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Application of an instrument for diagnosis of psychosocial risk factors in organizations/Aplicacao de instrumento para o diagnostico dos fatores de risco psicossociais nas organizacoes.

INTRODUCAO

Desde 1984, a Organizacao Internacional do Trabalho (OIT) e a Organizacao Mundial de Saude (OMS) evidenciam a importancia dos fatores psicossociais e sua influencia no desencadeamento do estresse relacionado ao trabalho. De acordo com a OIT (1), os fatores psicossociais se constituem, por um lado, em interacoes entre o conteudo do trabalho e condicoes ambientais e organizacionais e, por outro, nas competencias e necessidades dos trabalhadores.

Os aspectos psicossociais no trabalho tem assumido relevancia no mundo profissional em mudanca, e foram apontados como os principais riscos emergentes nos paises da Uniao Europeia (2). Entre as doencas desencadeadas pelos fatores de risco psicossociais sao relatadas na literatura a associacao dos fatores psicossociais e doencas cardiovasculares (3,4).

No Brasil, os fatores psicossociais e o estresse laboral contribuem para a ocorrencia de doencas cardiovasculares, em especial a hipertensao arterial (5), os transtornos mentais relacionados ao trabalho (TMRT) (6), os disturbios osteomusculares relacionadas ao trabalho (DORT) e parte dos acidentes de trabalho tipicos.

A globalizacao e o desenvolvimento tecnologico tem refletido em mudancas significativas no conteudo e na natureza do trabalho, com exigencias crescentes de qualificacao e disponibilidade, o que reflete negativamente na conciliacao entre vida social e profissional. Seligmann-Silva (7) destaca a influencia dos contextos macroeconomicos nas organizacoes, com reflexos diretos na empregabilidade, modelos de gestao e relacoes laborais estabelecidas e nas condicoes de trabalho nas empresas e qualidade de vida dos trabalhadores, em uma dinamica indissociavel.

Kompier e Kristensen (8) apontam que as intervencoes no nivel das empresas podem ser primarias (reducao de estressores), secundarias (reducao de estresse percebido pelo individuo e suas estrategias de enfrentamento--coping, ou de sinais de adoecimento) e terciarias (reducao das consequencias de longo prazo do estresse laboral e a reinsercao dos trabalhadores adoecidos). Os autores constataram que a predominancia de pesquisas nesse campo ocorre no nivel individual, e costumam ser dos tipos secundario e terciario.

E crescente, na literatura cientifica, o numero de estudos sobre o impacto negativo dos fatores psicossociais no desencadeamento do estresse ocupacional na saude e bem-estar dos trabalhadores. De acordo com Fischer (9), nas duas ultimas decadas, pesquisas sobre fatores psicossociais de risco no ambiente profissional tem produzido um grande corpo de pesquisa empirica e teorica. De acordo com a autora, o modelo "demanda e controle" de Karasek Jr. (10) e o modelo "desequilibrio esforco recompensa" de Siegrist (11) sao os instrumentos mais utilizados pelos pesquisadores na avaliacao dos fatores psicossociais, da organizacao do trabalho e relacionados com o estresse ocupacional.

A maioria dos instrumentos para avaliar fatores psicossociais e estresse laboral procura medir a percepcao dos trabalhadores por meio de avaliacoes quantitativas, cujas questoes sao formuladas a partir das dimensoes psicossociais e estressores primarios da organizacao de trabalho e assinaladas em questionario de autorrelato pelos trabalhadores, em uma escala do tipo Likert. Destaca-se neste artigo a ferramenta indicadora dos fatores psicossociais desencadeantes de estresse no trabalho, desenvolvida pelo Health Safety Executive - Indicator Tool (HSE-IT) (12), que atua no nivel primario de intervencao.

Este trabalho tem por objetivo apresentar a aplicacao de um instrumento inedito no Brasil que utiliza um metodo misto (qualiquantitativo) para identificacao e diagnostico dos principais componentes psicossociais que podem ser considerados fatores primarios de estresse laboral, no contexto organizacional de cinco segmentos de atividade economica.

METODOS

Trata-se de um estudo exploratorio, descritivo, que adotou um metodo misto de pesquisa, mediante a combinacao de abordagens quantitativa e qualitativa na investigacao, tanto na coleta quanto na analise de dados, caracterizando-se pelo desenho explanatorio sequencial (13).

O presente estudo consiste da aplicacao transversal de um questionario quantitativo, denominado HSE-IT, para identificacao de sete fatores psicossociais que, segundo a percepcao dos trabalhadores, podem desencadear estresse e; uma segunda etapa qualitativa com grupos focais (GF) para aprofundamento e complementacao dos aspectos nao avaliados na primeira etapa e que poderao emergir como categorias relevantes no desencadeamento de estresse e sofrimento psiquico.

