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Diseno de estrategias de mejoramiento a partir del diagnostico de clima organizacional en una empresa distribuidora de combustibles y alimentos.

Design of improvement strategies based on the diagnosis of organizational climate in a fuel and food distributor company

Estrategias de melhoria de design baseadas no diagnostico do clima organizacional em uma empresa que distribui combustivel e alimentos

Introduccion

Es relevante que las organizaciones, desde el area de gestion humana, implementen estrategias dirigidas a sus colaboradores con el fin de proporcionar un espacio favorable para el buen desarrollo de sus funciones y asi lograr resultados positivos en terminos de productividad. Toda organizacion esta compuesta por aspectos o variables que influyen en el comportamiento de las personas y por ende en su desempeno; algunas de ellas son la comunicacion, infraestructura, relaciones interpersonales, entre otras. La percepcion que cada colaborador individualmente construye con respecto a dichas variables define el clima organizacional.

En realidad, el motor esencial de las empresas es el capital humano con el que cuentan y por tal razon es fundamental gestionarlo de manera adecuada en pro del cumplimiento de los objetivos organizacionales, ofreciendo bienestar, estabilidad, oportunidades de crecimiento y demas beneficios a los colaboradores. Este tipo de practicas tienen un impacto positivo en el desempeno de los trabajadores y en la productividad de la empresa.

La compania distribuidora de combustible y alimentos que motivo este estudio, se ha caracterizado por brindar un excelente servicio. La empresa esta teniendo dificultades en la estabilizacion de equipos de trabajo por la alta rotacion, inconvenientes con el manejo de dinero, indisposicion de algunos colaboradores frente a sus funciones, entre otras. El buen servicio al cliente es un aspecto diferencial y muy valorado por los clientes de la compania; es por ello que se propone realizar un diagnostico del clima organizacional midiendo la percepcion que tienen los trabajadores frente a diferentes aspectos de su entorno laboral.

Este documento presenta en primera instancia el fundamento teorico para el estudio del clima organizacional y la metodologia utilizada. Posteriormente se exponen los resultados del diagnostico de clima organizacional de la empresa anteriormente mencionada, asi como tambien algunos aspectos influyentes en la motivacion y comportamiento de los colaboradores identificados de manera independiente al instrumento de medicion del clima. Finalmente se plantean una serie de estrategias que permitiran el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, motivacion, conocimientos y demas beneficios como contribucion importante para resolver las problematicas planteadas.

1. Marco teorico

Antecedentes

El concepto de clima organizacional o laboral se comienza a construir a traves en la Teoria de Campo de Kurt Lewin hacia fines de los anos 30, en donde se define el rol que permite la interrelacion individuo-ambiente, donde cada persona reflexiona su contexto o entorno y a partir de ello, se forma un juicio o percepcion de su realidad y modelo de conducta (Brunet, 1987). Esta realidad, que puede ser demostrada a nivel organizacional como un hecho fisico (Lewin, 1935), fue denominada "atmosfera" o "clima psicologico" por Lewin, quien pudo demostrar en sus experimentos de grupos que las diferencias en las conductas de las personas tenian su origen sustancialmente en los contextos o atmosferas diferentes y no propiamente en las caracteristicas comunes entre los grupos.

Nacen entonces iniciativas en las que se busca la integracion del concepto de clima a nivel organizacional y con ello advertir las interacciones organizacion-personas y su relacion con la motivacion del personal y su efecto en la productividad de las empresas (Alvarez, 1993).

Segun Brunet (1987) el concepto de "clima organizacional" fue introducido en la psicologia industrial u organizacional en el ano I960 por Gellerman. Las investigaciones han estado orientadas hacia el aspecto metodologico y no en la unificacion del concepto. A nivel teorico se encuentran descripciones basadas en los objetivos, politicas y normatividad de las empresas, pero tambien subjetivas como por ejemplo la cordialidad y el apoyo. Ademas de ello, se ha demostrado que el clima organizacional tiene impacto sobre los resultados individuales debido a la propia percepcion (Garcia, 2009).

Clima organizacional

Forehand y Von Haller (1964) definen el clima organizacional como "un conjunto de caracteristicas que describen a una organizacion y que las distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacion.

Litwin y Stringer (citados por Dessler, 1993) estiman el clima como ".. los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivacion de las personas que trabajan en una organizacion dada". El clima es una caracteristica relativamente estable de la atmosfera interna de una empresa, es experimentada por sus trabajadores, influye su comportamiento y es medible cuantificando las caracteristicas de la organizacion.

Por su parte Cabrera (1996), define cl concepto de clima organizacional como las percepciones colectivas que se evidencian con respecto al trabajo, infraestructura, ambiente fisico, relaciones interpersonales, las politicas y normatividad que afecta dicho trabajo.

Alvarez (1993) indica que el clima organizacional o laboral puede entenderse como el ambiente de trabajo que se genera a partir de la expresion de diferentes factores de tipo interpersonal, fisico y organizacional, teniendo en cuenta tres enfoques: contexto fisico (infraestructura de la empresa), factores determinantes del clima los cuales pueden variar segun la organizacion y por ultimo, variabilidad de la calidad y manifestacion de dichos factores, que pueden oscilar entre excesivamente negativo o nada gratificante o altamente positivo o plenamente gratificante.

El resultado de la forma como las personas establecen procesos interpersonales de tipo social bajo la influencia de un sistema de valores, actitudes, creencias y ambiente interno, se define como clima organizacional (Mendez, 2006). En los ultimos anos, ha habido un interes especial en la medicion y diagnostico del clima, ahondando en las diferentes metodologias y tecnicas existentes por parte de las empresas desde sus areas de gestion humana. No solo porque las organizaciones a traves de sus objetivos buscan proporcionar un clima en el que las personas puedan satisfacer una diversidad de necesidades humanas (Kohn, 1977), sino fundamentalmente por el impacto en los resultados organizacionales.

Por su parte, Chiavenato (2007) considera que el clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacion, influido por el grado de motivacion de los mismos. Afirma que el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.

Tipos de clima organizacional de Likert

Likert en su teoria de sistemas (Brunet, 1987), explica que el comportamiento de los miembros de una organizacion en parte es originado por el comportamiento administrativo y condiciones laborales que son percibidas y tambien en razon a la informacion conocida por las personas, percepciones, esperanzas, capacidades y valores. De igual manera plantea que la reaccion de una persona ante cualquier evento se dara de acuerdo a la percepcion que tiene de la misma. En la Tabla 1 se resumen los tipos de clima organizacional de Likert.

Caracteristicas y dimensiones del clima organizacional

De acuerdo a Rodriguez (2001), existen caracteristicas esenciales para la realizacion de un diagnostico de clima organizacional. Estas son:

* El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

* Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.

* El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacion de los trabajadores.

* Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacion y tambien afectan sus propios comportamientos y actitudes.

* Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

* Problemas en la organizacion como rotacion y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus empleados pueden estar insatisfechos.

La percepcion que los empleados tienen sobre las variables descritas a continuacion, especifican el clima organizacional (Cabrera, 1999) y por ende lo definen:

* Variables del ambiente fisico.

* Variables estructurales.

* Variables del ambiente social.

* Variables personales.

* Variables propias del comportamiento organizacional.

En la revision documental realizada son comunes las siguientes dimensiones: motivacion, compensacion, proposito, cultura, liderazgo, comunicacion, estructura, objetivos y capacitacion.

Instrumentos para el diagnostico del clima organizacional

A continuacion se describen algunos de los instrumentos para el diagnostico de clima organizacional, con base en la investigacion de Garcia Solarte (2006) sobre "Clima Organizacional y su Diagnostico: Una aproximacion Conceptual".

Cuestionario de Litwin y Stringer

Este instrumento originalmente pretendia probar algunas hipotesis sobre la influencia del estilo de liderazgo y en clima organizacional sobre la motivacion y el comportamiento de sus miembros (Kolb, Rubien y McIntyre, 1985). El cuestionario se basa en la teoria motivacional de McClelland y su objetivo es identificar las percepciones de las personas y su comportamiento en la organizacion (Mendez, 2006). Las dimensiones estudiadas son: estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estandares, conflicto e identidad--lealtad. La encuesta consta de 50 items, con un rango de respuesta que va desde "completamente de acuerdo" hasta "completamente en desacuerdo".

Cuestionario de Rensis Likert--Perfil organizacional

La teoria de clima organizacional "Los sistemas de organizacion" fue desarrollada por Likert y permite observar los climas estudiados y sus variables. El modelo plantea que el comportamiento de los colaboradores depende de la percepcion que tengan sobre la organizacion y su realidad (Dessler, 1976). El instrumento desarrollado es el resultado de la relacion de dos herramientas. La primera determina el sistema de gestion de la organizacion y la segunda permite determinar facilmente las diferencias de dichos sistemas para de esa forma medir su naturaleza. Las dimensiones valoradas por Likert son: metodos de mando, fuerzas de motivacion, procesos de comunicacion, influencia, toma de decisiones, planificacion, control y objetivos de rendimiento, y perfeccionamiento.

Test de clima organizacional (TECLA)

Este instrumento fue desarrollado en Colombia en 1977 por John Sudarsky y se basa en la teoria motivacional del McClelland y Atkinson en la cual se identifican necesidades de inclusion, poder y logro (Mendez, 2006). Las dimensiones evaluadas por el instrumento son: conformidad, responsabilidad, normas de excelencia, recompensa, claridad organizacional, calor y apoyo, seguridad y salario. El instrumento consta de 90 preguntas de falso y verdadero con algunas preguntas de control. El instrumento permite diagnosticar el clima definiendo los factores motivacionales presentes en la organizacion y posteriormente se puede predecir un plan de accion teniendo en cuenta las limitantes del entorno o de la misma organizacion como por ejemplo economicas, asi como tambien relacionar las motivaciones sociales y las dimensiones evaluadas.

Encuesta ECO

El modelo fue desarrollado por Fernando Toro (1992), quien define el clima organizacional como la percepcion que las personas se forman sobre sus realidades de trabajo. La version definitiva del instrumento cuenta con 49 items y cada uno debe ser calificado con una escala Likert de 5 puntos donde: 4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1. Totalmente en desacuerdo, 0. No estoy seguro del asunto. Los factores evaluados son: relaciones interpersonales, estilo de direccion, sentido de pertenencia, retribucion, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la direccion, y valores colectivos. Este ultimo factor agrupa parejas de items respecto a valores colectivos como son: cooperacion, responsabilidad y respeto. Cada factor es evaluado con seis items de sentido positivo y uno de sentido negativo utilizado como control e indicador de consistencia de las respuestas.

