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Engagement and human management in the enterprise/Compromiso y gestion humana en la empresa.

Introduccion

El logro de un alto sentido de compromiso de los empleados con la organizacion es hoy motivo de preocupacion en la empresa, considerando tanto el componente humanista al implicarse la persona socialmente como el economico al vincularse al aumento del desempeno (Beer, 2009; Boston Consulting Group & World Federation of People Management Association, 2010; Boxall & Macky, 2009; Drucker, 1999; Montoya & Montoya, 2012; Picart, 2012; Schaufeli, Bakker, & Van Rhenen, 2009).

En la encuesta mundial que reportaron en 2010 conjuntamente el Boston Consulting Group (BCG) y la World Federation of People Management Association (WFPMA), comprendiendo a un total de 109 paises, se destacaron cuatro topicos como los mas criticos respecto a los recursos humanos: gestionar el talento, mejorar el desarrollo del liderazgo, realzar el compromiso de los empleados y planificar estrategicamente los recursos humanos (BGC & WFPMA, 2010).

En la experiencia investigativa adquirida por el autor en el ambito de la gestion humana (GH) en la empresa, se han considerado activos intangibles como sentido de compromiso, competencias laborales, liderazgo, satisfaccion, percepcion de perspectivas (Cuesta, 2010; Cuesta & Valencia, 2010). Entre los resultados del modelo de GH que el autor desarrollo en 2005, aplicado en empresas con fines de diagnosticar, planificar y controlar estrategicamente esa gestion (Cuesta, 2010, 2012), se destacaba el aumento del sentido de compromiso de los empleados.

Se ha constituido en un problema medir ese intangible en las empresas, con vistas a vincularlo con la planificacion estrategica de la GH y el control de gestion estrategica. Este articulo tiene por objetivo reflejar los resultados de una investigacion en empresas, referida a la medicion del compromiso de los empleados, vinculandolo con el alto desempeno, con el fin de planificar el accionar de la GRH y concebir el control de gestion estrategico.

Resultan novedad cientifica los modelos matematicos utilizados para procesar la aplicacion de instrumentos con sustentacion teorica relativa al constructo estudiado, asi como la validacion para las peculiaridades socioculturales de los empleados de empresas cubanas, junto a su insercion conceptual en el accionar de la GRH para su planificacion y control de gestion estrategica.

Metodo

Las organizaciones laborales de dos empresas cubanas fueron el material objeto de estudio cuyos empleados tenian como peculiaridad sociocultural una alta calificacion y un fuerte componente de investigacion en sus resultados o productos finales. Los instrumentos utilizados fueron la encuesta, la modelacion matematica y la correlacion estadistica.

Para medir "sentido de compromiso", se utilizaron tres instrumentos (encuestas) con el aporte de un modelo matematico a cada uno para su evaluacion y contrastandolos mediante correlacion estadistica con el desempeno en dos estadios clasificatorios (bajo y alto) con el proposito de evidenciar la validez de criterio de modo concurrente y mediante expertos, asi como la validez de constructo vinculado a la teoria que lo sustenta y sus correlaciones.

La conduccion metodologica partio de reportes en la literatura cientifica de diversos autores que incluian al compromiso con el trabajo en sus estudios (sin perder la perspectiva de la busqueda del accionar de la gestion humana en la empresa), implicando una teoria junto a instrumentos de evaluacion, que, despues en el desarrollo de la investigacion, se asociaron a modelos matematicos y se correlacionaron estadisticamente con el desempeno laboral (clasificado en alto y bajo desempeno laboral desde una perspectiva integral), discutiendose los resultados empiricos alcanzados y posibilitando insertar ese constructo en la planificacion estrategica de la empresa, asi como en su control de gestion estrategica.

Resultados

La investigacion bibliografica condujo a un conjunto de autores actuales que venian estudiando el compromiso con el trabajo, en especial vinculado al alto desempeno y en el contexto particular de la GH en la empresa. En el modelo de Gestion de Recursos Humanos (GRH) desarrollado por Michael Beer y sus colaboradores del Harvard Businees School (Beer, Spector, Lawrence, Mills, & Walton, 1985), se resaltan cuatro resultados fundamentales por alcanzar, siendo uno de ellos el compromiso de los empleados que conseguian el "alto compromiso":

Alto grado de compromiso: quiere decir que los empleados estaran motivados para oir, comprender y responder a las comunicaciones de la Gerencia respecto a los cambios en las demandas del entorno con sus implicaciones correspondientes en salarios, practicas de trabajo y requerimientos de competencia. La mutua confianza contribuira a que el mensaje de la Gerencia tenga mayor credibilidad para los empleados y a permitir que la Gerencia responda ante los legitimos intereses de los empleados como grupo de interes. (p. 39)

En ese modelo, cuando definen compromiso--ofreciendo a la vez una conduccion metodologica que ha utilizado este autor (Cuesta, 2010) en la planificacion de la GH--, apuntan:

