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An analysis of the relationship between organizational support and dual commitment of employees in the outsourcing model-academic category/ Uma analise das relacoes entre suporte organizacional e comprometimento duplo de empregados no modelo outsourcing.

1 Introducao

O aumento do fenomeno de relacoes de trabalho envolvendo distintas organizacoes, como o ocorrido em processos de Outsourcing, tem trazido maior complexidade aos vinculos afetivos entre trabalhadores e organizacoes (VEITCH; COOPER-THOMAS, 2009). O Outsourcing uma forma de relacao trabalhista com caracteristicas atipicas em relacao aos modelos tradicionais de emprego, pois o trabalhador desenvolve relacoes de troca com duas organizacoes: a empresa empregadora, com quem possui um vinculo trabalhista, e a empresa cliente, que a contratante dos servicos realizados no cotidiano (GEORGE; CHATTOPADHYAY, 2005). Ambas oferecem ao trabalhador algum nivel de Suporte Organizacional, que a atencao dispensada em relacao ao seu esforco e bem-estar (BUTCHET et al., 2010) e obtem dele algum grau de engajamento o qual o faz desejar permanecer vinculado a organizacao, o que aqui se chama de Comprometimento Afetivo (CA) (ALLEN; MEYER, 1996). Assim, o trabalhador no formato de Outsourcing realiza duas relacoes de trocas sociais simultaneas, de forma que importante as organizacoes envolvidas compreenderem a dinamica existente entre essas relacoes (GALLAGHER; PARKS, 2001).

Diante disso, diversos estudos (p.e., GIUNCHIET et al., 2015; BUCH et al., 2010; COYLE-SHAPIRO; MORROW, 2006; VAN BREUGEL et al., 2005; CONNELLY et al., 2007) tem sido dedicados a melhor compreender como organizacoes podem obter o comprometimento de trabalhadores em contextos de multiplos vinculos organizacionais. Em geral, os resultados tem mostrado que trabalhadores com multiplos vinculos de trabalho tendem a apresentar maior Comprometimento Afetivo (CA) quando interpretam estarem recebendo suporte organizacional, situacao que esta alinhada aos pressupostos da Teoria da Troca Social (BLAU, 1964). Adicionalmente, esses estudos tambm tem buscado ressaltar o papel que outras variaveis, como o tipo de contrato--temporario ou permanente (GIUNCHIET et al., 2015)--caracteristicas culturais de ambas as empresas (EISENBERGER et al., 1990) e as motivacoes extrinsecas dos trabalhadores (DE JONG; SCHALK, 2010), exercem nessa relacao.

Neste estudo, busca-se explorar uma lacuna a ser preenchida sobre esse tema. Faz-se necessario melhor compreender a influencia do porte da empresa empregadora na relacao entre o suporte organizacional oferecido por ambas as organizacoes e os respectivos comprometimentos afetivos obtidos por elas. O argumento defendido neste estudo o de que quanto maior o faturamento da empresa empregadora, mais vinculado o individuo estara em relacao ao seu empregador. Isto ocorreria pelo fato de que, como o comprometimento esta fundamentado em uma nocao de troca GOBEL; VOGEL; WEBER, 2013)--ou seja, individuos tendem a se comprometer com organizacoes que eles entendem que estao aptas a recompensar sua dedicacao (VEITCH; COOPER-THOMAS, 2009), possivel que em uma relacao de multiplos vinculos, variaveis de cunho financeiro, como o faturamento, atuem como um sinal de que a empresa possui potencial de oferecer reciprocidade ao comprometimento apresentado por individuos. Esse argumento se encontra alinhado com os pressupostos da Gestao de Multiplos vinculos contratuais (FERNANDES; CARVALHO, 2005).

Assim, o objetivo do estudo avaliar o papel moderador do faturamento da empresa empregadora na relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) e o Comprometimento Afetivo (CA). Mais especificamente sao testadas duas relacoes de moderacao realizadas pelo faturamento da empresa empregadora: a) uma entre o suporte organizacional oferecido pela empresa empregadora e comprometimento em relacao a essa mesma empresa; e b) outra entre o suporte organizacional da empresa cliente e o Comprometimento Afetivo (CA) que o trabalhador possui em relacao a essa empresa com a qual nao possui um vinculo empregaticio.

Este estudo contribui no sentido de fornecer as organizacoes uma resposta a cerca do nivel ideal de estimulo e Suporte Organizacional a ser gerado pelas organizacoes aos trabalhadores, considerando que o Comprometimento Afetivo (CA) do trabalhador esta suscetivel ao porte da organizacao empregadora.