Modelo de Hernan Alvarez Londono--"Hacia un clima organizacional plenamente gratificante"

Segun Alvarez (1993), las variables o dimensiones del clima organizacional pueden oscilar entre excesivamente negativo o nada gratificante o altamente positivo o plenamente gratificante. El modelo permite al encuestado opinar respecto a 24 factores que inciden en el clima organizacional, los cuales son valorados de 1 a 10, donde 1 representa la calificacion mas baja y 10 la mas alta, que corresponde a un clima organizacional plenamente gratificante. Con este modelo es posible indagar las posibles causas por las cuales cada factor no es considerado como plenamente gratificante y pueden ser elegidas entre un grupo de opciones o bien, el encuestado puede agregarla de manera abierta. Por ultimo, para cada factor el encuestado tiene la opcion de incluir alternativas para lograr la maxima calificacion. Las dimensiones o factores evaluados son: claridad organizacional, estructura organizacional, participacion, instalaciones, comportamiento sistemico, relacion simbiotica, liderazgo, consenso, trabajo gratificante, desarrollo personal, elementos de trabajo, relaciones interpersonales, buen servicio, solucion de conflictos, expresion informal positiva, estabilidad laboral, valoracion, salario, agilidad, evaluacion del desempeno, retroalimentacion, seleccion de personal, induccion e imagen de la organizacion.

Instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas (IMCOC)

Carlos Eduardo Mendez Alvarez, profesor de la Universidad del Rosario de Bogota, ha desarrollado desde 1980 este instrumento para la medicion del clima organizacional validado en varias empresas del pais lo que ha permitido su constante evolucion (Mendez, 2006). A nivel empresarial se ha mostrado constante interes en el modelo debido a la posibilidad de adicionar variables de acuerdo a las necesidades de informacion particulares sin afectar la validez del instrumento. Incluso se ha disenado un software de tabulacion y manejo estadistico de los datos. Para Mendez, los factores diferenciadores del instrumento son: "la actualizacion con preguntas complementarias que no afectan la validez del instrumento; su vigencia en el marco de planteamientos y metodologias de autores reconocidos a traves del tiempo y la metodologia empleada en su validacion". El instrumento IMCOC consta de 45 preguntas que evaluan los siguientes factores: objetivos, cooperacion, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales, motivacion y control.

Percepcion

El estudio de clima organizacional parte de la percepcion que tienen las personas con respecto al contexto laboral y los comportamientos asociados al mismo. Como lo describen Robbins y Judge (2013), el comportamiento de las personas se basa en su propia percepcion. En este caso, percepcion individual sobre cada dimension evaluada como por ejemplo comunicacion, liderazgo, objetivos, motivacion, entre otros. Carterette y Friedman consideran la percepcion como parte fundamental de la conciencia, que consta de he chos intratables que constituyen la realidad. La percepcion es definida como un proceso en el que son estimulados receptores a traves del mundo fisico y estan directamente relacionados con la actividad particular de la persona.

Existen factores que pueden conformar o distorsionar la percepcion y se encuentran en el recepto, el objeto que se percibe y el contexto. La percepcion que individualmente se forma de un objeto tendra fuerte influencia por las caracteristicas personales del receptor (Robbins & Judge, 2013). Aquellas que afectan la percepcion son las actitudes del individuo, sus motivos, intereses, experiencias y expectativas, a pesar que sus caracteristicas fisicas indiquen algo diferente. Por otra parte, cuando se observan objetos, su percepcion se ve influenciada por aspectos como su movimiento, sonido, tamano, el mismo entorno y similitudes con otros objetos. Lo anterior se evidencia por ejemplo en las relaciones personales, al percibir mayor afinidad entre personas con ciertas similitudes o tambien diferencias. Finalmente, la situacion o entorno es un factor que tambien influye la percepcion, por ejemplo el entorno laboral, social y el tiempo. El clima organizacional esta relacionado con la percepcion de las personas, es decir, la percepcion entre colaboradores, la organizacion y el entorno.

Cuando juzgamos a otros a traves de la percepcion, se utilizan algunas simplificaciones que se recomienda conocer para tener conciencia del tipo de distorsion que pueden causar. Estas son:

* Percepcion selectiva: Se adopta esta percepcion debido a que no es posible observar todo nuestro alrededor. Si una caracteristica se destaca de una persona, objeto o situacion, tendra una probabilidad mayor de ser percibida.

* Efecto halo: Se presenta cuando nuestra percepcion de una persona, objeto o situacion, esta limitada a una unica caracteristica.

* Efectos de contraste: La percepcion sobre una persona sera influida por la percepcion que hemos formado de las ultimas personas con quienes hemos tenido contacto.

* Estereotipar: Se produce cuando juzgamos a las personas con base en su forma de vestir, grupo social al que pertenece, etc.

Motivacion

Chiavenato (2009) afirma que la motivacion dentro de una organizacion es un factor clave que promueve el trabajo en equipo y cooperacion, asi como tambien es fundamental para que los colaboradores alcancen los mas altos estandares de desempeno e incluso sean superados. Si bien el desempeno como tal depende de varios factores como son la estrategia, tecnologia, cultura organizacional y sobre todo talento humano, el desempeno individual de las personas depende en gran medida de la motivacion, sin desestimar las competencias y capacidades propias de cada colaborador.

Luthans (2001) define la motivacion como:
   ... un proceso que comienza con una deficiencia fisiologica
   o psicologica, o con una necesidad que
   activa un comportamiento o un impulso orientado
   hacia un objetivo o incentivo. La clave para
   comprender el proceso de motivacion reside en el
   significado y en la relacion entre necesidades, impulsos
   e incentivos.


Por su parte, Eduardo Soto (2002) estima que la motivacion es el resultado de una presion interna que nace en una necesidad que electroquimicamente estimulan las estructuras nerviosas y origina un estado de energia que impulsa el desarrollo de una actividad hasta el alcance de una meta o bloquear una respuesta.

Para Mitchell (1997) la motivacion ".. es el proceso responsable de la intensidad, el curso y la persistencia de los esfuerzos que hace una persona para alcanzar una meta determinada."

El proceso de la motivacion inicia en las necesidades de la persona las cuales provocan tension o incomodidad. A partir de ello surge la busqueda para reducirla determinando un camino que lo permita. Si la persona logra satisfacer dicha necesidad, el modelo habra tenido exito pues se habra reducido o eliminado la tension. Si el objetivo no se cumple, causara en la persona frustracion, estres o conflicto (Chiavenato, 2009). Cada persona asume de manera diferente el hecho de no suplir una necesidad, segun factores ambientales, situacionales y personales. El enfrentarse a una frustracion puede desencadenar un mayor esfuerzo para lograr la meta, o bien optar por actitudes defensivas en busca de proteger la propia imagen, huir de un ambiente desagradable o incluso desencadenar un fenomeno de ausentismo.

En la Tabla 2 se presentan resumidas cada una de las teorias de motivacion incluyendo las teorias contemporaneas.

2. Metodologia

Desde su inicio de actividades hace 6 anos, la empresa distribuidora de combustibles y alimentos ha tenido inestabilidad con su personal. Desde el ano 2011 a la fecha, se evidencia una alta rotacion, especialmente a nivel operativo. Tambien se han presentado inconvenientes con el manejo del efectivo entre los vendedores de servicio, descuido en los cuadres diarios, poca disposicion para alcanzar las metas a nivel de ventas y una actitud de servicio inadecuada. Los servicios prestados por la empresa en sus estaciones de servicio y tiendas demandan disponibilidad al ciento por ciento de todo el personal. Constantemente la operacion se ve afectada y para sostener el servicio, el area de Recursos Humanos en conjunto con los Directores de Estacion recurren al doblaje de turnos, traslado de personal entre estaciones, pago de horas extras, reprogramacion de turnos y dias de descanso, etc. Se presume que este tipo de practicas estan generando desmotivacion entre los colaboradores del nivel operativo y el clima organizacional se esta viendo afectado de manera negativa.

Diseno metodologico

De acuerdo a la problematica anteriormente descrita, se plantea realizar un estudio en el cual se mida el clima organizacional de la empresa, mediante la aplicacion de una herramienta validada. Con base en el analisis de los resultados obtenidos, se plantearan propuestas de mejora y estrategias motivacionales que impacten de manera positiva al personal e incentiven la retencion del mismo. Esta investigacion es de tipo descriptivo, pues se realizara la medicion de clima organizacional con una herramienta validada, con la que se recolectara informacion asociada a ciertas variables o dimensiones sin buscar relacion entre las mismas (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010).

El diagnostico del clima organizacional considera herramientas de medicion que implican recoleccion de datos a traves de encuestas. Se miden variables o dimensiones en un determinado contexto, se analizan los datos y se establecen conclusiones. De acuerdo con Hernandez Sampieri, Fernandez Collado y Baptista Lucio (2010) el enfoque cuantitativo-deductivo se basa en la recoleccion de informacion y analisis de la misma, para buscar patrones de comportamiento en una poblacion determinada, en este caso, los colaboradores de la empresa. Con base en lo anterior, la presente investigacion tiene un enfoque cuantitativo-deductivo.

Etapas metodologicas

En la primera fase del proyecto se realizo una revision teorica del concepto de clima organizacional, asi como tambien los diferentes instrumentos de medicion existentes para su medicion, cuyo fundamento es el concepto de percepcion. De igual manera se exploro el concepto de motivacion y sus teorias, tanto las clasicas o primeras teorias, como las contemporaneas. Por otra parte, fue realizada una descripcion de la compania motivo de estudio, en donde a partir de la revision de su historia, plan estrategico, estructura organizacional, y forma de operacion, se evidenciaron las problematicas ya descritas. Tambien se examinaron algunas normas vigentes en Colombia relacionadas con el clima organizacional, riesgos psicosociales y acoso laboral.