Compromiso: ?Hasta que punto sirven las politicas de GRH para aumentar el compromiso de las personas con su trabajo y con la organizacion? El refuerzo del compromiso puede tener por fruto no solo un mayor grado de lealtad y un mayor rendimiento para la empresa, sino tambien el aumento de la autoestima, la dignidad, la implicacion psicologica y la identidad de las personas. (Beer et al., 1985, p. 21)

Notese de lo expresado sobre compromiso que no se limita solamente a la busqueda del mayor rendimiento, sino que mediante la reciprocidad empleado-organizacion, indicada por la mutua confianza, se busca satisfacer intereses legitimos de los empleados, es decir, se considera ademas el aspecto del desarrollo humano, expresado en el aumento de la autoestima, de la dignidad y de la implicacion psicologica. Se destaca la "motivacion reciproca" en ese constructo pluridimensional que es el compromiso, lo cual se advierte como comun en las teorias sobre compromiso que sustentan los tres instrumentos a los que se asocian los modelos matematicos (Bakker & Schaufeli, 2008; Cuesta, 2010; Eisenberger, Stinglhamer, Van Denberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002).

No obstante la teoria de Beer et al. (1985), a los efectos practicos de medicion del compromiso, no realizan propuestas de instrumentos. Las investigaciones de Michael Beer han continuado con esa orientacion, destacando el nexo "alto compromiso-alto desempeno" (Beer, 2009). El citado modelo de Beer et al. (1985) fue referente del modelo de GH desarrollado por este autor (Cuesta, 2010, 2012)--donde el sentido de compromiso es el resultado mas importante que se debe alcanzar por el accionar de la GH--que a su vez fue referente del modelo de GH para las empresas cubanas, refrendado para el proceso de perfeccionamiento empresarial en el pais (Morales, 2006; Oficina Nacional Normalizacion, 2007). Sin embargo, ahi no se hacen propuestas de instrumentos.

Hay un conjunto reciente de investigaciones donde se resalta la importancia de alcanzar alto sentido de compromiso en los trabajadores, tanto por su implicacion para el desarrollo humano como para el aumento del desempeno (Beer, 2009; BGC & WFPMA, 2010; Chih-Hsun & Hui, 2010; Montoya & Montoya, 2012; Peralta, Santofimio, & Segura, 2007; Raufflet, Lozano, Barrera, & Garcia, 2012; Rios, Tellez, & Ferrer, 2010), pero no aparece instrumentacion para la evaluacion.

Cada vez mas es reconocida la tesis de que el desarrollo viene dado por la gente. En ello insiste el Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas (PNUD) en su "Informe sobre Desarrollo Humano" que viene emitiendo desde 1990 (PNUD, 2010). Cada vez mas el desarrollo o mejoramiento humano deviene sustento del mejoramiento empresarial sostenible.

La medicion o valoracion practica de ese constructo es muy necesaria, y consecuentemente para este autor una consideracion metodologica fundamental es la definicion de medicion, como constatacion de practica o empirea para develar el concepto, para su validacion. Interesa esa constatacion dado que la investigacion aqui es para hacer gestion empresarial, para la transformacion o el cambio en la practica. Hay identificacion con la siguiente definicion de medicion, concebida "como el proceso de vincular conceptos abstractos con indicadores empiricos" (Hernandez, Fernandez-Collado, & Baptista, 2006, p. 276); quienes mas adelante, respecto a la medicion, en ese mismo sitio, apuntan:

La definicion sugerida incluye dos consideraciones: la primera desde el punto de vista empirico y se resume en que el centro de atencion es la respuesta observable (1) (sea una alternativa de respuesta marcada en un cuestionario, una conducta grabada via observacion o una respuesta dada a un entrevistador). La segunda es desde una perspectiva teorica y se refiere a que el interes se situa en el concepto subyacente no observable (2) que se representa por medio de la respuesta. (Hernandez et al., 2006, p. 276) Las consideraciones anteriores sobre metodologia de investigacion son ademas presupuestos basicos para el tratamiento de las referencias que siguen, incluyendo instrumentos aportados por autores que han desarrollado teorias en torno al constructo en cuestion.

Ese constructo de sentido de compromiso evidencia crecimiento o desarrollo humano, en tanto satisface la necesidad de pertenecer, de incluirse en una comunidad u organizacion--dado que la esencia humana la otorga el conjunto de relaciones sociales que integra la persona--y, a la vez, por esa pertenencia o compromiso, la persona trabajadora en reciprocidad busca, con su propio desempeno, cumplir el objetivo fundamental de la organizacion laboral, que es alcanzar mayores y mejores rendimientos. Esta ultima constatacion fue sustento de la teoria del compromiso desarrollado por Eisenberger y sus colaboradores en 2002.

