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Estres laboral y engagement en los trabajadores de una empresa de manufactura.

Work stress and engagement in a manufacturing company workers

Estresse no trabalho e engagement nos trabalhadores de uma empresa de fabricacao

Introduccion

El estres es "La reaccion fisiologica y/o psicologica del cuerpo a circunstancias que requieren un ajuste comportamental" (Nakao, 2010. p, 18). Por su parte, el estres laboral ha sido abordado como una experiencia subjetiva "Producida por la percepcion de que existen demandas excesivas o amenazantes dificiles de controlar y que pueden tener consecuencias negativas" (Peiro y Rodriguez, 2008. p, 69), constituyendose en una respuesta fisica y emocional nociva, que aparece cuando los requisitos de un trabajo no coinciden con las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador (Nakao, 2010).

En la actualidad, el estres laboral debe ser entendido tanto como una problematica individual como organizacional, pues es un fenomeno que afecta el factor humano, el cual es el pilar fundamental de las instituciones. Por este motivo, el estres laboral se constituye en un obstaculo para el mejoramiento empresarial (Ahumada, Uribe, Alba-Gomez y Zea-Acosta, n.d.).

En la literatura internacional se reporta que el estres-distres es la principal consecuencia de la exposicion a condiciones psicosociales adversas en el trabajo (Vieco y Abello, 2014). El estres laboral genera secuelas en la calidad del trabajo, en el compromiso organizacional, en la satisfaccion laboral y en la vida en general (Paris y Omar, 2009).

Los estudios en salud ocupacional han establecido evidencia solida del impacto del estres laboral sobre la salud (Lunau, Siegrist, Dragano y Wahrendorf, 2015). Por ejemplo, en una investigacion realizada con un grupo de personas mayores de cincuenta anos se encontro que niveles elevados de estres laboral podrian contribuir al riesgo de desarrollar futuras enfermedades cardiovasculares (Black, Balanos y Whittaker, 2017).

Los sucesos vitales mas frecuentes que se relacionan con el estres en los trabajadores son los cambios en los habitos de alimentacion y de sueno, las condiciones de vida, el estatus economico y el logro personal (Arias, 2012). Tambien se han hallado asociaciones consistentes entre la educacion inferior y los altos niveles de estres laboral en 16 paises europeos (Lunau et al., 2015).

Por su parte, los principales eventos estresores relacionados con las organizaciones estan asociados a la presion en el trabajo, el clima y la dinamica organizacional (Cirera, Aparecida, Rueda y Ferraz, 2012), los turnos de trabajo (Ahumada et al., n.d.; Garcia, Perez, y Luceno, 2015), y la escasez de personal (Alba, 2015). De otro lado, la actividad fisica presenta un efecto protector sobre el estres (Ramon, Zapata y Cardona-Arias, 2014), como tambien algunas estrategias de afrontamiento, tales como aquellas centradas en la resolucion de problemas y el distanciamiento, las cuales pueden tener un impacto positivo sobre el bienestar (Paris y Omar, 2009).

Una de las respuestas al estres laboral cronico es el sindrome de burnout, entendido como una experiencia de caracter negativa compuesta por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia el trabajo, circulo social con el que se relaciona el trabajador y hacia el propio rol como profesional (Gil-Monte, 2005).

El sindorme de burnout es un constructo opuesto al engagement. Este ultimo esta relacionado con el compromiso e implicacion del colaborador con la organizacion (Salanova y Schaufeli, 2004). Aunque el engagement fue planteado como la antitesis del sindrome de burnout, actualmente se considera que estos son constructos contrarios mas no directamente opuestos, pues la presencia de uno no implica la ausencia del otro, y viceversa (Schaufeli y Bakker, 2004).

El engagement es definido como "Un estado cognitivo-afectivo mas persistente en el tiempo, que no esta focalizado sobre un objeto o conducta especifica" (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiro y Grau, 2000. p, 119) y se caracteriza por la presencia de vigor, dedicacion y absorcion.

El vigor se caracteriza por altos niveles de energia mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse en el trabajo. La dedicacion se manifiesta por altos niveles de significado del trabajo, de entusiasmo, inspiracion, orgullo y reto relacionados con el trabajo que uno realiza (...). La absorcion se caracteriza por estar plenamente concentrado y feliz realizando el trabajo, mientras se tiene la sensacion de que el tiempo pasa volando y uno se deja llevar por el trabajo (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiro y Grau, 2000. p, 119-120).

