Printer Friendly

Challenges of the European Union social market economy in the human resource management paradigm/Europos Sajungos socialines rinkos ekonomikos issukiai zmogiskuju istekliu vadybos paradigmai.

Ivadas

Moksline diskusija apie europini zmogiskuju istekliu vadybos modeli, prasidejusi pries beveik ketvirti amziaus (Thurley, Wirdenius 1990), tampa vis aktualesne Europos integracijos naujojo etapo salygomis intensyvejant sanglaudos procesams (Lobanova, Melnikas 2012; Melnikas 2012a, 2012b; Lobanova 2013). Mokslininkai, analizuojantys zmogiskuju istekliu vadybos teorijos raidos tendencijas ir zmogiskuju istekliu vadybos praktine nauda (Guest 2000, 2007; Tamkin 2004; Boxall 2007; Brewster 2007; Armstrong 2009, 2010 ir kt.), pastaruoju metu dazniau issako nuomone, kad nera vienintelio teisingo ar universalaus zmogiskuju istekliu valdymo teorinio modelio, kurio pritaikymas leistu pasiekti aukstu rezultatu zmogiskuju istekliu valdymo praktikoje. Nepaisant globalizacijos, auksti zmogiskuju istekliu valdymo rezultatai skirtingai traktuojami tiek Europoje, tiek kituose zemynuose, nors kartais yra klaidingai manoma, kad zmogiskuju istekliu vadyba yra universalus mokslas, kurio zinios gali buti be islygu pritaikytos skirtingomis aplinkybemis. Taciau butent skirtingos aplinkybes, pvz., ivairialypiu sanglaudos procesu aplinkybes Europoje (Lobanova, Melnikas 2012; Melnikas 2012a, 2012b; Lobanova 2013), ir tampa tomis salygomis, i kurias privaloma reaguoti zmogiskuju istekliu vadybos priemonemis, o to nedarant aplinkybes taps gresmingai destruktyvia prielaida randantis naujoms aplinkybems, i kurias reaguoti butu dar sudetingiau.

Europos integracijos ir Europos Sajungos raidos ir pletros procesai jau ne karta leido isitikinti tuo, kad Europos kontinentas yra labai ivairialypis. Europa, kaip pabreziama Brewsterio (2007), "susideda is daugybes turinciu gincytina istorija tautiniu valstybiu, supakuotu i santykinai maza erdve"--todel labai svarbu nustatyti lygi, kuriuo "galime parodyti, kas yra teisinga" vienai ar kitai suinteresuotai pusei. Antrinant minetam autoriui reikia pripazinti, kad neretai tyrimai, skirti zmogiskuju istekliu valdymo problematikai, orientuoti i kuri nors viena problemos lygi, o analizes isvados taikomos visais lygmenimis apibendrintai, ka Brewsteris (2007), pritardamas Rose (1991), vadina "fiktyviu universalizmu". Atitinkamas analizes lygis priklauso nuo pateikiamo klausimo. Todel diskusijoje apie akademinio mokslo demesi Europos zmogiskuju istekliu valdymo modeliu pletojimo perspektyvai, Brewsteris (2007) atkakliai akcentuoja itin aktualu Europos integracijos salygomis klausima: kieno interesais vadovaujantis turi buti tiriama ir tobulinama zmogiskuju istekliu vadyba?

Straipsnyje atskleidziamas zmogiskuju istekliu vadybos modeliu transformacijas lemianciu aplinkybiu ir pokyciu poveikis poziuriu i zmoniu valdymo praktika evoliucionavimui, nustatomos zmogiskuju istekliu vadybos modeliu kaitos sasajos su Europos Sajungos raidos ir pletros etapais, pasiulomos perspektyviu zmogiskuju istekliu vadybos modeliu pletotes gaires, reaguojant i Europos socialinio modelio issukius sanglaudos procesu salygomis. Tyrimui atlikti taikyti tokie metodai, kaip mokslines literaturos analize ir sinteze, remiantis teorinio modeliavimo, metaanalizes ir interpretavimo metodais, izvalgoms parengti pasitelktas sisteminis holistinis poziuris ir grafinio modeliavimo metodas.

1. Zmogiskuju istekliu vadybos poziuriu evoliucija: zvilgsnis is Europos ateities

Zmogiskuju istekliu vadybos modeliu raidos Europoje specifika lemia Europos integracijos bei Europos Sajungos raidos ir pletros procesai, grindziami Europos socialinio modelio koncepcija. Nemazai autoriu (Ramussen, Andersen 2006; Brewster, Mayrhofer 2007; Makela, Brewster 2009; Morris et al. 2009; Mayrhofer et al. 2011; Brewster, Mayrhofer 2012) pabrezia, kad XXI a. Europa siulo plataus masto ir sudetingesne zmogiskuju istekliu vadybos savoka, nei ji buvo suprantama XX a. pabaigoje. Pasak Brewsterio (2007), nuosekliai puoselejant europines zmogiskuju istekliu vadybos koncepcijos idejas, ir toliau islieka nauju moksliniu tyrimu, skirtu zmogiskuju istekliu vadybos pletojimui Europoje, butinybe.

I Europa zmogiskuju istekliu vadybos modeliai pateko is JAV--dreifuodami su Golfo srove pataike i Jungtine Karalyste, tada kirto Beniliukso salis, Vokietija ir Prancuzija ir pagaliau pasieke Pietu Europa (DeFidelto, Slater 2001), o veliau--ir Rytu bei Vidurio Europa. Diskutuodami apie zmogiskuju istekliu vadybos modeliu efektyvuma Europoje mokslininkai (Brewster, Mayrhofer 2012, 2007; Brewster 2007) teigia, kad nereikia aklai kopijuoti svetimu metodiku, kurios yra issivysciusios del kitokios kulturos ir tradiciju itakos ir yra ju rezultatas. Kryptingos konvergencijos poziuriu gali atrodyti, kad teigiami konvergencijos rodikliai nurodo konvergencija, taciau, pazvelgus galutinio suartejimo poziuriu, atsakymas nera toks vienareiksmiskai teigiamas. Remdamiesi sia prielaida mokslininkai (Mayrhofer et al. 2004) teigia, jog ne viena is zmogiskuju istekliu valdymo praktiku nesusilieja su kita. Todel vienokiomis aplinkybemis igyta teigiama valdymo patirti perkeliant i kita situacija reiketu nepamirsti, kad neteisingai suprastas geras metodas gali provokuoti ydingos praktikos pletote.

Pastaruoju metu isryskejant vadybos orientavimo i vertybes tendencijai ir ypac populiarejant socialines atsakomybes principu diegimo (kartais tik deklaravimo) praktikai, vadovai vis labiau linke palaikyti diskusijas apie socialines vertybes ir ju reiksme visuomeneje. Suprantama, kad socialines atsakomybes principai atspindi visuotinius interesus ir vertybes, kurie deklaruojami ir pasaulines svarbos dokumentuose (Our Common Future 1987; Europa 2020; Europa 2030), taciau verslo organizaciju vertybes iki siol stipriai susietos su komerciniais verslo interesais, kai priimant sprendimus aktyviau dalyvauja tik viena is suinteresuotu saliu. Nepaisant to, organizaciju valdymo paradigma evoliucionuoja visuotines socialines geroves reiksmes pripazinimo kryptimi, ka itikinamai patvirtina isskirti ir argumentuotai apibudinti trys esminiai organizaciju valdymo metodu raidos etapai, pateikti knygoje "Valdymas remiantis vertybemis: verslo gidas gyventi, buti gyvam ir priimti gyvenima XXI amziuje" (Dolan et al. 2006) (1 pav.).

