICKERS, Religious Freedom, Religious Discrimination and the Workplace, 2" ed, Bloomsbury, Oxford 2016.

(37) Para el Consejo de Europa, vease el Protocolo no. 12 de la Convencion de salvaguarda de los derechos del hombre y de las libertades fundamentales, Roma 4 de noviembre de 2000.

(38) OIT, Convencion 111 adoptada el 25 de junio de 1958 en Ginebra; COMISION de venecia, Lineas directrices relativas al examen de las leyes que afectan a la religion o a las convicciones religiosas de 2004.

(39) Com. EDH, Rommelfanger c. Alemania.

(40) En lo relativo a dichas categorias tal como son definidas en el art. 2.2 de la Directiva 2000/78 e interpretadas en la jurisprudencia del TJUE, vease S. CANAMARES, Discriminacion laboral por razon de religion en Derecho comunitario europeo, Revista de Derecho del Trabajo 5 (2017/16) 49-63.

(41) Art. 4.2: "Los Estados miembros podran mantener en su legislacion nacional vigente el dia de adopcion de la presente Directiva, o establecer en una legislacion futura que incorpore practicas nacionales existentes el dia de adopcion de la presente Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones publicas o privadas cuya etica se base en la religion o las convicciones de una persona, por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no constituya discriminacion una diferencia de trato basada en la religion o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha caracteristica constituya un requisito profesional esencial, legitimo y justificado respecto de la etica de la organizacion. Esta diferencia de trato se ejercera respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, asi como los principios generales del Derecho comunitario, y no podra justificar una discriminacion basada en otro motivo. Siempre y cuando sus disposiciones sean respetadas, las disposiciones de la presente Directiva se entenderan sin perjuicio del derecho de las iglesias y de las demas organizaciones publicas o privadas cuya etica se base en la religion o las convicciones, actuando de conformidad con las disposiciones constitucionales y legislativas nacionales, podran exigir en consecuencia a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la etica de la organizacion".

(42) Llama la atencion la ausencia de toda exigencia formal con respecto al reglamento en el que la empresa afirma su tendencia: esta ligereza deja a la direccion de la empresa toda la libertad para introducir una discriminacion implicita y unilateral, con peligro de dictar despues la regla expresa para despedir a alguien segun su conveniencia, como fue el caso en cuestion. ?No habria sido mejor exigir que el reglamento hubiera entrado en vigor antes de la contratacion del trabajador que se quiere despedir sobre esta base? (cfr. M. SWEENEY, Les regles (civiles) de non-discrimination en raison de la religion, en B. CALLEBAT--H. DE COURREGES--V. PARISOT [dirs.], Les religions et le droit du travail, 298 et s.).

(43) Incluso si el TJUE acepta considerar el reglamento como neutro, es posible ver una discriminacion directa de la religion en el reglamento de la empresa porque prohibe llevar al trabajo signos religiosos visibles. Dicho de otro modo, la prohibicion no se refiere mas que a la religion y, al hacerlo, discrimina a la religion (en general), cuando no prohibe el uso de signos visibles politicos, sindicales o deportivos, por ejemplo. Pero los jueces siguieron la argumentacion de la senora Kokott, la abogada general, que defendio en sus conclusiones la interpretacion contraria argumentando que no habia discriminacion entre las religiones, porque ninguna religion era mencionada en particular por el reglamento.

(44) TJUE, fallo Achbita c. G4S Secure Solutions, 14 de marzo de 2017, C-157/15, [seccion] 34.

(45) HOF VAN CASSATIE, 9 de octubre de 2017, S.12.0062.

(46) Con estas garantias Ninane estima que el fallo es equilibrado: G. NINANE, La Cour de Justice de l'Union europeenne et le principe de neutralite de Ventreprise, Jurisprudence de Liege, Mons et Bruxelles, 2017/17, 804-810.