El engagement ha sido estudiado desde el Modelo de Demandas-Recursos Laborales (DRL), el cual permite explicar resultados positivos (engagement) y negativos (sindrome de burnout). Este modelo muestra como los trabajadores equilibran las demandas del trabajo con los recursos (personales y organizacionales), produciendo resultados positivos tales como el engagement, lo cual promueve otros resultados organizacionales positivos, pues genera mayor productividad y mejor desempeno laboral (Bakker y Demerouti, 2008). Desde este modelo, determinados recursos laborales modifican las percepciones y cogniciones generadas por las demandas, reduciendo los niveles de tension y las consecuencias del estres (Kahn, 1992).

El engagement se puede aumentar y promover de diversas formas. Por ejemplo, se ha encontrado que la busqueda de retos en el trabajo mejora el engagement, evita el aburrimiento y genera otros comportamientos de elaboracion de trabajos (Harju, Hakanen y Schaufeli, 2016). La autonomia laboral y el apoyo social, tanto del supervisor como de los companeros, estan positivamente relacionados con el engagement (Vera, Martinez, Lorente y Chambel, 2016). Una adecuada socializacion organizacional se relaciona con factores motivacionales y puede facilitar el engagement, el cual es mayor cuando los trabajadores conocen las oportunidades de promocion y comprenden la manera de ser de la organizacion, motivos por los cuales se hacen las cosas y tienen las competencias para desempenar su trabajo (Lisbona, Morales y Palaci, 2009). Asimismo, se fomenta cuando las personas perciben que son tratadas en el trabajo de forma justa, lo que, a su vez, predice los comportamientos de ciudadania organizacional (Rodriguez, Martinez y Salanova, 2014).

Ahora bien, diversas investigaciones se han dedicado a estudiar la relacion entre el sindrome de burnout y el engagement (Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen y Schaufeli, 2001; Duran, Extremera, Montalban y Rey, 2005; Jimenez, Zuniga, Sanz-Vergel, Rodriguez-Munoz y Perez, 2010; Martinez-Alvarado, Guillen y Feltz, 2016; Silva, Carena y Canuto, 2013; Timms, Brough y Graham, 2012; Villavicencio-Ayub, Jurado-Cardenas y Valencia-Cruz, 2014); sin embargo, aun quedan muchos vacios sobre la relacion entre el estres laboral y el engagement. Solo se encontro un estudio sobre el estres laboral, el sindrome de burnout y engagement con un personal de enfermeria (Viejo y Gonzalez, 2013). No obstante, es necesario continuar fortaleciendo las evidencias, dado que el estres laboral favorece la aparicion del sindrome de burnout (Bernaldo de Quiros-Aragon y Labrador-Encinas, 2006).

Ademas, el estudio de estas variables en el sector manufacturero es escaso. Cabe mencionar que "Las actividades manufactureras estan representadas por la transformacion continua y a gran escala de materias primas en productos transformables" (Rebolledo, Duque, Lopez y Velasco, 2013. p, 50) y que "La participacion del sector manufacturero en el PIB total de un pais es uno de los indicadores que evidencia su mayor o menor grado de desarrollo (...) entre mayor sea el nivel progreso de la industria de un pais, ello es sinonimo de mayor nivel de desarrollo economico" (Rebolledo et al., 2013. p, 65). De manera que es relevante, en medio de un contexto globalizado, estudiar las repercusiones tanto positivas como negativas que impactan a los trabajadores de este sector productivo.

En este orden de ideas, nuestro objetivo es analizar la relacion entre el estres laboral y el engagement en los operarios del area de produccion de una empresa de manufactura. La hipotesis de trabajo que planteamos senala que el estres laboral se relaciona de manera negativa con el engagement. Estudiar dicha relacion tiene implicaciones teoricas y practicas, pues permite pensar en el diseno de intervenciones en la gestion del talento humano desde la perspectiva de la psicologia organizacional positiva, orientada a la promocion de la salud mental en el trabajo. Al tener en cuenta estos estados positivos como el engagement pueden compartirse y contagiarse entre los trabajadores (Acosta, Torrente, Llorens y Salanova, 2013); ademas, cuando un trabajador experimenta emociones positivas y estas amplian su panorama hacia una conducta mas explorativa, este aumenta sus habilidades y sus capacidades y, por ende, le hace encajar mejor en su trabajo (Juarez, 2015).