Esmine organizaciju valdymo paradigmu evoliucionavimo prielaida--organizacija valdanciu subjektu ir joje dirbanciu zmoniu saveikos pobudis. Instrukciju taikymas siekiant orientuoti darbuotojus i ju atliekamo darbo tikslus buvo tam tikra pazanga standartizuojant gamyba, kai darbuotojai buvo samdomi tam tikroms masines gamybos operacijoms ivykdyti. Orientuoto i tikslus valdymo metodo greitas paplitimas XX a. 7-ojo desimtmecio pradzioje sukele rimtus metodologinius poziurio i darbuotoju dalyvavima, realizuojant organizacijos tikslus, pasikeitimus. Sis metodas taip pat leme gerai zinomo personalo vertinimo metodo (MBO) populiaruma, pastaruoju metu aktyviai ir sekmingai integruojant ji i kompetenciju vertinimo sistemas, skatinant darbuotoju isitraukima ir i socialines atsakomybes principu realizavima organizacijoje.

I vertybes orientuotas valdymas, grindziant tikslu iskelima ir darbo rezultatu vertinima visuotinemis vertybemis, XXI a. organizacijoms tapo nauju issukiu, kuri jos galetu sekmingai iveikti tik tuo atveju, jei pakeistu poziuri i organizaciju tikslu prigimti ir i zmogiskuju istekliu vertes supratima realizuojant organizacijos tikslus.

Zvelgiant i pasikeitimus, ivykusius zmogiskuju istekliu valdymo paradigmoje nuo praejusio amziaus vidurio (1 lentele), dar labiau pasitvirtina prielaida, kad reiksmingi poziuriu pokyciai gali buti interpretuojami vadovaujantis metodu raidos tendencijomis.

Pradiniai pazangus pokyciai siejami su darbo santykiu teisinio reglamentavimo stiprinimu, personalo vadybos metodu ir priemoniu diferencijavimu. Pirmieji konceptualus zmogiskuju istekliu vadybos poziuriai pradeti taikyti XX a. 8-ojo desimtmecio pradzioje, o diferencijuotu zmogiskuju istekliu vadybos modeliu raida ivyko 9-ajame desimtmetyje. Per pastaruosius du desimtmecius zmogiskuju istekliu tobulinimo ir ugdymo srityje ivyko reiksmingu pokyciu.

Rysys tarp ivairiu zmoniu valdymo aspektu (2 pav.), atskleistas mokslo bendruomenei ir verslo praktikams placiai zinomo zmogiskuju istekliu valdymo specialisto M. Armstrongo (2010, 2009), rodo platu zmoniu valdymo sampratu spektra.

Platus zmoniu valdymo veiklu organizacijoje diapazonas perteikia tendencija daryti visapusiska itaka personalui, siekiant kiek imanoma padidinti zmogiskuju istekliu "pridetine verte" net ir tokiais metodais, kurie gali atrodyti kaip zmogiskuju istekliu "nuvertinimas", kai, pavyzdziui, samdant issilavinusius jaunus zmones sudaromi laikinojo pobudzio vadinamieji stazuotoju kontraktai, taip mazinant investavimo i zmogiskuosius isteklius rizika. Esminis reiksminis zodis, vartojamas zmoniu valdymo aspektu ivairovei apibudinti, yra zodis "poziuris", perteikiantis valdymo subjekto pozicijos pobudi. Armstrongas (2009), analizuodamas kitu autoriu siulomus zmogiskuju istekliu valdymo poziurius, dazniausiai perteikia tai, nurodydamas, jog koncepcijos autorius "tiki" tuo, ka "tvirtina".

Zmogiskuju istekliu vadybos paradigmu vystymosi prielaidas sudare poziuriu i zmoniu valdyma ivairove ir ju kontekste susiformave pirmieji zmogiskuju istekliu vadybos modeliai (Fombrun et al. 1984; Beer et al. 1984, 1985). Nors zmogiskuju istekliu valdymo terminas pradetas vartoti XX a. 6-ojo desimtmecio pradzioje, kai ji pavartojo P. Druckeris, o kiti Siaures Amerikos autoriai, nepateikdami paaiskinimu, pradejo ji taikyti salia terminu personalo valdymas ir personalo administravimas, tik XX a. 9-ojo desimtmecio pabaigoje buvo pripazinta, kad zmogiskuju istekliu vadyba --tai "radikaliai kitokia filosofija ir poziuris i zmoniu valdyma darbe" (Guest 1989).

Zmogiskuju istekliu vadybos poziuriu ir paradigmu evoliucionavima per pastaruosius trisdesimt metu galima santykinai suskirstyti i penkis etapus:

1. Konceptualizavimo etapas (XX a. 9-asis ir 10-asis desimtmeciai): pradines idejos, pasiulytos amerikieciu autoriu XX a. 9-ojo desimtmecio viduryje (Fombrun et al. 1984; Beer et al. 1984, 1985); velesnis britu autoriu siu ideju pletojimas XX a. 9-ojo desimtmecio pabaigoje--10-ojo pradzioje (Guest 1987, 1989, 1997; Storey 1992, 1995; Legge 1995, 2005; Kennoy 1999), neretai issakant skeptiska poziuri i siu ideju praktinio igyvendinimo galimybes ir moralinius sio proceso principus.

2. Zmogiskuju istekliu vadybos koncepciju integravimo i tradicines personalo valdymo sistemas etapas ir mokslines diskusijos apie zmogiskuju istekliu vadybos teorine ir praktine verte XX a. 10-ajame desimtmetyje (Guest 1997; Truss et al. 1997; Hope-Hailey et al. 1997; Stiles et al. 1997 ir kt.).

3. Zmogiskuju istekliu vadybos paradigmu pervertinimo etapas, apimantis XX a. pabaiga--XXI a. pradzia (Sparrow et al. 1994a, 1994b; Truss et al. 1997, 2002; Hope-Hailey et al. 1997; Gratton et al. 1999; Legge 2005; Stiles et al. 2006; Morris et al. 2009).

4. Europines zmogiskuju istekliu vadybos koncepcijos specifikos tyrimu etapas--prielaida europinei zmogiskuju istekliu vadybos paradigmai kurtis (Thurley et al. 1990; Sparrow et al. 1994a; Brewster 1995, 2007; Forster, Whipp 1995; Gooderham et al. 1999; Mayrhofer et al. 2002, 2004, 2005, 2011; Larsen, Brewster 2003; Larsen, Mayrhofer 2006; Brewster et al. 2004, 2005, 2007, 2012; Mayrhofer et al. 2004; Ramussen, Andersen 2006; Makela, Brewster 2009; Lobanova 2013 ir kt.).

5. Socialiai atsakingos darnios zmogiskuju istekliu vadybos kurimosi etapas: paradigma sudaro poziuriai ir modeliai, skirti reaguoti i naujus ekonomikos ir visuomenes raidos issukius, pletojant holistini ir darnu poziuri i organizacija ir zmogiskuosius isteklius (Evans 1999; Ehnert 2009; Bagdoniene et al. 2009; Farndale et al. 2010; Lobanova 2012; Lobanova, Melnikas 2012 ir kt.).

Tyrimai rodo (Eurofound 2013), kad pokyciai zmoniu valdymo srityje pamazu priarteja prie zmogiskuju istekliu valdymo modeliu prioritetu igyvendinimo ir nutolsta nuo personalo valdymo schemu. Vadovu zodyna salia komandinio darbo sampratos papilde isipareigojimo ir itraukimo savokos, nors ju paplitimas skirtingose salyse yra netolygus, bet kryptingas.