(47) TJUE, fallo Bougnaoui et ADDH c. Micropole Univers, 14 de marzo de 2017, C-188/15, [seccion] 41.

(48) Tribunal Supremo--Camara social, fallo no. 2484 del 22 de noviembre de 2017 (13-19.855), ECLI:FR:CCASS:2017:S002484.

(49) TJUE, Vera Egenberger c. Evangelisches Werk fiir Diakonie und Entwicklung e V, 17 de abril de 2018, C-414/16, [seccion] 46. Para un breve analisis del fallo, vease N. COLAIANNI, Divieto di discriminazione religiosa sul lavoro e organizzazioni religiose, Stato, Chiese e pluralismo confessionale. Rivista telematica, n. 18 del 2018, 10 pp.

(50) TJUE, Vera Egenberger, [seccion] 63. Podria tambien reprocharse al fallo del TJUE haber carecido de coherencia en relacion con un elemento de interpretacion del articulo 4.2 de la Directiva que el mismo ha establecido: capacidad de ser representativo de la tendencia. Se limita, en efecto, a constatar que la actividad prevista para el puesto en cuestion no trata de una materia eclesiologica, ocultando asi el hecho de que la descripcion del puesto que debe ser provisto indica claramente que se trata de una funcion de representacion de dicha iglesia en los medios que militan contra la discriminacion racial. Pero, si es asi, ?se puede seriamente considerar que Vera Egenberger, que no pertenecia a dicha iglesia, tiene el perfil suficiente para representarla de manera creible? (Comp. con TEDH, Siebenhaar c. Alemania, 3 de febrero de 2011, [seccion] 44).

(51) TJUE, Vera Egenberger, [seccion] 65.

(52) TJUE, Vera Egenberger, [seccion] 66.

(53) TJUE, Vera Egenberger, [seccion] 67.

(54) TJUE, Vera Egenberger, [seccion] 82.

(55) Dicha jurisprudencia es abundante, en particular despues de los fallos del TEDH, Serif c. Grecia, 14 de diciembre de 1999 y Hassan et Tchaouch c. Bulgaria, 26 de octubre de 2000. Por otra parte, el hecho de que el Tribunal de Estrasburgo tienda a mostrarse mas exigente en materia de control procedimental no pone en absoluto en cuestion el apoyo que aporta al principio de la autonomia de las iglesias y de las organizaciones de pensamiento.

(56) La necesidad de una clarificacion sobre la consideracion efectiva del art. 17 por la jurisprudencia europea ha sido subrayada por diversos autores, entre otros, cfr. M. MORENO ANTON, El articulo 4.2 de la Directiva 2000/18 y su valoracion por el TJUE: La sentencia de 11 de abril de 2018, asunto C-414/16, Vera Egenberger, RGDCDEE 47 (2018) 1-10; m. E. GENNUSA, Liberta religiosa collettiva e principio di non discriminazione nel sistema 'costituzionale' dell'Unione europea, Stato, Chiese e pluralismo confessionale, n. 2 (2019) 33 pp.; P. FLORIS, Organizzazioni di tendenza religiosa tra Direttiva europea, diritti nazionali e Corte di giustizia UE, ibid., n. 12 (2019) 32.

(57) TJUE (Gr. S.), IR c. JQ, 11 de septiembre de 2018, C-68/17. Cfr. M. MORENO ANTON, De nuevo el articulo 4.2 de la directiva europea 2000/18 y la autonomia confesional en Alemania: la sentencia del TJUE (Gran Sala) de 11 de septiembre de 2018, Asunto C68/11, IR/JQ, RGDCDEE 48 (2018) 1-13.

(58) Cfr. Conclusiones del Abogado General Melchior Wathelet, 31 de mayo de 2018, [seccion][seccion] 47-48 (ECLI: EU:C:2018:363).