En 1986, se da a conocer la encuesta de Percepcion de Apoyo Organizacional (PAO) desarrollada por Robert Eisenberger y colaboradores, que inicialmente constaba de 36 items y que con posterioridad se ha establecido con 8 items (Cherubin, 2011; Eisenberger et al., 2002; Rhoades & Eisenberger, 2002). Se inferia de esa percepcion de apoyo a la persona por parte de la organizacion, un sentimiento de reciprocidad dado por el sentido de pertenencia o compromiso con esa misma organizacion, y un mejor desempeno o rendimiento por parte de la persona para satisfacerla. La encuesta de PAO precedida de la instruccion, donde se expresa la escala que se debe utilizar para la puntuacion (Tabla 1), se presenta en la Tabla 2.

Robert Eisenberger junto con sus colaboradores y continuadores correlacionaron los distintos items (cada uno independientemente) con el sentido de pertenencia y reportaron que dichas correlaciones eran estadisticamente altas. Este autor, mediante un modelo matematico que revela la evaluacion de la aplicacion de ese instrumento con su conjunto de items, lo correlaciono con el desempeno, lo cual podra apreciarse mas adelante, mediante una propuesta de modelos matematicos o formulaciones que comprende tambien a los dos instrumentos (encuestas) que seguiran. Otro estudio, de largo trayecto temporal, realizado por la Consultora Gallup (Gallup, 2010; Harter, Schmidt, Killham, & Aspulud, 2006), ofrece tambien un instrumento evaluativo sobre el sentido de compromiso, pero por parte de este autor no se ha ejecutado labor de contraste empirico hasta el momento.

Se destaca otro instrumento de Eisenberger y colaboradores en esa misma direccion, pero no tratando el sentido de compromiso desde la inferencia que posibilita la PAO, sino directamente, definiendo el sentido de compromiso mediante tres componentes: vigor, dedicacion y absorcion (Bakker & Schaufeli, 2008; Schaufeli et al., 2009).

Ese instrumento, denominado Encuesta Utrecht de Escala de Compromiso con el Trabajo (UWES, por sus siglas en ingles), consta de 17 items y contempla tres componentes basicos que caracterizan, segun los autores, el sentido de compromiso con el trabajo: vigor, dedicacion y absorcion. En la encuesta, seis items se refieren al vigor, que significa altos niveles de energia y resiliencia, completa ausencia de fatiga y persistencia ante los hechos y desafios, representado por la frase: "en mi trabajo, yo siempre me siento con energia". El segundo componente es la dedicacion, con cinco items, se presenta cuando el trabajador otorga un sentido de importancia tal a su trabajo que lo impulsa a producir mejor, mostrando un sentimiento de inspiracion y desafio, tal como se presenta en la siguiente afirmacion: "yo encuentro en el trabajo un completo significado y proposito". Y el tercer componente es la absorcion, con 6 items, se caracteriza por que el trabajador se encuentra totalmente inmerso y contento en su trabajo, superando dificultades y pasandole rapido el tiempo, siendo la frase que lo refleja: "cuando estoy trabajando, olvido cualquier otra cosa alrededor mio". La encuesta UWES tambien tiene siete rangos en su escala, pero en esta, respecto a la anterior, si se manifiesta una linealidad o continuidad en su valoracion (a diferencia de la encuesta de POA, se insiste), que va de 0 a 6, indicando el valor 6 el maximo de sentido de compromiso.

En una investigacion realizada por Cherubin (2011), se empleo la UWES de 17 items para evaluar la teoria del compromiso de la encuesta PAO de 8 items. Definio como variable independiente a la PAO y como variable dependiente al empleado comprometido, medido a traves de la UWES. El estudio revelo, mediante correlacion estadistica, que cuando los empleados tienen la percepcion del apoyo organizacional, el nivel de compromiso aumenta.

A continuacion, se ofrece la instruccion que aportaron los autores, asi como la encuesta (3), reflejadas en la Tabla 3.

En el presente estudio, el autor desarrollo los dos siguientes modelos matematicos o formulaciones, para reflejar mediante un indicador la evaluacion de cada una de esas encuestas, tanto de manera individual como colectiva.

Primero: Ipao = [([SIGMA] A / 4) - ([SIGMA] R / 4)] / 6 (N), donde

Ipao: indice de percepcion de apoyo organizacional.

[SIGMA] A: sumatoria de las puntuaciones de cada uno de los items (4) en Anverso (A)--de frente o lineal con la escala, in crescendo de 0 a 6 muy positivo.

[SIGMA] R: sumatoria de las puntuaciones de cada uno de los items (4) denominados R, en

Reverso (R)--al reves de la escala, in crescendo de 6 a 0 muy positivo.

N: cantidad total de empleados encuestados.

El indice Ipao oscila en valores continuos entre -1, 0 y +1. Un Ipao = 1 significa el maximo de percepcion de apoyo organizacional, y es lo que se pretende como muy positivo. Un Ipao = -1 significa el minimo de percepcion de apoyo organizacional (o inexistencia de esa percepcion), y es lo que se evita por ser muy negativo.

