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El nuevo plan de ahorro del gobierno para la gestion de la salud laboral?donde esta la salud laboral de las mujeres con la reforma de las mutuas de 2014?

THE GOVERNMENT SAVINGS PLAN NEW FOR OCCUPATIONAL HEALTH MANAGEMENT. ?WHERE IS THE WORKING WOMEN'S HEALTH REFORM WITH MUTUAS OF 2014?

1. Consideraciones generales: las diversas circunstancias laborales y privadas de mujeres y hombres

Sin lugar a dudas la incorporacion de la mujer al mercado laboral se considera como uno de los fenomenos sociodemograficos mas importantes del siglo XX, aunque las desigualdades de genero en el trabajo son aun acentuadas. Y estas diferencias de genero en las condiciones de trabajo tienen una gran repercusion sobre las diferencias de genero en cuanto a la salud laboral.

La salud de las mujeres y de los hombres es diferente y es desigual; desigual porque hay otros factores que influyen en la salud de las personas y diferente, porque hay factores biologicos, geneticos, hereditarios, fisiologicos, que se manifiestan de forma diferente en la salud y en los riesgos de enfermedad.

El debate sobre mujer y salud desde la optica de lo laboral es especialmente relevante dadas las condiciones particulares del empleo femenino actual, las cuales determinan riesgos especificos, a causa de la forma en que se desarrollan sus distintas actividades laborales y los sectores en los que se encajona la fuerza femenina.

Asi, en primer lugar, existen diferencias especificas del trabajo de la mujer debido a la forma en que se ha producido su incorporacion al mercado de trabajo. Fruto de la existencia de la division sexual del trabajo, tanto en los diferentes sectores de actividad, como en las tareas que se realizan en un mismo sector, segun datos de la Encuesta de Poblacion Activa (2), el trabajo de la mujer se distribuye de forma irregular entre los diversos sectores. La mayoria de las trabajadoras se situan en el sector servicios, siendo escasa su participacion en el sector industrial. Por otra parte se identifican actividades fuertemente feminizadas: personal del servicio del hogar familiar, actividades de servicios de cuidado personales, actividades sanitarias, veterinarias, servicios sociales, educacion, industria textil y confeccion y comercio al por menor. Actividades que se han entendido propias de las mujeres por ser una prolongacion externa de las actividades que venian desempenando las mujeres en el ambito domestico.

Conforme a tales ocupaciones, el trabajo de la mujer presenta, por regla general, unos perfiles propios y diferentes al trabajo desarrollado por los hombres. Como caracteristicas comunes al trabajo realizado por las mujeres en las ocupaciones mencionadas pueden citarse: la monotonia, falta de creatividad, exigencia de precision y agilidad con mantenimiento de posturas forzadas e incomodas, ritmo excesivo, escasa cualificacion, escasa toma de decisiones y la doble jornada laboral o tambien conocida como doble presencia (3).

Los riesgos laborales asociados a las anteriores condiciones de trabajo son: a) Riesgos Fisicos, quimicos, biologicos y ergonomicos: derivados del doble uso tanto en el hogar como en el trabajo de productos quimicos, la adopcion de posturas dolorosas, mantenimiento prolongado de las mismas, movimientos repetitivos que provocan alteraciones muscoloesqueleticas muy dispersas y localizadas en la espalda y miembros superiores asi como alteraciones circulatorias en miembros inferiores. B) Riesgos Psicosociales en relacion a los trabajos monotonos que requieren escasa cualificacion y autonomia y que pueden dar lugar a cuadros de estres capaces de inducir una mayor tension muscular. Y en los puestos de trabajo que implican atencion a terceros una excesiva carga emocional.

Se constata igualmente que las mujeres estan menos expuestas a factores del entorno fisico como en ruido, vibraciones, temperaturas extremas o la manipulacion de cargas pesadas, circunstancias todas estas que suelen darse en los trabajos historicamente ocupados por hombres. Es una evidencia, por tanto, que existen riesgos que por efecto de la segregacion sexual del mercado de trabajo inciden mas en las trabajadoras que en los trabajadores.