Metodologia

Diseno y participantes

Se llevo a cabo un estudio no experimental (Hernandez, Fernandez y Baptista, 2014) y, a partir de un muestreo no probabilistico, participaron 218 operarias (91.6 %) y 20 operarios (8.4 %) del area de produccion de una empresa de manufactura del municipio de Dosquebradas-Risaralda (Colombia).

Tecnicas e instrumentos

Se utilizo el cuestionario sociodemografico que indagaba por variables como el genero, el estado civil, el nivel de escolaridad, el estrato, el tipo de contrato. Para medir el estres laboral se recurrio al Cuestionario para la Evaluacion del Estres (Tercera version revalidada por la Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales, 2010). Este cuestionario hace parte de la bateria de instrumentos para la evaluacion de factores de riesgo psicosocial. Evalua cuatro categorias principales: los sintomas fisiologicos (8 items), los sintomas de comportamiento social (4 items), los sintomas intelectuales y laborales (10 items) y los sintomas psicoemocionales (9 items). El Alfa de Cronbach para este instrumento fue de 0,889 (Ministerio de Proteccion Social, 2010). El coeficiente de Alfa de Cronbach obtenido en el total de la prueba y estimado para este estudio fue de 0.90.

Tambien se utilizo la version en espanol del Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) (Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006), el cual mide tres dimensiones: el vigor (3 items), la dedicacion (3 items) y la absorcion (3 items). El UWES-9 ha sido validado en una muestra de profesionales de la docencia en Peru (Flores, Fernandez, Juarez, Merino y Guimet, 2015), en una muestra de trabajadores de Puerto Rico (Rodriguez-Montalban, Martinez-Lugo y Sanchez-Cardona, 2014) y en una muestra de profesionales de la salud en Mexico (Hernandez, Llorens, Rodriguez y Dickinson, 2016). En los tres estudios se evidencio adecuadas propiedades psicometricas y la estructura tridimensional del instrumento. El coeficiente de Alfa de Cronbach estimado para este estudio fue de 0.88.

Procediemento y consideraciones eticas

Se contacto a los directivos de la empresa de manufactura, quienes aprobaron la ejecucion del estudio. La recoleccion de la informacion se llevo a cabo en las instalaciones de la empresa. Se realizo una prueba piloto y posteriormente se hizo la aplicacion a los participantes del estudio.

La investigacion se encuentra bajo las disposiciones de la ley 1090 (Congreso de la Republica de Colombia, 2006) y el codigo deontologico y bioetico del ejercicio de la psicologia en Colombia (Colegio Colombiano de Psicologos, 2012). La participacion fue voluntaria y se tuvo en cuenta el consentimiento informado. Finalmente, se llevo a cabo la devolucion de resultados y recomendaciones a la organizacion.

Analisis de los datos

Se ejecuto un analisis descriptivo e inferencial. La distribucion de frecuencias, medidas de tendencia central y dispersion fueron estimadas para la descripcion de las caracteristicas de los participantes. La relacion entre estres laboral y engagement se calculo con el coeficiente de correlacion de Pearson. La comprobacion de la hipotesis fue analizada a traves del ANOVA, comparandose las medidas de las variables dependientes en funcion al contrato laboral. El valor estimado de p < .05. Para ello, se utilizo una matriz de datos en Microsoft Excel 2011 para digitar y codificar los datos; posteriormente, fue exportada al SPSS v. 20 en el cual se realizo el analisis estadistico de los datos.

Resultados

La caracterizacion de los participantes es descrita en la Tabla 1. Se encuentra que 9 de cada 10 participantes son del genero femenino. El 57.6 % estan casados o viven en union libre. En cuanto al nivel de escolaridad, el 70 % reportaron tener estudios en Basica Secundaria. En el grupo etario en que se observaron mayores frecuencias fue en la franja de superior a los 45 anos, seguidos por los de 36 a 45 anos. En cuanto al estrato socioeconomico y el tipo de vivienda, estos corresponden mayoritariamente a estrato 2 y de propiedad, respectivamente. Ademas, 6 de cada 10 participantes mencionan tener mas de 10 anos vinculados con la empresa, mientras que para el 97 % de los funcionarios el tipo de contratacion se combina entre indefinido y definido.