2 Referencial Teorico

Estrutura-se este capitulo a partir da apresentacao da teoria de base do estudo, seguida de uma discussao dos constructos centrais e suas relacoes. Inicialmente, apresenta-se a Teoria da Troca Social (BLAU, 1964), que apresentada aqui como uma lente que alicerca a relacao entre os constructos estudados. Em seguida, destaca-se a relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) e o Comprometimento Afetivo (CA), conforme as particularidades da modalidade Outsourcing e, por fim, o Faturamento da empresa empregadora, aqui apresentada como moderadora da relacao entre os constructos em questao.

2.1 Teoria da troca social

A Teoria da Troca Social possui suas raizes na economia classica, antropologia e na psicologia (RANK; LECROY, 1983) e tem se mostrado como um paradigma influente para as relacoes de trabalho, dada a ampla aceitacao de sua proposicao central, que a obrigatoriedade do ato de retribuir um favor recebido (BLAU, 1964). Esse conceito esta diretamente ligado a reciprocidade nas relacoes (GOBEL; VOGEL; WEBER, 2013), a qual se caracteriza por ser um tipo de interacao social determinadora da forma como as organizacoes e os individuos atuantes nela se relacionam (COOK et al., 2013).

Segundo essa teoria, trocas sociais sao relacoes de reciprocidade, nas quais atores sociais estabelecem uma relacao de reciprocidade, na qual seus interesses sao satisfeitos mutuamente. Assim, a interdependencia se mostra como uma condicao para uma troca social (CROPANZANO; MITCHELL, 2000). Um agente social pode ter pelo menos tres diferentes posturas em relacao aos outros com os quais se relaciona: interdependencia, independencia e dependencia. A troca social somente ocorre em uma relacao de interdependencia, uma vez que a independencia e a dependencia se caracterizam como relacoes em que os resultados se baseiam nos esforcos de apenas uma das partes. a interdependencia, caracterizada pelos esforcos de ambas as partes que atingem os interesses de ambos, que caracteriza a fundamentacao das relacoes de trocas presentes nas relacoes de trabalho entre empregadores e empregados (BLAU, 1964).

Uma "troca social reciproca", no entanto, se distingue de negociacoes tipicas de processos de barganha situacional uma vez que a negociacao envolvida na reciprocidade ocorre de forma mais implicita (CROPANZANO; MITCHELL, 2000). A interdependencia implicita neste caso conduz a uma relacao na qual se uma pessoa prove um beneficio, a parte que o recebe deve responder oferecendo algo que satisfaca aos interesses e necessidades do outro (GERGEN, 1969), sem que o outro precise necessariamente barganhar para obter um resultado satisfatorio para seus interesses. Dessa forma, uma "troca reciproca", baseada na reciprocidade, vista como uma troca redutora do risco envolvido e encoraja a cooperacao mutua (MOLM, 1994), de forma que enquanto uma parte oferece beneficios a outra, esperado que naturalmente o recebedor devolva um esforco no sentido de satisfazer alguma necessidade do outro, sem ser necessaria uma postura de barganha daquele que cedeu inicialmente (UHL-BIEN; MASLYN, 2003).

Apesar da ampla aceitacao a essa ideia, a reciprocidade apresenta uma ambiguidade em sua definicao e pode gerar variacoes na forma como empregados e organizacoes aplicam esses principios (CROPANZANO; MITCHELL, 2005). Desta forma, importante entender em que nivel essas variacoes impactam as relacoes de trabalho em um ambiente de multiplas organizacoes, considerando peculiaridades como o porte da empresa.

De acordo com Emerson (1976), essa proposicao esta diretamente relacionada a forma de empregado e organizacao interagirem, especialmente em um ambiente complexo e centrado na mutualidade, reconhecido como a base das relacoes sociais (GOBEL et al., 2013) e potencialmente capaz de gerar relacoes de qualidade (CROPANZANO; MITCHELL, 2005).

E importante destacar que tanto o empregado quanto as organizacoes envolvidas interagem entre si com objetivos individuais os quais nao podem ser atingidos isoladamente (LAWLER; THYE, 1999), e transacionam neste ambiente multiplo atravs de trocas de atividades tangiveis ou intangiveis, mais ou menos gratificantes e onerosas (HOMANS, 1961). Adicionalmente, consenso entre economistas (GUTH, 1995; WILLIAMSON, 1993) e sociologos (EMERSON, 1976) que, apesar de os objetivos serem individuais, a relacao envolve cooperacao e deve trazer beneficios para ambos.

Diante da importancia da tematica, sugere-se uma investigacao mais profunda acerca dos fatores que levam o empregado a adotar distintos tipos de trocas sociais com as organizacoes com as quais interage simultaneamente, como no caso do Outsourcing. Neste estudo, delineia-se o interesse por analisar uma troca social especifica: a reciprocidade existente na relacao entre o suporte organizacional oferecido pelas organizacoes envolvidas em uma relacao de Outsourcing e o Comprometimento Afetivo (CA) que os trabalhadores direcionam a essas instituicoes, como resposta recompensadora a esse suporte.