Zmogiskuju istekliu vadybos modeliu kaitos naujausios tendencijos siejamos su darnos (Ehnert 2009) ir holizmo (Lobanova 2012) principais, kurie sudaro Europos Sajungos strategines pletros ideju pagrinda (Europa 2020; Europa 2030). Tikimasi, kad darna ir tvarumas pades "integruoti ateiti dabartyje" (Evans 1999) ir "suderinti trumpalaikio pelno ir ilgalaikio zmogiskuju istekliu uzimtumo dilema" (Ehnert 2009). Tokios nuomones dar karta patvirtina tai, kodel savoka paradigma, reiskianti "visa aibe isitikinimu, vertybiu, metodu ir pan., kuriais dalijasi tam tikros bendruomenes nariai", kuri buvo ispopuliarinta veikale apie mokslo revoliucija (Kuhn 1996), prigijo socialiniuose moksluose, kur didesne dalis terminu atspindi poziurius i socialinius reiskinius.

Analizuojant zmogiskuju istekliu vadybos paradigmu evoliucionavima, gerai matyti, kad skirtingu paradigmu argumentacijos logika (pavyzdziui, griezuju (hard) ir lanksciuju arba minkstuju (soft) modeliu) atspindi skirtingiems interesams atstovaujanciu saliu (darbdaviu ir darbuotoju) pozicijas. Zmogiskuju istekliu vadybos modelius, kaip schemu, metodu ir principu aibes, Karen Legge (2005) apibudino kaip ugdomuosius humanistinius (developmental-humanist) ir utilitarinius instrumentalistinius (utilitarian-instrumentalist), taip pabrezdama zmogiskuju istekliu vertes supratimo skirtumus.

Pritaikant modeliu interpretavimui supriesintas dichotomijas, buvo ne tik pradeta moksline diskusija apie zmogiskuju istekliu vadybos praktikos prasmini konteksta, bet ir padeta organizacijoms suprasti imanomai skirtingus kelius, kaip, siekdamos savo interesu, jos galetu elgtis su darbuotojais.

2. Zmogiskuju istekliu vadybos paradigmu kaitos koncepcija Europos integracijos kontekste

Nustatant zmogiskuju istekliu vadybos paradigmu kaitos desningumus, reiketu atkreipti demesi i ju priezasciu sasajas su visuomeneje, ekonomikoje ir moksle vykusiais esminiais pokyciais, kuriuos leme transformaciju (Melnikas 2011) ir globalizacijos procesai (Ghemawat 2011), pastaruoju metu, ypac Europos Sajungoje, veikiami integracijos ir sanglaudos procesu (Lobanova, Melnikas 2012; Melnikas 2012a, 2012b; Lobanova 2013).

Isskirtinos dvi esmines zmogiskuju istekliu vadybos paradigmos, kuriu skirtuma leme ir lemia zmogiskuju istekliu ir ju vadybos tobulinimo tikslai, susiformuojantys skirtingais ekonomikos, visuomenes ir mokslo raidos procesu etapais (3 pav.).

Dabartine zmogiskuju istekliu vadybos paradigma su visomis jos raidos versijomis (1 lentele ir 2 pav.) susiformavo kaip poreikis ir gebejimas reaguoti i lokalines, tarptautines ir globalines konkurencijos aplinkybiu pasikeitimus. Si paradigma atspindi poziurius i zmogiskuosius isteklius globalios rinkos ekonomikos salygomis, yra orientuota i personalo ugdyma ir tobulinima versle, siekiant zmogiskuju istekliu naudojimo ekonominio efektyvumo ir rezultatyvumo, sudaro siuolaikines zmogiskuju istekliu vadybos mokslo sistemos turini, rengiant ir tobulinant vadybos specialistus. Viesojo sektoriaus organizacijose pastaruoju metu irgi isryskejo orientacijos i rezultata tendencija. Dabartine paradigma formavosi dviem etapais: pirmame etape reagavimas i tarptautiniu mastu stiprejancia konkurencijapaskatino zmogiskuju istekliu valdymo funkciju ir procesu kiekybinio formalizavimo paradigmos susiformavima, kuriam palankus buvo intensyvus kokybes vadybos sistemu ir ISO standartu integravimas i imoniu veiklos valdyma, sprendimu priemimo teoriju pletojimas, personalo planavimo, paieskos, atrankos, vertinimo ir ugdymo metodu tobulejimas, linijiniu vadovu vaidmens stiprejimas strategiskai planuojant zmogiskuosius isteklius ir kuriant personalo politika. Santykinai isskirtame antrame etape strateginio valdymo poziuriu pletojimas globalios rinkos ekonomikos salygomis buvo palankus ne tik strateginio valdymo metodu ir tarptautinio marketingo teoriju "paklausai", bet ir tam, kad zmogiskuju istekliu valdymo terminologija papildytu intelektinio kapitalo teorijos savokos. Sis etapas pareikalavo nauju kokybinio vertinimo kriteriju paieskos, issaugant konkurencinio pranasumo sukurima kaip pagrindini zmogiskuju istekliu vadybos tobulinimo tiksla.

Socialiai orientuotos darnios zmogiskuju istekliu vadybos paradigmos formavimas--dabartinio Europos integracijos ir ES raidos bei pletros etapo issukis.

Zvelgiant is Europos ateities i Europos Sajungos istorines raidos procesus (4 pav.) intensyvejanciu sanglaudos procesu salygomis (Lobanova, Melnikas 2012; Melnikas 2012a, 2012b; Lobanova 2013), vertetu pripazinti, kad i sanglaudos issukius skirto reaguoti europinio zmogiskuju istekliu valdymo modelio sukurimas yra ne tik issukis zmogiskuju istekliu vadybai, bet ir galimybe, naudojantis sia sudetinga istorine aplinkybe kaip butinybe, igyvendinti iki siol neaprobuota, taciau reikalinga socialines rinkos ekonomikos kurimo salygomis perspektyvu socialiai orientuotos darnios zmogiskuju istekliu vadybos modeli. Suprantama, kad nevertetu ignoruoti ir butina samoningai panaudoti iki siol socialine verte turinciu zmogiskuju istekliu vadybos modeliu potenciala ir pranasumus. Is tokiu modeliu i visuomenes geroves koncepcija yra orientuotas Harvardo modelis (Beer et al. 1984, 1985), kuris islieka populiarus del jo demesio skirtingu visuomenes grupiu interesams.