A pesquisa de campo, realizada entre 2013 e 2014, foi desenvolvida em cinco tipos de organizacoes com distintos ramos de atividade economica: call centers, hospitais, bancos, Unidades Basicas de Saude (UBS) e industrias. Como criterio de escolha dos respectivos ramos de atividade economica, considerou-se, alem da industria, o setor de servicos (bancos e servicos de saude), porque empregam um contingente significativo dos trabalhadores no Brasil. Cada um dos setores apresenta caracteristicas peculiares nos processos de trabalho e modelos de gestao.

No que diz respeito a etapa quantitativa, a populacao de estudo foi constituida de uma amostra aleatoria de 2.284 trabalhadores distribuidos nos respectivos segmentos economicos, a partir da definicao dos criterios de inclusao das amostras: ser ativo na organizacao pesquisada ha mais de um ano; estar trabalhando no momento da pesquisa; ter assinado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE); e responder a todas as perguntas do questionario do HSE. Todos os trabalhadores incluidos foram elegiveis para participar do estudo.

De acordo com os criterios assinalados, participaram da pesquisa os 2.284 trabalhadores distribuidos nos segmentos, conforme segue: 371 atendentes da empresa de call center; 281 enfermeiros, tecnicos e auxiliares de enfermagem do Hospital Estadual de Sumare, Sao Paulo; 168 agentes comunitarios de saude das UBS do municipio de Parnaiba, Piaui; 240 funcionarios de agencias bancarias; e 1.224 trabalhadores da industria.

A metodologia do Health Safety Executive-Management Standard-Indicator Tool (HSE-MS-IT) consiste na aplicacao de um questionario quantitativo (HSE-IT) seguido de um aprofundamento qualitativo com grupos focais (11). Estudo conduzido no Reino Unido por Edwards et al. (14) confirmou as propriedades psicometricas do instrumento HSE-IT e sua validacao. No Brasil, o HSE-IT foi validado para o portugues (15,16). Na versao brasileira, conduzida por Lucca et al. (15), as propriedades psicometricas tambem foram satisfatorias.

O questionario HST-IT, descrito no Quadro 1, e composto de 35 itens ou questoes, distribuidas em 7 dimensoes: demandas, controle, apoio gerencial, apoio dos colegas, relacionamentos, cargo e mudancas. Cada item permite que seja assinalada somente uma resposta entre as cinco alternativas de escolha: (0) nunca; (1) raramente; (2) as vezes; (3) frequentemente; e (4) sempre--relacionadas com a percepcao dos trabalhadores, nos ultimos seis meses, sobre a frequencia dos acontecimentos.

Para as dimensoes controle, apoio gerencial e dos colegas, cargo e mudancas, as respostas assinaladas "nunca" e "raramente" foram consideradas e quantificadas como indicativas de estresse. Ja as dimensoes demandas e relacionamentos possuem escala invertida, de modo que as respostas assinaladas "sempre" e "frequentemente" foram consideradas indicativas de estresse .

Na segunda etapa do metodo de avaliacao qualitativa foi realizada a analise do conteudo das sessoes gravadas com os GF, realizada apos o resultado da avaliacao quantitativa, que aponta as principais dimensoes desencadeantes de estresse dos respectivos setores. O criterio global de escolha dos GF foi intencional. A inclusao dos sujeitos nos grupos focais considerou somente os trabalhadores que assinaram o TCLE, responderam a todas as questoes do instrumento quantitativo e concordaram com a gravacao das sessoes. Todos os trabalhadores das empresas pesquisadas que preencheram os criterios de inclusao foram convidados a participar da segunda etapa da pesquisa. A selecao dos participantes para a constituicao dos GF procurou atender a proporcionalidade entre homens e mulheres de cada setor, a media de idade e tempo medio de trabalho na empresa pesquisada e a preservacao, em cada grupo, do mesmo nivel hierarquico.

Os GF nos respectivos segmentos ou organizacao foram constituidos de 7 a 12 pessoas, que participaram de 4 a 6 sessoes de 1 hora de duracao. No call center foram selecionados 14 atendentes, em 2 grupos de 7 pessoas que participaram das 6 sessoes, sendo a coleta de dados realizada entre os meses de maio e junho de 2013. No hospital, separaramse 2 grupos, sendo um grupo com 7 tecnicos e auxiliares de enfermagem e outro com 9 enfermeiros que participaram de 4 sessoes, entre os meses de agosto e outubro de 2013. Nas UBS, 12 agentes comunitarios de saude participaram de 4 sessoes, entre os meses de novembro e dezembro de 2014. Na industria foram definidos 7 grupos de operadores dos 3 setores criticos nos respectivos turnos de trabalho; cada grupo participou de 4 sessoes, entre os meses de agosto e setembro de 2014. O criterio utilizado para a cessacao das sessoes foi a saturacao dos dados, ou seja, nao houve inclusao de novos enunciados e temas nas categorias analisadas (17).