Segundo: el indicador modelado de la Encuesta Utrecht de Escala de Compromiso con el Trabajo: luwes = ([SIGMA] P / 17) / 6 (N), donde Iuwes: indice de compromiso con el trabajo atendiendo a la aplicacion de la encuesta Utrecht (UWES).

[SIGMA] P : sumatoria de las puntuaciones recibidas en cada uno de los 17 items de la encuesta Utrecht.

N: cantidad total de empleados encuestados.

El valor que puede asumir Iuwes oscila entre 0 y 1. La tendencia a 1 es lo que se pretende, porque significa sentido de compromiso con el trabajo; y la tendencia a cero (0) significa la perdida o no tenencia de ese sentido de compromiso con el trabajo. Mas adelante podra apreciarse el rango clasificatorio que contextualiza o matiza necesariamente lo antes planteado. Y comprendiendo tambien teoria y metodologia, este autor ha venido evaluando el Indice de sentido de compromiso (Isc) desde el modelo de GH concebido en 2005. En el Isc, se consideraron cinco subindices, atributos o dimensiones, tomando como referente la argumentacion sobre Alto grado de compromiso expuesta por Michael Beer y colaboradores (Beer et al., 1985). A continuacion, se presentan la instruccion y la encuesta, con las cinco dimensiones o subindices, comprendiendo cada una la escala de cinco rangos planteada.

Instruccion: Marque X en el rango (1-2, 3-4, ... 9-10) comprendido en cada una de las cinco dimensiones siguientes, donde Usted se ubica percibiendo su sentido de compromiso con su institucion o empresa.

1. Identificacion con la mision y valores de la institucion
1    2   3  4      5   6  7   8    9    10

Ninguna  Poca      Media  Buena    Mucha
e (-1)   d (-0.5)  c (0)  b (0.5)  a (1)


2. Fidelidad con la alta direccion de la institucion:

3. Motivacion para oir, comprender y responder a las comunicaciones de la gerencia respecto a los cambios en las demandas del entorno con sus implicaciones en salario, organizacion del trabajo, requisitos de competencias, etc.:

4. Disposicion al trabajo:

5. Credibilidad en las aspiraciones esenciales de la institucion y sus lideres:

Y a esa ponderacion y logica se corresponde el siguiente modelo:

[SIGMA]a(1) + [SIGMA]b (0.5) + [SIGMA]c(0) + [SIGMA]d (-0.5) + [SIGMA] c (-1) Isc-/N

donde,

Isc: indice de sentido de compromiso del empleado (i) o del grupo (j).

e, d, c, b, a: variables de probables marcajes (X), significando ninguna, poca, media, buena y mucha, respectivamente.

N: cantidad de encuestados.

Seguidamente se muestran los resultados de la investigacion de campo o empirica realizada con los instrumentos y sus correspondientes modelos matematicos que los reflejan, explicados antes.

La aplicacion de la encuesta de Percepcion de Apoyo Organizacional (PAO) se hizo sobre una muestra representativa tomada del 90 % de los trabajadores de las areas productivas fundamentales de los dos casos empresariales del estudio, dando un total de 65 trabajadores (N = 65), con el fin de relacionar el indice PAO con el nivel de desempeno. Cada encuestado se clasifico en una escala nominal, segun dos estados: Alto Desempeno (AD) o Bajo Desempeno (BD) y respecto a la PAO, en tres alternativas: Alta PAO, Baja PAO y Ninguna PAO, dando lugar a los resultados de la Tabla 4.

Atendiendo a los valores que puede asumir el modelo concebido para reflejar la PAO, a saber,

Ipao = [([SIGMA] A / 4) - ([SIGMA] R / 4)] / 6 (N), las tres alternativas de clasificacion asumidas fueron las siguientes: Alta PAO: 0.5 a 1; Mediana PAO: 0.01 a 0.49. Ninguna Baja PAO: -1 a 0. Se ilustra seguidamente como se determino el Ipao de los encuestados (1, 2,... 65) para luego clasificarlos: Ipaol = [(24/4) - (0/4)] / 6 (1) = 1; Ipao 2 = [(16/4) - (4/4)] / 6 (1) = 0.5; Ipao 3 = [(1/4) - (23/4)] / 6 (1) = -0.91 ... hasta Ipao 65, dado que N = 65.

La validez del instrumento se calculo mediante varias evidencias, en particular acudiendo a la validez concurrente y validez de expertos (Hernandez et al., 2006). El criterio de validez del desempeno evaluado se obtuvo de la evaluacion integral del desempeno anual junto al juicio de los respectivos jefes, pues se decidio como mas abarcadora la valoracion integral (considerando las responsabilidades, ademas del rendimiento) y no otro indicador sumario como productividad del trabajo o aprovechamiento de la jornada, que dejarian fuera otros atributos del desempeno, en particular las responsabilidades. Ademas de su correlacion con el desempeno, se busco la validez concurrente de la medicion de la PAO con criterios de expertos (sus jefes) con base en el resultado de la encuesta.