Europieciai, anot Brewsterio (Brewster 2007), labiau linke manyti, kad zmogiskuju istekliu valdymas gali suponuoti ivairius lygius--ju taikymo sritis nera ribojama organizacija. Europoje diskusijos daugiau nukreiptos i strateginius zmogiskuju istekliu valdymo aspektus Europos Sajungos politikoje, ypac valdzios sektoriuose, ir ypac tarp ES valstybiu nariu grupiu. Europos valstybes, anot Brewsterio (2007), daugiau orientuotos i prisidejima prie zmoniu valdymo--arba per teisekuros tinkla, suteikiant valstybei pagrindinio darbdavio vaidmeni, arba suteikiant parama darbdaviams, bedarbiams ir potencialiai darbo jegai. Europoje labiau akcentuojama suinteresuotu saliu savoka, o suinteresuotu saliu dalyvavimas sprendziant zmogiskuju istekliu valdymo klausimus intensyviai pletojamas remiantis imoniu socialines atsakomybes principais. Europos saliu zmogisku ju istekliu valdymo praktiku suartejimas ("konvergencija"), pasak Brewsterio (2007), nera pakankamai ispletotas teoriskai, taciau kilo poreikis nuodugniai suprasti tai, kaip ateityje vystysis ivairiu zemynu ir saliu zmogiskuju istekliu skirtumai. Taip pat akivaizdi empiriniu tyrimu ir diskusiju, skirtu konvergencijos ir sanglaudos procesams, stoka. Siekiant sumazinti si deficita, siuloma (Brewster 2007; Brewster, Mayrhofer 2012), tikslingai naudojant esamas teorines koncepcijas aiskiai nustatytoms saliu grupems arba kulturiniu panasumu susietiems pasaulio regionams, kruopsciai analizuoti atitinkamus kintamuosius pagal pasirinkta teorine koncepcija ir atsizvelgiant i sanglaudos aplinkybiu specifika (Lobanova, Melnikas 2012; Melnikas 2012a, 2012b; Lobanova 2013). Siulydamas panaudoti esamas teorines koncepcijas, Brewsteris nepatikslina, kokias butent, nors suprantama, kad jas tikslinga butu atrinkti remiantis tam tikrais socialinio modelio kriterijais, kurie ir padetu nustatyti reikalingus analizuoti atitinkamus zmogiskuju istekliu valdymo kintamuosius.

3. Socialines rinkos ekonomika: realybe ar retorika

Zvelgiant is Europos ateities, kuri siejama su socialinio modelio igyvendinimu, sukuriant grindziama socialines partnerystes principais itin konkurencinga ir tvaria socialines rinkos ekonomika bei socialine sanglauda pasizymincia visuomene, verta prisiminti zmogiskuju istekliu vadybos modeliu raidos istorine pamoka, kad dualinis socialines rinkos ekonomikos pobudis (derinant socialines ekonomikos ir rinkos ekonomikos principus) netaptu "dvigubu standartu" zmogiskuju istekliu vadybos praktikoje "provokavimo" prielaida. Lanksciuju (angl. Soft) ir grieztuju (angl. Hard) zmogiskuju istekliu vadybos modeliu atveju, principai, kurie buvo formuluojami kaip lankstieji, realybeje dazniausiai nebuvo realizuojami, ir ne tik del to, kad darbuotoju socialiniai interesai buvo "aukojami", siekiant realizuoti verslo interesus negailestingos konkurencijos realybeje (Truss et al. 1997, 2002), bet ir todel, kad zmogiskuju istekliu vadybos principus igyvendinantys praktikoje vadovai, net geranoriskai deklaruodami lanksciojo poziurio prioritetus, neturejo pakankamai tikslaus metodologinio pagrindo lanksciuju poziuriu igyvendinimo galimybems ivertinti. Nauji prioritetiniai moksliniai tyrimai, reaguojant i sanglaudos procesu issukiu suteikta galimybe tobulinti zmogiskuju istekliu valdymo praktika (Lobanova 2013), leistu dar karta patikrinti terminologijos ir realybes atitikti (Legge 2005).

Per pastaruosius dvidesimt metu ivyke globalus pokyciai sustiprino ir, deja, toliau stiprina priestaravima tarp triju fundamentaliuju zmogaus buties aspektu--"noriu-galiu-turiu" (Cambell 1998). Permainu buvo visose srityse, kaip teigiama svarstymu grupes ataskaitoje Europos Vadovu Tarybai del "ES 2030" ateities (Europa 2030): darbo, vartojimo, kelioniu iprociai, tarpusavio santykiai, uzuojautos priezastys ir baime keliantys dalykai, viskas pakito, o pasauline finansu krize ir politiniai issukiai Europos integracijai--tai tik paskutiniai is ivykiu, sukretusiu zmoniu isitikinimus ir tikejimo sistemas. Pirma karta pastarojo meto Europos istorijoje placiai paplito baime, kad musu vaikai gyvens blogiau nei ju tevu karta, pabreziama projekto "Europa 2030" ataskaitoje. Realybe priverte pripazinti, kad reikia is esmes keisti poziuri i zmogaus vaidmeni gamtoje, visuomeneje, ekonomikoje ir ieskoti kitokio pobudzio sprendimu zmoniu bendrabuviui organizuoti ir valdyti.

Pazymetina, kad, nepaisant mokslo atradimu, esminis zmogaus pazinimo proverzis XX a. taip ir neivyko. Taciau XXI a. pasikeitimai socialiniu mokslu paradigmoje leidzia daryti prielaida, kad zmoniu ir visuomenes p azinimo budas kartu kuriant geroves visuomene, suteikia nauju galimybiu atskleisti ne tik kertines sio proceso sritis, bet ir naujus jo dalyviu socialines prigimties aspektus. Akivaizdu, kad biologine prigimtimi zmonija yra kur kas homogeniskesne nei socialines ir kulturines prigimties poziuriu. Tam tikri socialinio konstruktyvizmo desningumai (Loseke, Best 2003), perteikiantys "socialines tikroves konstravimo" (Berger, Luckmann 1999) rekomendacijas, leidzia daryti ispejamasias izvalgas apie ateities visuomenes "socialinio konstravimo" procesu ypatumus. Fenomenologines sociologijos principu propaguotoju Bergerio ir Luckmanno (1999) teigimu, tai, ka individai ir visuomene suvokia ir supranta kaip tikrove, yra individu ir grupiu socialines saveikos reiskinys. Taigi i ES integracija galima pazvelgti kaip i socialines tikroves konstravimo procesa, taip atrandant nauju aspektu, galinciu atskleisti sio daugialypio priestaringo istorinio proceso ir ambicingo socialinio projekto reguliavimo nepanaudotas galimybes.

Darnios pletros koncepcijos "Musu bendra ateitis" ir Europos ateities strateginiu iniciatyvu "Europa 2020" ir "Europa 2030" pamatines idejos kryptingai suponuoja socialines tikroves kolektyvinio konstravimo paradigma. ES ekonominis ir socialinis modelis, vadinamas "didelio konkurencingumo socialine rinkos ekonomika" (Lisabonos sutartis), irode esas patrauklus europieciu bendros ateities scenarijus, taciau si kartu kuriama tikrove nesutampa su "scenarijaus" numatyta versija ir su ji rezisuojanciu subjektu matymu.

Egzistuoja keli Europos socialinio modelio variantai, kuriu funkcionavimas kokybiniu poziuriu yra ivairus, taciau jie visi is esmes atitinka bendra sistema--modelis grindziamas ideja, kad ekonomikos augimo reiketu siekti rinkos priemonemis, uzsibrezus socialinius tikslus (Europa 2030). Reikia aiskiai suvokti, kaip teigiama ataskaitoje del ES ateities ("Europa 2030"), jog "dabartinis konsensusas del modelio priklauso nuo nuolatines pusiausvyros tarp jo socialinio ir rinkos aspektu", o Europos ekonominio ir socialinio modelio tvarumas priklausys nuo gebejimo atkurti ir islaikyti dinamiska pusiausvyra tarp ekonominiu, socialiniu ir aplinkosaugos vystymosi aspektu. Tiketis, kad ateityje butu imanoma isvengti sukretimu, butu Europos visuomenes nebrandumo pozymis, taciau ir nepagristai "prognozuoti" nelaimes ir neramumus reikstu nusiteikima nesiimti konstruktyviu sprendimu.