O material obtido nas sessoes dos GF foi gravado e transcrito na integra; e o seu conteudo analisado pelos pesquisadores. No inicio de cada sessao, uma sintese do conteudo da sessao anterior era lida com o objetivo de obter a validacao consensual do GF. Os temas abordados nas sessoes foram: as dimensoes do questionario do HSE (demandas de trabalho, autonomia e controle, suporte da chefia e dos colegas, relacionamentos, processo de comunicacao, mudancas na organizacao e cargo) e os outros aspectos, que nao apareceram na etapa de avaliacao quantitativa e foram considerados relevantes pelos participantes e apontados pelos grupos como desencadeantes de estresse.

Em todos os grupos focais foram realizados os mesmos procedimentos: no primeiro dia das sessoes, os pesquisadores se identificavam e informavam o proposito da pesquisa de forma simples e clara, ocasiao em que tambem era assegurado o anonimato dos participantes. Todos os participantes dos grupos aceitaram participar da segunda etapa da pesquisa e, como na primeira etapa, apos a leitura foi solicitada a assinatura do TCLE. O projeto de pesquisa foi submetido ao Comite de Etica da Faculdade de Ciencias Medicas da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e aprovado sob o parecer no 783.058.

RESULTADOS

O perfil dos participantes esta descrito na Tabela 1. Com excecao da industria, houve predominancia da populacao feminina em todos os setores de servicos. A maioria dos trabalhadores tem entre 26 e 36 anos de idade; o tempo de trabalho foi muito variavel, conforme o segmento pesquisado, maior entre as agentes comunitarias de saude e menor entre os teleatendentes (call center).

Com relacao aos fatores psicossociais e da organizacao do trabalho, foram assinaladas as principais dimensoes dos fatores de estresse no trabalho, segundo a percepcao desses trabalhadores. Novas dimensoes ou categorias que nao constavam daquelas pesquisadas no HSE-IT tambem foram consideradas como estressores ocupacionais pelos participantes dos grupos focais. A Tabela 2 descreve as principais dimensoes de estresse laboral do questionario do HSE e GF.

Na percepcao dos trabalhadores durante as sessoes nos GF, a falta de controle/autonomia sobre as atividades de trabalho se destacou como principal dimensao de estresse no trabalho, com excecao dos agentes comunitarios de saude, grupo no qual aparece como terceira causa. Nas atividades com GF, a falta de reconhecimento e de plano de carreira e promocao emergiram como importantes categorias de analise, fonte de estresse e potencial desencadeador de sofrimento entre os sujeitos pesquisados.

As narrativas dos GF descritas a seguir ilustram a falta de reconhecimento e plano de carreira como fonte de estresse entre os sujeitos pesquisados.

Ja na primeira sessao com o GF com os atendentes de call center, os participantes sugeriram a discussao sobre a falta de transparencia nos criterios de promocao na carreira e reconhecimento. Segundo a politica da empresa, os criterios de ascensao na carreira estao vinculados ao cumprimento de metas e aos parametros de qualidade, assiduidade e produtividade das respectivas modalidades de negocio.

A empresa tinha que rever a forma de tratamento (...) Tem muita competicao, promocao de pessoas mais proximas dos supervisores e gerentes (...) (Atendente 1)

Funcionarios de qualquer nivel (1, 2 ou 3) podem concorrer a vaga. Ja teve casos de N1 que passaram direto pra N3 e de N1/N2 que passaram a supervisor. (Atendente 2)

O Top Performance e uma ilusao. Forca os funcionarios a serem perfeitos pra poder participar do processo seletivo. Hoje, num corredor de 14 pessoas, so 1 ou 2 sao Top. (Atendente 3)

A falta de reconhecimento profissional da categoria de enfermagem por parte do hospital desencadeia desmotivacao e perda de profissionais.