Luego de conocer y analizar el fundamento teorico del estudio, asi como tambien el contexto organizacional, en la segunda fase fueron definidos los elementos propios para la realizacion del diagnostico de clima. La fuente de informacion primaria esencialmente es el instrumento de medicion que consta de una encuesta que se aplico a los colaboradores de la empresa. La fuente de informacion secundaria es una encuesta independiente al instrumento para la medicion del clima organizacional, compuesta por 5 preguntas abiertas independientes al instrumento para la medicion del clima organizacional, con las que se busca obtener informacion especifica sobre los aspectos que mas valoran los colaboradores dentro de la empresa, causas de desmotivacion, sugerencias de mejoramiento, entre otras. Las dos encuestas fueron aplicadas a 50 colaboradores operativos distribuidos en 8 EDS o estaciones de servicio.

Despues de revisados los diferentes instrumentos o herramientas para la medicion del clima organizacional, la siguiente pregunta seria como una organizacion define cual de los cuestionarios existentes es el que mejor se adapta a sus necesidades. Para ello es importante tener en cuenta algunos de los siguientes aspectos definidos por Altmann (2000): el alcance de la informacion incluida dentro del cuestionario, las caracteristicas del ambiente que se desea medir, que el numero de dimensiones sea manejable y que la encuesta se pueda administrar y no hacer dificil su interpretacion, la flexibilidad de la encuesta y su adaptacion al medio ambiente laboral y su aplicacion en toda la organizacion o en un area especifica.

La compania presenta una estructura organizacional plana. El propietario, quien tambien es el gerente general, interviene de manera directa en todos los detalles administrativos y operativos. La empresa es propietaria de 8 estaciones de servicio. Cuenta con 80 colaboradores de los cuales el 63% representan la fuerza operativa de la empresa, cuyo nivel de escolaridad por lo general es maxima de bachillerato. Casi todo el personal operativo trabaja a 3 turnos 7x24.

Teniendo en cuenta la descripcion anterior, el instrumento de medicion de clima organizacional seleccionado es el denominado "Instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas" (IMCOC), desarrollado por el profesor Carlos Eduardo Mendez Alvarez desde el ano 1980. Es un instrumento validado en el entorno colombiano y ha sido utilizado empresas de todos los sectores. El instrumento IMCOC consta de 45 preguntas que miden 7 dimensiones que a continuacion se definen de acuerdo a Mendez (2006): |

* Objetivos (Preguntas 1, 2, 3): Corresponde al conocimiento que tienen los colaboradores sobre la mision, vision, objetivos y funcionamiento de la empresa.

* Cooperacion (Preguntas 4 a la 13): Se refiere a la asociacion entre miembros de la empresa en pro del cumplimiento de los objetivos corporativos.

* Liderazgo (Preguntas 14 a la 22): Percepcion sobre el estilo de direccion y control de grupo.

* Toma de decisiones (Preguntas 23 a la 26): Teniendo en cuenta el estilo de liderazgo y la forma de participacion en las decisiones de la empresa.

* Relaciones interpersonales (Preguntas 27 a la 32): Percepcion sobre el trabajo en grupo, motivacion, comunicacion, confianza y relaciones con los superiores.

* Motivacion (Preguntas 33 a la 39): A cargo de quienes lideran equipos o tienen funciones directivas.

* Control (Preguntas 40 a la 45): Validacion del cumplimiento de objetivos a partir del trabajo realizado en un determinado tiempo.

Las respuestas se cuantifican en una escala Likert de 7 opciones. Las respuestas 5, 6 y 7 describen un clima organizacional favorable. La opcion 4 es considerado neutro. Las respuestas 1, 2 y 3 describen un clima organizacional desfavorable. La encuesta aplicada se muestra en los anexos.

Adicionalmente y de manera independiente al instrumento IMCOC, se formularon 5 preguntas abiertas con la intencion de identificar los aspectos mas valorados de la empresa y sus lideres, factores desmotivantes, la opinion de los trabajadores sobre su traslado a otras EDS y sugerencias de mejoramiento. Dichas preguntas fueron las siguientes:

* ?Que aspectos son los que mas valora de la empresa?

* ?Para usted que aspectos son los mas importantes de un lider?

* ?Cual es su opinion respecto al cubrimiento de turnos o traslados a otras EDS?

* ?Que lo haria sentir mejor trabajando en la empresa?

* ?Que situaciones o aspectos de su vida laboral lo han desmotivado o podrian hacerlo?

Finalmente en la tercera fase se realizo la tabulacion correspondiente a la encuesta IMCOC y se obtuvieron respuestas comunes para cada una de las preguntas abiertas independientes. Con esta informacion se realizo el diagnostico de clima organizacional de la empresa y a partir de ello fueron generadas diferentes estrategias de mejoramiento. A continuacion se exponen los resultados obtenidos.

3. Resultados

Diagnostico del clima organizacional

En la Tabla 3 se exponen de manera detallada los resultados obtenidos por pregunta y dimension, luego de aplicar la encuesta IMCOC en la compania distribuidora de combustibles y alimentos.

La dimension objetivos tuvo una percepcion favorable con una calificacion de 5.7. En general los colaboradores conocen los objetivos de la empresa y sus empleados sienten que hacen parte importante en el cumplimiento de los mismos. Lo anterior es consecuente con el hecho que en los procesos de induccion a nuevos trabajadores se incluye informacion completa sobre la mision, vision, valores y objetivos organizacionales. De igual manera, cada director de EDS tiene presente sus objetivos por estacion y realizan motivacion constante en su equipo operativo para alcanzarlos.

Por otra parte, la dimension cooperacion tuvo una calificacion neutra de 4.3, lo que indica que dicha variable no muestra favorabilidad o desfavorabilidad. En los resultados de las preguntas 4, 5 y 6, se evidencia que las personas en general afirman estar dispuestas a colaborar en el desarrollo de sus funciones, pero cuando llega el momento de pedir ayuda a un companero, no hay gran confianza para hacerlo. En las operaciones diarias de todas las EDS es muy necesario el trabajo en equipo pues todo el tiempo se atiende publico y en picos de asistencia, el apoyo entre los miembros de la estacion de servicio es crucial. Esta falta de confianza entre los colaboradores puede explicarse por el hecho que fuera del horario laboral no es comun que los empleados de una misma EDS compartan espacios diferentes y evidentemente a nivel de todo el equipo operativo de 50 personas de las 8 estaciones, es un comportamiento casi nulo. Tampoco la empresa provee mayores espacios como reuniones sociales, eventos deportivos, etc, que ayuden a afianzar este tipo de lazos entre miembros operativos de la empresa. Este tipo de encuentros son un poco mas visibles en el nivel tactico y estrategico de la empresa pues son dirigidos solo a directores de EDS, algunos cargos administrativos especificos y la gerencia.

Por otra parte, la variable liderazgo arrojo una percepcion favorable con un valor promedio de 5.6. En primera instancia se observa que con mucha frecuencia, los colaboradores de la empresa comentan con sus respectivos directores de EDS aquellos problemas que no pueden solucionar. Esto en parte obedece a las normas internas de funcionamiento que aplican para todas las estaciones, pues el director es el unico responsable de su EDS asignada, toma decisiones y asume toda la responsabilidad. En consecuencia, no se genera confianza entre los trabajadores para que ejecuten actividades con cierta autonomia individual o grupal.

De manera coherente, se evidencia favorabilidad en cuanto a la intervencion de los directores en cada una de sus EDS a cargo. El personal operativo considera sus jefes como personas justas, que conocen muy bien las funciones de cada cargo, toman decisiones de manera oportuna y adecuada, y monitorean de manera constante el comportamiento individual y grupal. Existe confianza plena en los directores y por ello sus indicaciones son aceptadas y ejecutadas sin mayor reparo. Si bien, como se menciono anteriormente, se observa un liderazgo favorable, se visualiza algo de dependencia en los directores de EDS. Casi todas las novedades, aun aquellas que por experiencia o conocimiento los mismos colaboradores pueden afrontar, son informadas a los jefes directos y son ellos quienes deben actuar en consecuencia asumiendo toda la responsabilidad las 24 horas del dia.

Respecto a la dimension toma de decisiones, registra desfavorabilidad con un promedio de 3.7. La pregunta 23 con una calificacion promedio de 1.8, indica que definitivamente hay mucha dependencia en los directores de EDS. El personal operativo de la empresa no toma decisiones que afectan las operaciones y tampoco tienen mucha participacion en aquellas que tienen impacto directo sobre su trabajo, como por ejemplo traslados de EDS, programacion de horarios, entre otras. Aunque los directores suelen considerar la opinion de su equipo, finalmente la toma de decisiones recae sobre el personal de nivel tactico y estrategico. Sin embargo el 42% de los trabajadores quisieran tener participacion en este tipo de responsabilidades dentro de la organizacion, lo que puede ser aprovechado de manera positiva en dos frentes. Por una parte, al asignar responsabilidades sobre ciertos colaboradores su motivacion puede aumentar y se sentiran mas cercanos a la empresa como tal. Por otra parte, redistribuyendo algunas funciones operativas es posible disminuir la carga sobre los directores de EDS y agilizar la solucion de los problemas.

Las relaciones interpersonales en la organizacion son favorables; la calificacion obtenida fue de 5.8. Las relaciones entre companeros de trabajo y jefes son buenas, lo que es bastante positivo para la empresa. Los directores y sobre todo la gerencia, estan dispuestos a escuchar a sus colaboradores y comunican de manera correcta cualquier novedad que se presente dentro de la organizacion. La pregunta 32 obtuvo una calificacion de 4.7, valor cercano a una percepcion neutral. Este resultado indica que los jefes conocen todos los problemas de las EDS o algunos que les competen. Lo anterior concuerda con la dependencia y centralizacion en la toma de decisiones de nivel operativo que se ha descrito y puede mejorarse implementando algunas estrategias, como por ejemplo empoderando algunos colaboradores con competencias de liderazgo y toma de decisiones, y asignandoles ciertas responsabilidades dentro de cada EDS.

La dimension motivacion obtuvo una percepcion favorable con un valor promedio de 5.1. Se evidencia que los colaboradores se sienten bien trabajando en la empresa, tienen el espacio y tiempo adecuados para realizar sus funciones, asi como tambien consideran que su aporte es valioso. Con respecto al salario, los colaboradores muestran cierta conformidad. En general, los cargos operativos en las EDS requieren un perfil basico y los salarios ofrecidos en la compania se ajustan al mercado.

