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Analisis de la equidad en los procedimientos organizacionales como antecedente de acoso laboral en la administracion publica: Su exploracion en la estructura organizacional de los ayuntamientos.

Analysis of Equity in Organizational Procedures as a History of Workplace Harassment in Public Administration: Exploration in the Organizational Structure of the Town Councils

INTRODUCCION

El acoso laboral, en sus distintas nomenclaturas (acoso psiquico en el ambito laboral, acoso moral, mobbing, etc.), es uno de los riesgos psicosociales que suscitan interes actualmente por su repercusion tanto en las personas afectadas como en las organizaciones que lo padecen. Tiene efectos perniciosos en la salud de los recursos humanos y en los resultados productivos de la organizacion (Luceno et al., 2008).

Esta investigacion se adentra en las implicaciones del acoso laboral en las administraciones publicas espanolas y especificamente en los ayuntamientos. Por eso se considera adecuado empezar presentando estas entidades locales y a continuacion una definicion de acoso laboral.

El ayuntamiento es la organizacion politica y administrativa de los municipios. Municipios son las entidades locales basicas de la organizacion territorial del estado espanol. Los miembros de sus organos de gobierno son los concejales, que se configuran en forma de los siguientes organos: alcalde, pleno y tenientes de alcalde; ademas, para municipios de mas de 5 000 habitantes, junta de gobierno local y comisiones informativas y de control.

En cuanto al concepto de acoso laboral, las investigaciones de escartin, Rodriguez-Carballeira y Zapf (2012: 42) lo definen como:

Conjunto de comportamientos--de diferente tipo (emocionales, cognitivos, conductuales y contextuales) y severidad--realizados sobre una persona o su contexto laboral, que por su propia naturaleza, duracion y repeticion son daninos para los miembros de la organizacion y, en la mayoria de los casos, tambien para la organizacion en si misma.

Por otra parte, existe ya un amplio consenso en considerar la administracion publica como un entorno laboral favorecedor de este tipo de conductas (De Miguel y Prieto, 2016; Gonzalez-trijueque y Grana, 2009; lopez-cabarcos y Vazquez-Rodriguez, 2007; lorenzo de Membiela, 2007; rodriguez, 2009). sin embargo, entre las investigaciones realizadas sobre acoso en las administraciones publicas espanolas no se ha podido encontrar ninguna referida especificamente a los ayuntamientos.

FUNDAMENTACION TEORICA

Cuando se producen conductas de acoso en una organizacion gubernamental esta se ve afectada. la aproximacion al conocimiento de este problema en las administraciones publicas se hace cada vez mas necesario, para conocer las caracteristicas y el alcance de su repercusion en la gestion de sus recursos humanos y en la calidad y productividad de las entidades publicas. se considera que la insuficiencia o carencia de politicas de prevencion contra los riesgos para la salud generados por comportamientos de acoso laboral permite que las practicas administrativas nocivas, por habituales, se hayan convertido en naturalmente aceptadas (lorenzo de Membiela, 2007).

Las consecuencias psicologicas que sufre la victima alcanzan un amplio espectro: deterioro de la confianza en si mismo y en sus capacidades profesionales, desvaloracion personal, desarrollo de la culpabilidad, somatizacion del conflicto, trastornos de sueno, ansiedad, estres, angustia, depresion, crisis nerviosas, irritabilidad, hipervigilancia, cansancio, debilidad, trastornos de la personalidad (obsesiva, represiva o resignada), inseguridad emocional, torpeza, indecision, etc. (Ovejero, 2006). en lo relativo al costo del acoso para las organizaciones, la investigacion ha mostrado una serie de consecuencias para las entidades que favorecen o simplemente permiten tales abusos. se aprecian efectos negativos a nivel organizacional, pues los resultados productivos se ven mermados en forma de bajas laborales, incapacidad laboral, pobre rendimiento, absentismo y alta rotacion (Luceno et al., 2008; Moreno-Jimenez y Baez, 2010; Moreno-Jimenez et al., 2004; Rodriguez-Munoz, 2011). en lo que concierne a la organizacion del trabajo, son proclives a la aparicion del acoso las organizaciones grandes y burocraticas, con escasa o nula libertad para expresar las ideas y opiniones, bajo control de los trabajadores sobre las tareas que desempenan, fuerte jerarquizacion, con roles y estructuras de poder poco claras e insatisfaccion de los empleados con el clima social y la comunicacion interna (Moreno-Jimenez et al., 2004). Se trata de modelos de gestion empresarial basados en una falta de transparencia en la gestion ordinaria en materia de personal, lo que sin duda propicia los abusos de poder y las conductas arbitrarias y autoritarias, que constituyen el caldo de cultivo donde proliferan los episodios de acoso (Correa, 2004).

Las principales perspectivas y marcos teoricos para la comprension de los antecedentes y consecuencias del acoso laboral muestran dos tipos de modelos causales, los que enfatizan las caracteristicas sociodemograficas o de personalidad de las victimas, y los que ponen el acento en las condiciones del ambiente de trabajo como predictores. El meta-analisis de Topa, Depolo y Morales (2007: 93) sobre ambos tipos concluyo que "las caracteristicas organizacionales son los mejores predictores", lo que no impide tomar en cuenta las caracteristicas individuales de los sujetos intervinientes.

Entre las caracteristicas organizacionales investigadas como antecedentes de acoso laboral, se ha encontrado con frecuencia el factor de justicia procedimental u organizacional. Hace referencia al nivel de equidad encontrado en una organizacion respecto a sus procedimientos organizacionales. La justicia en los procedimientos organizacionales la define Rodriguez-Munoz (2011: 20) como "la equidad en los procesos para la asignacion de recursos y la toma de decisiones y su aplicacion de forma consistente y libre de sesgos", y concluye que la carencia de justicia procedimental predice la aparicion de relaciones de acoso. Tambien se ha encontrado el factor justicia procedimental en el estudio del problema desde las implicaciones subjetivas, es decir, desde las percepciones de los empleados (Pulido et al, 2008). Los estudios de acoso laboral en la estructura y los procedimientos de las organizaciones coinciden en que en situaciones de baja justicia procedimental se incrementa la probabilidad de aparicion de este fenomeno (Rodriguez-Munoz, Gil y Moreno-Jimenez, 2012; Topa Depolo y Morales, 2007).

La mayoria de los estudios sobre antecedentes y consecuencias del acoso laboral tienen un diseno transversal, aunque investigadores como carretero, Gil-Monte y Luciano (2011) aseguran que los disenos transversales impiden determinar la causalidad de las relaciones, ya que la inmensa mayoria de estos estudios se realizan a posteriori, tras haber sufrido el acoso. Por eso muchos investigadores exponen la necesidad de llevar a cabo estudios longitudinales para incrementar el entendimiento de los factores que conducen a la aparicion del problema (Parra y Acosta, 2010; Rodriguez-Munoz et al., 2006). Aunque ha resultado muy dificil encontrar estudios longitudinales al respecto, se ha encontrado uno que profundiza en el conocimiento de las relaciones longitudinales entre las caracteristicas del trabajo y el acoso laboral, es el publicado por Rodriguez-Munoz et al. (2012: 362); en esta investigacion los autores exploran los factores organizacionales: sobrecarga de trabajo y justicia procedimental, y los estudian en relacion con ser agresor o victima de conductas de acoso. Los datos resultantes muestran que "tanto la sobrecarga laboral como la falta de justicia procedimental predicen ser objeto de conductas de acoso un ano despues". Incluso en los estudios sobre la vinculacion de determinados tipos de liderazgo con la aparicion de conductas de acoso se ha encontrado que tambien la baja justicia procedimental repercute para incrementar la probabilidad de que se produzca el acoso (Rodriguez-Munoz et al., 2012).

MARCO Y PROCEDIMIENTO METODOLOGICO

El objetivo de esta investigacion ha sido buscar el tratamiento que la estructura organizacional de los ayuntamientos espanoles hace del factor justicia procedimental en su vinculacion con las conductas de acoso laboral. La pregunta de investigacion es la siguiente: ?Son los ayuntamientos espanoles entidades preventivas o promotoras de acoso laboral en lo que respecta al factor justicia procedimental?

Para ello se ha analizado la estructura organizacional de los ayuntamientos espanoles a partir de la normativa que la regula y configura. En dicha estructura se ha explorado la situacion y relaciones de sus recursos humanos, en busca de la presencia o ausencia de elementos de justicia procedimental. Para la constitucion del corpus de analisis (conjunto de documentos sometidos a los procedimientos analiticos) se ha seleccionado toda la normativa vigente que establece la estructura y funcionamiento municipal, en lo que guarda relacion con su capital humano, tanto empleados como politicos (vease el anexo I). Como garantia de pertinencia y exhaustividad en su seleccion, se han seguido los denominados codigos electronicos publicados en la pagina web oficial del Boletin Oficial del Estado (BOE) relacionados con las materias juridicas utilizadas. Son el codigo de la Funcion Publica, codigo de Regimen Local, codigo de Prevencion de Riesgos Laborales, Codigo de Derecho Administrativo, Codigo Laboral y de la Seguridad Social. Como garantia de maxima actualizacion legislativa, para cada norma se ha utilizado el texto consolidado que publica el BOE, que es el utilizado por los servicios juridicos de todos los ministerios espanoles y recoge todas las modificaciones sufridas por la norma como efecto de la aprobacion de normativa posterior. El modelo metodologico utilizado es el analisis de contenido (Bardin, 1996), para lo que ha sido necesaria la elaboracion de las categorias y subcategorias que se muestran en el cuadro 1.