(...) nao ha reconhecimento nenhum. Ai os bons vao embora para lugares onde serao reconhecidos. (Enfermeiro 4)

Falta plano de carreira, pois nossa responsabilidade de motivar a equipe e gerenciar problemas e grande, e isso gera um estresse muito grande (...) (Enfermeiro1)

A gente tem seis meses sem nenhuma falha e ninguem vem e parabeniza a gente (....), os valores que temos e nao so mostrar apenas as criticas (...) (Atendente/ tecnico de enfermagem 8)

A credibilidade no trabalho que desenvolve o agente comunitario de saude (ACS) e um aspecto fundamental para o reconhecimento do trabalho do ACS. A perda de credibilidade da confianca por parte da comunidade prejudica o trabalho do agente, conforme narrativa a seguir:

As familias, por conta dessas mudancas, perdem tanto a credibilidade do ACS como tambem do posto. Mas isso devido a que? As mudancas. (ACS 2)

E, as vezes, a familia que foi no posto e nao teve a consulta, foi falado de ter a vacina e nao teve e voce vai perdendo assim o elo, a credibilidade. (ACS 5)

A falta de comunicacao provoca um sofrimento adicional aos agentes devido ao contato proximo, ininterrupto, e ao vinculo que estabelecem com a comunidade.

O estresse maior ainda nessas mudancas que nao somos informados. (ACS 5)

E, cade o repasse das informacoes? O pessoal quer me bater aqui, dizendo que eu 'to' mentindo. (ACS 3)

Com relacao a industria pesquisada, os operadores entendem que os criterios de promocao e plano de carreira nao sao transparentes e tem duvidas sobre a meritocracia:

A gente nao sabe o criterio, eu nunca faltei e recebi a promocao, mas ai meu colega veio se gabar que faltou um monte e tambem ganhou. (Operador S3)

Este tipo de avaliacao esta quebrando o grupo a medida que eu trabalhei pra caramba e o outro que faltou 15 dias tambem ganhou. (Operador M2)

Entao, qual e o criterio? O operador de linha nunca recebe, ao contrario do operador de maquina. (Operador S8)

Referem tambem que o valor do premio por merito e muito baixo (tres a cinco reais) e que melhor seria receber um elogio do chefe ao inves de ganharem um valor tao irrisorio que consideram como um insulto:

eu pedi para doarem a minha gratificacao para uma instituicao de caridade. (Operador S10)

Alem disso, queixam-se que se ficarem doentes nao ha possibilidade de aumento de salario e ainda interfere na participacao nos lucros e resultados (PLR):

Se voce pegou uma falta ja era: tem que ser 100% o ano inteiro. Se voce teve um problema de qualidade tambem nao pega. A injustica e nao pegar porque voce ficou doente. (Operador M4)

DISCUSSAO

Ao avaliar os fatores psicossociais que podem desencadear estresse nas organizacoes pesquisadas, observou-se que algumas caracteristicas sao intrinsecas do processo de trabalho e modo de gestao do segmento analisado.

As atividades de trabalho dos bancarios, da categoria de enfermagem e agentes comunitarios de saude se caracterizam pelo atendimento direto aos usuarios desses servicos e, no caso do teleatendentes, o atendimento e virtual e intenso. Nesse sentido, as caracteristicas proprias da intersubjetividade com os usuarios podem desencadear graus variaveis em intensidade e carga de trabalho (fisica e psiquica) e maior ou menor sofrimento psiquico, dependendo da autonomia e do controle das atividades dos profissionais. Os processos de gestao no trabalho, peculiares das respectivas organizacoes, podem desencadear sofrimento ou adoecimento, na medida que sao impedidos ou nao de agirem e, como resultado, podera minimizar ou potencializar a dimensao do estresse percebido pelos trabalhadores (18-20).

Tambem devem ser considerados, nos aspectos psicossociais relacionados a organizacao do trabalho, os modelos de gestao das organizacoes selecionadas para o estudo. O call center representa um modelo neotaylorista de gestao; no setor saude sao relevantes os aspectos de intersubjetividade intrinsecos nas acoes de cuidado; no setor financeiro, onde os bancarios foram transformados em vendedores de produtos, sobrevem uma gestao coercitiva de produtividade e metas; e o setor da industria, representado pelo segmento industrial do ramo alimenticio, possui um modelo de gestao ambiguo, porque a empresa detem certificados de qualidade dos seus produtos e processos, mas mantem linhas de producao e um modelo de gestao do tipo taylorista.

O modelo de gestao adotado pelas respectivas organizacoes, com enfase na intensificacao do ritmo de trabalho, contribui para a percepcao dos trabalhadores em relacao a falta de controle/autonomia, a medida que sao impedidos de exercerem a subjetividade e a criatividade com certo grau de liberdade para execucao das atividades de trabalho (20).