Istoriskai susikloste taip, kad tvarumo ir darnumo problematika aktualizavosi jau ivykus krizems, kai ekonomikos, gamtos ar socialiniai istekliai tampa riboti, o salutinis poveikis kelia gresme ilgalaikiam naudojimuisi siais istekliais (Ehnert 2009). Pritraukti ir islaikyti talentingus darbuotojus laikui begant tampa vis didesne problema, ir tai, pasak Ehnert (2009), yra prielaida tam, kas susije su kontroles ir griztamojo rysio poveikiu darbo jegai, verslo aplinkai ir paciai imonei. Sumazejus aukstos kvalifikacijos, atsidavusiu ir patyrusiu darbuotoju, tenka keisti juos didelio masto palyginti pigiais darbuotojais, o tai sukelia ilgalaikiu neigiamu pasekmiu bendrovems (Wright, Snell 2005). Europoje del ydingos samdos praktikos tendenciju "uzauginama" vadinama "stazuotoju" karta--jaunu issilavinusiu zmoniu karta, kurie priimami dirbti trumpam iki dveju metu laikotarpiui stazuotojo teisemis, nepasitikint ju pasirengimo lygiu, taciau vengiant rizikos investuoti i ju tobulinima imonese. Susidariusi situacija lemia tai, kad darbo rinkoje atsiranda daugybe "salutiniu efektu" (Ehnert 2009), taip pat ir del to, kad zmogiskuju istekliu vadybos priemones nepakankamai orientuojamos i naujus sanglaudos issukius (Lobanova, Melnikas 2012; Melnikas 2012a, 2012b; Lobanova 2012). Organizacijos jau susiduria su poziurio i zmogiskuju istekliu vadybos tikslus ir principus pakeitimo poreikiu, nes turi, anot Druckerio (2004), is naujo apibrezti idarbinancios organizacijos ir jos vadovybes tiksla, kad patenkintu teisetu savininku, tokiu kaip akcininkai, ir zmogiskojo kapitalo, suteikiancio turto kurimo galiu, savininku--protinio darbo darbuotoju, interesus.

4. Socialiai atsakingos zmogiskuju istekliu vadybos modelio gaires kuriant socialines rinkos ekonomika

Vadovaujantis socialinio konstruktyvizmo atstovu siulomomis socialines tikroves konstravimo idejomis (Berger, Luckmann 1999), vertetu pazymeti, kad jeigu socialines problemos yra socialiai konstruojamos, tai nereiskia, kad jos neegzistuoja. Socialines rinkos ekonomikos kurimo Europos Sajungoje intensyvejanciu sanglaudos procesu salygomis socialines saveikos problemoms yra suteikiamos konkrecios reiksmes (Best 2006), kurioms pazinti ir apibudinti nebepakanka bendru socialines raidos ir ekonominiu rodikliu, tokiu kaip BVP, infliacija, biudzeto deficitas, nedarbo lygis ir pan. Reikalingi nauji socialines ekonomines pazangos vertinimo kokybiniai kriterijai ir ju raiskos matavimo rodikliai. Neatsitiktinai pastaruoju metu vis dazniau kalbama apie socialines kokybes kriteriju pranasumus, vertinant ju itaka ekonominei socialinei pazangai ir visuomenes gerovei (Guogis 2006; Rakauskiene, Serveikiene 2011; Skackauskiene, Bytaute 2012).

Socialines kokybes modelio (Beck et al 2001; van der Maesen 2004; Walker 2005) struktura sudaranciu socialiai orientuotu (socialinio-ekonominio saugumo ir socialines sanglaudos) ir individualios patirties igijimo (socialines iterpties ir socialinio igalinimo) procesu potencialo sanglaudos sinerginis efektas (5 pav.) yra ta potencialiai palanki salyga, kuria tinkamai pasinaudojus butu imanoma igyvendinti socialines rinkos ekonomikos modeli. Vertikalioji socialines kokybes kvadranto asis paaiskina visuomenes ir asmens vystymosi santyki, o horizontalioji asis atspindi itampa tarp institucionaliu procesu ir individualiu veiksmu--tarp sistemos ir sociumo integracijos arba tarp sistemos ir gyvenimo pasauliu. Butina atsizvelgti i tai, kad kiekvienas socialines kokybes kvadranto elementas taip pat nurodo ir tam tikras socialine tikrove charakterizuojancias priespriesas, atskleidziancias socialines tikroves dichotomine prigimti, kur socialiniam ir ekonominiam saugumui priespriesinamas socialinis ir ekonominis nesaugumas, socialinei sanglaudai--socialinis fragmentiskumas, socialinei iterpciai--socialine atskirtis, o socialiniam igalinimui--socialinis bejegiskumas arba negebejimas veikti socialiniu santykiu kontekste.

Socialines kokybes kvadranto modeli (5 pav.) galima traktuoti kaip 360 laipsniu socialines ekonomines tikroves kokybes aplinkybiu zemelapi, rodanti socialiai atsakingos zmogiskuju istekliu vadybos elementu tarpusavio itakos ir itampos teritorijas. Socialines kokybes modelio struktura interpretuojantys mokslininkai (Beck et al. 2001; van der Maesen 2004; Walker 2005 ir kt.) nurode vertikaliosios ir horizontaliosios asiu saveikos efektus. Taciau socialiai atsakingos zmogiskuju istekliu vadybos modelio, skirto reaguoti i socialines rinkos ekonomikos issukius, kurimui konceptualiai reiksmingomis laikytinos istrizines asys, nurodancios socialinio-ekonominio saugumo ir socialinio igalinimo itampos bei socialines sanglaudos ir socialines iterpties itampos teritorijas. Pagrindine prielaida, anot Walkerio (2005), yra ta, kad kiekvienas is socialines kokybes modelio komponentu gali buti veiksmingas, ir modelis arba jo patobulinta versija galetu tapti praktine priemone tiems, kas realizuoja ir analizuoja politika. Panasia logika remiasi ir Europos Sajungos socialines politikos darbotvarkes trikampio modelis (Keizer 2002), perteikiantis ekonomines, uzimtumo ir socialines politiku potencialo sanglaudos sinerginio efekto perspektyva. Europos socialinio medelio ideja gali neislaikyti isbandymo naujomis problemomis ne todel, kad ji yra klaidinga ir neigyvendintina, bet todel, kad socialines rinkos ekonomikos kaip naujos tikroves konstravimas turetu buti ambicingas visu europieciu projektas, kuriam realizuoti butina remtis Europos zmogiskojo kapitalo istoriniais pranasumais--novatoriskumu ir kurybiskumu. Taciau Europos konkurencingumui gresme kelia kiti pasaulio regionai, kurie nepasiskelbe tokio suvienijancio viso zemyno zmones ambicingo projekto, kaip "Europa 2030" ar "Europa 2020", juda pirmyn, pasitelkdami tokias pacias priemones, kurias europieciai suvokia kaip perspektyvius darnios pletros pamatus. Svarstymu grupes ataskaitoje Europos vadovu tarybai del "ES 2030" ateities ispejama, kad investavimas i mokslinius tyrimus, technologine pletra ir inovacijas iki 2030 m. Azijai suteiks galimybe tapti moksliniu tyrimu ir technologiju pletojimo lydere ir didesnes pridetines vertes prekiu gamintoja. Fenomenologines sociologijos poziuriu (Berger, Luckmann 1999) tai, ka individai ir visuomene suvokia ir supranta kaip tikrove, ir yra individu bei grupiu socialines saveikos reiskinys.

Suvokiant Europos pasirengimo ateities globalines konkurencijos issukiams aplinkybes, butina isspresti esmine problema, kuri turetu tapti ir sios problemos sprendimo priemone--atkurti zmogiskaji kapitala, kurio ekonominio ir socialinio potencialo sanglaudos sinerginio efekto islaisvinimas taptu esmine prielaida didinti socialine visuomenes kokybe ir stiprinti socialines rinkos ekonomika.