Se ha estudiado el acoso laboral por medio del analisis de la normativa desde una perspectiva psicosocial, utilizando metodologia cualitativa. Los investigadores que se aproximan en la actualidad al estudio de este problema prefieren este enfoque integrador (correa, 2006; Molina, 2008).

RESULTADOS DEL ANALISIS

Se exploran aquellos indicios de presencia o ausencia de justicia procedimental en los ayuntamientos; equidad en los procedimientos que se puedan seguir respecto a un tipo de empleado u otro y respecto a trabajadores del ambito privado.

Acceso al empleo

Esta categoria consta de dos subcategorias: pruebas y oferta de empleo.

Pruebas

Esta subcategoria dispone de varios atributos: todo el personal, funcionarios de carrera, personal laboral, personal eventual y funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional y puestos de libre designacion.

Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo publico, para lo que el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Basico del Empleado Publico (EBEP) establece: "Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo publico de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, merito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente estatuto y en el resto del ordenamiento juridico" (art. 55.1). Con esta premisa, en el analisis de las pruebas para el acceso al empleo en los ayuntamientos, se puede partir de lo que establece la Ley 7/1985 Reguladora de las Bases de Regimen Local (RBRL), sobre el tipo de personal al servicio de las entidades locales. Esta ley instituye que el personal de estas entidades estara integrado por funcionarios de carrera, contratados en regimen de derecho laboral y personal eventual que desempena puestos de confianza o asesoramiento especial (art. 89). Dicho lo cual, las formas o pruebas de acceso que establece la normativa responderan a los principios de igualdad, merito y capacidad en el acceso y en la promocion profesional (real Decreto legislativo 5/2015, art. 1.3.b).

La seleccion de todo el personal, tanto funcionarios como laboral, debe realizarse de acuerdo con la oferta de empleo publico, mediante convocatoria publica y a traves de alguno de los sistemas establecidos en la ley 7/1985 y en real Decreto legislativo 5/2015, es decir, concurso, oposicion o concurso-oposicion.

La seleccion de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con la oferta de empleo publico, mediante convocatoria publica y a traves del sistema de concurso, oposicion o concurso-oposicion libre en los que se garanticen, en todo caso, los principios constitucionales de igualdad, merito y capacidad, asi como el de publicidad (ley 7/1985, art. 91.2).

Donde empieza a producirse la posibilidad de diferencias es cuando se establece que "podra exigirse el cumplimiento de otros requisitos especificos que guarden relacion objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempenar. en todo caso, habran de establecerse de manera abstracta y general" (real Decreto Legislativo 5/2015, art. 56.3). Podra exigirse, por tanto no se establece como obligacion, se permite. Habla de requisitos que guarden relacion objetiva y proporcionada con las funciones asumidas. Son terminos que plantean situaciones abstractas, como ademas remarca en la frase final. Aunque el reglamento interno de cada ayuntamiento puede suplir estas generalidades, queda ya sujeto a la voluntariedad, buen criterio y rigor de la entidad. Caso muy evidente es el de responsables de un grupo, unidad, servicio, etc., donde la referencia a la formacion y habilidades de direccion y liderazgo que se requieren para un sistema organizacional eficaz y saludable no se exigen en la normativa.

La seleccion del personal de los ayuntamientos, con la excepcion de los funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional (funcionarios habilitados), es competencia de cada corporacion local y es el alcalde quien "desempena la jefatura superior de todo el personal y acuerda el nombramiento y sanciones, incluida la separacion del servicio de los funcionarios de la corporacion y el despido del personal laboral" (Ley 7/1985, art. 21).

Los sistemas selectivos para el personal laboral fijo y funcionarios de carrera seran los de oposicion y concurso-oposicion, pudiendose aplicar unicamente la valoracion de meritos (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 61):

Solo en virtud de ley podra aplicarse, con caracter excepcional, el sistema de concurso que consistira unicamente en la valoracion de meritos [...] Los sistemas selectivos de personal laboral fijo seran los de oposicion, concurso-oposicion, con las caracteristicas establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoracion de meritos.

Sistema de acceso diferente es el que se utiliza para los puestos de trabajo vacantes que deban ser cubiertos por funcionarios, excepto funcionarios habilitados. Se proveeran en convocatoria publica por los procedimientos de concurso de meritos o de libre designacion, de acuerdo con las normas que regulen estos procedimientos en todas las administraciones publicas (Ley 7/1985, art. 101).

La seleccion del personal laboral se rige por lo establecido en la Ley 7/1985 (RBRL), de 2 de abril. La contratacion puede ser por tiempo indefinido, de duracion determinada, a tiempo parcial y demas modalidades previstas en la legislacion laboral. El regimen de estas relaciones sera, en su integridad, el establecido en las normas de derecho laboral (Real Decreto Legislativo 781/1986, art. 177).

Para la seleccion de los funcionarios de administracion local, se establecen unas reglas basicas y unos contenidos minimos para los ejercicios teoricos de seleccion de todos los funcionarios, sea cual sea su puesto de trabajo y el perfil de este; es decir, tanto si se trata de puestos para la realizacion de tareas administrativas como si son de tipo tecnico o profesional. Las materias comunes versaran necesariamente sobre: constitucion espanola, organizacion del Estado, estatuto de autonomia, regimen local, derecho administrativo general, hacienda publica y administracion tributaria, todas ellas de tipo administrativo. Por otra parte "las materias especificas versaran sobre el contenido de las funciones y tareas atribuidas legalmente a la escala, subescala o clase a que se refieren las pruebas" (Real Decreto 896/1991, art. 8.2). Es importante hacer hincapie en lo expuesto porque la escala no determina un perfil profesional, sino una posicion jerarquica. Muestra de ello son los puestos de responsabilidad de algun servicio, grupo, seccion. Estos pueden pertenecer a distintas escalas o subescalas, pero todos tienen en comun que ostentan puestos de responsabilidad o direccion sobre un grupo de personal. Para este tipo de puestos, las investigaciones encuentran que deberian tener formacion y capacitacion acorde con la asuncion de responsabilidad sobre esos recursos humanos: capacidades de liderazgo, determinacion del tipo de liderazgo, habilidades de comunicacion, establecimiento de flujos de informacion, deteccion precoz de conflictos relacionales, modalidades en las tomas de decision, etc. Sin embargo, no hay ninguna referencia a esta necesidad de formacion en toda la normativa analizada.

La regulacion sobre las escalas y subescalas a que alude el real Decreto 896/1991, art. 8.2, se recoge en el real Decreto Legislativo 5/2015 que establece los grupos de clasificacion profesional del personal funcionario de carrera. En el se dispone que los cuerpos y escalas se clasifiquen, de acuerdo con la titulacion exigida para el acceso a los mismos, en una serie de grupos, para cada uno de los cuales se exigira una titulacion academica mayor o menor. Grupo A: Para el acceso a los cuerpos o escalas de este grupo se exigira estar en posesion del titulo universitario de grado [...] para el subgrupo C2 se precisa titulo de graduado en educacion secundaria obligatoria (texto refundido de la Ley del ebep, art. 76).

Se establece el nivel academico no un tipo de preparacion o titulacion.

Respecto a los organos de seleccion, en la normativa actual se establece que "el personal de eleccion o de designacion politica, los funcionarios interinos y el personal eventual no podran formar parte de los organos de seleccion" (real Decreto Legislativo 5/2015, art. 60). Con ello se minimizan las posibilidades de abuso de poder politico en la seleccion, no asi del poder del alto funcionariado.

Se quiere senalar que, segun lo expuesto, los funcionarios de carrera y el personal laboral fijo pueden tener identicas pruebas selectivas. esto es importante porque a identicas pruebas selectivas hace esperar identicas garantias y posibilidades de despido.

En cuanto a los principios y procedimientos de provision de puestos de trabajo del personal funcionario de carrera, el real Decreto Legislativo 5/2015, art. 78.2 dice que "la provision de puestos de trabajo en cada administracion publica se llevara a cabo por los procedimientos de concurso y de libre designacion con convocatoria publica".

La libre designacion con convocatoria publica consiste en la apreciacion discrecional por el organo competente de la idoneidad de los candidatos en relacion con los requisitos exigidos para el desempeno del puesto [...] en caso de cese, se les debera asignar un puesto de trabajo conforme al sistema de carrera profesional propio de cada administracion publica y con las garantias inherentes de dicho sistema (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 80).

Otro tipo de personal es el eventual, cuyo nombramiento y cese seran libres: "el cese tendra lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la funcion de confianza o asesoramiento" (real Decreto Legislativo 5/2015, art. 12.3):

Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con caracter no permanente, solo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial [...] Al personal eventual le sera aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condicion, el regimen general de los funcionarios de carrera.

Los servicios a los que podra asignarse este tipo de personal son generales, permitiendose excepcionalmente a otros servicios:

Tendra que asignarse siempre a los servicios generales de las entidades locales en cuya plantilla aparezca consignado. Solo excepcionalmente podran asignarse, con caracter funcional, a otros de los servicios o departamentos de la estructura propia de la entidad local, si asi lo reflejare expresamente su reglamento organico (art. 104 bis. 4 LRBRL).