Al mismo tiempo y por el tipo de factores de riesgo a los que se expone la mujer en los sectores feminizados, los posibles efectos sobre la salud de la mujer trabajadora no son visibles de inmediato (o no tan evidentes) por consistir en una continuada y progresiva perdida de salud, a diferencia de las ocupaciones masculinizadas en las que la forma tipica de perder la salud deviene de forma subita e inmediata en forma de accidente de trabajo (los datos de accidentes de trabajo reflejan que estos son tres veces mayor en los hombres que en las mujeres) (4).

Por otra parte, la forma de incorporacion de la mujer al mercado de trabajo ha venido atravesada por otras diferencias de genero que influyen en su estado de salud y que tienen que ver con el modelo social tradicional de division del trabajo. La todavia doble presencia de la mujer en el trabajo asalariado o visible y en el trabajo domestico o invisible, produce una carga de trabajo excesiva, que aumenta el tiempo de trabajo y crea problemas de conciliacion de la vida laboral y familiar, pues hombres y mujeres se situan de forma diferente frente a tales responsabilidades. A diferencia de roles sociales entre hombres y mujeres hace que la incompatibilidad horaria entre jornada laboral y domestica se viva e interprete de distinta forma y genere mas conflictos para las mujeres, originandose una serie de riesgos psicosociales que indicen de diversa forma en la salud y calidad de vida de ambos sexos.

Relacionado tambien con la forma de incorporarse al mercado de trabajo, en condiciones generalmente precarias, con miedo a la perdida del puesto de trabajo, normalmente temporal, facilmente sustituible, mal retribuido y de escasa cualificacion, se ha producido una mayor incidencia en la mujer trabajadora del acoso sexual, demostrandose que existen grupos especificos de mujeres especialmente vulnerables al mismo (mujeres de minorias etnicas o raciales), tal como demuestran las cifras.

En el caso de las mujeres inmigrantes o pertenecientes a minorias etnicas, la riqueza de su diversidad adquiere mas matices, pero la diferencia se vuelve contra ellas en la mayoria de las ocasiones, pues la doble condicion de inmigrante y mujer las hace aun mas vulnerables.

En segundo lugar, cuando se analiza el trabajo de la mujer debe advertirse diferencias de sexo, de tipo biologico (hormonales, geneticas, anatomicas), que implican en algunos casos un diverso grado de sensibilidad o respuesta ante un riesgo laboral, segun el sexo del individuo. Tal es el caso, entre otros de: 1. Mayor sensibilidad de la mujer en relacion a la dermatitis de contacto producidas por sustancias quimicas. 2. Diferencias entre M/H por las alteraciones provocadas por el estres. 3. Mayor predisposicion de la mujer a sufrir el sindrome del tunel carpiano.4. Mayor sensibilidad quimica multiple de la mujer (y por tanto mayor probabilidad de sufrir los sintomas del sindrome del edificio enfermo). 5. En relacion a los pesticidas y plaguicidas, umbrales de toxicidad mas bajos en mujeres que en hombres (relacionadas con trastornos en el ciclo mestrual). 6. Diversa incidencia sobre ambos sexos de los riesgos laborales derivados de la exposicion a agentes quimicos, fisicos o biologicos capaces de ejercer efectos mutagenicos o de toxicidad para la procreacion, tanto en los aspectos referidos a la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia. 7. La maternidad de la mujer trabajadora como estado biologico que situa a la mujer en una situacion de especial vulnerabilidad o sensibilidad en relacion a determinados riesgos laborales.

Los anteriores datos reflejan una vez mas la diversidad de la poblacion trabajadora (esta vez por razon de sexo y genero) y con ello que hombres y mujeres puedan vivir de forma diferente siendo diferentes sus respectivos problemas de salud.

2. Conceptos fundamentales: sexo y genero

Las diferencias entre el trabajo de los H y M que se acaban se subrayar derivan fundamentalmente de procesos historicos, sociales y culturales, mas que biologicos, que tambien. Por eso resulta necesario discernir a que nos referimos con la perspectiva de genero aplicada a la salud laboral de las mujeres.