Los colaboradores de la empresa en promedio tienen 2.2 anos de antiguedad en la misma. De hecho, la mayoria ingresaron hace un ano o menos. La empresa funciona desde hace 6 anos en la ciudad de Cali; evidentemente la alta rotacion en la empresa no ha permitido la consolidacion de equipos de trabajo estables en cada una de las EDS.

Finalmente, la dimension control tuvo una calificacion promedio favorable de 5.8. La operacion de una EDS requiere mucha atencion, no solo por el servicio al cliente, manejo de dinero en efectivo, transacciones electronicas, etc, sino tambien por toda la normatividad que rige este tipo de establecimientos. Es por ello que el director de una EDS debe estar al tanto de toda la operacion y de la documentacion requerida por las entidades estatales. Efectivamente se observa que las labores del personal operativo son verificadas por sus jefes directos. Por politica, el proceso de evaluacion y retroalimentacion es constante y generalmente con implicaciones serias pues cualquier irregularidad en el manejo de dinero, atencion al cliente, aseo de la EDS, entre otros factores, tiene consecuencias establecidas por el area de recursos humanos que incluyen descuentos de nomina por faltantes de dinero o inventario, descargos, suspensiones y hasta despidos.

En resumen, las dimensiones objetivos, liderazgo, relaciones interpersonales, motivacion y control tuvieron una percepcion favorable. La dimension cooperacion obtuvo una calificacion neutral y la dimension toma de decisiones tuvo un resultado desfavorable. El diagnostico realizado indica que la organizacion distribuidora de combustibles y alimentos tiene un clima organizacional favorable, con una calificacion de 5.1. La Figura 1 expone los resultados finales por dimension.

Resultados encuesta preguntas abiertas

De manera independiente a la encuesta IMCOC, cuyos resultados se mostraron anteriormente, se aplico una encuesta adicional con cinco preguntas abiertas con el fin de obtener informacion sobre los aspectos que mas valoran los colaboradores dentro de la empresa, causas de desmotivacion, sugerencias de mejoramiento, etc. Fueron obtenidas una serie de respuestas comunes de cada pregunta y se resumen en la Figura 2.

La pregunta 1 hace alusion a los aspectos que mas valoran los empleados de la empresa. Se observa que el pago a tiempo de los salarios es el aspecto mas importante para los colaboradores, seguido por la estabilidad laboral, buenos jefes a cargo, buenos companeros de trabajo y oportunidades de crecimiento.

En cuanto a las caracteristicas mas importantes que, para los colaboradores, debe tener un lider o en nuestro caso un director de EDS (pregunta 2), en 34 oportunidades se hizo alusion a la capacidad de escuchar a los empleados en diferentes situaciones, no solo laborales, sino incluso personales que afectan el campo laboral. Lo anterior es logico teniendo en cuenta que los directores de EDS son quienes en primera instancia, programan los horarios de su equipo operativo asi como tambien los respectivos dias de descanso. Cabe anotar que el area de recursos humanos interviene en segunda instancia cuando se presentan novedades especiales. Algunos otros aspectos de un lider que son importantes para los colaboradores son el compromiso, aceptar sus errores y corregirlos, ser equitativo, responsable, comprometido y con capacidad para la toma de decisiones. Por otra parte, en los resultados de la pregunta 3 es claro que en general los colaboradores no estan de acuerdo con los traslados a otras EDS, sobre todo cuando son definitivos. El motivo mas comun encontrado refiere inconformidad debido al cambio de ubicacion del lugar de trabajo. La remuneracion del personal operativo ronda el salario minimo legal vigente y evidentemente el traslado de EDS incrementa el gasto por concepto de transporte.

Sobre los aspectos que harian sentir mejor al personal (pregunta 4), se encontro que en 19 oportunidades los colaboradores mencionaron el deseo de contar con vigilancia en las EDS, sobre todo en el turno 3 que empieza a las 10 PM y termina a las 6 AM del dia siguiente. Por politica de la empresa, los trabajadores no pueden tener mas de doscientos mil pesos en efectivo y por ello constantemente preparan sobres con dinero que son introducidos en una cajilla especial dentro de la oficina administrativa. De alguna manera se evita el robo de cantidades considerables de dinero pero el riesgo al que se exponen los colaboradores no solo es alto sino que no esta siendo gestionado como corresponde. La empresa cuenta con servicio de transportadora de valores para la recoleccion del efectivo y tiene seguros contra todo riesgo, pero no se ha incluido servicio de seguridad privada. Algunos otros aspectos mencionados de manera mas frecuente que harian sentir mejor a los trabajadores son mayores oportunidades para bonificar por cumplimiento de ventas, capacitaciones en servicio al cliente y mejorar el nivel de compromiso de los companeros, entre otros.

Por ultimo, la pregunta 5 hace referencia a las situaciones o aspectos laborales que causan desmotivacion en los colaboradores de la compania. En 17 ocasiones se encontraron respuestas que hacen referencia al traslado de personal entre EDS, sobre todo cuando son definitivos. Los aspectos mas relevantes que consideran los colaboradores como desmotivantes son el pago de faltantes de inventario, descuadres de dinero y posterior cobro, y falta de apoyo de los jefes.

Estrategias de mejoramiento

Con base en el diagnostico de clima organizacional y los resultados de las preguntas abiertas revelados anteriormente, se generaron diferentes planes de accion con estrategias que cubren cada una de las dimensiones y sus respectivas problematicas. A continuacion se exponen las mas importantes de cada dimension.

Dimension objetivos:

* Divulgar en todas las EDS los objetivos, estrategias y politicas de la empresa, a traves de una cartelera llamada "Mi EDS". Cada director socializara la informacion contenida en la cartelera a su equipo.

* Entregar y socializar el resumen del plan estrategico a las personas nuevas que sean contratadas.

* Realizar reuniones semanales con el equipo de cada EDS, en el que se resalten objetivos cumplidos, nuevas metas, resaltar al personal destacado. Hacer sentir al trabajador pieza importante para el cumplimiento de los objetivos.

Dimension cooperacion:

* Realizar dos capacitaciones anuales vivenciales sobre trabajo en equipo para el personal operativo. Se recomienda impartir cada sesion a personas de distintas EDS para lograr mayor interaccion entre ellas.

* Realizar dos capacitaciones anuales dirigidas a los directores de EDS, sobre la construccion de equipos de trabajo y liderazgo de los mismos.

* Realizar dos capacitaciones anuales sobre servicio al cliente para el personal operativo y directores de EDS.

* Realizar un encuentro de fin de ano dirigido al personal operativo. El evento puede ser ofrecido en dos dias agrupando personal de las EDS segun la zona. De esta manera se pueden organizar los turnos para que todos puedan participar.

* Con el apoyo de los proveedores y por el cumplimiento de metas de ventas, lograr que al menos dos veces en el ano, cada EDS se reuna para compartir una cena, desayuno, etc.

* Conceder una bonificacion trimestral especial de trabajo en equipo a los miembros de cada EDS por el cumplimiento de metas grupales.

* Formalizar un documento en el que se detallen las labores actuales de cada uno de los directores de EDS, que permitan la identificacion de tareas comunes operativas que sean susceptibles de delegar.

* Realizar una reunion grupal para compartir las funciones comunes operativas que realiza actualmente el director de EDS y asignar algunas de ellas a algunos miembros del equipo con perfil de lider, con el animo de empoderarlos y liberar carga laboral del director.

* Realizar una capacitacion anual de liderazgo para el personal operativo y directores de EDS. Buscar patrocinio de la caja de compensacion.

* Se propone complementar el esquema de evaluacion de desempeno con dos evaluaciones adicionales en las cuales el director de EDS formalice el comportamiento del colaborador, retroalimente y defina compromisos.

* Evaluar y ajustar el manual de funciones existente acorde a las actividades realizadas por el personal operativo. Socializar los resultados a los colaboradores.

* Por medio de una encuesta, determinar aquellos colaboradores con competencias de liderazgo, toma de decisiones y con interes de asumir otras responsabilidades, a quienes se les pueda delegar algunas funciones de acuerdo al plan de accion de la dimension liderazgo.

* Formalizar un documento que indique al personal operativo los pasos a seguir cuando se presenten novedades en la EDS, como por ejemplo el bloqueo de surtidores, problemas en la planta electrica, etc. La idea es agilizar la solucion de algunos problemas sin depender totalmente de las indicaciones del director.

* Construir una base de datos con informacion del personal operativo en la que se pueda conocer su zona de residencia y EDS actual. Esto con el fin de que cada director y auxiliar de RRHH consulte dicha informacion y la tenga en cuenta al realizar traslados de EDS.

Dimension relaciones interpersonales:

* Realizar un compartir trimestral en el que se celebre el cumpleanos del personal operativo de cada EDS.

* Realizar una capacitacion anual sobre comunicacion asertiva en la organizacion, dirigida al personal operativo y directores de EDS.

Dimension liderazgo:

Dimension toma de decisiones:

* Realizar las tres actividades propuestas en el plan de accion de la dimension cooperacion: capacitaciones en temas que promuevan la cooperacion, crear espacios para la interaccion entre colaboradores y generar un interes comun que persuada la cooperacion.

Dimension motivacion:

* Conceder bonificaciones al mejor colaborador de cada EDS teniendo en cuenta el cumplimiento de metas comerciales, descuadres de dinero, limpieza de su espacio de trabajo y quejas recibidas.

* Conceder un auxilio especial de transporte para aquellas personas que sean trasladadas a una EDS lejana a su zona de residencia.

* Proveer de un vigilante a las EDS desde las 10PM hasta las 6 AM, horario que corresponde al turno 3. La empresa actualmente cuenta con servicio de transportadora de valores; se puede implementar algun tipo de canje comercial.

* Establecer una politica formal sobre el cobro de faltantes de inventario para las EDS con tienda. Se propone que la empresa asuma el 0,5% del valor de las ventas de la tienda por mes, como maximo valor estimado para faltantes de inventario. El valor restante sera pagado por los colaboradores de cada tienda.

* Evaluar y ajustar el proceso de seleccion del personal operativo, con el fin que las personas contratadas se adapten a las funciones y cultura de la empresa.