En definitiva, tras las limitaciones expuestas, finalmente se deja la posibilidad de que el personal eventual ademas de asignarse a los servicios generales, se pueda asignar al servicio que decida la corporacion municipal incluyendo puestos de maxima responsabilidad. Por otra parte, queda evidenciado que no existen exigencias respecto a la preparacion, formacion y habilidades sobre la preparacion de este personal. Sin embargo, opta a unas prerrogativas similares al funcionario que ha superado una oposicion y al que se le ha requerido una titulacion acorde con el cargo, y privilegios superiores al personal laboral fijo que ha superado todos los requisitos mencionados.

Respecto a los funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional, su habilitacion se estructura como escala diferenciada de las de administracion general y administracion especial. Esto se recoge asi en el Real Decreto 1174/1987, art. 20.1 que establece la division de esta escala en las subescalas secretaria, intervencion-tesoreria y secretaria-intervencion. Para concurrir a las oposiciones sera preciso, segun Real Decreto Legislativo 781/1986, estar en posesion de los siguientes titulos:

1. Para los secretarios de primera y segunda categoria, el de licenciado en derecho o ciencias politicas.

2. Para los secretarios de tercera categoria, el de bachiller superior o equivalente.

3. Para los interventores y para los depositarios el de licenciatura en derecho o en ciencias economicas o empresariales, intendente mercantil o actuario (Titulo VIII, Disposicion transitoria tercera).

El concurso de meritos sera el sistema general de provision de los puestos de trabajo reservados a funcionarios con habilitacion de caracter nacional (Real Decreto 1732/1994, art. 10.1) aunque excepcionalmente podran proveerse por el de libre designacion, en atencion al caracter directivo de sus funciones o a la especial responsabilidad que asuman: "excepcionalmente, podran cubrirse por el sistema de libre designacion, entre habilitados de caracter nacional de la subescala y categoria correspondientes, los puestos a ellos reservados que se determinen en las relaciones de puestos de trabajo" (LRBRL, art. 99.2).

Lo ya expuesto evidencia que el tipo de personal que puede ocupar puestos de libre designacion son los funcionarios de carrera y los funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional.

Oferta de empleo

Las corporaciones locales formaran publicamente su oferta de empleo, ajustandose a los criterios fijados en la normativa basica estatal (Ley 7/1985 RBRL, art. 91.1). Sera el alcalde, en el ejercicio de sus atribuciones, quien aprobara la oferta de empleo publico de acuerdo con el presupuesto y la plantilla aprobados por el pleno (LRBRL, art. 21.g). No obstante, para lo relativo especificamente a funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional corresponde al estado la aprobacion de la oferta de empleo publico, seleccion, formacion y habilitacion de estos funcionarios:

El gobierno, mediante real decreto, regulara las especialidades de la creacion, clasificacion y supresion de puestos reservados a funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional asi como las que puedan corresponder a su regimen disciplinario y de situaciones administrativas (Ley 7/1985 RBRL, art. 92 bis.4).

La aprobacion de la oferta de empleo constituye otra muestra mas de las diferencias entre los funcionarios y funcionarias de administracion local con habilitacion de caracter nacional y el resto del personal de ayuntamientos. Se quiere resenar especificamente la repercusion en lo que respecta a la alcaldia como jefatura superior de todo el personal.

Promocion de la carrera profesional

Esta categoria se analiza a traves de las subcategorias: funcionarios de carrera y personal laboral.

Funcionarios de carrera

Los funcionarios de carrera tendran derecho a la promocion profesional. Se trata del "conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, merito y capacidad" (Real Decreto Legislativo 5/2015 EBEP, art.16.2). Este mismo articulo establece que podran consistir, entre otras, en la aplicacion aislada o simultanea de alguna o algunas de las siguientes modalidades: carrera horizontal, carrera vertical, promocion interna vertical, promocion interna horizontal.

Los ascensos seran consecutivos con caracter general, salvo en aquellos supuestos excepcionales en los que se prevea otra posibilidad. Se debera valorar la trayectoria y actuacion profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluacion del desempeno. Podran incluirse asimismo otros meritos y aptitudes por razon de la especificidad de la funcion desarrollada y la experiencia adquirida (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 17).

Todo lo expuesto deja amplitud de maniobra al libre albedrio de cada ayuntamiento, alcalde o corporacion municipal, ya que todo queda establecido en forma de generalidades sin la obligacion de aprobar evaluaciones con indicadores objetivos.

Otra forma que tiene un funcionario de carrera de promocionar (aunque no este recogido con esta denominacion) es un "nombramiento accidental" (Real Decreto 1732/1994, art. 33). En este caso, cuando un puesto de trabajo de funcionario de administracion local con habilitacion de caracter nacional no haya sido provisto por los procedimientos habituales, el Real Decreto establece que podra nombrarse para el a un funcionario sin dicha habilitacion. De esta forma, "las corporaciones locales podran nombrar con caracter accidental a uno de sus funcionarios suficientemente capacitado" (art. 33).

Tambien se encuentra recogida legalmente la posibilidad de desempenar el puesto de tesoreria (reservado a funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional) por un funcionario sin habilitacion. Esta excepcionalidad la recoge el Real Decreto 1732/1994, de la forma siguiente: "Excepcionalmente, a peticion fundada de las corporaciones locales [...] el organo competente de la respectiva comunidad autonoma podra autorizar el desempeno del puesto de tesoreria por funcionario de la corporacion debidamente cualificado" (Disposicion adicional tercera).

Estas formas de alcanzar puestos de maximo reconocimiento para funcionarios son posibilidades cerradas al personal laboral.

Personal laboral:

Tambien el EBEP se refiere a la promocion profesional del personal laboral. Sin embargo, para este tipo de personal, el estatuto se limita a reconocer el derecho a promocionar y a remitir, para ello, a "los procedimientos previstos en el estatuto de los trabajadores o en los convenios colectivos" (ebep, art. 19). No se ha encontrado, en el analisis sobre el ebep la forma de integrar ambas normativas para promover el principio de igualdad, dado que se les exige identica formacion y pruebas selectivas que a los funcionarios de similar grupo profesional.

Aunque el real Decreto Legislativo 5/2015 ebep recoge en su exposicion de motivos (parrafo segundo) que "el estatuto sintetiza aquello que diferencia a quienes trabajan en el sector publico administrativo, sea cual sea su relacion contractual, de quienes lo hacen en el sector privado". Se queda en una mera declaracion de intenciones a la vista de las diferencias abismales establecidas en la normativa.

Retribuciones

La categoria de retribuciones comprende las subcategorias: funcionarios y personal laboral.

Funcionarios

Esta subcategoria consta de dos atributos: funcionarios de carrera y funcionarios interinos.

Las retribuciones de los funcionarios de carrera se clasifican en basicas y complementarias, segun real Decreto Legislativo 5/2015 (art. 22).

Las retribuciones basicas, que se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del estado (PGE), estaran integradas (segun art. 23 del EBEP) unica y exclusivamente por el sueldo y los trienios (complemento por antiguedad).

Por su parte, las retribuciones complementarias del personal funcionario seran establecidas, en cuantia y estructura, por las correspondientes leyes de cada administracion publica atendiendo, entre otros, a los siguientes factores:

La progresion alcanzada por el funcionario [...] especial dificultad tecnica, responsabilidad, dedicacion, incompatibilidad exigible para el desempeno de determinados puestos de trabajo [...] grado de interes, iniciativa o esfuerzo [...] el rendimiento o resultados obtenidos [...] los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 24).

Estas generalidades no se operativizan en evaluaciones objetivas en ninguna parte de la normativa analizada, ni tampoco la obligatoriedad de aprobarlas en los reglamentos internos de los ayuntamientos.

Los funcionarios interinos, siguiendo el Real Decreto Legislativo 5/2015 (art. 25), percibiran las retribuciones basicas, las pagas extraordinarias y los trienios.

Personal laboral

Las retribuciones del personal laboral se determinaran de acuerdo con la legislacion laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el articulo 21 del Real Decreto Legislativo 5/2015 (art. 27). No hay que olvidar que el alcalde distribuye las retribuciones complementarias que no sean fijas y periodicas, segun la Ley 7/1985 (art. 21). Si ademas el Real Decreto Legislativo 5/2015 solo obliga a reflejar el incremento de las cuantias "globales" (art. 21) de las retribuciones complementarias en los Presupuestos Generales del Estado, permite que no se conozcan los complementos individuales. Lo que significa que ademas de dejar al libre albedrio de la entidad (decision del alcalde) los incrementos a determinadas personas, la entidad no tiene obligacion de que dichos incrementos sean conocidos por el resto del personal.

Reserva de funciones, cargo y residencia

El texto refundido de la Ley ebep contiene "aquello que es comun al conjunto de los funcionarios de todas las administraciones publicas, mas las normas legales especificas aplicables al personal laboral a su servicio" (Exposicion de motivos, parrafo segundo).