El genero, debe ser entendido como una construccion cultural y social en continuo cambio, que asigna tributos y funciones diferentes a hombres y mujeres, y que puede establecer desigualdades en materia de salud, o marcar diferencias innecesarias, evitables e injustas.

La categoria de genero, que surge a finales de los anos 60, fue propuesta para afirmar la cualidad fundamentalmente social de las distinciones basadas en el sexo. La misma denota el rechazo al determinismo biologico, implicito en el uso del termino sexo.

Asi pues, la construccion del genero desborda el concepto sexo. De manera que el termino sexo se deriva de las caracteristicas biologicamente determinadas, relativamente invariables del hombre y la mujer, mientras que genero se utiliza para senalar las caracteristicas socialmente construidas que constituyen la definicion de los masculino y lo femenino en distintas culturas y podria entenderse como la red de rasgos de personalidad, actitudes, sentimientos, valores y conductas que diferencian a los hombres de las mujeres.

A lo largo de la historia la posicion de las mujeres en la estructura social se ha asumido mecanicamente como un fenomeno dado, inherente a la naturaleza humana. En este contexto, hasta epocas recientes, el discurso intelectual mas elaborado justificaba de manera explicita el sometimiento de las mujeres, remitiendose a unos principios normativos que no se cuestionaban y que supuestamente derivaban del mandato divino o simplemente estaban inscritos en la naturaleza de las cosas.

En este contexto la teoria femenina, desde sus inicios, ha insistido en afirmar que la posicion en la estructura social que se ha asignado a las mujeres es contingente y que, por tanto, no se desprende automaticamente de las diferencias anatomicas o fisiologicas, ni deriva de esencias metafisicas o de la naturaleza de las cosas. Por lo tanto, las racionalizaciones que justificaban la desigualdad de las mujeres deben contemplarse simplemente como construcciones ideologicas segregadas por una sociedad en la que las relaciones de poder son desiguales.

El analisis de genero puede utilizarse cientifica o politicamente para combatir la actitud natural, esto es, la consideracion de los patrones de genero como una realidad ajena a la intervencion humana, irrenunciable e indiscutible. Dicho de otra manera, cuando se contempla la sociedad desde la perspectiva de genero puede advertirse que muchas de las pautas socioculturales que se asumen como naturales, objetivas o neutras, estan determinadas en gran medida por las relaciones de poder desigualdades entre hombres y mujeres.

Asi pues, como se afirmaba, la construccion del genero desborda el concepto sexo. De ahi que el enfoque de genero aplicado al analisis de la salud de la mujer, debe dirigir la atencion hacia las relaciones entre la biologia y el medio social. Este enfoque senala diferencias entre hombres y mujeres de acuerdo con las siguientes dimensiones: necesidades especiales de atencion. Riesgos especificos ligados a actividades definidas como masculinas o femeninas. Percepciones de enfermedad. Conductas de busqueda de atencion. Grado de acceso y de control ejercido por las personas sobre los recursos basicos para la proteccion de la salud, etc.

3. La perspectiva de genero en salud publica y salud laboral en el ambito de la Union Europea.

Las politicas de salud publica en el ambito de la UE han abordado paulatinamente la dimension de genero en los ultimos anos. Sin embargo, el enfoque aplicado ha consistido en primar las diferencias biologicas y los comportamientos individuales.

El trabajo, ya sea remunerado o no, no se incluye en las politica de salud publica cuando estas tratan la dimension de genero de la salud. Y es que ignoran en gran medida las relaciones sociales entre los sexos, reconociendo al mismo tiempo que los enfoques tradicionales de salud han prestado poca atencion a los problemas especificos de las mujeres.

A nivel europeo, la salud publica se ha considerado explicitamente como una competencia comunitaria a partir del Tatado de Maastricht de 1992, en el articulo 129 del Tratado, pero la UE se limita a desempenar un papel complementario, no ejerce actividad reguladora.