Na empresa de telemarketing se misturam controle e disciplina, atraves do uso de tecnologias sofisticadas, como principal elemento de cerceamento a liberdade e subjetividade dos trabalhadores. Segundo os participantes, ha pouco poder de controle e decisao sobre o proprio ritmo de trabalho, visto serem submetidos a rigidez do trabalho prescrito atraves do script que padroniza o atendimento e controla o afeto e as reacoes espontaneas (21). Exige-se uma comunicacao eficaz; entretanto, ha dificuldade de interacao cliente-atendente devido a impossibilidade de utilizacao de gestos e expressoes faciais e da imposicao de tempo e conteudo. Essas caracteristicas contribuem para a ineficacia do processo de comunicacao e podem aprisionar emocoes e subjetividade dos atendentes. Ha pressao da empresa para que os atendentes obedecam aos criterios de qualidade: tempo de chamada, grau de resolutividade e obediencia na padronizacao das respostas (22).

Na instituicao hospitalar, os profissionais de enfermagem identificaram, na avaliacao quantitativa, a elevada demanda de trabalho e a ausencia de autonomia como principais fatores de estresse laboral. O hospital possui a certificacao canadense de excelencia dos servicos prestados aos usuarios; entretanto, o processo administrativo e visto pelos profissionais, nos GF, como uma sobrecarga adicional para a enfermagem e como impeditivo da assistencia. Os profissionais de enfermagem esperam que o hospital ofereca estrutura adequada quanto aos equipamentos e a tecnologia, e que possam adequar os seus recursos humanos para a execucao do trabalho bem feito.

Os bancarios, das agencias de bancos publicos e privados apontaram as dimensoes controle, demandas e relacionamentos como principais fatores de estresse. Diversos aspectos identificados no presente estudo estao relacionados diretamente as tres dimensoes, tais como a pressao por metas cada vez mais desafiadoras, acumulo de funcoes, cobranca para vender produtos de natureza duvidosa, na opiniao dos bancarios, e preocupacao com as avaliacoes da chefia e medo de perder o emprego.

Os fatores psicossociais apontados pelos bancarios tambem foram relatados na literatura nacional (23,24) e internacional (25) como os mais frequentemente identificados em trabalhadores do setor financeiro como estressores ocupacionais. A protocolizacao do trabalho bancario, a cobranca de alto grau de polivalencia, a perfeicao no desempenho e a intensa pressao temporal sao reconhecidas como propiciadoras de sobrecarga mental e competitividade (26). Essa situacao reflete tambem nos quase 40% de trabalhadores que avaliaram como ruim a situacao nos relacionamentos interpessoais.

Para os ACS, a falta de reconhecimento e a violencia, marcada pelas condicoes de vida do territorio em que moram e atuam, sao percebidas como principais geradoras de estresse. Os ACS tem que lidar com algumas competencias e atividades que nao lhes sao inerentes, e a necessidade de colaborar para a resolucao de problemas comunitarios ocasiona sobrecarga e conflito pela impossibilidade de resolver algumas demandas. Algumas carencias nos servicos de saude sao fatores que causam sofrimento no trabalho dos agentes, com destaque para a falta de resolutividade dos servicos, as constantes mudancas dos membros da equipe de saude e a descontinuidade de projetos (27).

Na industria alimenticia, a falta de autonomia e de comunicacao foram os principais fatores desencadeantes de estresse entre os operadores da producao. Os operadores relatam que "na linha nao pensam no trabalho, que vai tudo no automatico", porque nao existe grau de autonomia. Ja os operadores de maquinas diferenciam os aspectos de sobrecarga fisica e mental nos dois tipos de trabalho, e relataram que, na maquina, "a concentracao e atencao consomem a mente e nao o corpo"; alem disso, um funcionario disse: "aparada de maquina causa muito estresse na gente", referindo-se as interrupcoes das maquinas automaticas.

A carga de trabalho representa o conjunto de esforcos investidos de modo a atender as exigencias das tarefas, conceito que abrange os esforcos fisicos, cognitivos e emocionais e representa o conjunto de esforcos desenvolvidos para atender as exigencias das tarefas, que podem gerar desgaste fisico e mental, e sua natureza biopsicossocial e cumulativa (7).

A falta de autonomia do sujeito para agir nas situacoes do trabalho real, inclusive quando precisa confrontar a propria organizacao e os colegas, tambem gera sofrimento psiquico (28). Nas situacoes em que predominam atividades sem sentido ou de baixo valor cognitivo, estranhas, dessubjetivantes ou, ainda, alienantes, o sofrimento psiquico podera dar lugar aos transtornos mentais (29,30).

A comunicacao deficiente aparece como importante dimensao em todos os setores e organizacoes pesquisadas. O poder e a luta pelo poder estao na base da regulacao dos atos sociais, tanto no interior como no exterior de uma organizacao. Nesse sentido, o processo de comunicacao de gestores se restringe a informacao objetiva e direcionada a execucao do trabalho ou da producao. Ao inves disso, deveria levar em conta o conteudo da informacao, a receptividade e a possibilidade de argumentacao de quem recebe a informacao (19).