* Realizar las actividades propuestas en el plan de accion de las dimensiones cooperacion y toma de decisiones. En conjunto estas actividades motivaran al personal para permanecer en la empresa.

Dimension control:

* Construir un documento interno formal en el cual se detallen todos los aspectos que deben ser verificados y controlados durante la operacion de las EDS.

* Desarrollar una lista de chequeo para controlar el funcionamiento de las EDS, tanto para las islas en donde se vende combustible, como para las tiendas.

* Con base en la lista de chequeo descrita anteriormente, verificar y documentar mensualmente el estado de las EDS.

Conclusiones

El motor esencial de las empresas es el capital humano con el que cuentan y por tal razon es fundamental gestionarlo de manera adecuada. El diagnostico del clima organiza cional y la ejecucion de los planes de accion resultantes, proporcionan estrategias que ofrecen a los colaboradores bienestar, estabilidad, oportunidades de crecimiento y demas beneficios que finalmente se traduciran en mayor productividad de la empresa y cumplimiento de sus objetivos organizacionales.

Como resultado del diagnostico del clima organizacional en la empresa distribuidora de combustible y alimentos, se encontro que presenta favorabilidad. La calificacion obtenida fue de 5.1. Aunque segun el modelo IMCOC utilizado los resultados determinan que el clima es favorable, no es una calificacion tan prospera teniendo en cuenta la cuantificacion de las respuestas en la escala de 1 a 7.

Las relaciones entre companeros de trabajo son buenas. Las personas estan dispuestas a ayudar a sus companeros cuando sea requerido, pero no hay suficiente confianza en los equipos de trabajo de las EDS pues no se les facilita pedir ayuda o apoyo. Por un lado, la empresa no ofrece espacios para que los colaboradores establezcan vinculos y logren cierto nivel de confianza entre ellos; casi no se realizan actividades en donde participe el personal operativo. Por otra parte, la forma de trabajo de la empresa tampoco facilita que se establezcan niveles de confianza entre sus colaboradores, puesto que el estilo de administracion actual centraliza casi toda la responsabilidad en los directores de EDS. Su labor como lideres es destacada y controlan de manera adecuada la estacion, pero se evidencia una gran dependencia en sus decisiones. Todas las novedades que se presentan en las EDS tienen que ser reportadas a los directores y son ellos quienes dan las instrucciones respectivas. De hecho, la calificacion mas baja de 3.7 la obtuvo la dimension toma de decisiones.

La compania presenta problemas de rotacion y ello tambien afecta la consolidacion de equipos de trabajo. La mayoria de los colaboradores tienen un ano o menos en la empresa, aunque en terminos generales se encuentran motivados de manera aceptable y su remuneracion es adecuada.

Los planes de accion para cada dimension proponen desarrollar actividades que cubren todos los elementos por mejorar en la compania. Dichas actividades como capacitaciones, espacios para compartir, ajustes de procesos internos y el empoderamiento en los colaboradores, deben ejecutarse preferiblemente de manera integral.

De manera independiente al instrumento de medicion de clima organizacional IMCOC, se realizo una encuesta de 5 preguntas abiertas cuyos resultados nos dieron informacion muy valiosa. En primera instancia se pudo concluir que el cumplimiento en el pago de salarios es muy valorado por los trabajadores. La organizacion los efectua sin retraso aun cuando en ocasiones se presentan inconvenientes con el flujo de caja. Tambien es evidente que para los colaboradores, la percepcion de liderazgo en la empresa esta mayormente relacionada con la disposicion para escucharlos y que se tengan en cuenta sus observaciones.

Se pudo concluir de manera contundente que el traslado de personal entre EDS no es bien recibido por los trabajadores, por lo menos de la manera en que se hace actualmente, pues no se consideran factores importantes como por ejemplo la adaptacion a otros equipos y el incremento en costos de transporte. En el plan de accion propuesto se desarrollan algunas alternativas para que estas decisiones no desmotiven al personal.

Es importante evaluar detenidamente la contratacion de vigilancia para las EDS en las noches como acompanamiento al personal que trabaja en el turno 3. Se entiende que un servicio de este tipo tiene costos altos y asi se observo en el diseno del plan de accion correspondiente a la dimension motivacion, pero es oportuno disminuir un riesgo latente sobre la integridad de aquellas personas que durante toda la noche dan su mejor esfuerzo para prestar un muy buen servicio. Es un factor que inquieta a la mayoria de los colaboradores y sus familias; toda actividad realizada sobre esta problematica, sera muy bien recibida y valorada.

La empresa objeto de estudio no tiene antecedentes con respecto a la medicion del clima organizacional y tanto los resultados como los planes de accion propuestos son un punto de partida significativo teniendo en cuenta su enfoque integral, pues no solo se tuvo en cuenta cada una de las preguntas del instrumento IMCOC, sino tambien un conjunto de aspectos notables para los trabajadores como resultado de una encuesta independiente con preguntas abiertas.

De manera prioritaria es recomendable poner en marcha las estrategias disenadas para las dimensiones cooperacion y toma de decisiones, cuya calificacion fue desfavorable. La dependencia en los diferentes directores de EDS es evidente y ello tiene repercusiones desde diferentes angulos. La ausencia de los directores por incapacidad, calamidad domestica e incluso por vacaciones, desestabiliza las operaciones de las EDS y obviamente se generan retrasos a nivel administrativo. No apoyarse en el personal a cargo ha terminado en sobre cargar a cada uno de los directores. Estas practicas no reflejan confianza en el personal operativo impidiendo que actuen o tomen ciertas decisiones, lo que termina desmotivandolos.

Por otra parte, es muy importante que la empresa desde su area de gestion humana y cada uno de los directores valore todo el esfuerzo que realizan las personas para cumplir a cabalidad con sus funciones. Los traslados de EDS y la ausencia de seguridad en las mismas, son factores desmotivantes y seguramente muy influyentes en la alta rotacion de personal que se presenta. Es muy importante que la empresa evalue y ejecute las estrategias planteadas para dar solucion a estas problematicas.

Finalmente, es pertinente realizar un nuevo diagnostico de clima organizacional en aproximadamente un ano para evaluar el nivel de impacto que ha tenido sobre la empresa la implementacion de las diferentes estrategias aqui planteadas. De igual manera se invita para que el nuevo estudio contemple todos los trabajadores de la empresa y se considere realizar algun tipo de segmentacion que permita obtener mayores detalles sobre la percepcion que tienen los colaboradores de una EDS en especifico, por ejemplo. En otras palabras, evaluar la posible presencia de microclimas dentro de la empresa. =

Conflicto de intereses

Los autores declaran no tener ningun conflicto de intereses.

Referencias bibliograficas

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[34.] VROOM, Victor. Work and motivation. 1 ed. Nueva York: John Wiley and Sons, 1964.

Anexo
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
JULIO 2017

A continuacion encontrara 45 preguntas relacionadas con situaciones,
comportamientos, actitudes y demas aspectos del dia a dia dentro de
la empresa y que conforman el clima organizacional de la empresa.
Conociendo su percepcion como colaborador, podremos crear
estrategias que beneficien al talento humano de la empresa.

I. Marque con X la respuesta con la cual se sienta mas identificado:

1. ?Como califica usted los conocimientos que tiene acerca de los
objetivos de la empresa?

7. Excelente              6. Buenos            5. Aceptables

2. Califique la cantidad de la informacion que recibio acerca de los
objetivos y politicas de su empresa al ingresar a ella:

7. Toda la              6. Suficiente          5. Apenas la
informacion              informacion             necesaria

3. Al participar usted en el cumplimiento de los objetivos de la
empresa, ?con que intensidad satisface sus necesidades economicas,
de estabilidad laboral, de ascensos, experiencia, de aprendizaje,
progreso, etc?

7. Plenamente              6. Gran               5. Alguna
                         satisfaccion           satisfaccion

4. Califique la ayuda y la colaboracion que usted cree que existe
entre los trabajadores de esta empresa:

7. Excelente               6. Buena             5. Aceptable

5. ?En que grado usted ayuda y colabora con sus companeros en el
trabajo?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

6. ?En que forma se vincula usted a grupos de trabajo en la empresa?

7. Como lider              6. Como                5. Como
                         organizador            colaborador

7. ?Con que frecuencia acostumbra usted a divertirse con companeros
de su EDS u otra EDS?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

8. ?Con que frecuencia la empresa organiza paseos, actividades
deportivas, fiestas u otras actividades de diversion?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

9. ?En que forma participa en las actividades de diversion que
organiza la empresa?

7. Como lider              6. Como                5. Como
                         organizador            colaborador

10. ?Con que frecuencia sus companeros le piden ayuda hacer el
trabajo que les corresponde?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

11. Fuera del horario laboral, ?Con que frecuencia se relaciona con
sus companeros?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

12. ?Con que frecuencia participa usted con sus amigos de la
empresa, en actividades sociales?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

13. ?Con que frecuencia participa en la solucion de problemas de su
EDS?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

14. ?Cuando usted no puede solucionar inquietudes o problemas de su
trabajo, los plantea a su jefe?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

15. ?Cuando usted no puede solucionar inquietudes o problemas de su
trabajo, los plantea a sus companeros?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

16. Cuando usted ejecuta su trabajo, tiene la libertad para hacerlo
como quiere, con la aprobacion de sus superiores?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

17. ?Su jefe (Director) es una persona justa, da instrucciones y
toma decisiones?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia
18. ?Que tanto obedece a su jefe?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

19. ?Su jefe controla su trabajo en lo que corresponde?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

20. ?Su jefe le ayuda para que pueda hacer mejor su trabajo?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

21. ?Los problemas que le afectan y tienen relacion con su trabajo,
los comenta con sus superiores?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

22. Al ingresar a esta empresa, califique la cantidad de informacion
que recibio acerca de las obligaciones y labores que tiene que
desempenar

7. Toda la              6. Suficiente          5. Apenas la
informacion              informacion             necesaria

23. ?Usted toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

24. ?Con que frecuencia le gustaria asumir nuevas responsabilidades
en su trabajo, ademas de las que tiene actualmente?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia
25. ?Participa usted de las decisiones de esta empresa, en especial
aquellas que afectan su trabajo?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia
26. ?Las directivas tienen en cuenta su situacion personal cuando
toman una decision que le afecta en el trabajo o en su vida?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia
27. ?Como son las relaciones con sus companeros de trabajo?