El unico documento que versa sobre la salud de las mujeres es el informe sobre el estado de salud de las mujeres, adoptado por la Comision en 1997, sin embargo, no se ha puesto en marcha ningun programa especifico.

El Tratado de Amsterdam de 1999, amplia las competencias comunitarias en esta materia. El nuevo articulo 152 que sustituye al 129, mantiene la preeminencia de las politicas nacionales. De igual manera el Tratado de Lisboa de 2007 apremia a los Estados miembros a prevenir y combatir la discriminacion dentro y fuera del mercado de trabajo.

Por otro lado, las Estrategias comunitarias de salud y seguridad en el trabajo (2002-2006 y 2007-2012) han insistido en la necesidad de integrar la dimension de la igualdad entre mujeres y hombres en la evaluacion de riesgos laborales, las medidas preventivas y los mecanismos de indemnizacion, de forma que se tengan en cuenta las particularidades de las mujeres por lo que respecta a la salud y seguridad en el trabajo.

Lo ultimo que se conoce en relacion a las Estrategias comunitarias en seguridad y salud, es el comunicado de prensa de fecha 6 de junio de 2014, mediante el que la Comision Europea pone en conocimiento de todos que actualmente se encuentra en plena tarea de ensamblaje de una nueva estrategia comunitaria para el fomento de la seguridad y salud laboral que abarcaria los anos 2014-2020. Mediante esta nueva estrategia se estableceran los objetivos para Europa en materia de seguridad y salud laboral del periodo 2014-2020.

Se especifica en el comunicado que (5) la Estrategia 2014-2020 determinara los principales retos y objetivos estrategicos en el ambito de la salud y la seguridad en el trabajo y presenta las acciones clave y los instrumentos para alcanzarlos. El objetivo de este nuevo marco sera garantizar que la UE continue desempenando un papel de liderazgo en el fomento de unos estandares elevados en las condiciones de trabajo tanto en Europa como a nivel internacional, en consonancia con la Estrategia Europa 2020. Se preve una futura revision de la estrategia para el ano 2016, con el fin de hacer balance de su aplicacion y para tener en cuenta los resultados de la evaluacion global de la legislacion de la UE sobre salud y seguridad profesionales que se esta llevando a cabo. Pero el documento no estara disponible hasta finales de 2015.

4. La Ley Organica 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres y la incorporacion de la perspectiva de genero en el ambito de la salud publica y de la salud laboral.

La perspectiva de genero en nuestro pais, viene determinada principalmente con la LOIMH, aunque se encuentre el termino genero implicito en otras normas nacionales.

El articulo 27 LOIMH dispone la integracion del principio de igualdad en las politicas de salud publica, indicando que las Administraciones Publicas se centraran en evitar que por razon de diferencias biologicas o por estereotipos sociales asociados se produzcan discriminaciones entre uno y otro sexo, con una politica especifica de promocion de la salud de la mujer, asi como la prevencion de su discriminacion en el marco de la educacion sanitaria y la investigacion cientifica y, en particular, en relacion a la salud laboral, el acoso sexual y acoso por razon de genero.

Consecuencia de este precepto resulto ser la modificacion del articulo 21 de la Ley General de Sanidad, donde se regula la actuacion sanitaria en el ambito de la salud laboral, para integrar especificamente, y, en todo caso, la perspectiva de genero. Precepto este modificado por el articulo 33 de la Ley 33/2011 de 4 de octubre, General de Salud Publica, de la <<actuacion sanitaria en el ambito laboral>>.

Por otra parte, la promulgacion de la LOIMH supondra tambien la incorporacion al articulo 5 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevencion de Riesgos Laborales (LPRL), de un nuevo apartado 4, donde se senala que: <<Las Administraciones Publicas promoveran la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en el sistema de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigaciones generales en materia de prevencion de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en la que los danos derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores>>.