Para percibir la asociacion o correlacion estadistica entre PAO y desempeno se tuvieron en cuenta las limitaciones de la escala nominal, que vienen dadas por ser la de mas bajo rango de medicion, ya que solo nombra o nomina, no establece rangos (de menor a mayor), no hay un cero (0) real y su distribucion de frecuencias es desconocida, por lo que a los efectos de la inferencia estadistica se descartan los estadigrafos parametricos y algunos no parametricos mas potentes que al menos exigen medicion ordinal. Se recurrio al estadigrafo no parametrico Coeficiente de Contingencia C (Siegel, 1974), que es una medida del grado de asociacion o relacion entre dos conjuntos de atributos, singularmente util cuando se tiene solamente informacion clasificatoria (escala nominal) acerca de uno o ambos conjuntos de atributos.

El grado de asociacion entre dos conjuntos de atributos (Percepcion de Apoyo Organizacional [PAO] y Desempeno Alto o Bajo), independientemente de la distribucion de la poblacion, puede observarse en una tabla de contingencia de las frecuencias (Tabla 5), mediante:

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donde, r k

[chi square] = [SIGMA] [SIGMA] [(O ij - Eij).sup.[2.bar]]

(probandose la Ho mediante esta expresion de [chi square])

I = 1 j = 1 Eij

y donde,

Oij: es el numero observado de casos clasificados en la fila i de la columna j.

Eij: es el numero de casos esperados conforme a Ho que clasificaran en la fila i de la columna j.

[SIGMA] [SIGMA]: indica sumar en todas las filas (r) y en todas las columnas (k), es decir, sumar en todas las celdillas.

A medida que la discrepancia entre los valores esperados y los valores observados de las celdillas es mayor, se incrementa el grado de asociacion entre las dos variables y, por lo tanto, es mayor el valor de C.

Los valores de [chi square] dados por la formula de C son distribuidos aproximadamente como chi cuadrada con gt = (r-1) (k-1), donde r es el numero de filas y k es el numero de columnas en la tabla de contingencia. En la Tabla 5, la frecuencia esperada para la celdilla inferior derecha es E32 = (26) (20) / 65 = 8. Sustituyendo los valores obtenidos en la Tabla 5 en la expresion de [chi square], se obtiene: [(29 - 18.6).sup.2] / 18.6 + [(2 - 12.4).sup.2] / 12.4 + [(6 - 8.4).sup.2] / 8.4 + [(8 - 5.6).sup.2] / 5.6 + [(4 - 12).sup.2] /12 + [(16 - 8).sup.2] /8 = 29.56

Sustituyendo en el modelo que refleja C, se:

C = [square root of (-29.56/65+29.56)] = 0.559

Se acude a la tabla C de valores criticos de chi cuadrada (Siegel, 1974, p. 283), mediante gl = 2 contrastandose que [chi square] obtenida (29.56) > [chi square] teorica (13.82). Por tanto, se rechaza Ho (que no existe correlacion entre PAO y Desempeno) para [alpha] = 0.001.

La aplicacion de la Encuesta Utrecht de Escala de Compromiso con el Trabajo (UWES) se hizo a una muestra representativa de 56 trabajadores (N = 56) (tomada del 90 % de los trabajadores de las areas productivas fundamentales de los dos casos empresariales del estudio), para relacionar el Iuwes con el nivel de Desempeno. Cada encuestado se clasifico (escala nominal) en dos estados: de Alto Desempeno (AD) o de Bajo Desempeno (BD) y, respecto a Iuwes, en tres alternativas: Alto, Mediano y Bajo compromiso. Se acudio igualmente al Coeficiente de Contingencia C, y los argumentos para ello fueron los antes referidos y el procedimiento, el mismo. Los resultados se muestran en la Tabla 6.

Atendiendo a los valores que puede asumir el modelo concebido para reflejar el Indice UWES (Iuwes), a saber: Iuwes = ([SIGMA] P/ 17) / 6 (N), entonces las tres alternativas de clasificacion asumidas fueron las siguientes: Alto sentido de compromiso: 0.5 a 1; Mediano sentido de compromiso: 0.25 a 0.49; Bajo sentido de compromiso: 0 a 0.24. Se ilustra seguidamente como se determino el Iuwes de los encuestados (1, 2, ... 56) y luego la clasificacion de cada encuestado en una de las tres alternativas (Tabla 6): Iuwes 1 = (4 * 17/17) /6 (1) = 4/6 = 0.66; Iuwes 2 = (6 * 17/ 17) /6 (1) = 6/6 = 1; Iuwes 3 = (1 / 17) /6 (1) = 0.059/6 = 0.01. hasta Iuwes 56, dado que N = 56.