Ademas reconoce que, aunque el regimen general del empleo publico es el funcionarial, crece el papel de la contratacion de personal conforme a la legislacion laboral. Y que en este sentido el estatuto extracta todo lo que diferencia a los empleados publicos de las personas que trabajan en la empresa privada. Para el analisis de esta categoria, se elaboran las subcategorias: reservado a funcionarios de carrera de la administracion local, reservado a funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional, funcionarios de carrera o con habilitacion de caracter nacional.

Reservado a funcionarios de carrera de la administracion local:

La Ley 7/1985 RBRL reserva la adscripcion de determinadas funciones exclusivamente a personal funcionario. Establece que corresponde exclusivamente a los funcionarios de carrera al servicio de la administracion local el ejercicio de las funciones que impliquen la participacion directa o indirecta en el ejercicio de las potestades publicas o en la salvaguardia de los intereses generales. Ademas define lo que se entiende por funciones publicas, cuyo cumplimiento queda reservado a funcionarios de carrera:

son funciones publicas, cuyo cumplimiento queda reservado a funcionarios de carrera, las que impliquen ejercicio de autoridad y, en general, aquellas que en desarrollo de la presente Ley, se reserven a los funcionarios para la mejor garantia de la objetividad, imparcialidad e independencia en el ejercicio de la funcion (Ley 7/1985, art. 92.3).

El ejercicio de las potestades publicas puede entenderse como aquellos puestos que representen a la entidad en su globalidad, como persona juridica. Esta exclusividad de competencias reservadas a funcionarios de carrera se recoge ademas en la Ley 27/2013, de 27 de diciembre (art. 1.21) y en el Real Decreto Legislativo 5/2015 EBEP, art. 9.2.

El ejercicio de las funciones que impliquen la participacion directa o indirecta en el ejercicio de las potestades publicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las administraciones publicas corresponden exclusivamente a los funcionarios publicos, en los terminos que en la ley de desarrollo de cada administracion publica se establezca.

Ahora bien, respecto a la reserva de funciones que impliquen ejercicio de autoridad, no se especifica que tipo de autoridad, por lo tanto, implica cualquier tipo. cual es el argumento en el que esto puede basarse, si el personal laboral ha pasado por el mismo tipo de pruebas que el funcionario (para determinados puestos), con los mismos requisitos, bajo los mismos principios de igualdad, merito y capacidad contemplados en el articulo 55.2 de la Ley EBEP.

Pasando ya a otro tipo de reserva, tambien se asegura a funcionarios de carrera de las entidades locales (ayuntamientos) el derecho al cargo. Esto es asi en funcion de la regulacion establecida por el real Decreto Legislativo 781/1986 (art. 141.1). Ei articulo explica que se asegura el derecho al cargo sin perjuicio de su adscripcion a unos u otros puestos de trabajo, efectuada dentro de sus competencias respectivas por los distintos organos competentes en materia de funcionarios publicos locales.

Otra reserva a este grupo funcionarial es el derecho a la inamovilidad en la residencia; eso si, "cuando el servicio lo consienta" (RDL 781/1986, art. 141.1).

Hay que senalar tambien la garantia de inamovilidad en la condicion de funcionario de carrera, reconocida en el real Decreto Legislativo 5/2015 EBEP. Cuando todo el capitulo I (Titulo III) de este estatuto se dedica a los derechos de los empleados publicos (de todos los empleados publicos en general), el primer derecho que aparece reconocido es el de la "inamovilidad en la condicion de funcionario de carrera" (art. 14.a).

Se estima relevante el hecho de que el real Decreto Legislativo 5/2015 EBEP considere que la inamovilidad en la condicion de funcionario de carrera, ademas de ser un derecho individual, es garantia de objetividad, profesionalidad e imparcialidad. Lo dicho se argumenta desde los fundamentos de actuacion que recoge esta ley para los empleados publicos. Entre los mencionados fundamentos reflejados se encuentra "objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servicio garantizadas con la inamovilidad en la condicion de funcionario de carrera" (art. 1.3.e). A pesar de que el articulo 1 refleja los fundamentos para todos los empleados publicos, al hablar de objetividad, profesionalidad e imparcialidad se especifica unica y exclusivamente en la mencion al personal funcionario de carrera. Al personal laboral no se le reconoce la objetividad, profesionalidad e imparcialidad en su servicio, aunque sea personal fijo. Se remarcan las diferencias entre un tipo de personal y otro.

Ya en la exposicion de motivos del ebep se empieza por un conjunto de principios generales exigibles a quienes son empleados publicos. Cabe resenar que los principios exigibles son los mismos para todos los empleados publicos. A continuacion se incluye un listado de derechos basicos y comunes de los empleados publicos, "diferenciando eso si el mas especifico derecho de los funcionarios de carrera a la inamovilidad en su condicion, que no debe contemplarse como un privilegio corporativo sino como la garantia mas importante de su imparcialidad". (Exposicion de motivos, parrafo 14). Estas diferencias entre funcionarios y laborales no se vinculan a puestos de trabajo, perfiles profesionales, capacidades, formacion, etc. Por lo tanto aqui se puede cuestionar el argumento que establece que una persona funcionaria es mas imparcial que una laboral, en el caso de que ambos desempenen el mismo puesto de trabajo, hayan accedido al empleo por el mismo tipo de oposicion y cumplido los mismos requisitos en cuanto a titulacion academica. La diferencia en estos casos es que en la oferta publica que regulara esos puestos de trabajo, en un caso saliera como funcionario y en otro como personal laboral. Para poder hacer esas diferencias en cuanto a la suposicion de imparcialidad, objetividad y profesionalidad, se entenderian desde una regulacion de distintos perfiles profesionales con unas caracteristicas especificas relacionadas con esos fundamentos. Por ejemplo, se cuestiona la diferencia entre un puesto de trabajador social laboral fijo y trabajador social funcionario de carrera; cual es la relacion de este con la imparcialidad que no tenga el laboral.

Reservado a funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional

La habilitacion de caracter nacional queda reservada por la Ley 7/1985 RBRL a determinadas especialidades. La mencionada habilitacion prevista en RBRL tiene las siguientes especialidades: a) secretaria, b) intervencion, c) depositaria (Real Decreto Legislativo 781/1986, Disposicion transitoria tercera, 1a).

Derechos que se reservan a este tipo de personal son la inamovilidad en la residencia y en el cargo. Para estos funcionarios la inamovilidad en la residencia no precisa del consentimiento del servicio (Real Decreto Legislativo 781/1986, art. 141.1). Importante diferencia respecto a cualquier otro tipo de empleado publico.

Ademas el real Decreto 1732/1994, de 29 de julio, sobre provision de puestos de trabajo reservados a funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional, senala que estos funcionarios pueden ser nombrados excepcionalmente para puestos de libre designacion, en atencion al marcado caracter directivo de sus funciones o a la especial responsabilidad que hayan de asumir:

Excepcionalmente podran cubrirse por el sistema de libre designacion, entre habilitados de caracter nacional de la subescala y categoria correspondientes, en atencion al marcado caracter directivo de sus funciones o a la especial responsabilidad que hayan de asumir, los puestos a ellos reservados en [...] ayuntamientos de capitales de comunidad autonoma o de provincia y de aquellos municipios con poblacion superior a 100 000 habitantes, siempre que en la relacion respectiva tengan asignado nivel 30 de complemento de destino (art. 27.1).

En caso de cese de los puestos de libre designacion se le garantiza un puesto de trabajo de su subescala y categoria en la corporacion. Dicho puesto de trabajo estara clasificado como reservado a habilitados de caracter nacional, tendra atribuidas las funciones de colaboracion, apoyo y asistencia juridica o economica que le atribuya el presidente de la corporacion y en el se podra permanecer hasta obtener otro por los procedimientos establecidos en el presente Real Decreto (art. 29).

Para funcionarios de carrera o con habilitacion de caracter nacional

Con la aprobacion de la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalizacion y sostenibilidad de la administracion local, se modifica el apartado 3 del articulo 130 de la Ley 7/1985, que queda redactado como sigue:

El nombramiento de los coordinadores generales y de los directores generales, atendiendo a criterios de competencia profesional y experiencia debera efectuarse entre funcionarios de carrera del Estado, de las comunidades autonomas, de las entidades locales o con habilitacion de caracter nacional (Ley 27/2013, Treinta y tres).

Por lo tanto, los puestos de coordinadores generales y directores generales quedan reservados a funcionarios, habilitados o no.

Llama la atencion la redaccion encontrada en el mismo apartado 3 del mencionado art. 130 (LRBRL) hasta la fecha 23 de octubre de 2013, por lo tanto anterior a la modificacion producida por la Ley 27/2013, aprobada con el objetivo de racionalizacion y sostenibilidad de la administracion local. La unica diferencia introducida es que en la anterior redaccion se debia estar en posesion de alguno de los siguientes titulos: doctor, licenciado, ingeniero, arquitecto o equivalente. Con la redaccion actual que no establece titulaciones, deja mayor libertad de albedrio a la entidad para el nombramiento de coordinadores generales y directores generales, que siguen estando reservados a funcionarios.

Facilidades para el cese, despido o perdida de la relacion de servicio

Esta categoria consta de cuatro subcategorias: funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional, funcionarios de carrera, personal laboral y miembros de la corporacion.

Funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional

Se analizan en esta subcategoria las facilidades o, por el contrario, dificultades, para romper la relacion laboral de estos funcionarios con los ayuntamientos. Para el caso de funcionarios denominada "perdida de la relacion de servicio" (Real Decreto Legislativo 5/2015, Titulo IV, capitulo II).

De acuerdo con lo establecido en Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril:

los funcionarios con habilitacion de caracter nacional gozaran del derecho a la inamovilidad en la residencia y no podran ser destituidos de los puestos a ellos reservados en las entidades locales y que desempenaran en virtud de concurso de meritos, ni separados del servicio, sino por resolucion del ministro para las Administraciones Publicas, adoptada en virtud de expediente disciplinario (Real Decreto 1174/1987, art. 45).

Los funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional pasan a depender de la correspondiente corporacion a partir de su toma de posesion (Ley 7/1985). Sin embargo, es el unico personal que goza del derecho de inamovilidad en la residencia, sin necesidad de que lo autorice el servicio, y el unico al que el ayuntamiento no puede destituir del cargo o separar definitivamente del servicio. Para que los funcionarios habilitados puedan ser destituidos o separados del servicio, debe acordarlo el Ministerio de Administracion territorial (o ministerio que asuma dichas competencias), previo expediente instruido al efecto (real Decreto Legislativo 781/1986). Queda por lo tanto fuera de las potestades del alcalde (a diferencia del resto de los recursos humanos que trabajan al servicio de los ayuntamientos).

Cabe recordar que incluso al ser cesados de un puesto libre designacion, se les garantizara un puesto de trabajo de su subescala y categoria en la corporacion (Real Decreto 1732/1994, art. 29 y Ley 7/1985, art. 99).

Funcionarios de carrera

La condicion de funcionario de carrera de la administracion local se pierde en virtud de alguna de las causas contempladas en real Decreto Legislativo 781/1986 (art. 138.1.c) y real Decreto Legislativo 5/2015 (art. 63). son las siguientes: renuncia, perdida de la nacionalidad, sancion disciplinaria de separacion del servicio, e inhabilitacion absoluta o especial para cargo publico que tuviere caracter firme. Cabe senalar que respecto a la causa de sancion disciplinaria de separacion del servicio, el real Decreto Legislativo 5/2015 anade, en el mencionado articulo, "que tuviere caracter firme". De todas las causas expuestas, las dos ultimas requieren atencion para su analisis en esta subcategoria (sancion disciplinaria de separacion del servicio e inhabilitacion absoluta o especial para cargo publico que tuviere caracter firme). El organo competente para la separacion del servicio de los funcionarios, excepto de los de administracion local con habilitacion de caracter nacional, es el pleno de la corporacion.

Son organos competentes para la imposicion de sanciones por faltas graves o muy graves al resolver el expediente disciplinario [...] El pleno de la corporacion cuando se trate de [...] la separacion del servicio de otros funcionarios cuyo nombramiento este atribuido a la corporacion (Real Decreto Legislativo 781/1986, art. 151.b).

El mismo rdl establece que "los funcionarios de la administracion local podran ser rehabilitados cuando hayan sido separados del servicio por sancion disciplinaria" (art. 152.2).

La perdida del puesto de trabajo de una persona funcionaria podra devenir de una situacion de suspension de funciones superior a seis meses. El funcionario declarado en la situacion de suspension quedara privado durante el tiempo de permanencia en la misma del ejercicio de sus funciones y de todos los derechos inherentes a la condicion. Una suspension firme se impondria en virtud de sentencia dictada en causa criminal o en virtud de sancion disciplinaria. La suspension firme por sancion disciplinaria no podra exceder de seis anos. Todo ello siguiendo el texto refundido de Ley EBEP (art. 90).

Reglamentariamente se regulara la solicitud de reingreso al servicio activo de los funcionarios de carrera, con respeto al derecho a la reserva del puesto de trabajo en los casos en que proceda conforme al Estatuto Basico del Empleado Publico (art. 91).

Personal laboral

La aprobacion de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, repercute en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, anadiendo este una disposicion adicional vigesima para: "aplicacion del despido por causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion en el sector publico" (Ley 3/2012, Disposicion adicional segunda). Esta modificacion supone un incremento de las diferencias con el personal funcionario ya existentes con normativas anteriores, en lo que atane a la presente categoria. Idea que se mantiene en la normativa vigente que regula este extremo (Real Decreto Legislativo 2/2015).

El despido por causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector publico de acuerdo con el articulo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Publico, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuara conforme a lo dispuesto en los articulos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, Disposicion adicional decimosexta).

La misma disposicion adicional decimosexta en su ultimo parrafo dice que tendra prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condicion, de acuerdo con los principios de igualdad, merito y capacidad, a traves de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando asi lo establezca la entidad, el ayuntamiento en este caso:

Tendra prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condicion, de acuerdo con los principios de igualdad, merito y capacidad, a traves de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando asi lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el parrafo anterior (RDL 2/2015, Disposicion adicional decimosexta).

Llama la atencion lo expuesto por varios motivos relacionados directamente con la justicia o no en los procedimientos.

Deja a la voluntariedad del ayuntamiento despedir incluso a un trabajador laboral fijo que ha pasado por las mismas pruebas que un funcionario de su mismo perfil profesional, cuya diferencia es que ocupa un puesto que salio en la oferta publica con la denominacion de personal laboral. Tambien es de analizar la prioridad de permanencia que se permite al personal laboral fijo que reune las circunstancias descritas, porque solo la permite (no la garantiza) si voluntariamente el ayuntamiento asi lo establece.

Esta normativa no permite despedir a funcionarios aunque concurran las mismas circunstancias. Incrementa la desigualdad o injusticia procedimental entre los recursos humanos. Ademas, puede reforzar los elementos de poder de unos trabajadores sobre otros.

Otra importante repercusion de la reforma producida por el rdl 3/2011 es que no sera de aplicacion a las administraciones publicas lo previsto en el articulo 47 del et (Real Decreto Legislativo 2/2015, Disposicion adicional decimosexta). Se anade esta disposicion adicional por la Ley 3/2012, de 6 de julio (Disposicion adicional 2) y Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (Disposicion 2). Al anadir esta disposicion adicional, lo previsto en el mencionado art. 47 que sirve de proteccion a los trabajadores de la empresa privada ante una situacion similar, no se aplica al personal laboral de las administraciones publicas afectado por la reforma de la Ley 3/2012. El art. 47, regula el procedimiento aplicable por esta causa de despido, que incluye comunicacion a la autoridad laboral competente, la apertura simultanea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, una comision negociadora, etc.

El Real Decreto Legislativo 5/2015 ebep establece que el personal laboral se regira por el Estatuto de los Trabajadores y por los convenios colectivos que les sean de aplicacion. Los convenios colectivos podran determinar la aplicacion de la regulacion establecida para las situaciones de los empleados publicos en los articulos 85 a 90 de este estatuto, en lo que resulte compatible con el Estatuto de los Trabajadores (art. 92). En definitiva, el personal laboral queda expuesto a los resultados alcanzados en los convenios cuando la mencionada normativa es de obligado cumplimiento para el personal funcionario.

Miembros de la corporacion

La forma habitual de acceder y cesar en el cargo de alcalde y concejales sera como resultado de la aplicacion de la legislacion electoral, regulado en Ley Organica 5/1985, de 19 de junio, del Regimen Electoral General y Ley Organica 2/2011, de 28 de enero, por la que se modifica la Ley Organica 5/1985, de 19 de junio, del regimen Electoral General. La determinacion del numero de miembros de las corporaciones locales, el procedimiento para su eleccion, la duracion de su mandato y los supuestos de inelegibilidad e incompatibilidad son los regulados en la mencionada legislacion. La Ley Organica 5/1985 del regimen Electoral General "es de aplicacion [...] A las elecciones de los miembros de las corporaciones locales" (art. primero, 1.b).

Ahora bien, sin que se haya agotado el periodo de legislatura "el alcalde puede ser destituido mediante mocion de censura" (Ley Organica 5/1985, art. 197. 1).

No obstante, al amparo del real Decreto 2568/1986, "quien ostente la condicion de miembro de una corporacion quedara, no obstante, suspendido en sus derechos, prerrogativas y deberes cuando una resolucion judicial firme condenatoria lo comporte" (art. 8).

Proteccion

Esta categoria analiza las formas de proteccion que ofrece la normativa frente a los procedimientos justos o justicia procedimental que se esta estudiando en esta dimension. Se podra conocer si existe identica proteccion para todas las formas de empleo (recursos humanos) que existen en los ayuntamientos.

La legislacion plantea un marco general respecto a la proteccion de los funcionarios de la administracion local, que se traza a partir de la Ley 7/1985 reguladora de las Bases de regimen Local y del real Decreto Legislativo 781/1986. La lRBRL establece que "los funcionarios publicos de la administracion local tendran la misma proteccion social, en extension e intensidad, que la que se dispense a los funcionarios publicos de la administracion del Estado" (Disposicion final segunda, punto 1). Por su parte, el real Decreto Legislativo 781/1986 explica que "las corporaciones locales dispensaran a sus funcionarios la proteccion que requiere el ejercicio de sus cargos, y les otorgaran los tratamientos y consideraciones sociales debidos a su rango y a la dignidad de la funcion publica" (art. 141.2).