5. Consideraciones sobre el infra- reconocimiento de la salud laboral de las mujeres

El acoso sexual y acoso por razon de sexo se consideran "riesgos de caracter psico-social" y genericamente se trata de toda situacion susceptible de producir un dano a la salud psiquica y al bienestar de las personas en virtud de la interaccion entre el trabajo, su ambiente y las condiciones de su organizacion, por una parte, y, por otra, las capacidades de la persona trabajadora, sus necesidades, su cultura y experiencia. Se definen por la LOIMH como: "... constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fisico, de naturaleza sexual que tenga el proposito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razon de sexo cualquier comportamiento realizado en funcion del sexo de una persona, con el proposito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo."

Estos tipos de acoso laboral afectan mas a las mujeres que a los hombres, bien, por el simple hecho de ser mujeres (acoso sexual) o bien, por el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliacion de la vida familiar, personal y laboral (acoso por razon de sexo), provocando alteraciones en la salud de las mismas como son los trastornos ansiososdepresivos. Anadase a lo dicho un nuevo tipo de acoso ambiental contra las mujeres que se identifica con la violencia que muchas mujeres sentimos en el trabajo por el mero hecho de incorporarnos a un mundo laboral pensado en masculino, donde en muchisimas ocasiones y de la manera mas evidente y tambien de la mas sutil, nos sentimos excluidas al no ser capaces de encontrar una manera de ser mujeres trabajadoras libres. De hecho se intuye que existe una directa relacion entre este tipo de acoso y el dolor cronico de muchas enfermedades nuevas e invisibles que padecemos, como son la fibromialgia, la fatiga cronica u otros problemas endocrinos tipicamente femeninos.

En la practica se constata que muchas de las enfermedades que padecen las mujeres, consecuencia del entorno laboral en el que desarrollan su actividad, no son consideradas enfermedades del trabajo, sino que se derivan al Sistema Publico de Salud. Ocurre con los supuestos de riesgos durante el embarazo o durante la lactancia natural, o con muchas situaciones de estres o trastornos ansioso-depresivos que derivan de supuestos de acoso o conflictividad en el ambito laboral. Las consecuencias de esta derivacion son, por un lado, que se trasladan los costes de las enfermedades profesionales al sistema publico de salud y, por otro lado, que las prestaciones de seguridad social que reciben las mujeres son inferiores a la que corresponderia de considerarse una enfermedad profesional o enfermedad derivada del trabajo. Interviene en esta situacion el hecho de que mas del 90% las prestaciones derivadas de contingencias profesionales son gestionadas por las MUTUAS de Accidentes de trabajo, lo que ha llevado a la propia Administracion a desarrollar sistemas de revision: primero a traves de la Resolucion de la Secretaria de Estado de la Seguridad Social de 19 de septiembre de 2007, donde se desarrollaron una serie de criterios o pautas dirigidas a la adecuada calificacion de las contingencias por parte del INSS, respecto de los expedientes tramitados por las MUTUAS en materia de Incapacidad Temporal y por muerte y supervivencia resueltos sin considerar como enfermedad profesional. Pasando por el RD 1430/2009, de 11 de septiembre, por el que se desarrollo reglamentariamente la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, en relacion con la prestacion de incapacidad temporal, en cuyo articulo 4 se desarrolla el procedimiento administrativo de revision de las altas medicas expedidas en los procesos de incapacidad temporal, frente a las altas medicas emitidas por las MUTUAS. Hasta la actualidad, con un plan integral de medidas de reforma de las MUTUAS colaboradoras de la Seguridad Social y de la gestion de la Incapacidad Temporal, 18 de julio de 2014.

Por tanto, la comunicacion entre el sistema publico de salud y los sistemas de salud laboral de las empresas deberian coordinarse para que se evitaran este tipo de disfunciones, situacion dificil con el reciente cambio normativo.

6. De la Coordinacion entre las politicas de salud laboral y las politicas de salud publica

La salud laboral no es sino manifestacion del principio general de salud publica, que, en consecuencia, comparte con este el objetivo de conseguir una mejora constante del bienestar general, del que la salud laboral es una parte fundamental. Por tanto, la salud laboral no es, sino, una especificacion de la salud globalmente considerada y dependiente de esta.