Isvados

Straipsnyje nustatytos zmogiskuju istekliu vadybos paradigmu istorines kaitos sasajos su esminiais pokyciais visuomeneje, ekonomikoje ir moksle, o tai suponuoja prielaida, kad, siekiant Europos Sajungoje sukurti socialines rinkos ekonomika intensyvejanciu sanglaudos procesu salygomis, butina parengti adekvacias zmogiskuju istekliu vadybos priemones.

Dabartine zmogiskuju istekliu vadybos paradigma, susiformavusi kaip poreikis ir gebejimas reaguoti i lokalines, tarptautines ir globalios konkurencijos aplinkybes, atspindi zmogiskuju istekliu ir zmogiskuju istekliu vadybos vaidmens supratima konkuruojanciu globaliu rinku ekonomikos salygomis ir is esmes yra grindziama zmogiskuju istekliu ekonominio naudingumo kriterijais.

Socialiai orientuoto europinio zmogiskuju istekliu valdymo modelio sukurimo poreikis, reaguojant i socialines rinkos ekonomikos uzdavinius intensyvejanciu sanglaudos procesu Europos Sajungoje aplinkybemis,--tai ne tik issukis zmogiskuju istekliu vadybos mokslui, bet ir istorine galimybe, naudojantis susidariusiomis aplinkybemis, igyvendinti iki siol neaprobuota naujos socialines ekonomines tikroves kurimo scenariju, apibudinta Europos Sajungos ateities projekte "Europa 2030". Tokiomis aplinkybemis klausimas apie tai, kieno interesais vadovaujantis turi buti tobulinama zmogiskuju istekliu vadyba, tampa neretoriniu issukiu tiek visuomenei, tiek mokslo bendruomenei.

Atsizvelgiant i tai, kad Europos socialinio medelio ideja gali neislaikyti isbandymo naujomis pasaulines konkurencijos problemomis, butina i socialines rinkos ekonomikos kurima zvelgti kaip i naujos socialines tikroves konstravima, kai itraukiant visus europiecius butu siekiama isspresti esmine problema--atkurti Europos zmogiskaji ir socialini kapitala.

Organizaciju socialines atsakomybes, socialines kokybes, socialinio kapitalo ir kitu kryptingai besivystanciu nauju socialiai orientuotu teoriju konceptualaus potencialo sanglauda--svari metodologine baze ir pagrindas parengti socialiai orientuotos darnios zmogiskuju istekliu vadybos modeliu gaires. Socialines atsakomybes principu igyvendinimo zmogiskuju istekliu vadyboje sekmes prielaida--savanoriskumo principas, kuris suponuoja lanksciosios zmogiskuju istekliu vadybos versija. Pastarasis desimtmetis pasizymejo tuo, kad i valdymo praktika vis daugiau integruojami (arba retoriskai deklaruojami) socialines atsakomybes principai. Taciau istorines pamokos apie retorikos ir realybes neatitikti turetu buti rimtas ispejimas apie tai, kad "politiskai angazuotos" humaniskos socialines geroves idejos realybeje turi buti koreguojamos atsizvelgiant i visu suinteresuotu saliu pozicijas.

http://dx.doi.org/10.3846/btp.2014.07

Caption: Fig. 1. Evolution of paradigms for managing organisations (Dolan et al. 2006)

1 pav. Organizaciju valdymo paradigmu evoliucija (Dolan et al. 2006)

Caption: Fig. 2. The relationship between aspects of people management (compiled by Armstrong 2010, 2009)

2 pav. Rysys tarp zmoniu valdymo aspektu (sudaryta remiantis Armstrong 2010, 2009)

Caption: Fig. 3. The concept of transformation in human resource management paradigms (compiled by the author)

3 pav. Zmogiskuju istekliu vadybos paradigmu kaitos koncepcija (sudaryta autores)

Caption: Fig. 4. The chronology of EU development and enlargement phases and transformation in HRM paradigms (compiled by the author)

4 pav. Europos Sajungos raidos ir pletros etapu ir zmogiskuju istekliu vadybos paradigmu kaitos chronologija (sudaryta autores)

Caption: Fig. 5. The social quality quadrangle (compiled by Beck et al. 2001; van der Maesen 2004; Walker 2005)

5 pav. Socialines kokybes kvadrantas (sudaryta remiantis Beck et al. 2001; van der Maesen 2004; Walker 2005)

Literatura

Armstrong, M. 2009. Armstrong's handbook of human resource management practice. 11th ed. Kogan Page.

Armstrong, M. 2010. Armstrong's essential human resource management practice: a guide to people management. Kogan Page.

Bagdoniene, D.; Galbuogiene, A.; Paulaviciene, E. 2009. Darnios organizacijos koncepcijos formavimas visuotines kokybes vadybos pagrindu, Economics & Management 14: 1044-1059.

Beck, W.; van der Maesen, L.; Thomese, F.; Walker, A. 2001. Social quality, a vision of Europe. The Hague: Kluwer International.

Beer, M.; Spector, B.; Lawrence, P. R.; Mills, D. Q.; Walton, R. E. 1984. Managing human assets, The Free Press, New York.

Beer, M.; Spector, B.; Lawrence, P. R.; Mills, D. Q.; Walton, R. E. 1985. Human resource management: a general manager's perspective. Free Press, New York

Berger, P.; Luckmann, T. 1999. Socialines tikroves konstravimas. Zinojimo sociologijos traktatas. Vilnius: Pradai.

Best, J. 2006. Deviance: The Constructionist Stance, in Adler, P.; Adler, P. (Eds.). Constructions of deviance. social power, context, and interaction. 5th ed. Canada: Thomson Wadsworth.

Boxall, P. 2007. The development of HRM in historical and international perspective'. A concise but thorough account, in Boxall, P.; Purcell, J.; Wright, P. The Oxford handbook of human resource management. Oxford: Oxford University Press.

Brewster, C.; Mayrhofer, W (Eds.). 2012. A handbook of research into comparative human resource management practice. Edward Elgar, Cheltenham. http://dx.doi.org/10.4337/9780857938718

Brewster, Ch. 2007. A European perspective on HRM, European J. International Management 1(3): 239-259 [interaktyvus], [ziureta 2013-07-11]. Prieiga per interneta: http://www.inderscience.com/www/pdf/ejim/02ejim-17376.pdf

Brewster, C.; Mayrhofer, M. 2007. Comparative HRM policies and practices, in Smith, P. B.; Peterson, M. F.; Thomas, D. C. (Eds.). Handbook of cross-cultural management research. Sage, Thousand Oaks.

Brewster, Cr. 1995. Towards a 'European' model of human resource management [interaktyvus], Journal of International Business Studies 26(1): 1-21 [ziureta 2013-05-11]. Prieiga per interneta: http://www.jstor.org./stable/155475

Brewster, Ch.; Mayrhofer, W.; Morley, M. 2004. Human resource management in Europe: evidence of convergence? London: Butterworth Heinemann.

Brewster, Ch.; Sparrow, P.; Harris, H. 2005. Towards a new model of globalizing HRM [interaktyvus], The International Journal of Human Resource Management 16(6): 949-970 [ziureta 2013-07-11]. Prieiga per interneta: http://org8220renner.alliant.wikispaces.net/file/view/HRD+Brewster+globalizing+HR.pdf

Cambell, C. 1998. Consumtion and the rhetorics of need and want, Journal of Design History 113: 235-246. http://dx.doi.org/10.1093/jdh/11.3.235

DeFidelto, C.; Slater, I. 2001. Web-based HR in an international setting', in Walker, A. J. (Ed.). Web-based human resources: the technologies that are transforming HR. McGraw-Hill, London.