Sustituyendo los valores obtenidos en la Tabla 6, en la expresion de [chi square] y en C, se alcanzaron los valores de 16.57 y 0.477, respectivamente. Con base en la tabla C de valores criticos de chi cuadrado (Siegel, 1974, p. 283), mediante gl = 2, se encuentra que [chi square] obtenido (16.57) > [chi square] teorico (13.82). Por tanto, se rechaza Ho (que no existe correlacion entre Iuwes y Desempeno) para a = 0.001. La validez del instrumento se busco con el mismo modus operandi utilizado para el instrumento anterior.

Por ultimo, se trabajo en la busqueda del aval empirico de la encuesta del Indice de sentido de compromiso (Isc) de cinco dimensiones. Tambien se decidio validarlo por criterios similares. No se redundara en los argumentos del estadigrafo utilizado y el procedimiento, dado que fueron los mismos. En este caso, se aplico la encuesta a los mismos trabajadores de la empresa en que se aplico la encuesta del Ipao, aunque no se recibio la respuesta de 11 encuestados (ya que no se encontraban laborando en la empresa en esos momentos), pudiendose procesar los resultados de 54 (N = 54). Los datos obtenidos se presentan en la Tabla 7. Al recurrir a su modelo, a saber:

Isc = [[SIGMA]a (1) + [SIGMA]b (0.5) + [SIGMA] c (0) + [SIGMA] d (-0.5) + [SIGMA] e (-1)] / N

Las tres alternativas de clasificacion asumidas fueron las siguientes: Alto sentido de compromiso: 2.5 a 5; Mediano sentido de compromiso: 0 a 2.49; Bajo sentido de compromiso: -5 a -0,01. Se ilustra seguidamente como se determino el Iuwes de los encuestados (1, 2,... 56) para luego clasificar a cada encuestado en una de las tres alternativas siguientes (Tabla 7): Isc 1 = 125 (1) + 50 (0.5) + 25 (0) + 25 (-0.5) +25 (-1) / 54= 2.08; Isc 2 = 125 (1) + 115 (0.5) + 10 (0) + 20 (0.5) + 0 (-1)/ 54= 3.19; Isc 3 = 30 (1) + 70 (0.5) + 0 (0) + 20 (-0.5) + 150 (-1) / 54= -1.75. hasta Isc 56, pues N = 56.

Al determinar [chi square] se alcanzo un valor de 15.82 y una C = 0.476. Se acudio a la tabla C ya referida, mediante gl = 2 contrastandose que [chi square] obtenida (15.82) > [chi square] teorica (13.82). Por tanto, se rechazo Ho (que no existe correlacion entre Isc y Desempeno) para [alpha] = 0.001.

Discusion

Es necesario senalar que esos instrumentos fueron escogidos para establecer mediciones "antes-despues" del accionar de la GH. A diferencia de los dispositivos para la medicion de tangibles, como el termometro de [degrees]C o la cinta metrica, que implican universalidad, el caso de los instrumentos para medir intangibles por lo general se consideran casuisticos y en esa relacion "antes y despues" respecto al mismo objeto de medicion y en el escenario estrategico especifico. Como es sabido, podemos utilizar distintas encuestas de satisfaccion laboral que si bien miden esa variable, estan conformadas por distintos items y escalas, lo que impide que se utilicen indistintamente para diferentes empresas.

Para la gestion empresarial en general y la GH en particular, el indicador sentido de compromiso de los empleados con la organizacion, tiene una gran relevancia practica, dado su nexo con el alto desempeno --como se pudo constatar en esta investigacion--y, en consecuencia, con la alta productividad y la utilidad o ganancia empresarial. Ademas de ese significado economico, su relevancia practica se revela en el desarrollo humano al implicar la pertenencia o inclusion en una comunidad o conjunto de relaciones humanas, reforzando la autoestima y la dignidad, incluido el crecimiento humano o psicologico. Interesa entonces considerar y evaluar ese sentido de compromiso de los empleados, por su implicacion en el aumento economico y el crecimiento o desarrollo humano. Se reconoce cada vez mas que el desarrollo viene dado por la gente, por lo tanto, la sustentabilidad del crecimiento economico de la empresa vendra dada mayormente por los alcances del desarrollo humano.

Los modelos matematicos utilizados para la medicion del sentido de compromiso han dado lugar a respectivos indicadores que facilitan los contrastes en la practica empresarial con el alto y bajo desempeno (p. ej., en el caso que nos ocupa, a traves de la correlacion estadistica mediante el Coeficiente de Concordancia C), infiriendo que a un alto sentido de compromiso corresponden tambien altos desempenos y viceversa. Esos indicadores pueden planificarse, mas aun, en la actualidad deben incluirse en la planificacion y en el control estrategico de gestion como activos intangibles de la empresa. La relacion del indicador intangible, que es el sentido de compromiso, con el tangible, que es el desempeno laboral en su mas plena dimension (al comprender no solo productividad o aprovechamiento de la jornada, sino responsabilidades), tiene significado metodologico para la constatacion empirica al incluir la correlacion estadistica.