Esta interdependencia ya se puso de manifiesto en la Ley General de Sanidad de 1986; con posterioridad en varios preceptos de la LPRL y recientemente se ha intensificado en el Ley 33/2011 de 4 de octubre, General de Salud Publica (LGSP).

Y aunque la salud laboral tiene un tratamiento diferenciado de la asistencia sanitaria universal y no contributiva, en tanto que la asistencia sanitaria por enfermedad profesional y accidentes de trabajo se fundamenta en el principio de responsabilidad empresarial, no es menos cierto que el objetivo de alcanzar la vigilancia integral de la salud publica, que proclama el preambulo de la LGSP, requiere abarcar todos los condicionamientos de la salud, tambien los que se producen en el ambito laboral. No obstante se reconoce que a pesar de que se disponen de avanzados indicadores sobre la enfermedad, sobre la asistencia sanitaria y sobre algunas de las conductas relacionadas con la salud, tal informacion no esta integrada con la procedente de otros ambitos sociales, ambientales o de otro caracter, esenciales para valorar la evolucion de la salud publica y las politicas relacionadas con ellas.

Por eso resulta fundamental establecer acciones de coordinacion y colaboracion de las Administraciones Publicas en materia de salud publica, tal como se manifiesta en el preambulo de la LGSP 33/2011. Dicha coordinacion se pretende con politicas de caracter sanitario, ambiental, economico, alimentario, de promocion de la actividad fisica y tambien con las politicas laborales. De ahi que entre los objetivos especificos que proclama la LGSP se encuentra la de establecer <<acciones en materia de salud laboral para conseguir la mejor prevencion de riegos en el ambito laboral, y en coherencia con lo dispuesto en la LPRL, y complementandola se facilita la promocion de la salud en ese mismo ambito>>. La promocion y proteccion de la salud laboral, continua el preambulo de la ley, asi como la prevencion de los factores de riesgo en este ambito, deben ser contempladas en la cartera de servicios de la salud publica.

La necesaria coordinacion en salud laboral entre el sistema publico y las actividades sanitarias que se realizan en las empresas es uno de los objetivos de la politica de seguridad y salud laboral, contemplados en el Capitulo II de la LPRL, y concretados en el articulo 10 LPRL.

El articulo 10 de la LPRL, encomienda las competencias en materia sanitaria referentes a la salud laboral a las AAPP dependientes del Ministerio de Sanidad y Consumo (hoy Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad). En concreto determina que tales actuaciones se llevaran a cabo en los terminos establecidos en el Capitulo IV, del Titulo I de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, y disposiciones dictadas para su desarrollo, (hoy articulo 33 de la LGSP).

Sin embargo, y tras semejantes apuestas por la salud laboral desde los poderes publicos, en fecha 18 de julio de 2014 el Consejo de Ministros aprobo, a propuesta de la ministra de Empleo y Seguridad Social, un plan integral de medidas de reforma de las MUTUAS colaboradoras de la Seguridad Social y de la gestion de la Incapacidad Temporal, en el marco de lo establecido en el Programa Nacional de Reformas.

Este plan se compone de un Proyecto de Ley por el que se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relacion con el regimen juridico de las MUTUAS de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social y el Real Decreto que regula determinados aspectos de la gestion y control de los procesos de Incapacidad Temporal (IT) en el primer ano de duracion.

El Gobierno actual, con este proyecto pretende potenciar el negocio de las MUTUAS y aplicar nuevos recortes a los derechos de los trabajadores, este cambio legal permitira a las MUTUAS de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales involucrarse en los procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes desde el primer dia de la baja.

El proyecto de Ley es un nuevo ataque contra los derechos laborales y sociales de los trabajadores y trabajadoras, es una reforma ideologica, basada en criterios meramente economicistas que atenta gravemente los derechos de los pacientes, los trabajadores/as y los profesionales del Sistema Nacional de Salud (SNS).

Tanto el Real Decreto 625/2014 de 18 de julio, de gestion de la incapacidad temporal en el primer ano de duracion y el proyecto de Ley de MUTUAS, por el que se concede a estas entidades una mayor capacidad de intervencion en las bajas medicas por enfermedad comun, cuentan con el objetivo de reducir el absentismo laboral injustificado.