Dolan, S. L.; Garcia, S.; Richley, B. 2006. Managing by Values: a corporate guide to living, being alive, and making a living in the 21st century. Palgrave Macmillan. http://dx.doi.org/10.1057/9780230597754

Drucker, P. 2004. Valdymo issukiai XXI amziuje. Vilnius: Goldratt Baltic Network. 232 p.

Ehnert, I. 2009. Sustainable human resource management. A Conceptual and Exploratory Analysis from a Paradox Perspective [interaktyvus]. Physica-Verlag: A Springer Company [ziureta 2013-07-08]. Prieiga per interneta: http://ehrd.tigapilarcorpora.com/saduran/Sustainable%20Human%20Resource%20 Management.pdf

Eurofound 2013. Work organisation and employee involvement in Europe [interaktyvus]. Publications Office of the EU, Luxembourg [ziureta 2013-08-08]. Prieiga per interneta: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2013/30/en/1/ EF1330EN.pdf

Europe 2020: A strategy for smart, sustainable and inclusive growth.

EUROPA2030. Issukiai irgalimybes [interaktyvus], [ziureta 2013-05-05]. Prieiga per interneta: http://www.consilium.europa. eu/uedocs/cms_data/librairie/PDF/QC3210249LTC.pdf

Evans, P. 1999. HRM on the edge: a duality perspective, Organization 6(2): 325-338. http://dx.doi.org/10.1177/135050849962010

Farndale, E.; Paauwe, J.; Morris, S. S.; Stahl, G. K.; Stiles, P.; Trevor, J.; Wright, P. M. 2010. Context-bound configurations of corporate HR functions in multinational corporations, Human Resource Management 49(1): 45-66. http://dx.doi.org/10.1002/hrm.20333

Fombrun, C. J.; Tichy, N. M.; Devanna, M. A. (eds). 1984. Strategic human resource management. Wiley, New York.

Forster, N.; Whipp, R. 1995. Future of European human resource management: a contingent approach, European Management Journal 13: 434-442. http://dx.doi.org/10.1016/0263-2373(95)00037-L

Ghemawat, P. 2011. World 3.0: Global Prosperity and How to Achieve it. Harvard Business Review Press. Boston, Massachusetts.

Gooderham, P. N.; Nordhaug, O.; Ringdal, K. 1999. Institutional and rational determinants of organizational practices: human resource management in European firms, Administrative Science Quarterly 44: 507-531. http://dx.doi.org/10.2307/2666960

Gratton, L.; Hope-Hailey, V.; Stiles, P.; Truss, C. 1999. Strategic human resource management: corporate rhetoric and human reality. Oxford: Oxford University Press. http://dx.doi.org/10.1093/acprof:oso/9780198782049.001.0001

Guest, D. E. 1987. Human resource management and industrial relations, Journal of Management Studies 24 (5):503-521. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-6486.1987.tb00460.x

Guest, D. 1989. Personnel and HRM: can you tell the difference? Personnel management 21 (1): 48-51.

Guest, D. E. 1997. Human resource management and performance: a review and research agenda, The International Journal of Human Resource Management 8(3): 263-276. http://dx.doi.org/10.1080/095851997341630

Guest, D. E. 2007. HRM and the worker: towards a new psychological contract'. A discussion of how HRM helps to shape workers' attitudes and behaviour, especially their satisfaction and well-being. Optimistic about the potential of HRM to improve the workers' lot.

Guest, D. E. 2000. The Future of Work. CIPD.

Guogis, A. 2006. Kai kurie korporatyvines socialines atsakomybes ir socialinio teisingumo aspektai, Viesoji politika ir administravimas (18): 73-77.

Hanada, M. 2000. Changing HR paradigm and practices in Japan [interaktyvus], [ziureta 2013-12-21]. Prieiga per interneta: http://www.soi.wide.ad.jp/class/20020015/slides/03/

Hope-Hailey, V.; Gratton, L.; McGovern, P.; Stiles, P.; Truss, P. 1997. A Chameleon Function? HRM in the '90s, Human Resource Management Journal 7(3): 5-18. http://dx.doi.org/10.1111/j.1748-8583.1997.tb00421.x

Keizer, M. 2002. Working paper: Minutes of the first meeting of assistants of the network indicators of social quality. Amsterdam: EFSQ, October.

Keenoy, T. 1999. HRM as hologram: a polemic, Journal of Management Studies 36 (1): 1-23. http://dx.doi.org/10.1111/1467-6486.00123

Kuhn, T. S. 1996. The structure of scientific revolutions. University of Chicago Press. 3rd ed. http://dx.doi.org/10.7208/chicago/9780226458106.001.0001

Larsen, H. H.; Brewster, C. 2003. Line management responsibility for HRM: What is happening in Europe?, Employee Relations 25(3): 228-242. http://dx.doi.org/10.1108/01425450310475838

Larsen, H. H.; Mayrhofer, W. (Eds.). 2006. Managing human resources in Europe', a thematic approach. Routledge, London.

Legge, K. 1995. Human resource management: rhetorics and realities. Palgrave, Houndmills.

Legge, K. 2005. Human resource management. Rhetorics and realities. Houndsmills, Palgrave Macmillan, Basingstoke.

Lobanova, L. 2012. Holistic model of sustainable development: innovative trends in human resource management, in Contemporary Issues in Business, Management and Education', p. 430-443.

Lobanova, L. 2013. Zmogiskuju istekliu vadyba reaguojant i sanglaudos procesus Europos Sajungoje, Viesasis administravimas 3(39): 62-70.

Lobanova, L.; Melnikas, B. 2012. Cohesion in the European Union: new challenges for human resource management, in The 7th International Scientific Conference "Business and Management 2012", p. 398-407.

Loseke, D. R.; Best, J. 2003. Social problems: constructionist readings. New York: Transaction Books.

Loseke, D. R. 2003. Thinking about social problems. New York: Aldine de Gruyter.

Van der Maesen, L. J. G. 2004. Frame of Reference for the Final Report ofthe Network Indicators of Social Quality, the National Reports and both European Oriented Reports: Outcomes ofthe Network's fourth meeting [interaktyvus]. Amsterdam: EFSQ, April 2004 [ziureta 2013-06-12]. Prieiga per interneta: http:// ec.europa.eu/research/social-sciences/pdf/finalreport/hpsect-2001-50010-final-report.pdf

Van der Maesen, L. J. G.; Walker, A. C. (with assistance by J. Baars, W A. Beck and M. Keizer). 2003. Social quality and its four components. Amsterdam: EFSQ, September.

Makela, K.; Brewster, C. 2009. Interunit interaction contexts, interpersonal social capital and the differing levels of knowledge sharing, Human Resource Management 48(4): 591-613. http://dx.doi.org/10.1002/hrm.20300

Mayrhofer, W.; Brewster, C.; Morley, M. J.; Ledolter, J. 2011. Hearing a different drummer? Convergence of human resource management in Europe--a longitudinal analysis, Human Resource Management Review 21(1): 50-67. http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2010.09.011

Mayrhofer, W; Muller-Camen, M.; Ledolter, J.; Strunk, G.; Erten, C. 2004. Devolving responsibilities for human resources to line management? an empirical study about convergence in Europe, Journal for East European Management Studies 9(2): 123-146.

Mayrhofer, W; Brewster, C. 2005. European human resource management: researching developments over time, Management Revue 16(1): 36-63.