7. Excelentes             6. Buenas            5. Aceptables

28. Cuando usted tiene problemas de trabajo, ?los soluciona con los
companeros y/o superiores?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

29. ?Como califica usted, el trato y relacion con su jefe?

7. Excelente               6. Buena             5. Aceptable

30. ?Como califica usted, la confianza entre los jefes y
trabajadores de esta empresa?

7. Excelente               6. Buena             5. Aceptable

31. Cuando hay cambios en la empresa, ?en que medida recibe
informacion al respecto?

7. Toda la              6. Suficiente          5. Apenas la
informacion              informacion             necesaria

32. ?Los directivos de la empresa conocen los problemas que se
presentan en su EDS?

7. Los que les        6. Casi todos los      5. Algunos que les
competen a ellos       que les competen           competen

33. ?Como se siente con el trabajo que le corresponde hacer?

7. Realizado y           6. Realizado          5. Retribuido
satisfecho                                       justamente

34. ?Como se siente usted con el salario que recibe?

7. Realizado y           6. Realizado          5. Retribuido
satisfecho                                       justamente

35. ?Como se siente usted por estar trabajando en la empresa?

7. Contento y            6. Contento         5. Bien, no le es
satisfecho                                      desagradable

36. ?De acuerdo con el trabajo que le asignan, el tiempo que le dan
para hacerlo es suficiente?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia
37. ?Como califica usted la recompensa que recibe cuando realiza una
labor bien hecha?

7. Excelente               6. Buena             5. Aceptable

38. ?Cual es el tiempo trabajado por usted en esta empresa?

7. Siete o mas           6. Seis anos          5. Cinco anos
anos

39. ?Que importancia tiene para usted el hecho de estar trabajando
en la empresa?

7. Importante,       6. Importante, esta     5. Le importa, le
satisfactoria              contento              satisface

40. ?Con que frecuencia es revisado su trabajo en esta empresa?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

41. ?Con que frecuencia conoce usted los resultados de la revision
de su trabajo?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

42. ?Con que frecuencia dialoga con su jefe acerca de los resultados
y la forma como ejecuta su trabajo?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

43. ?Como se siente por la forma como su jefe controla actualmente
el trabajo que realiza?

7. Muy contento          6. Contento          5. Tranquilo y
                                                satisfecho

44. ?Como le parece la forma como su jefe lo controla?

7. Excelente               6. Buena            5. Aceptable

45. Para que la empresa funcione correctamente y sea eficiente, ?con
que frecuencia cree usted que debe ser controlado su trabajo?

7. Siempre               6. Con mucha        5. Periodicamente
                          frecuencia

1. ?Como califica usted los conocimientos que tiene acerca de los
objetivos de la empresa?

7. Excelente             4. Regulares             3. Malos

2. Califique la cantidad de la informacion que recibio acerca de los
objetivos y politicas de su empresa al ingresar a ella:

7. Toda la                4. Alguna             3. Muy poca
informacion              informacion

3. Al participar usted en el cumplimiento de los objetivos de la
empresa, ?con que intensidad satisface sus necesidades economicas,
de estabilidad laboral, de ascensos, experiencia, de aprendizaje,
progreso, etc?

7. Plenamente           4. Indiferente           3. Alguna
                                               insatisfaccion

4. Califique la ayuda y la colaboracion que usted cree que existe
entre los trabajadores de esta empresa:

7. Excelente              4. Regular              3. Mala

5. ?En que grado usted ayuda y colabora con sus companeros en el
trabajo?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

6. ?En que forma se vincula usted a grupos de trabajo en la empresa?

7. Como lider           4. Simplemente         3. Participa
                          participa            porque le toca

7. ?Con que frecuencia acostumbra usted a divertirse con companeros
de su EDS u otra EDS?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

8. ?Con que frecuencia la empresa organiza paseos, actividades
deportivas, fiestas u otras actividades de diversion?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

9. ?En que forma participa en las actividades de diversion que
organiza la empresa?

7. Como lider           4. Simplemente         3. Participa
                          participa            porque le toca

10. ?Con que frecuencia sus companeros le piden ayuda hacer el
trabajo que les corresponde?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

11. Fuera del horario laboral, ?Con que frecuencia se relaciona con
sus companeros?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

12. ?Con que frecuencia participa usted con sus amigos de la
empresa, en actividades sociales?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

13. ?Con que frecuencia participa en la solucion de problemas de su
EDS?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

14. ?Cuando usted no puede solucionar inquietudes o problemas de su
trabajo, los plantea a su jefe?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

15. ?Cuando usted no puede solucionar inquietudes o problemas de su
trabajo, los plantea a sus companeros?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

16. Cuando usted ejecuta su trabajo, tiene la libertad para hacerlo
como quiere, con la aprobacion de sus superiores?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

17. ?Su jefe (Director) es una persona justa, da instrucciones y
toma decisiones?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando
18. ?Que tanto obedece a su jefe?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

19. ?Su jefe controla su trabajo en lo que corresponde?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

20. ?Su jefe le ayuda para que pueda hacer mejor su trabajo?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

21. ?Los problemas que le afectan y tienen relacion con su trabajo,
los comenta con sus superiores?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

22. Al ingresar a esta empresa, califique la cantidad de informacion
que recibio acerca de las obligaciones y labores que tiene que
desempenar

7. Toda la                4. Alguna             3. Muy poca
informacion              informacion

23. ?Usted toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

24. ?Con que frecuencia le gustaria asumir nuevas responsabilidades
en su trabajo, ademas de las que tiene actualmente?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando
25. ?Participa usted de las decisiones de esta empresa, en especial
aquellas que afectan su trabajo?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando
26. ?Las directivas tienen en cuenta su situacion personal cuando
toman una decision que le afecta en el trabajo o en su vida?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando
27. ?Como son las relaciones con sus companeros de trabajo?

7. Excelentes            4. Regulares             3. Malas

28. Cuando usted tiene problemas de trabajo, ?los soluciona con los
companeros y/o superiores?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

29. ?Como califica usted, el trato y relacion con su jefe?

7. Excelente              4. Regular              3. Mala

30. ?Como califica usted, la confianza entre los jefes y
trabajadores de esta empresa?

7. Excelente              4. Regular              3. Mala

31. Cuando hay cambios en la empresa, ?en que medida recibe
informacion al respecto?

7. Toda la                4. Alguna             3. Muy poca
informacion              informacion

32. ?Los directivos de la empresa conocen los problemas que se
presentan en su EDS?

7. Los que les         4. Conocen todos      3. Desconocen casi
competen a ellos        los problemas              todos

33. ?Como se siente con el trabajo que le corresponde hacer?

7. Realizado y           4. Conforme          3. Insatisfecho
satisfecho

34. ?Como se siente usted con el salario que recibe?

7. Realizado y           4. Conforme          3. Insatisfecho
satisfecho

35. ?Como se siente usted por estar trabajando en la empresa?

7. Contento y        4. No le agrada, ni le   3. Trabaja aqui
satisfecho                satisface             porque toca

36. ?De acuerdo con el trabajo que le asignan, el tiempo que le dan
para hacerlo es suficiente?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando
37. ?Como califica usted la recompensa que recibe cuando realiza una
labor bien hecha?

7. Excelente              4. Regular              3. Mala

38. ?Cual es el tiempo trabajado por usted en esta empresa?

7. Siete o mas          4. Cuatro anos          3. Tres anos
anos

39. ?Que importancia tiene para usted el hecho de estar trabajando
en la empresa?

7. Importante,            4. Le es            3. Le da alguna
satisfactoria            indiferente            importancia

40. ?Con que frecuencia es revisado su trabajo en esta empresa?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

41. ?Con que frecuencia conoce usted los resultados de la revision
de su trabajo?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

42. ?Con que frecuencia dialoga con su jefe acerca de los resultados
y la forma como ejecuta su trabajo?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

43. ?Como se siente por la forma como su jefe controla actualmente
el trabajo que realiza?

7. Muy contento         4. Indiferente         3. Intranquilo

44. ?Como le parece la forma como su jefe lo controla?

7. Excelente              4. Regular              3. Mala

45. Para que la empresa funcione correctamente y sea eficiente, ?con
que frecuencia cree usted que debe ser controlado su trabajo?

7. Siempre             4. Algunas veces       3. Muy de vez en
                                                   cuando

1. ?Como califica usted los conocimientos que tiene acerca de los
objetivos de la empresa?

7. Excelente            2. Muy Malos           1. Pesimos

2. Califique la cantidad de la informacion que recibio acerca de los
objetivos y politicas de su empresa al ingresar a ella:

7. Toda la            2. Casi ninguna          1. Ninguna
informacion

3. Al participar usted en el cumplimiento de los objetivos de la
empresa, ?con que intensidad satisface sus necesidades economicas,
de estabilidad laboral, de ascensos, experiencia, de aprendizaje,
progreso, etc?

7. Plenamente             2. Gran          1. Insatisfaccion
                       insatisfaccion           absoluta

4. Califique la ayuda y la colaboracion que usted cree que existe
entre los trabajadores de esta empresa:

7. Excelente            2. Muy mala            1. Pesima

5. ?En que grado usted ayuda y colabora con sus companeros en el
trabajo?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

6. ?En que forma se vincula usted a grupos de trabajo en la empresa?

7. Como lider          2. Participa         1. No participa
                       con desagrado

7. ?Con que frecuencia acostumbra usted a divertirse con companeros
de su EDS u otra EDS?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

8. ?Con que frecuencia la empresa organiza paseos, actividades
deportivas, fiestas u otras actividades de diversion?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

9. ?En que forma participa en las actividades de diversion que
organiza la empresa?