Empleo estima que se conseguira un ahorro cercano a los 300 millones de euros en la gestion de la incapacidad temporal con la mayor intervencion de las MUTUAS en estos procesos. Y es que en concreto, las MUTUAS podran realizar el seguimiento de la prestacion de incapacidad temporal derivada de enfermedad comun desde el primer dia de la baja (hasta ahora solo podian intervenir a partir del decimosexto dia) y formular, como ocurre actualmente, una propuesta de alta medica "motivada".

Para ello, se sustituye el actual sistema de expedicion de los partes medicos de confirmacion -de periodicidad semanal- por otro basado en la distincion de cuatro grupos de procesos (muy cortos, cortos, largos o muy largos), con distinta periodicidad en la expedicion de los indicados partes.

A tal fin, la ministra ha explicado que se tomara como referencia una tabla orientativa de duracion estimada de la IT del trabajador en funcion de su patologia, edad y su ocupacion real. Esta informacion no es vinculante, sino de naturaleza informativa.

En concreto, se establece que, en los procesos en los que se estimen cinco dias de baja, el parte de baja y el de alta se podran expedir en la misma visita medica. Si la duracion de la IT se estima en entre cinco y 30 dias, el parte de confirmacion de la baja debera expedirse cada dos semanas; si el proceso esta previsto que dure entre 31 y 60 dias, el parte de confirmacion se dara cada 28 dias, y en enfermedades de larga duracion, de mas de 61 dias, la confirmacion de la baja se expedira cada 35 dias.

7. Valoracion Conclusiva: actuaciones concretas a desarrollar por el Sistema Publico de Salud para el reporte en la salud laboral de genero

Antes de pasar al desglose de las recomendaciones a los poderes publicos, es necesario reflexionar sobre la nueva normativa en salud laboral.

Lo que actualmente tenemos encima de la mesa es que si con la regulacion anterior las MUTUAS ya infravaloraban los riesgos derivados de contingencias profesionales de las mujeres y las declaraciones de IT y Enfermedad profesional femeninas venian encuadrandose en contingencias comunes por el espaciamiento en el tiempo de aparicion de las mismas y lo paulatinas que son. Ahora que las MUTUAS tienen mas competencias y libertades en la actuacion, olvidemonos de una gestion coordinada entre poder publico y privado que reporte positivamente en la salud laboral, y olvidemonos de una optica del genero.

Recomendaciones a los poderes publicos:

1. Impulsar la incorporacion de la perspectiva de genero en la salud en general y en la salud laboral en particular. Principalmente esta ultima a traves de la prevencion de riesgos laborales, incorporando en todos los procesos de evaluacion de riesgos y en las medidas preventivas, de forma que se tenga en cuenta las particularidades de las mujeres en lo que respecto a la seguridad y salud en el trabajo.

Indicadores de salud laboral que deberian contemplarse en todas las evaluaciones de riesgos laborales desde una perspectiva de genero:

a) Datos sobre las condiciones laborales (sectores profesionales, jornada laboral, antiguedad), las caracteristicas del trabajo (contacto con las personas, caracter repetitivo, autonomia) y las caracteristicas del empleo (tipo de contrato).

b) Datos sobre la exposicion a factores de riesgo.

c) Datos sobre el estado de salud (accidentes laborales, enfermedades profesionales, absentismo, otras patologias), ampliadas eventualmente mediante una nocion amplia de calidad en el trabajo. Realizar encuestas de calidad en el trabajo.

d) Datos sobre la organizacion de la prevencion (acceso a la vigilancia de la salud, cobertura por los servicios de prevencion, representacion de los trabajadores en el ambito de la salud laboral, formacion especifica en materia de salud laboral).

e) Datos sobre las personas afectadas (edad, sexo, nacionalidad, nivel de estudios, nivel salarial, situacion laboral anterior, antiguedad en la empresa, situacion familiar).

2. Desarrollar acciones de sensibilizacion y formacion en prevencion de riesgos laborales desde la perspectiva de genero, dirigidos especialmente a los trabajadores y empresarios.