Sintomas del estres laboral y dimensiones del engagement

Las puntuaciones de los sintomas del estres laboral y las dimensiones del engagement se evidencian en la tabla 2 y la figura 1 (A-B). Los datos de los sintomas intelectuales--laborales y los psicoemocionales presentaron una concentracion de los valores tal y como es observado en las cifras de las Desviaciones Estandar (DE). En la comparacion con el tipo de contrato no se establecen diferencias significativas en el comportamiento de los sintomas de estres laboral, como tampoco en las dimensiones del engagement, lo cual sugiere que el tipo de contratacion no discrimina ni el estres laboral ni el engagement. Aunque los puntajes son muy homogeneos entre las muestras del grupo de contratacion, cabe destacar que los puntajes observados en los sintomas de estres son superiores en el grupo indefinido, mientras que las dimensiones de engagement fueron favorables para el contrato por obra o labor.

Relacion entre estres laboral y engagement

En cumplimiento del objetivo general, los coeficientes de correlacion de Pearson permiten evidenciar una relacion inversamente proporcional del perfil del estres laboral con las dimensiones del engagement: Vigor (r = -.51, p <. 01), dedicacion (r = -.38, p < .01), y absorcion (r = -.34, p < .01). Los datos demuestran que el perfil del estres se encuentra en una direccion contraria al comportamiento de las variables de engagement. Estos hallazgos confirman la hipotesis de trabajo. Por otro lado, los demas pesos de correlacion son significativos entre los factores del estres laboral y las dimensiones de engagement (vease la tabla 3).

Discusion

El objetivo del presente estudio consistia en analizar la relacion entre el estres laboral y el engagement en los operarios del area de produccion de una empresa de manufactura. Los resultados describen la relacion inversamente proporcional del estres laboral con el engagement.

Los puntajes para el perfil del estres laboral y el engagement, segun el tipo de contratacion, son homogeneos; lo que indica que no hay diferencias en el comportamiento de los sintomas de estres laboral, como tampoco en las dimensiones de engagement de acuerdo con el tipo de contratacion. Lo hallado se relaciona con un estudio de estres laboral en enfermeras, el cual mostro que no hay diferencias significativas entre el grado de tension y el tipo de contrato (Alba, 2015).

Pese a estos resultados estadisticos, se destacan algunos hallazgos interesantes; por ejemplo, los puntajes de los sintomas de estres laboral son superiores en el grupo de contrato a termino indefinido, mientras que en las dimensiones de engagement se obtuvieron puntajes superiores para el contrato por obra o labor. Estos resultados se distancian de lo hallado en diversas investigaciones, que senalan que tener un contrato a termino fijo se asocia al estres laboral (Torres, Ahumada, Cardenas y Licona, 2014), y como los tipos de contrato temporal y fijo van en detrimento de la calidad de la vida laboral, a diferencia del tipo de contrato indefinido, el cual genera estabilidad y tranquilidad en los trabajadores (Uribe-Rodriguez, Garrido-Pinzon y Rodriguez, 2011).

Ahora bien, el resultado obtenido en este estudio puede ser explicado si se tiene en cuenta que los trabajadores que llevan mas tiempo en la organizacion sienten mayor responsabilidad, lo cual podria generar mayor estres, pues deben mostrar mejores resultados en comparacion con aquellos que no cuentan con un tipo de contrato a termino indefinido. Por otro lado, puede jugar un papel importante la conexion positiva que establecen con el trabajo los empleados nuevos que tienen un contrato por obra o labor, y que esperan realizar muy bien las actividades a cargo para asi tener continuidad laboral.

En esta investigacion se destaca la falta de distribucion homogenea en las caracteristicas de la muestra, pues se evidencia que participaron mas mujeres que hombres. En este sentido, otros estudios han comprobado que las mujeres son mas propensas al estres (Loaiza y Pena, 2013). Las mujeres pueden experimentar algunos sintomas estresores con mayor frecuencia que los hombres, por ejemplo: los conflictos familiares y los laborales como el hostigamiento o el acoso sexual.