7. Como lider          2. Participa         1. No participa
                       con desagrado

10. ?Con que frecuencia sus companeros le piden ayuda hacer el
trabajo que les corresponde?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

11. Fuera del horario laboral, ?Con que frecuencia se relaciona con
sus companeros?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

12. ?Con que frecuencia participa usted con sus amigos de la
empresa, en actividades sociales?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

13. ?Con que frecuencia participa en la solucion de problemas de su
EDS?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

14. ?Cuando usted no puede solucionar inquietudes o problemas de su
trabajo, los plantea a su jefe?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

15. ?Cuando usted no puede solucionar inquietudes o problemas de su
trabajo, los plantea a sus companeros?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

16. Cuando usted ejecuta su trabajo, tiene la libertad para hacerlo
como quiere, con la aprobacion de sus superiores?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

17. ?Su jefe (Director) es una persona justa, da instrucciones y
toma decisiones?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

18. ?Que tanto obedece a su jefe?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

19. ?Su jefe controla su trabajo en lo que corresponde?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

20. ?Su jefe le ayuda para que pueda hacer mejor su trabajo?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

21. ?Los problemas que le afectan y tienen relacion con su trabajo,
los comenta con sus superiores?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

22. Al ingresar a esta empresa, califique la cantidad de informacion
que recibio acerca de las obligaciones y labores que tiene que
desempenar

7. Toda la            2. Casi ninguna          1. Ninguna
informacion

23. ?Usted toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

24. ?Con que frecuencia le gustaria asumir nuevas responsabilidades
en su trabajo, ademas de las que tiene actualmente?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

25. ?Participa usted de las decisiones de esta empresa, en especial
aquellas que afectan su trabajo?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

26. ?Las directivas tienen en cuenta su situacion personal cuando
toman una decision que le afecta en el trabajo o en su vida?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

27. ?Como son las relaciones con sus companeros de trabajo?

7. Excelentes           2. Muy malas           1. Pesimas

28. Cuando usted tiene problemas de trabajo, ?los soluciona con los
companeros y/o superiores?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

29. ?Como califica usted, el trato y relacion con su jefe?

7. Excelente            2. Muy mala            1. Pesima

30. ?Como califica usted, la confianza entre los jefes y
trabajadores de esta empresa?

7. Excelente            2. Muy mala            1. Pesima

31. Cuando hay cambios en la empresa, ?en que medida recibe
informacion al respecto?

7. Toda la            2. Casi ninguna          1. Ninguna
informacion

32. ?Los directivos de la empresa conocen los problemas que se
presentan en su EDS?

7. Los que les          2. Conocen           1. No conocen
competen a ellos          algunos               ninguno

33. ?Como se siente con el trabajo que le corresponde hacer?

7. Realizado y            2. Muy             1. Totalmente
satisfecho              insatisfecho          insatisfecho

34. ?Como se siente usted con el salario que recibe?

7. Realizado y            2. Muy             1. Totalmente
satisfecho              insatisfecho          insatisfecho

35. ?Como se siente usted por estar trabajando en la empresa?

7. Contento y         2. Insatisfecho        1. Totalmente
satisfecho                                    descontento

36. ?De acuerdo con el trabajo que le asignan, el tiempo que le dan
para hacerlo es suficiente?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

37. ?Como califica usted la recompensa que recibe cuando realiza una
labor bien hecha?

7. Excelente            2. Muy mala            1. Pesima

38. ?Cual es el tiempo trabajado por usted en esta empresa?

7. Siete o mas          2. Dos anos        1. Un ano o menos
anos

39. ?Que importancia tiene para usted el hecho de estar trabajando
en la empresa?

7. Importante,         2. Le da poca          1. No le da
satisfactoria           importancia           importancia

40. ?Con que frecuencia es revisado su trabajo en esta empresa?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

41. ?Con que frecuencia conoce usted los resultados de la revision
de su trabajo?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

42. ?Con que frecuencia dialoga con su jefe acerca de los resultados
y la forma como ejecuta su trabajo?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca

43. ?Como se siente por la forma como su jefe controla actualmente
el trabajo que realiza?

7. Muy contento       2. Descontento            1. Muy
                        y tensionado          restringido

44. ?Como le parece la forma como su jefe lo controla?

7. Excelente            2. Muy mala            1. Pesima

45. Para que la empresa funcione correctamente y sea eficiente, ?con
que frecuencia cree usted que debe ser controlado su trabajo?

7. Siempre             2. Casi nunca            1. Nunca


CASI HEMOS TERMINADO!...

II. Conteste de la manera mas honesta posible las cuatro preguntas formuladas a continuacion:

1. ?Que aspectos son los que mas valora de la empresa?

2. Para usted ?que aspectos son los mas importantes de un lider?

3. ?Cual es su opinion respecto al cubrimiento de turnos o traslados a otras EDS?

4. ?Que lo haria sentir mejor trabajando en la empresa?

5. ?Que situaciones o aspectos de su vida laboral lo han desmotivado o podrian hacerlo?

Angela Maria Bravo-Diaz

Estudiante de Especializacion en Desarrollo Humano y Organizacional, Universidad Santiago de Cali. Cali-Colombia angelital0258@gmail.com orcid.org/0000-0002-5277-9701

Gustavo Adolfo Gonzalez-Murillo

Estudiante de Especializacion en Desarrollo Humano y Organizacional, Universidad Santiago de Cali. Cali-Colombia gusboom26@gmail.com orcid.org/0000-0001-9614-046X

Jose Luis Duque-Ceballos

Estudiante Doctoral en Administracion, Magister en ciencias de la organizacion. Docente tiempo completo, Director Maestria en Direccion Empresarial y Especializacion en Gerencia de Mercadeo Global, Universidad Santiago de Cali. Cali-Colombia jose.duque01@usc.edu.co (c) orcid.org/0000-0002-3074-8808

Recibido: 27/09/2017 Aceptado: 30/11/2017

* http://dx.doi.org/10.18041/entramado.2018v14n1.27127 Este es un articulo Open Access bajo la licencia BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)

http://dx.doi.org/ 10.18041/entramado.2018v14n1.27127

Leyenda: Figura 1. Diagnostico clima organizacional por dimension.
Tabla 1.
Tipos de clima organizacional de Likert

Clima de tipo    Sistema 1        * Presencia de desconfianza hacia
autoritario      Autoritarismo    los trabajadores.
                 explotador
                                  * Toma de decisiones y
                                  planteamiento de objetivos
                                  exclusivos de la direccion.

                                  * Trabajo basado en amenazas,
                                  castigos, etc.

                                  * La comunicacion consiste solo en
                                  cumplir ordenes.

                 Sistema 2        * Condescendencia en los
                 Autoritarismo    trabajadores.
                 paternalista
                                  * Algunas decisiones son tomadas en
                                  niveles tacticos u operativos.

                                  * Recompensas y a veces castigos
                                  para motivar a las personas.

Clima de tipo    Sistema 3        * Buen nivel de confianza en los
participativo    Consultivo       trabajadores.

                                  * Aval para participar en la toma
                                  de decisiones.

                                  * Clima dinamico y oportuno para
                                  trabajar con base en la consecucion
                                  de objetivos.

                 Sistema 4        * Total confianza en los
                 Participacion    colaboradores.
                 en grupo
                                  * La toma de decisiones es
                                  repartida en todos los niveles.

                                  * Empoderamiento y motivacion al
                                  medirse el rendimiento por logro de
                                  metas, mejoramiento y nuevas
                                  responsabilidades.

Fuente: Elaboracion propia.

Tabla 2.
Teorias de motivacion

Primeras teoria   Piramide de      Maslow (1954) identifico y
                  necesidades      clasifico en orden de importancia
                  de Maslow        las necesidades del ser humano.

                                   Necesidades primarias:
                                   Fisiologicas o biologicas y
                                   seguridad.

                                   Necesidades secundarias: Sociales,
                                   estima y autorrealizacion.

                  Teoria ERC       Alderfer (1972) resume la piramide
                                   de Maslow, reuniendo las mismas
                                   necesidades en tres grupos:

                                   Necesidades de existencia:
                                   bienestar fisico, proteccion y
                                   supervivencia.

                                   Necesidades de relacionarse con
                                   otras personas.

                                   Necesidades de crecimiento:
                                   desarrollo de las habilidades y
                                   crecimiento personal.

                                   La teoria determina que cuando una
                                   necesidad de orden mas alto no ha
                                   sido satisfecha, el deseo por
                                   satisfacer una necesidad inferior
                                   aumenta.

                  Teorias X y Y    Douglas McGregor (1985) desarrollo
                                   la teoria X considerando el ser
                                   humano con esencia negativa y la
                                   teoria Y con base en el humano de
                                   esencia positiva.

                                   Teoria X: El nivel superior
                                   considera que el trabajo disgusta
                                   a los colaboradores y sienten
                                   obligacion de dirigirlos e incluso
                                   forzarlos.

                                   Teoria Y: El nivel superior
                                   considera el trabajo como natural
                                   y por tal motivo las personas lo
                                   aceptaran y buscaran tal
                                   responsabilidad.

                  Teoria de los    Herzberg, Mausner y Snyderman
                  dos factores     (1959), refieren que la motivacion
                  de Herzberg      laboral depende de dos factores
                                   estrechamente relacionados:

                                   Factores higienicos: condiciones
                                   laborales en las que se desempenan
                                   las personas.

                                   Factores motivacionales: perfil
                                   del cargo y las labores asignadas.
                                   Influencia duradera en las
                                   personas y permiten aumentar la
                                   productividad.

                  Teoria de las    McClelland (2016), plantea que la
                  necesidades      motivacion para las personas parte
                  adquiridas de    de tres motivos o necesidades
                  McClelland       basicas: necesidad de realizacion,
                                   necesidad de poder y necesidad de
                                   afiliacion. Dichas necesidades son
                                   aprendidas y adquiridas a traves
                                   de la experiencia durante la vida
                                   de cada persona. Por ello, el
                                   comportamiento que es recompensado
                                   tiende a presentarse de manera mas
                                   continua y como resultado cada
                                   persona desarrolla pautas unicas
                                   de necesidades que afectan su
                                   comportamiento y por ende su
                                   desempeno.

Teorias           Teoria de la     Segun Locke (1968), la mayor
contemporaneas    definicion       fuente de motivacion es el
                  de objetivos     proposito de luchar por alcanzar
                                   un objetivo. Plantea cuatro
                                   metodos basicos para motivar a las
                                   personas: el dinero, definicion de
                                   metas y objetivos, participacion
                                   en toma de decisiones y definicion
                                   de metas, y rediseno de puestos y
                                   labores para que sean desafiantes.

                  Teoria del       Tiene un enfoque cognitivo y
                  refuerzo         afirma que el comportamiento de
                                   las personas es causa de sus
                                   propios fines (Skinner, 1969).
                                   Esta teoria concluye que el
                                   comportamiento depende del entorno
                                   y de las consecuencias, es decir,
                                   si la consecuencia es favorable y
                                   positiva, la persona reforzara
                                   dicho comportamiento.