Segundo as narrativas dos operadores da industria, o turno fixo de seis dias trabalhados com uma folga semanal (6 por 1) aos domingos desencadeia muita insatisfacao no contexto do trabalho e fora dele, a medida que interfere na vida social e familiar. Apontaram ainda como injustos os criterios de plano de carreira adotados, que impedem a promocao de operadores que sofreram acidentes de trabalho, tiraram licencas trabalhistas (maternidade, beneficio previdenciario de auxilio doenca, etc.) ou tiveram faltas (ainda que justificadas). Na avaliacao de desempenho, o aspecto mais importante e o item sobre o comportamento, uma vez que a empresa adota um criterio proprio a partir de uma media em relacao as faltas, seguranca do trabalho e de retrabalho para o estabelecimento de metas.

Avaliar o desempenho no trabalho implica poder explicitar o trabalho concreto. Na falta de discussao sobre o trabalho real e de se considerar o envolvimento da subjetividade que ele pressupoe (sabedoria pratica e dinamica do reconhecimento), a avaliacao objetiva e quantitativa impoe uma negacao a realidade do trabalho (31). Para a organizacao pesquisada, a avaliacao de desempenho e um instrumento de gestao disciplinador e coercitivo; no entanto, quando individualizada ou mal utilizada, contribui para o sentimento de injustica e interfere na cooperacao entre os colegas de trabalho (31).

As narrativas dos sujeitos nos grupos focais expressaram sentimentos de nao serem recompensados adequadamente em relacao ao esforco despendido. O efeito adverso, percebido pelos trabalhadores sobre sua saude como relacao variavel psicossocial relacionada ao trabalho, constitui um "desequilibrio esforco-recompensa" (11).

A falta de reconhecimento sobre o trabalho, verbalizado pelos atendentes, enfermeiros e ACS, e a ausencia de um plano de carreira para atendentes e operadores da industria corroboram o sentimento de injustica e de nao serem recompensados pelo trabalho realizado. A falta de feedback e de reconhecimento pode desencadear sofrimento nos trabalhadores e vir a ser o prenuncio de adoecimento psiquico (29).

O trabalho que faz sentido e aquele que emancipa e que possibilita crescimento e desenvolvimento daquele que o realiza. Nesse aspecto, as organizacoes e suas formas de gestao tem um papel importante de possibilitar ou impedir que o trabalho faca sentido para as pessoas que o realizam. O impedimento de faze-lo bem feito podera desencadear sofrimento psiquico e adoecimento aos trabalhadores (20). Nesses casos, o confronto entre as expectativas e os desejos dos trabalhadores que possuem uma historia de vida e de trabalho particular e o impedimento, por parte da organizacao do trabalho, de exercer a subjetividade por meio da sublimacao podera desencadear sofrimento psiquico (7,28).

CONSIDERACOES FINAIS

O estudo utilizou um metodo misto de investigacao e os resultados apontaram as principais dimensoes de estresse no trabalho entre os sujeitos pesquisados; na avaliacao quantitativa, a falta de controle/autonomia sobre as atividades de trabalho e, na avaliacao qualitativa, a falta de reconhecimento e de um plano de carreira.

O metodo do HSE-MS-IT pode ser considerado valido para esse tipo de investigacao porque pressupoe a utilizacao de uma avaliacao mista que consegue se adaptar a qualquer contexto organizacional e nao o oposto. Entretanto, reconhecem-se as limitacoes do estudo: o corte transversal e a falta de comparabilidade entre os grupos participantes, uma vez que os resultados de uma organizacao nao podem ser replicados em outra, todavia, nao deixa de favorecer o conhecimento empirico e de estrategias que podem ser aproveitadas.

Outra limitacao dos questionarios quantitativos de avaliacao da percepcao dos fatores psicossociais desencadeantes de estresse refere-se a limitacao de sua abrangencia em relacao a diversidade de dimensoes dos fatores psicossociais. A presente pesquisa constatou que reconhecimento e plano de carreira nao fazem parte dos itens a serem verificados. Nesses casos, incluir os GF no metodo ou modelo de investigacao e de fundamental importancia. A segunda etapa, denominada qualitativa com os GF, possibilitou a identificacao de novas categorias e dimensoes, e a manifestacao dos trabalhadores sobre o trabalho real e a subjetividade destes e a apropriacao dos sujeitos sobre os processos de trabalho.

O aprofundamento da discussao sobre a analise dos resultados obtidos e os niveis de intervencao na organizacao dependera do(s) pesquisador(es) que conduz(em) essa(s) atividade(s), e do real interesse da instituicao em abrir esse espaco e querer modificar as condicoes e os processos de trabalho, e do grau de mobilizacao dos trabalhadores.