Las mujeres se ven afectadas por la doble presencia, lo cual puede ser explicado por los diferentes roles que asumen actualmente, porque las responsabilidades de tipo laboral, familiar y domestico se constituyen en factores de riesgo que conducen al estres laboral (Garcia, Iglesias, Saleta y Romay, 2016). Las mujeres, contrario a los hombres, se enfrentan de manera considerable a diversas situaciones en el contexto laboral, tales como ser madre, esposa e incluso, en algunos casos, ser victimas de violencia familiar, lo cual indica que tienden a ser mas propensas al padecimiento del estres laboral. Sin embargo, no se descarta el hecho de que los hombres tambien esten inmersos en situaciones y condiciones similares a estas (Segura, 2015).

Cabe mencionar que el conflicto y la ambiguedad de rol son los estresores que mas afectan negativamente el engagement, por lo que el estres de rol puede ser considerado como una demanda obstaculizadora segun el modelo de DRL (Orgambidez-Ramos, Perez-Moreno y Borrego-Ales, 2015).

En esta investigacion se encontro que la dimension de engagement con menos puntuacion fue la absorcion y la de mayor puntuacion fue la dedicacion, lo cual coincide con lo descubierto en un estudio realizado en Mexico (Ocampo, Juarez, Arias y Hindrichs, 2015), y va en consonancia con el planteamiento que afirma que el vigor y la dedicacion constituyen el corazon del engagement (Ruiz de Chavez-Ramirez, Pando-Moreno, Aranda-Beltran y Almeida-Perales, 2014).

Finalmente, esta investigacion permite afirmar que existe una relacion inversamente proporcional del perfil del estres laboral con las dimensiones de engagement en la muestra de trabajadores de la empresa de manufactura participante, por lo cual se acepta la hipotesis de trabajo. Esto quiere decir que a mayor nivel de estres laboral menor engagement. Se destaca en el tipo de contratacion, la falta de distribucion homogenea en las caracteristicas de la muestra. Asimismo, se evidencio que los puntajes en los sintomas de estres laboral fueron superiores para el contrato a termino indefinido, mientras que por obra o por labor fueron favorables para las dimensiones de engagement.

Este estudio tiene algunas limitaciones, tales como la muestra, que fue elegida por conveniencia, lo cual puede afectar la generalizacion de los resultados. Es un estudio transversal, por lo que no se pueden hacer inferencias causales.

Partiendo de los resultados obtenidos, las politicas y las intervenciones de los departamentos de gestion humana deben orientarse de forma estrategica no solo a la prevencion del estres laboral, sino tambien a la promocion de engagement desde el marco de la psicologia organizacional positiva, en la cual se fomentan entornos laborales saludables y se invita a la participacion activa en todos los niveles de la empresa, tanto gerenciales como operativos.

Se recomienda, para futuras investigaciones, estudiar estas relaciones en diferentes sectores (empresas de bienes y servicios), obteniendo una muestra homogenea de hombres y mujeres y analizando el papel que tienen las condiciones laborales en la aparicion tanto del estres laboral como de engagement.

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* Daniela Aristizabal Bedoya

** Catalina Mejia Gonzalez

*** Eliana Yulieth Quiroz Gonzalez

* Psicologa. Universidad Catolica de Pereira. daniaristizabal23@hotmail.com

** Psicologa. Universidad Catolica de Pereira. catalinamejiago@gmail.com

*** Psicologa, especialista en Gerencia del Talento humano, Magister en Gerencia del Talento Humano. Docente de la Universidad Catolica de Pereira. eliana.quiroz@ucp.edu.co

Recibido: 30 de enero de 2018

Aprobado: 21 de febrero de 2018

Leyenda: Figura 1. Puntajes de los sintomas de estres laboral y las dimensiones de engagement.
Tabla 1. Caracterizacion de los participantes