Como se refirio sinteticamente en el marco teorico, el sentido de compromiso, como intangible estrategico, esta estrechamente ligado al desarrollo humano de la empresa, en tanto desarrollo de autoestima, dignidad, implicacion social y crecimiento humano, ya que hoy es ampliamente aceptado que el crecimiento economico sustentable, depende esencialmente del desarrollo humano. Tal perspectiva tiene un gran significado.

Al iniciar este articulo, se senalo que la medicion del sentido de compromiso se requeria para considerarla en la planificacion de la GH y en su control de gestion estrategica. Para ilustrar esta afirmacion, se presenta el Cuadro de Mando Integral ([CMI], Figura 1) que corresponde al concebido por Robert Kaplan y David Norton (Kaplan & Norton, 2004), en el cual se consideraron intangibles como el referido al Indice de sentido de compromiso (Isc), previamente tomado en cuenta para la planificacion en busca de su incremento (Norton, 2001). Aparecen ahi enumerados los indicadores intangibles (4, 5 y 6), evidenciandose los nexos causales o hipotesis entre los diferentes objetivos estrategicos planteados. Igualmente, se muestra un fragmento de la tabla donde se desglosan los objetivos planificados con sus indicadores (Tabla 8).

En el accionar de la GH en la empresa, derivado de su planificacion estrategica, es imprescindible la consideracion del indicador de sentido de compromiso (en uno o mas de esos indicadores con validez concurrente), asi como con la concepcion del control de gestion estrategica, de manera que se mantenga la direccion y control de tan relevante indicador del crecimiento economico y del desarrollo humano.

Referencias

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The Boston Consulting Group [BCG] & World Federation of Personnel Management Associations. [FPMA] (2010). Creating people advantage 2010. How companies can adapt their HR practices for volatile times. Boston: Autores.

Beer, M. (2009). High commitment high performance: How to build a resilient organization for sustained advantage. Nueva York: Jossey-Bass.

Beer, M., Spector, B., Lawrence, P., Mills, Q., & Walton, R. (1985). Human resource management. A general manager's perspectiva. Text and Cases. Nueva York: Free Press Macmillan.

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(1) Los subrayados son del autor de este articulo

(2) Los subrayados son del autor de este articulo

(3) Aunque se perciben ajustados sus terminos a la cultura de nuestros paises latinoamericanos (se hizo pilotaje para verificar su inteligibilidad), solo se hicieron precisiones al anadir al item 15 el termino "flexible" como similar a resiliente y en la instruccion ofrecida por los autores se especifico 1: minimo y 6: maximo.

Armando Cuesta Santos **

Universidad Tecnologica de La Habana, Cuba

doi: 10.11144/Javeriana.upsy15-2.cghe

Recibido: 26 de septiembre de 2013 | Aceptado: 18 de marzo de 2016

* Articulo de investigacion cientifica y tecnologica.

** Profesor Titular de la Facultad de Ingenieria Industrial de la Universidad Tecnologica de La Habana (Instituto Superior Politecnico Jose Antonio Echeverria--Cujae). Presidente del Comite Academico y Coordinador de la Maestria en Gestion de Recursos Humanos de la Cujae. Consultor de Empresas. Facultad de Ingenieria Industrial. Correo electronico: cuesta@ind.cujae.edu.cu

Caption: Figura 1. CMI para una empresa destacando los objetivos estrategicos en sus nexos causales.

Fuente: elaboracion propia.
Tabla 1 Escala para la puntuacion

Instruccion: En la encuesta siguiente hay items que representan
posibles opiniones que Usted puede tener acerca de la
organizacion donde esta trabajando. Por favor indique el grado en
que Usted esta de acuerdo o en desacuerdo con cada cuestion o
item, ubicando al lado el numero del grado o puntuacion que Usted
considera segun la escala siguiente:

0                      1               2                3

Fuertemente      Moderadamente    Ligeramente    Ni en desacuerdo
en desacuerdo    en desacuerdo   en desacuerdo    ni en acuerdo

4                      5               6

Ligeramente      Moderadamente    Fuertemente
de acuerdo        de acuerdo      de acuerdo

Fuente: Rhoades y Eisenberger (2002).

Tabla 2
Encuesta de Percepcion de Apoyo Organizacional (PAO)

Item                                                      Puntuacion

1. La organizacion valora mi contribucion a su
bienestar

2. La organizacion desestima cualquier esfuerzo extra
de mi parte (R) *

3. La organizacion ignoraria cualquier descontento de
mi parte (R)

4. La organizacion realmente cuida de mi bienestar

5. Si hice bien el mejor trabajo posible, en la
organizacion no se dan cuenta (R)

6. La organizacion cuida de mi satisfaccion general en
el trabajo

7. La organizacion muestra poca preocupacion por mi (R)

8. La organizacion se enorgullece de mis logros en el
trabajo

* (R). El contenido del item esta planteado al
contrario de la escala total.

Fuente: Rhoades y Eisenberger (2002).