                  Teoria de las    Victor Vroom (1964) afirma que las
                  expectativas     personas adoptan ciertos
                                   comportamientos que podrian
                                   satisfacer sus necesidades. Los
                                   individuos tienen la capacidad de
                                   elegir aquellas conductas que les
                                   dan mejores resultados y que les
                                   generan satisfaccion. La teoria
                                   expone la forma de analizar y
                                   predecir aquellas conductas
                                   elegidas por las personas.

                  Teoria de la     Propone la introduccion de
                  evaluacion       recompensas extrinsecas como por
                  cognitiva        ejemplo una remuneracion economica
                                   por la realizacion de una labor
                                   que antes generaba a nivel
                                   personal remuneracion a nivel de
                                   placer o satisfaccion solamente
                                   (Deci y Ryan, 1985).

                  Teoria de la     Bandura (1997) plantea que la
                  eficacia         eficacia personal se traduce en la
                  personal         conviccion que tiene cada persona
                                   para realizar su labor. A mayor
                                   eficacia, mayor capacidad para
                                   lograr concluir de manera exitosa
                                   una tarea. El autor plantea que
                                   aquellas personas con gran
                                   eficacia personal, asumen la
                                   retroalimentacion negativa como un
                                   motivante que incrementa el
                                   esfuerzo y deseo por alcanzar sus
                                   metas.

                                   La teoria determina cuatro maneras
                                   de aumentar la eficacia personal:
                                   dominio de aprobacion, modelado
                                   indirecto, persuasion verbal y
                                   sacudida.

                  Teoria de la     Planteada por John Stacy Adams
                  equidad          (1965), se basa en las
                                   comparaciones que se realizan de
                                   manera constante todas las
                                   personas entre si con relacion a
                                   sus aportes y recompensas, con las
                                   de otras personas. El estado de
                                   equidad se presenta cuando esta
                                   comparacion produce una percepcion
                                   de igualdad.

Fuente: Elaboracion propia.

Tabla 3.
Resultados encuesta clima organizacional.

Dimension         Pregunta

Objetivos         1. ?Como califica usted los conocimientos que   5,8
                  tiene acerca de los objetivos de la empresa?

                  2. ?Que tanta informacion recibio acerca de     5,8
                  los objetivos y politicas de su empresa al
                  ingresar a ella?

                  3. Al participar usted en el cumplimiento de    5,4
                  los objetivos de la empresa, ?con que
                  intensidad satisface sus necesidades
                  economicas, de estabilidad laboral, de
                  ascensos, experiencia, de aprendizaje,
                  progreso, etc?

Coorperacion      4. Califique la ayuda y la colaboracion que     5,9
                  usted cree que existe entre los trabajadores
                  de esta empresa:

                  5. ?En que grado usted ayuda y colabora con     6,5
                  sus companeros en el trabajo?

                  6. ?En que forma se vincula usted a grupos de   5,2
                  trabajo en la empresa?

                  7. ?Con que frecuencia acostumbra usted a       3,5
                  divertirse con companeros de su EDS u otra
                  EDS?

                  8. ?Con que frecuencia la empresa organiza      2,8
                  paseos, actividades deportivas, fiestas u
                  otras actividades de diversion?

                  9. ?En que forma participa en las actividades   3,7
                  de diversion que organiza la empresa?

                  10. ?Con que frecuencia sus companeros le       4,0
                  piden ayuda para hacer el trabajo que les
                  corresponde?

                  11. Fuera del horario laboral, ?Con que         3,3
                  frecuencia se relaciona con sus companeros?

                  12. ?Con que frecuencia participa usted con     3,4
                  sus amigos de la empresa, en actividades
                  sociales?

                  13. ?Con que frecuencia participa en la         4,6
                  solucion de problemas de su EDS?

Liderazgo         14. ?Cuando usted no puede solucionar           6,2
                  inquietudes o problemas de su trabajo, los
                  plantea a su jefe?

                  15. ?Cuando usted no puede solucionar           4,9
                  inquietudes o problemas de su trabajo, los
                  plantea a sus companeros?

                  16. Cuando usted ejecuta su trabajo, tiene la   4,1
                  libertad para hacerlo como quiere, con la
                  aprobacion de sus superiores?

                  17. ?Su jefe (Director) es una persona justa,   6,4
                  da instrucciones y toma decisiones?

                  18. ?Con que frecuencia acata las               6,8
                  indicaciones de su jefe?

                  19. ?Su jefe verifica su trabajo?               6,2

                  20. ?Su jefe le ayuda para que pueda hacer      5,9
                  mejor su trabajo?

                  21. ?Los problemas que le afectan y tienen      4,2
                  relacion con su trabajo, los comenta con sus
                  superiores?

                  22. Al ingresar a esta empresa, ?Que tanta      5,8
                  informacion recibio acerca de las
                  obligaciones y labores que tiene que
                  desempenar?

Toma de           23. ?Usted toma decisiones en su trabajo sin    1,8
decisiones        consultar con su jefe?

                  24. ?Con que frecuencia le gustaria asumir      4,5
                  nuevas responsabilidades en su trabajo,
                  ademas de las que tiene actualmente?

                  25. ?Participa usted de las decisiones de       3,6
                  esta empresa, en especial aquellas que
                  afectan su trabajo?

                  26. ?Las directivas tienen en cuenta su         4,9
                  situacion personal cuando toman una decision
                  que le afecta en el trabajo o en su vida?

Relaciones        27. ?Como son las relaciones con sus            6,2
interpersonales   companeros de trabajo?

                  28. Cuando usted tiene problemas de trabajo,    5,8
                  ?los soluciona con los companeros y/o
                  superiores?

                  29. ?Como califica usted, el trato y relacion   6,5
                  con su jefe?.

                  30. ?Como califica usted, la confianza entre    5,8
                  los jefes y trabajadores de esta empresa?

                  31. Cuando hay cambios en la empresa, ?en que   5,8
                  medida recibe informacion al respecto?

                  32. ?Los directivos de la empresa conocen los   4,7
                  problemas que se presentan en su EDS?

Motivacion        33. ?Como se siente con el trabajo que le       5,5
                  corresponde hacer?

                  34. ?Como se siente usted con el salario que    4,5
                  recibe?

                  35. ?Como se siente usted por estar             6,2
                  trabajando en la empresa?

                  36. ?De acuerdo con el trabajo que le           6,4
                  asignan, el tiempo que le dan para hacerlo es
                  suficiente?

                  37. ?Como califica usted la recompensa que      5,5
                  recibe cuando realiza una labor bien hecha?

                  38. ?Cual es el tiempo trabajado por usted en   2,2
                  esta empresa?

                  39. ?Que importancia tiene para usted el        5,8
                  hecho de estar trabajando en la empresa?

Control           40. ?Con que frecuencia es revisado su          6,0
                  trabajo en esta empresa?

                  41. ?Con que frecuencia conoce usted los        6,0
                  resultados de la revision de su trabajo?

                  42. ?Con que frecuencia dialoga con su jefe     5,5
                  acerca de los resultados y la forma como
                  ejecuta su trabajo?

                  43. ?Como se siente por la forma como su jefe   5,8
                  verifica actualmente el trabajo que realiza?

                  44. ?Como le parece la forma como su jefe       6,0
                  verifica su trabajo?

                  45. Para que la empresa funcione                5,4
                  correctamente y sea eficiente, ?con que
                  frecuencia cree usted que debe ser controlado
                  su trabajo?

Dimension              Promedio

Objetivos          5,7        5,1
                           Favorable

Coorperacion       4,3

Liderazgo          5,6

Toma de            3,7
decisiones

Relaciones         5,8
interpersonales

Motivacion         5,1

Control            5,8

Fuente: Elaboracion propia.

Figura 2. Frecuencia de respuestas preguntas abiertas

Pregunta 1. ?Que aspectos son los que mas valora de la empresa?

       No. of Repeticiones

Buenos jefes           10
Crecimiento laboral     4
Cumplimiento pago      25
  de Salario
Estabilidad laboral    12
Los companeros de       6
  trabajo

Pregunta 2. ?Para usted que aspectos son los mas importantes de
un lider?

       No. of Repeticiones

Aceptar y corregir    8
  Errores
Compromiso           12
Equidad               6
Humildad              2
Responsabilidad       1
Escuchar a sus       34
  Colaboradores
Toma de decisiones     1

Pregunta 3. ?Cual es su opinion respecto al cubrimiento de turnos
o tratados a otras EDS?

       No. of Repeticiones

Bueno, ayuda y apoyo      1
Entre eds

Buenos, aveces es         1
Necesario conocer mas
Personas

No esta de acuerdo,      20
Cambio deubicacion
Lugar de trabajo

No esta de acuerdo,       1
equipo funcionando
Bien para que
Cambiarlo

No esta de acuerdo,      27
no especifica motivos

No esta de acuerdo,       2
Problemas de
Adaptacion

Pregunta 4. ?Que lo haria sentir mejor trabajando en la empresa?

       No. of Repeticiones

Capacitaciones en           8
Servicio al cliente

Mas Responsabilidades       4

Mayor compromiso            8
Del personal

Mayor oportunidad           9
Para bonificar

Oportunidad de              5
Crecimiento

Temperatura mas             2
Fresca en el sitio
De trabajo

Vigilancia para las Eds    17

Pregunta 5. ?Que situaciones o aspectos de su vida laboral lo han
desmotivado o podrian hacerlo?

       No. of Repeticiones

Descuadres de Dinero     5

Falta de apoyo           5
De los jefes

Falta de                 4
Capacitacion

Falta de                 3
Promocion a
empleados

Incumplimiento           6
En pagos

Nada                     3

Pagar faltantes          5
De inventarios

Salarios bajos           4

Ser irrespetado          1

Traslado a otra         17
Eds

Fuente: Elaboracion propia.

Nota: Tabla derivada de grafico de barra.
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Title Annotation:ADMINISTRACION
Author:Bravo-Diaz, Angela Maria; Gonzalez-Murillo, Gustavo Adolfo; Duque-Ceballos, Jose Luis
Publication:Revista Entramado
Date:Jan 1, 2018
Words:14969
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