Oferecer um instrumento com 35 itens, de facil aplicacao, de baixo custo e com boas propriedades psicometricas tem um potencial pratico relevante, a medida que disponibiliza aos profissionais de saude um instrumento e um metodo para o diagnostico dos fatores psicossociais desencadeantes de estresse laboral nos trabalhadores no interior das organizacoes.

Pontua-se que os questionarios padronizados mais utilizados na literatura, com destaque para os instrumentos "demanda e controle" de Karasek e "esforco e recompensa" de Siegrist e Copenhagen de Kristensen, nao conseguem apreender a dimensao de todos os fatores psicossociais desencadeantes de estresse e sofrimento psiquico, na percepcao dos trabalhadores.

Nesse sentido, o metodo do HSE-MS-IT, ao propor uma avaliacao quanti-qualitativa, amplia a possibilidade de identificar com maior amplitude as situacoes reais de estresse na respectiva organizacao pesquisada.

Dessa forma, o metodo descrito e analisado nesta pesquisa oferece aos pesquisadores e profissionais de saude e trabalho, de instituicoes publicas e privadas, empresas ou sindicatos, um metodo e ferramenta para o diagnostico coletivo dos principais aspectos psicossociais e organizacionais desencadeantes de estresse na organizacao de trabalho. O diagnostico dos fatores psicossociais em qualquer organizacao e as formas de intervencao sao caminhos necessarios e promissores.

Considerando-se a emergencia dos fatores psicossociais no desencadeamento do estresse nos ambientes de trabalho, manifestados pela progressiva ocorrencia de transtornos mentais relacionados ao trabalho, seria desejavel que as empresas, organizacoes e governo assumissem como imprescindivel o gerenciamento desses aspectos, a exemplo do que ocorre na Europa (2). Foi com esse objetivo que foi proposto, apos a validacao do instrumento do HSE-IT, a aplicacao do HSE-MS-IT em organizacoes e segmentos distintos.

Recebido: 26/10/2016

Aceito: 30/01/2017

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(23.) Koltermann ITAP, Tomasi E, Horta BL, Koltermann AP. Estresse ocupacional em trabalhadores bancarios: prevalencia e fatores associados. Saude. 2011;37(2):33-48.

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Endereco para correspondencia: Sergio Roberto de Lucca-Rua Vital Brasil, 100, Area de saude do trabalhador, Predio Cipoi-Cidade universitaria Zeferino Vaz Barao Geraldo-CEP: 13083-888-Campinas (SP), Brasil Email: slucca@fcm.unicamp.br

Sergio Roberto de Lucca [1]

Trabalho realizado na Universidade Estadual de Campinas (Unicamp)-Campinas (SP), Brasil.

[1] Professor Associado da Area de Saude do Trabalhador do Departamento de Saude Coletiva da Faculdade de Ciencias Medicas da Unicamp-Campinas (SP), Brasil.

DOI: 10.5327/Z1679443520176045
Tabela 1. Perfil biossocial e ocupacional dos participantes
do estudo sobre o diagnostico dos fatores psicossociais
desencadeantes de estresse laboral.

Setor                     Participantes   Homens   Mulheres

Call center                    371          86       285
Hospital                       281         238        43
Bancos                         240         124       116
Unidade Basica de Saude        168         123        45
Industria                     1124         942       182

Setor                      Idade       Tempo de
                          (media)      empresa
                                       (media)
Call center                 26           2,0
Hospital                    35           4,8
Bancos                      36      7,2 * e 5,8 **
Unidade Basica de Saude     32           12,0
Industria                   31           5,0

* Bancos publicos; ** bancos privados.

Tabela 2. Principais dimensoes de estresse laboral do
questionario do Health Safety Executive e grupos focais,
segundo categoria profissional e ramo de atividade economica.

Atividade               Categoria          Dimensoes
economica             profissional         do HSE-IT:
                                         Health Safety
                                           Executive
                                        -Indicator Tool

Call center          Operadores de     Controle/autonomia
                     teleatendimento      Comunicacao
                                        Apoio da chefia
Bancos                  Bancarios      Controle/autonomia
                       de agencias          Demandas
                                        Relacionamentos
Hospital               Enfermagem      Controle/autonomia
  publico                                 Comunicacao
                                        Apoio da chefia
Unidades Basicas         Agentes        Relacionamentos
  de Saude            comunitarios        Comunicacao
                        de saude       Controle/autonomia
Industria              Operadores      Controle/autonomia
  alimenticia          de producao        Comunicacao
                                        Apoio da chefia

Atividade             Fator       Grupos focais
economica               de
                     estresse
                       (%)

Call center            63,4      Reconhecimento
                       52,9     Plano de carreira
                       40,2
Bancos                 42,5       Nao avaliado
                       41,1
                       39,3
Hospital               36,2      Reconhecimento
  publico              23,9       Certificacao
                       20,5
Unidades Basicas       21,1      Reconhecimento
  de Saude             20,4         Violencia
                       19,6
Industria              48,0         Plano de
  alimenticia          28,7      carreira Turno
                       23,4       fixo 6 por 1

Quadro 1. Distribuicao das 35 questoes nas respectivas
dimensoes do questionario Health Safety Executive-Indicator Tool.