Tabla 3
Encuesta Utrecht de Escala de Compromiso con el Trabajo (UWES)

Instruccion: Los 17 items siguientes tratan acerca de como Usted
se siente en el trabajo. Por favor lea cada  item cuidadosamente
y decida si Usted se siente de ese modo en el trabajo. Si Usted
nunca ha tenido ese  sentimiento, marque (X) en cero (0). Si
Usted ha tenido ese sentimiento, indique en que grado o nivel
mar-cando el numero (desde 1: minimo,  hasta 6: maximo).

Item                                     0   1   2   3   4   5   6

1. En mi trabajo, siempre estoy con
mucha energia

2. Encuentro en el trabajo un completo
significado y proposito

3. El tiempo vuela cuando estoy
trabajando

4. En mi trabajo, me siento fuerte y
vigoroso

5. Soy entusiasta respecto a mi
trabajo

6. Cuando estoy trabajando, olvido lo
que ocurre a mi alrededor

7. Mi trabajo me inspira

8. Al empezar el dia siento que voy al
trabajo

9. Me siento contento cuando estoy
trabajando intensamente

10. Estoy satisfecho con el trabajo
que realizo

11. Estoy inmerso en mi trabajo

12. Puedo continuar trabajando por
largos periodos de tiempo

13. Para mi, el trabajo es un reto

14. Obtengo lo que quiero cuando estoy
trabajando

15. En mi trabajo mentalmente soy muy
resiliente (flexible)

16. La dificultad la separo de mi
mismo en el trabajo

17. En mi trabajo siempre persevero
cuando algo no va bien

Fuente: Schaufeli et al. (2009).

Tabla 4 Contraste de la PAO con el Desempeno de los 65
encuestados

              Alto Desempeno (AD)   Bajo Desempeno (BD)   Total

Alta PAO              29                     2             31
Mediana PAO            6                     8             14
Baja PAO               4                    16             20
Total                 39                    26             65

Fuente: elaboracion propia.

Tabla 5 Frecuencias observadas y esperadas de PAO y Desempeno

              Alto Desempeno (AD)     Bajo Desempeno (BD)   Total

Alta PAO          (18.6)        29       (12.4)       2      31
Mediana PAO       (8.4)         6        (5.6)        8      14
Baja PAO           (12)         4         (8)         16     20
Total                           39                    26     65

Fuente: elaboracion propia.

Tabla 6 Frecuencias observadas y esperadas de Iuwes y Desempeno

                  Alto Desempeno (AD)   Bajo Desempeno (BD)   Total

Alto sentido        (15.8)       22       (10.2)       4       26
de compromiso

Mediano sentido     (9.1)        9        (5.9)        6       15
de compromiso

Bajo sentido        (9.1)        3        (5.9)        12      15
de compromiso

Total                            34                    22      56

Fuente: elaboracion propia.

Tabla 7 Frecuencias observadas y esperadas de Isc y Desempeno

               Alto Desempeno (AD)   Bajo Desempeno (BD)   Total

Alto sentido     (14.8)       23       (10.1)       2       25
de
compromiso

Mediano          (7.7)        5        (5.3)        8       13
sentido de
compromiso

Bajo sentido     (9.4)        4        (6.5)        12      16
de
compromiso

Total                         32                    22      54

Fuente: elaboracion propia.

Tabla 8 Objetivos, indicadores y expresiones de calculo de una
empresa

OBJETIVOS hasta 2015    INDICADOR               EXPRESION DE CALCULO

4. Garantizar un        Coeficiente             Csd= [SIGMA]e+
aumento de liderazgo    Sociometrico del        [??]/N
en el conjunto de       dirigente (Csd)
jefes de areas de la
empresa.

5. Aumentar el          indice de sentido de    [MATHEMATICAL
sentido compromiso de   compromiso (Isc)        EXPRESSION NOT
los empleados con la                            REPRODUCIBLE IN
empresa.                                        ASCII]

6. Lograr que el 100%   Coeficiente de          Cantidad de
de los trabajadores     idoneidad demostrada.   trabajadores que son
alcance la idoneidad                            evaluados como
acorde a los perfiles                           idoneos /Cantidad
de competencias de                              total de
los cargos que                                  trabajadores.
ocupan, en aras de la
la excelencia en el
servicio.

OBJETIVOS hasta 2015     VALOR DE     METAS ANU AL ES
                        REFERENCIA
                                     2013   2014   2015

4. Garantizar un           0.75      0.45   0.65   0.75
aumento de liderazgo
en el conjunto de
jefes de areas de la

empresa.

5. Aumentar el             2.75      1.35   2.05   2.75
sentido compromiso de
los empleados con la
empresa.

6. Lograr que el 100%      100%      70%    80%    100%
de los trabajadores
alcance la idoneidad
acorde a los perfiles
de competencias de
los cargos que
ocupan, en aras de la
la excelencia en el
servicio.

Fuente: elaboracion propia.
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Author:Santos, Armando Cuesta
Publication:Universitas Psychologica
Date:Apr 1, 2016
Words:6540
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