Partiendo del marco general descrito, cabe analizar dicha proteccion respecto a una situacion susceptible de ser valorada como acoso laboral a un trabajador laboral fijo. Segun real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el reglamento de Organizacion, Funcionamiento y regimen Juridico de las entidades locales "no se podran ejercitar acciones fundadas en el derecho privado o laboral contra las autoridades y entidades locales sin previa reclamacion ante las mismas" (art. 212). Presentada la reclamacion,

Las entidades locales podran instruir expediente, con audiencia del interesado, para declarar la responsabilidad civil de sus autoridades, miembros, funcionarios y dependientes que, por dolo, culpa o negligencia graves, hubieren causado danos y perjuicios a la administracion o a terceros, si estos hubieran sido indemnizados por aquella (Real Decreto 2568/1986, art. 225).

No hay que olvidar, ademas, lo regulado en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de regimen Juridico de las Administraciones Publicas y del Procedimiento Administrativo comun. Los actos administrativos que pongan fin a la via administrativa podran ser recurridos potestativamente en reposicion ante el mismo organo que los hubiera dictado o ser impugnados directamente ante el orden jurisdiccional contencioso-administrativo. No se podra interponer recurso contencioso-administrativo hasta que sea resuelto expresamente o se haya producido la desestimacion presunta del recurso de reposicion interpuesto (art. 116).

Es importante tener en cuenta la repercusion, en cuanto a desgaste emocional, que tiene todo este recorrido burocratico sobre la persona acosada. Desgaste que se suma al ya padecido durante el acoso. Ese incremento del dano se sigue produciendo cuando la normativa establece ademas que "la reclamacion en via administrativa es requisito previo al ejercicio de acciones fundadas en derecho privado o laboral contra cualquier administracion publica" (art. 120).

Presentada la reclamacion, si la administracion no notificara su decision en el plazo de tres meses, el interesado podra considerarla desestimada al efecto de formular la correspondiente demanda judicial (art. 124).

En la misma linea, siguiendo la Ley 30/1992, los procedimientos de responsabilidad patrimonial en los ayuntamientos se resolveran, "por los organos correspondientes de las entidades que integran la administracion local" (art. 142.2). En caso de procedimiento de responsabilidad patrimonial por acoso las administraciones publicas y, por lo tanto, los ayuntamientos, son juez y parte. Para hacer efectiva la responsabilidad patrimonial de las autoridades y personal al servicio de las administraciones publicas, los particulares exigiran directamente a la administracion publica correspondiente las indemnizaciones por los danos y perjuicios causados por ellas (art. 145.1). "si no recae resolucion expresa se podra entender desestimada la solicitud de indemnizacion" (142.7). Si el propio ayuntamiento la desestima no estara obligado a asumir ningun tipo de responsabilidad y no tiene que efectuar ninguna indemnizacion.

Por otra parte, en caso de indicios de acoso laboral o de algun comportamiento de riesgo que pudiera derivar en este (como un conflicto no resuelto), para ejercer la potestad sancionadora requerira procedimiento legal o reglamentariamente establecido. Fuera del ambito de las administraciones publicas, llegado el punto del requerimiento definitivo sin que el empresario adoptara las medidas indicadas por la inspeccion de trabajo, esta impondria una sancion (Ley 31/1995, art. 7.1). Esto no se produce en los casos de acoso en los ayuntamientos, sobre los que la inspeccion no tiene potestad sancionadora (Real Decreto 707/2002). En estos casos la situacion planteada por la Ley 31/1995 en la que la inspeccion sancionaria al empresario (entidad privada) por no adoptar las medidas de prevencion requeridas, lo resuelve el Real Decreto al dejar sin sancion a la administracion publica.

Se cuestiona la probabilidad de que un ayuntamiento evidencie un riesgo de acoso laboral sancionando a alguien, cuando dicha sancion lleva implicito el reconocimiento de la existencia del problema, y resultaria clave en un posterior procedimiento judicial. Sin embargo, si tiene a su disposicion otra herramienta al respecto, que no lo compromete, pero que puede entenderse alejada de justicia procedimental. Puede adscribir a otro puesto de trabajo a la persona trabajadora que este sufriendo acoso. Ya que no se entendera como sancion la facultad de las corporaciones para adscribir y remover de los distintos puestos de trabajo, siempre que no se haga a funcionarios con habilitacion de caracter nacional (Real Decreto Legislativo 781/1986, art. 148.7).

La responsabilidad disciplinaria recogida en el Real Decreto Legislativo 5/2015 EBEP, requiere analisis en esta categoria por lo siguiente: En el estatuto se establece que los funcionarios publicos y el personal laboral quedan sujetos al regimen disciplinario establecido en el EBEP y en las normas que las Leyes de Funcion Publica dicten en desarrollo del mismo. Ademas, que los funcionarios publicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realizacion de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurriran en la misma responsabilidad que estos. Igualmente, incurriran en responsabilidad los funcionarios publicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive dano grave para la administracion o los ciudadanos. El regimen disciplinario del personal laboral se regira, en lo no previsto en el estatuto, por la legislacion laboral (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 93). Dicho esto, parece que todas las personas que trabajan en las administraciones publicas quedan sujetas al mismo regimen disciplinario y de forma mas unanime, todos los funcionarios. Maxime cuando, en el articulo siguiente se dice que "las administraciones publicas corregiran disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones" (art. 94). Sin embargo, se marca una brecha claramente diferenciadora en la legislacion entre funcionarios habilitados y el resto de las personas que trabajan en un ayuntamiento; el ayuntamiento no puede sancionar por faltas graves o muy graves, que supongan la destitucion del cargo o la separacion del servicio a estos funcionarios, segun real Decreto Legislativo 781/1986 (art.129.2.b. 8). Es importante recordar que el ebep establece como falta muy grave toda actuacion que suponga "acoso moral" (art. 95). Se muestra, con lo dicho, un elemento muy diferenciador y llamativo en lo que respecta a la necesidad de justicia en los procedimientos organizacionales.

Por otra parte, cuando se dice en el art. 94 del ebep que las administraciones publicas corregiran disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, en lo que respecta a una situacion de acoso, la correccion disciplinaria supondria el reconocimiento de su existencia. Cabe dudar sobre las posibilidades de que el ayuntamiento reconozca la existencia del problema, por la repercusion de este reconocimiento en el procedimiento judicial que pudiera iniciar la victima (ej.: reclamacion patrimonial).

Siguiendo en la busqueda de elementos de justicia procedimental en cuanto a proteccion para las personas que trabajan en un ayuntamiento, se puede resenar lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, respecto a los derechos y obligaciones concernientes a la relacion laboral. En el se establece que dichos derechos y obligaciones se regulan por la voluntad de las partes, "manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto licito y sin que en ningun caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos" (Real Decreto Legislativo 2/2015, art. 3.1). Se encuentra una contradiccion al observar que si hay perjuicio y condiciones menos favorables para la persona trabajadora en ayuntamientos, al establecerse unas condiciones de proteccion de la inspeccion de trabajo diferenciadas para las administraciones publicas en lo referido a prevencion de riesgos laborales (carencia de sancion inspectora ante irregularidades o incumplimientos).

Otros elementos de justicia o injusticia procedimental en cuanto a la proteccion a las personas trabajadoras en la administracion publica y por lo tanto los ayuntamientos, pueden encontrarse en las posibles causas para la extincion del contrato de trabajo. El contrato de trabajo se extinguira, entre otras causas "por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario" (real Decreto Legislativo 2/2015, art. 49.1). Pero entre las causas que la misma norma establece para que el trabajador pueda solicitar la extincion del contrato, reguladas en su articulo 50, no contempla el acoso de ningun tipo. Sin embargo para que el contrato de trabajo pueda extinguirse por decision del empresario mediante despido, lo puede basar en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Y se consideraran incumplimientos contractuales, entre otros: la indisciplina o desobediencia en el trabajo; el acoso por razon de origen racial o etnico, religion o convicciones, discapacidad, edad u orientacion sexual y el acoso sexual o por razon de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (Real Decreto Legislativo 2/2015, art. 54). La empresa si puede utilizar algun tipo de acoso para justificar el despido por incumplimiento culpable de la persona trabajadora.

El derecho de representacion colectiva tambien se ha de analizar desde la perspectiva de la proteccion en procedimientos justos. Sin perjuicio de otras formas de participacion, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a traves de los organos de representacion regulados en Real Decreto Legislativo 2/2015 (art. 61), a traves de los delegados de personal (art. 62) y de los comites de empresa (art. 63). La proteccion que ofrece la regulacion de la representacion colectiva puede verse afectada en los casos de deteccion de posible acoso laboral o de conductas que puedan derivar en este problema. De nuevo hay que recordar, a este respecto, que la inspeccion no puede sancionar al ayuntamiento.

Respecto a la proteccion encontrada en la naturaleza y efectos de los convenios colectivos, cabe resenar que estos, como resultado de la negociacion desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresion del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomia colectiva. "Mediante los convenios colectivos, y en su ambito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podran regular la paz laboral a traves de las obligaciones que se pacten" (Real Decreto Legislativo 2/2015, art. 82.2). La garantia de las condiciones establecidas en los convenios colectivos se ve respaldada por la inspeccion de trabajo, por las funciones que esta tiene encomendadas, pero en los ayuntamientos como administracion publica, pueden verse afectadas si son condiciones que atanen a los riesgos laborales. Lo mismo ocurre con las unidades de negociacion (art. 83), concurrencia (art. 84), contenido (art. 85) y vigencia (art. 86). Todo lo que repercuta en riesgos laborales y por lo tanto en acoso son condiciones cuya proteccion puede verse afectada por la diferencia, ya analizada, en el procedimiento de la inspeccion.