3. Elaborar trabajos, documentos y materiales relativos a la prevencion de riesgos laborales relacionados con la seguridad y salud de la mujer en el trabajo.

4. Impulsar la realizacion de estudios estadisticos con datos desagregados por sexos para comprobar el infra-reconocimiento de las enfermedades profesionales en las mujeres y los indices de siniestralidad. Se deberian recoger datos sobre las siguientes cuestiones:

a) Evaluacion de los accidentes de trabajo con baja en jornada de trabajo, por sector economico, gravedad y genero.

b) Partes de declaracion de enfermedad profesional segun genero y grupo de enfermedad (agentes quimicos, de la piel, agentes fisicos, inhalacion de sustancias, etc..).

c) Indicadores de incidencia de declaracion de enfermedad profesional segun edad y genero.

d) Trabajadores/as que han sufrido algun tipo de conducta de acoso segun la rama de actividad (frecuencia diaria, semanal, mensual).

e) Partes de accidente de trabajo con baja segun el grado de la lesion y la actividad economica.

El tratamiento de los datos reflejan la poca importancia que las politicas publicas otorgan a la salud laboral. Los datos desagregados por sexo suelen estar disponibles en los sistemas de informacion, pero tienen carencias, por lo que no bastan por si solos para realizar un analisis de genero de las situaciones. El sexo como variable autonoma no sirve para explicar gran cosa en el ambito de la salud laboral, hay que incluir datos como: formas de empleo, tiempo de trabajo, sectores de actividad, tareas desempenadas. La mayoria de los datos de salud publica no permiten evaluar el impacto de las condiciones de trabajo en la salud. Incluso al abordar especificamente las desigualdades sociales en materia de salud, la relacion con las condiciones laborales no suele ser objeto de analisis profundo.

5. Impulsar el desarrollo de las actuaciones de la administracion sanitaria en materia de salud laboral, contenidas en el articulo 33 de la LGSP, en especial la referida a la formacion en salud laboral de los profesionales sanitarios de los sistemas sanitarios publicos.

http://dx.doi.org/10.5209/rev_NOMA.2014.v43.n3.49280

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Ma Angeles Romero Coronado (1)

Universidad de Zaragoza

(1) Graduada Social; Tecnico Superior en Prevencion de Riesgos Laborales y Doctorando en Derecho del Trabajo por la Universidad de Zaragoza. Email: marianromerocoronado@outlook.es

(2) Nota de prensa de 24 de julio de 2014 del Instituto Nacional de Estadistica. Encuesta de Poblacion Activa (EPA) 2 trimestre de 2014. Recuperado el 24/08/2014 en: http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0214.pdf

(3) Se define la doble presencia como la situacion que se origina cuando recae sobre una misma persona la necesidad de responder a las demandas del trabajo domestico-familiar y las demandas del trabajo asalariado. La doble presencia esta determinada por el aumento de las cargas de trabajo, asi como por la dificultad para responder a los requerimientos del trabajo asalariado y domestico cuando aparecen de manera simultanea. La doble presencia es un riesgo laboral para la seguridad y salud de las personas, siendo asociada a peores indicadores de salud mental, vitalidad y estres. (2012) BRUNEL, Susana. LOPEZ, Montse y MORENO, Neus. 2a Ed, Guia Sindical. Mujeres, trabajos y salud, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), Madrid, pp. 25

(4) (2010) DE VICENTE ABAD, Ma Angeles. ZIMMERMANN VERDEJO, Marta. DE LA ORDEN RIVERA, Maria Victoria y DIAZ ARABURU, Clara Isabel. Acercamiento a la siniestralidad laboral desde una perspectiva de genero, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo), Madrid, pp. 47

(5) Comunicado de prensa de la Comision Europea de 6 de junio de 2014. Bruselas. Recuperado el 16/09/2014 en: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-14-641_es.htm
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Author:Romero Coronado, Ma Angeles
Publication:Nomadas
Date:Sep 1, 2014
Words:6313
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