(59) Cfr. TJUE, Vera Egenberger [seccion][seccion] 62 et 63. Como bien senala Canamares, "podria, por tanto, resultar justificado que un centro hospitalario de ideario catolico, contratara medicos catolicos o medicos pro-vida para garantizar que estas practicas profesionales tan intimamente relacionadas con su ideario (embarazos, fecundacion, cuestiones relativas al final de vida, etc.) se ajustan completamente a su doctrina. Quiza en estos casos -por emplear las palabras del propio Abogado General- es posible que algunos pacientes y colegas tengan la expectativa de que el medico responsable de ciertos servicios no solo es un profesional competente, sino que es catolico o que, al menos, asume el ideario del centro hospitalario cuando desempena su actividad sanitaria". (S. CANAMARES, Obligaciones de lealtad y discriminacion religiosa de los trabajadores de las confesiones religiosas y empresas de tendencia, Sentencia del Tribunal de Justicia de la Union Europea de 11 de septiembre, asunto C-68/17: IR v. JQ, LA LEY. Union Europea, no. 64, VI, noviembre 2018, 1-18, cit. 13).

(60) Vease M. CARTABIA, I 'nuovi diritti', en L. DE GREGORIO (ed.), Le confessioni religiose nel diritto dell'Unione europea, Il Mulino, Bolonia 2012, 95-117 asi como J. T. MARTIN DE AGAR (ed.), Diritti umani, speranza e delusioni, Edusc, Roma 2015.

(61) Cfr. sobre todo el articulo 52 de la Carta DF.

(62) Por ejemplo, COM EDH, Xc. Dinamarca, 8 de marzo de 1976, donde se trataba de un pastor luterano que, conforme a su propia concepcion de las condiciones para la recepcion del sacramento del bautismo, imponia a los padres cursos de catecismo previos, ilustra bien una serie de decisiones de la antigua Comision que concordaban en la idea de que la unica libertad de un titular de funcion pastoral que disiente es el derecho a salir de dicha iglesia.

(63) Cfr. E. SVENSSON, Religious Ethos, Bond of Loyalty, and Proportionality--Translating the 'Ministerial Exception' into 'European', Oxford Journal of Law and Religion 2015/4, 224-243; A. OVERBEEKE, Droit des travailleurs et droit des entreprises de tendance au regard de la jurisprudence de la Cour europe'enne des droits de l'homme--Une mise en balance?, en Les religions et les droits du travail, cit, 383.

(64) Basandose en los principios generales del derecho, el TJUE se reserva el derecho de verificar la proporcionalidad de la exigencia del art. 4.2 de la Directiva 2000/78 relativa a la naturaleza y al contexto de la actividad.

(65) TJUE, Achbita c. G4S Secure Solutions, [seccion][seccion] 42-43.

(66) Sobre la comparacion entre los dos tribunales europeos, vease R. MCCREA, Singing from the Same Hymn Sheet? What the Differences between the Strasbourg and Luxembourg Courts Tell Us about Religious Freedom, Non-Discrimination, and the Secular State, Oxford Journal of Law and Religion 5 (2016) 183-210.
COPYRIGHT 2019 Servicio de Publicaciones de la Universidad de Navarra
No portion of this article can be reproduced without the express written permission from the copyright holder.
Copyright 2019 Gale, Cengage Learning. All rights reserved.

Article Details
Printer friendly Cite/link Email Feedback
Title Annotation:ESTUDIOS: LAS RELACIONES DE SERVICIO SEGUN EL DERECHO CANONICO Y ESTATAL
Author:Schouppe, Jean-Pierre
Publication:Ius Canonicum
Date:Jun 1, 2019
Words:17675
Previous Article:Jurisprudencia norteamericana sobre autonomia de las Iglesias y relaciones laborales: Doctrina de la "excepcion ministerial". Parte I: Antes de...
Next Article:La contratacion del personal al servicio de las Iglesias y el sistema de tribunales para la resolucion de conflictos laborales en Alemania.

Terms of use | Privacy policy | Copyright © 2021 Farlex, Inc. | Feedback | For webmasters |