El Estatuto Basico del Empleado Publico permite el incumplimiento de los convenios colectivos del personal laboral o acuerdos que les afecten, su modificacion e incluso suspension, fundamentado en causa grave de interes publico o circunstancias economicas. El estatuto, en su articulo 32 establece:

Se garantiza el cumplimiento de los convenios colectivos y acuerdos que afecten al personal laboral, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interes publico derivada de una alteracion sustancial de las circunstancias economicas, los organos de gobierno de las administraciones publicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de convenios colectivos o acuerdos ya firmados en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interes publico (Real Decreto Legislativo 5/2015, art. 32).

En este supuesto las administraciones publicas cumplen su obligacion simplemente informando a las organizaciones sindicales: "en este supuesto, las administraciones publicas deberan informar a las organizaciones sindicales de las causas de la suspension o modificacion" (art. 32 parrafo tercero). De nuevo la proteccion, respecto a la justicia procedimental, es desigual entre un tipo de personal y otro en la misma entidad, por la diferencia de haber optado a un puesto de trabajo que en la oferta publica de empleo se cataloga de laboral o funcionario.

A diferencia de la supuesta unificacion de regimenes juridicos que iba a producirse con la aprobacion de la Ley 7/2007, de 12 de abril, que aprobo el Estatuto Basico del Empleado Publico, actualmente Real Decreto Legislativo 5/2015, la practica evidencia la disparidad que sigue habiendo en cuanto a derechos y obligaciones del personal que trabaja para una misma administracion y que realiza, incluso, las mismas funciones.

Asesoria juridica

Para el analisis de los elementos de justicia en los procedimientos organizacionales se recoge el asesoramiento juridico que reciben las personas que trabajan en un ayuntamiento, segun la normativa. En este sentido la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Regimen Local establece que corresponde al secretario general del pleno, que lo sera tambien de las comisiones, el asesoramiento legal al pleno y a las comisiones (art. 122.5). Sin perjuicio de estas funciones, la misma ley publica que

existira un organo administrativo responsable de la asistencia juridica al alcalde, a la Junta de Gobierno Local y a los organos directivos, comprensiva del asesoramiento juridico y de la representacion y defensa en juicio del ayuntamiento, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado segundo del articulo 447 de la Ley 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial (art. 129.1).

Son organos directivos, segun la LRBRL: Los coordinadores generales de cada area o concejalia; los directores generales u organos similares que culminen la organizacion administrativa dentro de cada una de las grandes areas o concejalias; el titular del organo de apoyo a la Junta de Gobierno Local y al concejal-secretario de la misma; el titular de la asesoria juridica; el secretario general del pleno; el interventor general municipal; en su caso, el titular del organo de gestion tributaria (art. 130). Este personal, entre los que se encuentran incluidos los funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional, recibe un asesoramiento juridico del que no disponen el resto de las personas que trabajan en el mismo ayuntamiento. No hay que olvidar que, como ya se expuso, los funcionarios habilitados ostentan las jefaturas de los servicios en los que desempenan sus funciones. Dicha asesoria los situa en una situacion de supremacia respecto al resto de las personas al servicio del ayuntamiento si se producen situaciones de acoso laboral; incluso si se produce un conflicto interpersonal y las consecuencias relacionales y conductuales que pudieran derivarse del mismo. No hay que olvidar que un conflicto interpersonal puede ser el desencadenante para el inicio de una relacion de acoso.

Se amplian aun mas las diferencias en este campo entre una persona trabajadora al servicio de un ayuntamiento y la propia entidad, si esta no cumple con sus obligaciones en materia de acoso laboral y el trabajador se planteara iniciar un procedimiento judicial para defender sus derechos reconocidos legalmente. Esto es asi en aplicacion del Real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el reglamento de Organizacion, Funcionamiento y Regimen Juridico de las entidades locales. En este se publica:

de acuerdo con lo dispuesto en el articulo 54.4 del real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, y en el articulo 447.2 de la Ley Organica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, la representacion y defensa en juicio de los entes locales corresponderan a los letrados que sirvan en los servicios juridicos de los mismos, salvo que designen abogado colegiado que los represente y defienda (Real Decreto 2568/1986, art. 221.2).

Ante un posible conflicto entre una persona trabajadora y un ayuntamiento, a los entes locales los pueden defender sus propios servicios juridicos o abogado que se designe y a los empleados no. Por otra parte, a los representantes de los ayuntamientos (sean organos superiores o directivos) un procedimiento judicial no les supone coste economico personal, ya que lo cubre la entidad. Ademas de disponer de asesoramiento legal, representacion y defensa en juicio, si la sentencia les fuese desfavorable quien abona los gastos derivados de ello son las arcas de la entidad.

Asimismo, la Ley 52/1997 dispone que los abogados del Estado puedan representar, defender y asesorar a las corporaciones locales, en los siguientes terminos:

los abogados del Estado podran representar, defender y asesorar a las corporaciones locales en los terminos que se establezcan reglamentariamente y a traves de los oportunos convenios de colaboracion celebrados entre la administracion general del Estado y las respectivas corporaciones o las federaciones de las mismas (art. 1.3).

En los terminos establecidos reglamentariamente, los abogados del Estado podran asumir la representacion y defensa en juicio de las autoridades, funcionarios y empleados del Estado, cualquiera que sea su posicion procesal, cuando los procedimientos se sigan por actos u omisiones relacionados con el cargo (art. 2). En caso de acoso laboral de un superior jerarquico queda claro quien recibiria dicha representacion defensa y asesoramiento.

CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos permiten afirmar que los ayuntamientos espanoles, en lo que respecta a la equidad en sus procedimientos organizacionales (justicia procedimental) como factor antecedente de acoso laboral, no son preventivos de acoso, sino compatibles con la aparicion de estas conductas.

Los resultados evidencian garantias y proteccion a determinados perfiles de recursos humanos no fundamentados objetivamente en mayor titulacion, formacion especifica o pruebas selectivas diferentes. Esta ausencia llama la atencion cuando se observa el progresivo decaer de la influencia de los directivos que basan el poder exclusivamente en el cargo o puesto ocupado (Gonzalez y Guenaga, 2007).

Se han hallado multiples elementos sujetos al libre albedrio de quienes ostentan posicion de poder funcionarial o politico. Se han encontrado elementos de libre albedrio en formas de contratacion y acceso a los puestos de trabajo; posibilidades de promocion profesional; adjudicacion de puestos; proteccion; reconocimiento de objetividad, profesionalidad e imparcialidad, autoridad y funcion publica sin fundamentacion objetiva entre perfiles profesionales identicos. No hay que olvidar que cuanto mas se eleva el libre albedrio mas se reducen la equidad y la justicia. En este mismo sentido se manifiestan Maeso (2011) y Sanchez-Moron (2009).

Las carencias de equidad se ven incrementadas por la ausencia de regulacion en la normativa analizada respecto a las necesidades de formacion, capacitacion en habilidades directivas y de liderazgo para quienes ostentan posiciones jerarquicas sobre grupos de recursos humanos.

Los limites que supondrian la asuncion de responsabilidades por parte de los superiores jerarquicos (politicos y funcionariales) no existen. La normativa no contempla una relacion de responsabilidades (o la obligacion de establecerla en los reglamentos internos de los ayuntamientos) para dichos superiores (organos directivos y organos de gobierno) y, por lo tanto, tampoco existen unas posibles consecuencias de no ser cumplidas.

Todo esto deja mayores posibilidades a la utilizacion de abuso de poder (directamente relacionado con el acoso). Posibilidades que se han encontrado en diferentes perfiles de recursos humanos, en distinto grado: alcalde y concejales de la Junta de Gobierno, personal eventual, funcionario de carrera, y funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional. Este ultimo perfil funcionarial tiene especial relevancia por su alto poder respecto a todos los recursos humanos, politicos y empleados.

La investigacion presentada y los resultados alcanzados ofrecen una plataforma para la discusion sobre la necesidad de un cambio de perspectiva y de planteamiento respecto al diseno organizacional de las administraciones publicas y de su capital humano y, de forma especifica, de los ayuntamientos; cambio tendiente a alcanzar mayores cotas de justicia procedimental, que redundarian en la prevencion de conductas de acoso laboral y en el incremento de la productividad de la organizacion.

No hay que olvidar que un mayor conocimiento sobre estas entidades locales contribuye a su crecimiento saludable e inteligente (Ramirez de la Cruz, 2009) y una mejor evaluacion de las politicas publicas (Brusca, Labrador y Montesinos, 2015; Garcia-Fernandez et al., 2015).

Los hallazgos encontrados al analizar el acoso laboral en los ayuntamientos espanoles, en cuanto al factor justicia procedimental, permiten explorar nuevas reglamentaciones de los recursos humanos, mas justas, basadas en principios de merito y capacidad y en criterios de idoneidad, donde los responsables jerarquicos esten sujetos a evaluacion con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestion y control de resultados en relacion con los objetivos que les hayan sido fijados.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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ANEXO I

Normativa analizada (corpus de analisis)

Normativa basica

Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Regimen Local. BOE num. 80, de 03/04/1985.

Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Regimen Local. BOE num. 96, de 22/04/1986.

Real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Organizacion, Funcionamiento y Regimen Juridico de las Entidades Locales. BOE num. 305, de 22/12/1986.

Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Regimen Juridico de las Administraciones Publicas y del Procedimiento Administrativo Comun. BOE num. 285, de 27/11/1992.

Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. BOE num. 312, de 30 de diciembre de 1999.

Ley 57/2003, de 16 de diciembre, de medidas para la modernizacion del gobierno local. BOE num. 301, de 17 de diciembre de 2003.

Ley Organica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera. BOE num. 103, de 30/04/2012.

Orden HAP/2105/2012, de 1 de octubre, por la que se desarrollan las obligaciones de suministro de informacion previstas en la Ley Organica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera. BOE num. 240, de 05/10/2012.

Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalizacion y sostenibilidad de la administracion local. BOE num. 312, de 30/12/2013.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Funcion publica general

Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Funcion Publica. BOE num. 185, de 03/08/1984.

Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Publicas. BOE num. 4, de 04/01/1985.

Real Decreto 1398/1993, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento del Procedimiento para el Ejercicio de la Potestad Sancionadora. BOE num. 189, de 09/08/1993.

Ley 52/1997, de 27 de noviembre, de Asistencia Juridica al Estado e Instituciones Publicas. BOE num. 285, de 28/11/1997.

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden social. BOE num. 189, de 08/08/2000.

Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. BOE num. 313, de 31/12/2003.

Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la informacion publica y buen gobierno. BOE num. 295, de 10/12/2013.

Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Basico del Empleado Publico.

Ingreso, jornada y horarios

Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas basicas y los programas minimos a que debe ajustarse el procedimiento de seleccion de los funcionarios de la administracion local. BOE num. 142, de 14/06/1991.

Real Decreto 2670/1998, de 11 de diciembre, por el que se desarrolla el articulo 30.1 f) de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la reforma de la Funcion Publica. BOE num. 307, de 24/12/1998.

Representacion

Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. BOE, num. 58, de 09/03/1977.

Ley Organica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical. BOE num. 189, de 08/08/1985.

Ley 9/1987, de 12 de mayo, de Organos de representacion, Determinacion de las condiciones de trabajo y Participacion del Personal al servicio de las Administraciones Publicas. BOE num. 144, de 17/06/1987. (Derogada salvo art. 7 por EBEP).

Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociacion colectiva y participacion en la determinacion de las condiciones de trabajo de los empleados publicos. BOE num. 173, de 20/07/1990.

Ley 18/1994, de 30 de junio, por la que se modifica la normativa de elecciones a los organos de representacion del personal al servicio de las administraciones publicas de la Ley 9/1987, de 12 de junio, modificada por la Ley 7/1990, de 19 de julio. BOE num. 156, de 01/07/1994.

Ley 21/2006, de 20 de junio, por la que se modifica la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Organos de representacion, Determinacion de las condiciones de Trabajo y Participacion del Personal al Servicio de las Administraciones Publicas. BOE num. 147, de 21/06/2006.

Personal

Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relacion laboral de caracter especial del personal de alta direccion. BOE num. 192, de 12/08/1985.

Real Decreto 1174/1987, de 18 de septiembre, por el que se regula el regimen juridico de los funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional. BOE num. 233, de 29/09/1987.

Real Decreto 1732/1994, de 29 de julio, sobre provision de puestos de trabajo reservados a funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional. BOE num. 189, de 09/08/1994.

Real Decreto 1777/1994, de 5 de agosto, de adecuacion de las normas reguladoras de los procedimientos de gestion de personal a la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Regimen Juridico de las Administraciones Publicas y del Procedimiento Administrativo Comun. BOE num. 199, de 20/07/1994.

Orden de 10 de agosto de 1994 por la que se dictan normas sobre concursos de provision de puestos reservados a funcionarios de la administracion local con habilitacion de caracter nacional. BOE num. 192, de 12/08/1994.

Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administracion general del Estado y de Provision de Puestos de Trabajo y Promocion Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administracion general del Estado. BOE num. 85, de 10/04/1995.

Real Decreto 834/2003, de 27 de junio, por el que se modifica la normativa reguladora de los sistemas de seleccion y provision de los puestos de trabajo reservados a funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional. BOE num. 163, de 09/07/2003. (La disposicion adicional unica se deroga por R.D. 522/2005).

Real Decreto 522/2005, de 13 de mayo, por el que se modifican los requisitos para la integracion de los funcionarios de administracion local con habilitacion de caracter nacional pertenecientes a la subescala de Secretaria-Intervencion. BOE, num. 127, de 28/05/2005.

Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Publico. BOE num. 276, de 16/11/2011.

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. BOE num. 162, de 7 de julio de 2012. BOE num. 62, de 07/07/2012.

Prevencion de riesgos laborales

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencion de riesgos Laborales. BOE num. 269, de 10/11/1995.

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el reglamento de los servicios de Prevencion. BOE num. 27, 31/01/1997.

Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspeccion de trabajo y seguridad social. BOE num. 274, 15/11/1997.

Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el reglamento General sobre procedimientos para la imposicion de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la seguridad social (rpis). BOE num. 132, de 03/06/1998.

Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el reglamento de Organizacion y Funcionamiento de la Inspeccion de trabajo y seguridad social. BOE num. 40, de 16/02/2000.

Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuacion de la Inspeccion de trabajo y seguridad social y para la imposicion de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevencion de riesgos laborales en el ambito de la Administracion General del Estado. BOE num. 182, de 31/07/2002.

Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevencion de riesgos laborales. BOE num. 298, de 13/12/2003.

Resolucion de 5 de mayo de 2011, de la secretaria de Estado para la Funcion Publica, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociacion de la Administracion General del Estado sobre el protocolo de actuacion frente al acoso laboral en la Administracion General del Estado. BOE num. 130, de 01/06/2011.

Retribuciones

Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el regimen de las retribuciones de los funcionarios de la administracion local. BOE num. 106, de 03/05/1986.

Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, sobre indemnizaciones por razon del servicio. BOE num. 129, de 30/05/2002.

Regimen disciplinario

Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el reglamento de regimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administracion del Estado. BOE num. 15, de 17/01/1986. (Derogado parcialmente).

Regimen electoral

Ley Organica 5/1985 del Regimen Electoral General de 19 de junio 1985. BOE num. 147, de 20/06/1985.

Igualdad efectiva entre mujeres y hombres

Ley Organica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE num. 71, de 23/03/2007.

Orlanda Diaz-Garcia es doctora en Derechos Fundamentales y Libertades Publicas. Desde 1990 hasta 2009 en la Concejalia de Bienestar Social del Ayuntamiento de Talavera de la Reina (Unidad de Planificacion y Evaluacion). Desde 2003 hasta la actualidad es profesora e investigadora de la Facultad de Ciencias Sociales de Talavera de la Reina, Universidad de Castilla-La Mancha. Miembro de la Comision de Investigacion de la Facultad desde 2013 hasta hoy. Las tres principales lineas de investigacion seguidas son el acoso en las administraciones publicas, el Estado de bienestar, y la intervencion en familia e infancia desde el Sistema Publico espanol de Servicios Sociales. Las ultimas investigaciones finalizadas este ano son "Prevalence of Harassment in Spain and the European Union" (pendiente de publicacion) y la colaboracion, como experto, en el indice Mundial de Estado de Derecho "WJP Rule of Law Index 2016".

Orlanda Diaz-Garcia *

* Orlanda Diaz-Garcia es doctora en Derechos Fundamentales y libertades Publicas, profesora e investigadora de la Facultad de ciencias sociales de talavera de la Reina, miembro de la comision de investigacion. Universidad de Castilla-la Mancha, Departamento de Derecho del Trabajo y Trabajo Social, Avenida Real Fabrica de Sedas s/n 45600, Talavera de la Reina, Toledo, Espana. Tel: 902 204 100, ext. 5664. Correo-e: orlanda. diaz@uclm.es. ORCID: http://orcid.org/0000-0003-3083-9678.

Articulo recibido el 4 de mayo de 2017 y aceptado para su publicacion el 28 de agosto de 2018.
CUADRO 1. categorizacion

Acceso al empleo                 Pruebas
                                 Oferta de empleo
Promocion de la carrera          Funcionarios de carrera
  profesional                    Personal laboral
Retribuciones                    Funcionarios
                                 Personal laboral
Reserva de funciones, cargo      Funcionarios de carrera de la
y residencia                       administracion local
                                 Funcionarios de la administracion
                                   local con habilitacion de
                                   caracter nacional
                                 Funcionarios de carrera o con
                                   habilitacion
Facilidades para el cese         Para funcionarios de la
o despido                          administracion local con
                                   habilitacion de caracter nacional
                                 Para funcionarios de carrera
                                 Para personal laboral
                                 Para miembros de la corporacion
Proteccion
Asesoria juridica

Fuente: elaboracion propia.
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Author:Diaz-Garcia, Orlanda
Publication:Gestion y Politica Publica
Date:Mar 22, 2019
Words:15478
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