Variable                    n      %     Variable            n      %


Genero                                   Edad (anos)
Femenino                   218   91.6    18 a 25            17     7.1
Masculino                  20     8.4    26 a 35            38    16.0
Estado Civil                             36 a 45            89    37.4
Soltero                    54    22.7    > 45               94    39.5
Casado                     64    26.9    ese
Union Libre                73    30.7    Estrato 1          62    26.1
Separado                   25    10.5    Estrato 2          118   49.6
Divorciado                  9     3.8    Estrato 3          58    24.4
Casado                     13     5.5    Tipo de vivienda
Nivel de Escolaridad                     Propia             148   62.2
Ninguno                     2     0.8    Arrendada          90    37.8
Primaria Incompleta        33    13.9    Tiempo vinculado
                                           a la Empresa
Primaria Completa          22     9.2    1 a 3              40    16.8
Secundaria Incompleta      70    29.4    3 a 6              30    12.6
Secundaria Completa        96    40.3    6 a 10             18     7.6
Tec/tecnologico             3     1.3    > 10               149   62.6
  incompleto
Tec/tecnologico completo    9     3.8    Sin responder       1     0.4
Profesional Incompleto      2     0.8    Tipo de contrato
Profesional Completo        1     0.4    Indefinido         100   42.0
                                         Definido           128   53.8
                                         Por obra Labor      6     2.5
                                         Sin responder       4     1.7

Nota: ESE = Estrato Socioeconomico

Tabla 2. Puntajes Y ANOVA de los sintomas de estres laboral, engagement

Variables               Todos           Tipo de contratacion

                                Indefinido              Definido
                                (n = 100)               (n = 128)

Sintomas Estres           M      DE       M      DE       M      DE

Fisiologicos             7.0     1.7     7.1     1.7     7.0    17.9
Comportamiento Soc.      4.2     1.1     4.2     1.1     4.2    12.2
Intelectuales-Laboral    3.2     0.7     3.2     0.6     3.3     0.8
Psicoemocionales         1.3     0.3     1.3     0.3     1.3     0.3
Puntaje total           26.1     5.5    26.1     5.3    26.1     5.8
Engagement
Vigor                    4.3    1.30    42.5    13.2    43.9    12.8
Dedicacion               4.5    1.31    45.9    12.6    45.7    13.2
Absorcion                4.2    1.33    41.5    13.4    43.4    13.1

                               Tipo de contratacion

Variables                               F         P
                                        (3,234)
                        Obra
                        Labor
                        (n = 6)

Sintomas Estres           M      DE

Fisiologicos             6.3     1.6     0.39     .754
Comportamiento Soc.      3.6     0.8     0.91     .433
Intelectuales-Laboral    2.8     0.7     2.02     .111
Psicoemocionales         1.2     0.2     0.44     .724
Puntaje total           22.8     3.9     0.87     .456
Engagement
Vigor                   46.6    16.4     0.35     .783
Dedicacion              47.7    15.5     0.96     .962
Absorcion               46.6    12.2.    1.94     .123

Mota: a = Cuatro casos no reportaron esta informacion. IC = Intervalo
de confianza a la media del 95 %.

Tabla 3. Coeficientes de correlacion entre los factores de estres y
las dimensiones del engagement

Variable                   1     2         3         4         5

1. Fisiologicos            1   .523 **   .596 **   .582 **   .888 **
2. Comportamiento Soc.                   .635 **   .554 **   .815 **
3. Intelectuales-Laboral                           .677 **   .822 **
4. Psicoemocionales                                          .745 **
5. Puntaje total
6. Vigor
7. Dedicacion
8. Absorcion

Variable                      6           7           8

1. Fisiologicos            -.496 **    -.271 **    -.273"
2. Comportamiento Soc.     -.318 **    -.238 **    -.247"
3. Intelectuales-Laboral   -.471 **    -.386 **    -.425"
4. Psicoemocionales        -.405 **    -.182 **    -.191"
5. Puntaje total           -.514 **    -.329 **    -.342"
6. Vigor                                .664 **     .541"
7. Dedicacion                                       .671"
8. Absorcion                                        1

Nota: En negrillas las relaciones destacadas del puntaje total del
perfil del estres con las dimensiones de engagement.

** p < .01, * p < .05
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Author:Aristizabal Bedoya, Daniela; Mejia Gonzalez, Catalina; Quiroz Gonzalez, Eliana Yulieth
Publication:Textos & Sentidos
Date:Jan 1, 2018
Words:5783
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