Mayrhofer, W.; Muller-Camen, M.; Ledolter, J.; Strunk, G.; Erten, C. 2002. The diffusion of management concepts in Europe--conceptual considerations and longitudinal analysis, Journal of Cross-Cultural Competence and Management 3: 315-349.

Melnikas, B. 2012a. Sanglauda ir unikalumas: nauji issukiai globalizacijos, internacionalizavimo ir Europos integracijos procesu aplinkoje, Viesasis administravimas 1(33): 31-46.

Melnikas, B. 2012b. Cohesion processes in the European Union: tendencies and new challenges, European Integration Studies: Research and Topicalities 6: 150-159.

Melnikas, B. 2011. Transformaciju visuomene: ekonomika, kultura, inovacijos, internacionalizavimoprocesai: monografija. Vilnius: Technika. 476 p.

Morris, S. S.; Wright, P. M.; Trevor, J.; Stiles, P.; Stahl, G. K.; Snell, S.; Paauwe, J.; Farndale, E. 2009. Global challenges to replicating HR: the role of people, processes, and systems, Human Resource Management 48(6): 973-995. http://dx.doi.org/10.1002/hrm.20325

Our Common Future. 1987. Report of the Brundtland Commission (World Commission on Environment and Development.). ATS. Antarctic Treaty System. CCAMLR.

Rakauskiene, O. G.; Servetkiene, V. 2011. Lietuvos gyventoju gyvenimo kokybe: dvidesimt metu rinkos ekonomikoje: monografija. Vilnius: Mykolo Romerio universiteto leidyba. 362 p.

Ramussen, E.; Andersen, T. 2006. European employment relations: from collectivism to individualism?', in Larsen, H. H.; Mayrhofer, W. (Eds.). Managing human resources in Europe. A thematic approach. Routledge, London, 212-236.

Rose, M. J. 1991. Comparing forms of comparative analysis, Political Studies 39: 446-462. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-9248.1991.tb01622.x

Skackauskiene, I.; Bytaute, S. 2012. Socialinio kapitalo apibrezties ir matavimo problematika, Business: Theory and Practice 13(3): 208-216. http://dx.doi.org/10.3846/btp.2012.22

Sparrow, P.; Hiltrop, J. M. 1994a. European human resource management in transition. Prentice-Hall, Hemel Hempstead.

Sparrow, P.; Schuler, R.; Jackson, S. 1994b. Convergence or divergence: human resource practices for competitive advantage worldwide', International Journal of Human Resource Management 5(2): 267-299. http://dx.doi.org/10.1080/09585199400000019

Stiles P.; Gratton L.; Hope Hailey V.; McGovern P.; Truss K. 1997. Performance management and the psychological contract, Human Resource Management Journal 7(1): 57-66. http://dx.doi.org/10.1111/j.1748-8583.1997.tb00274.x

Stiles, P.; Wright, P.; Paauwe, J.; Stahl, G.; Trevor, J.; Farndale, E.; Morris, S.; Bjorkman, I. 2006. Best practice and key themes in global human resource management: project report. GHRRA.

Storey, J. 1992. Developments in the management of human resources: an analytical review. Blackwell, Oxford.

Storey, J. 1995. Human resource management: a critical text. Routledge, London

Tamkin, P. 2004. High performance Work Practices [interaktyvus]. UK: Institute for employment Studies [ziureta 2013-07-11]. Prieiga per interneta: http://www.employment-studies.co.uk/ pdflibrary/mp36.pdf

Thurley, K.; Wirdenius, H. 1990. Towards European management. Trans-Atlantic Publications, London.

Truss, C.; Gratton, L.; Hope-Hailey, V.; McGovern, P.; Stiles, P. 1997. Soft and hard models of human resource management: a reappraisal, Journal of Management Studies 34(1): 53-73. http://dx.doi.org/10.1111/1467-6486.00042

Truss, C.; Gratton, L.; Hope-Hailey, V.; Stiles, P.; Zaleska, J. 2002. Paying the piper: choice and constraint in changing HR functional roles, Human Resource Management Journal 12(2): 39-63. http://dx.doi.org/10.1111/1467-6486.00042

Walker, A. 2005. Which way for the European social model: minimum standards or social quality, in The Changing Face of Welfare. J. Goul Andersen, A. M. Guillemard, P. Jensen, B. Pfam-Effinger (Eds.). Bristol: Policy Press, p. 33-53.

Wright, P. M.; Snell, S. A. 2005. Partner or guardian? HR's challenge in balancing value and values, Human Resource Management 44(2): 177-182. http://dx.doi.org/10.1002/hrm.20061

Liudmila Lobanova

Vilnius Gediminas Technical University, Sauletekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lithuania

E-mail: liudmila.lobanova@vgtu.lt

Received 28 August 2013; accepted 22 November 2013

Liudmila Lobanova

Vilniaus Gedimino technikos universitetas, Sauletekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lietuva

El. pastas liudmila.lobanova@vgtu.lt

Iteikta 2013-08-28; priimta 2013-11-22

Liudmila LOBANOVA. Department of International Economics and Business Management, Faculty of Business Management, Vilnius Gediminas Technical University. Research interests: Human Resource Management Models, Human Resource Development, Practical Areas of Human Resource Management, Staff Recruitment, Selection and Training, Organizational Leadership.

Table 1. Retrospective of human resource management
paradigms (compiled by Hanada 2000)

1 lentele. Zmogiskuju istekliu valdymo paradigmu
retrospektyva (sudaryta remiantis Hanada 2000)

Zmogiskuju istekliu vadyba    Zmogiskuju istekliu tobulinimas
(angl. Human Resource         (angl. Human Resource
Management)                   Development)

Paradigmos evoliucionavimo    Paradigmos pletojimo
retrospektyva                 perspektyva

--Darbo santykiu teisinio     --Strukturiniai mokymai
reglamentavimo stiprinimo     (angl. Structured Training)
periodas (1950-1965)
                              --Igudziu tobulinimo
--Personalo vadybos           mokymai (angl. Skills
metodu kurimo ir pletojimo    Development Training)
periodas (1966-1972)
                              --Zmogiskuju istekliu
--Zmogiskuju istekliu         tobulinimo mokymai
vadybos modeliu kurimo ir     (angl. Human Resource
pletojimo periodas            Development Training)
(1973-1989)
                              --Karjeros pletojimas
--Zmogiskuju istekliu         (angl. Career Development)
tobulinimo metodu
pletojimas ir integracija i   --Talentu vadyba (angl.
zmogiskuju istekliu valdymo   Talent Management)
paradigma (1990-iki dabar)
                              --Organizacinis koucingas
                              (ugdomasis vadovavimas)
                              (angl. Organizational
                              Coaching)


----------

Please note: Illustration(s) are not available due to copyright restrictions.
COPYRIGHT 2014 Vilnius Gediminas Technical University
No portion of this article can be reproduced without the express written permission from the copyright holder.
Copyright 2014 Gale, Cengage Learning. All rights reserved.

Article Details
Printer friendly Cite/link Email Feedback
Author:Lobanova, Liudmila
Publication:Business: Theory and Practice
Article Type:Report
Geographic Code:4E
Date:Mar 1, 2014
Words:6389
Previous Article:An empirical investigation on omega optimised stock portfolio/Omega atzvilgiu optimizuoto akciju portfelio empiriniai tyrimai.
Next Article:Contemporary career from the perspective of an individual: career models, their interrelationships and implications/Siuolaikine karjera individo...
Topics:

Terms of use | Privacy policy | Copyright © 2019 Farlex, Inc. | Feedback | For webmasters