Dimensoes         Itens                            Avaliacao

Demandas          03. As exigencias de trabalho    (0) Nunca
                    feitas por colegas e           (1) Raramente
                    supervisores sao dificeis      (2) As vezes
                    de combinar                    (3) Frequentemente
                  06. Tenho prazos inatingiveis    (4) Sempre
                  09. Devo trabalhar muito
                    intensamente
                  12. Eu nao faco algumas
                    tarefas porque tenho muita
                    coisa para fazer
                  16. Nao tenho possibilidade
                    de fazer pausas suficientes
                  18. Recebo pressao para
                    trabalhar em outro horario
                  20. Tenho que fazer meu
                    trabalho com muita rapidez
                  22. As pausas temporarias
                    sao impossiveis de cumprir
Controle          02. Posso decidir quando         (0) Nunca
                    fazer uma pausa                (1) Raramente
                  10. Consideram a minha           (2) As vezes
                    opiniao sobre a velocidade     (3) Frequentemente
                    do meu trabalho                (4) Sempre
                  15. Tenho liberdade de
                    escolha de como fazer meu
                    trabalho
                  19. Tenho liberdade de
                    escolha para decidir o que
                    fazer no meu trabalho
                  25. Minhas sugestoes sao
                    consideradas sobre como
                    fazer meu trabalho
                  30. O meu horario de trabalho
                    pode ser flexivel
Apoio da          08. Recebo informacoes e         (0) Nunca
  chefia            suporte que me ajudam no       (1) Raramente
                    trabalho que eu faco           (2) As vezes
                  23. Posso confiar no meu         (3) Frequentemente
                    chefe quando eu tiver          (4) Sempre
                    problemas no trabalho
                  29. Quando algo no trabalho
                    me perturba ou irrita posso
                    falar com meu chefe
                  33. Tenho suportado trabalhos
                    emocionalmente exigentes
                  35. Meu chefe me incentiva
                    no trabalho
Apoio dos         07 Quando o trabalho se torna    (0) Nunca
  colegas           dificil, posso contar com      (1) Raramente
                    ajuda dos colegas.             (2) As vezes
                  24. Meus colegas me ajudam       (3) Frequentemente
                    e me dao apoio quando          (4) Sempre
                    eu preciso
                  27 No trabalho os meus
                    colegas demonstram o
                    respeito que mereco
                  31. Os colegas estao
                    disponiveis para escutar os
                    meus problemas de trabalho
Relacionamentos   05. Falam ou se comportam        (0) Nunca
                    comigo de forma dura           (1) Raramente
                  14. Existem conflitos entre      (2) As vezes
                    os colegas                     (3) Frequentemente
                  21. Sinto que sou perseguido     (4) Sempre
                    no trabalho
                  34. As relacoes no trabalho
                    sao tensas
Cargo             01. Tenho clareza sobre o que    (0) Nunca
                    se espera do meu trabalho      (1) Raramente
                  04. Eu sei como fazer o meu      (2) As vezes
                    trabalho                       (3) Frequentemente
                  11. Estao claras as minhas       (4) Sempre
                    tarefas e responsabilidades
                  13. Os objetivos e metas do
                    meu setor sao claros para
                    mim
                  17 Eu vejo como o meu
                    trabalho se encaixa nos
                    objetivos da empresa
Comunicacao       26. Tenho oportunidades para     (0) Nunca
  e mudancas        pedir explicacoes ao chefe     (1) Raramente
                    sobre as mudancas              (2) As vezes
                    relacionadas ao meu            (3) Frequentemente
                    trabalho.                      (4) Sempre
                  28. As pessoas sao sempre
                    consultadas sobre as
                    mudancas no trabalho
                  32. Quando ha mudancas, faco
                    o meu trabalho com o mesmo
                    carinho
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Title Annotation:ARTIGO ORIGINAL
Author:de Lucca, Sergio Roberto
Publication:Revista Brasileira de Medicina do Trabalho
Date:Jan 1, 2017
Words:6059
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