2.2 Relacao entre suporte organizacional percebido (sop) e comprometimento afetivo (ca) na modalidade outsourcing

Diversos estudos tem analisado a relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (POS) e o Comprometimento Afetivo (CA) (EISENBERGER et al., 1986; GIUNCHI et al., 2015; EISENBERGER et al., 2001; EDWARD, 2009) sob a otica de que trabalhadores tendem a apresentar maior Comprometimento Afetivo (CA) quando percebem que estao recebendo algum tipo de suporte organizacional (DE ALLEN et al., 1999; EISENBERGER et al., 1986; HUTCHISON, 1997; MEYER; ALLEN, 1997). Em geral, os estudos propoem que os trabalhadores irao apresentar maior Comprometimento Afetivo (CA) em troca do suporte fornecido pelas organizacoes (EISENBERGER et al., 1986).

Adicionalmente, empregados que se sentem suportados pelas organizacoes com as quais interage, estao propensos a desenvolver um forte sentimento de Comprometimento Afetivo (CA) como resultado deste apoio (p.e. RHOADES; EISENBERGER, 2002; SETTOON et al., 1996; SHORE; WAYNE, 1993; WAYNE et al., 1997), especialmente em um ambiente de interacao com multiplas organizacoes.

De acordo com Gallagher e Parks (2001), este ambiente de interacao multiplo proporciona ao trabalhador uma relacao de troca social simultanea, onde ambas as organizacoes envolvidas precisam compreender a dinamica existente entre esses dois constructos.

Nesta linha, compreender a definicao entre estes dois constructos sera importante para a pesquisa e contribuira nas discussoes a seguir: Suporte Organizacional Percebido (SOP) refere-se ao quanto os empregados percebem que as organizacoes com quem se relacionam estao preocupadas com o seu bem-estar e com a valorizacao das suas contribuicoes (EISENBERGER et al., 1986), enquanto o Comprometimento Afetivo (CA) reflete a identificacao e o envolvimento emocional do empregado com as organizacoes com as quais se relaciona (MEYER; ALLEN, 1991).

Segundo Giunchi et al. (2015), o empregado pode interagir com a empresa empregadora e ao mesmo tempo com a organizacao cliente. Esta interacao simultanea do empregado com mais de uma organizacao torna a compreensao dos processos inerentes ao Suporte Organizacional Percebido (SOP) ainda mais factivel, resultando em um maior comprometimento e empenho por parte do trabalhador, neste complexo ambiente de trabalho (LIDEN et al., 2003 apud BARAN et al., 2012). Alm disto, uma melhor compreensao de tais relacoes podera contribuir para o entendimento acerca das diferentes formas de as organizacoes gerarem estimulos aos empregados, especialmente na modalidade Outsourcing. Outros estudos tambm oferecem indicios de que o SOP pode estimular o Comprometimento Afetivo (CA), senso do empregado em pertencer aquele ambiente organizacional e do desejo de permanecer na organizacao (RHOADES; EISENBERGER, 2002; ESTIVALETE; ANDRADE, 2012).

Desta forma, encontram-se evidencias de que possa haver uma relacao positiva entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) da Empresa e o Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a empresa empregadora:

a) H1: O Suporte Organizacional Percebido da Empresa Empregadora (SOPEE) esta positivamente associado ao Comprometimento Afetivo (CA) do trabalhador em relacao a essa empresa

b) H2: O Suporte Organizacional Percebido da Empresa Cliente (SOPEC) esta positivamente associado ao Comprometimento Afetivo (CA) em relacao ao cliente.

2.3 Faturamento da empresa empregadora como fator moderador

Desde o estudo de Porter (1989) sobre vantagem competitiva, uma srie de autores tem discutido a importancia que o porte empresarial exerce no estabelecimento de vantagens (BONACCORSI, 1992; RIAHI-BELKAOUI; PAULIK, 1993; MOEN, 1999; ORSER; HOGARTH-SCOTT; RIDING, 2000) quando comparado a empresas de menor porte empresarial (PERIN; SAMPAIO, 2004).

Diante disto, em um ambiente permeado por interacoes multiplas, onde os objetivos sao individuais e intransferiveis, fatores como o porte da empresa empregadora pode moderar a relacao entre o Suporte Organizacional fornecido e o Comprometimento Afetivo (CA) apresentado pelo empregado, tornando-o mais ou menos suscetivel aos estimulos gerados pela organizacao cliente.

Esse argumento encontra-se em linha com o pressuposto da Teoria de Suporte Organizacional (BARAN et al., 2012) e com os argumentos de Moen (1999), segundo os quais empresas de maior porte possuem mais recursos financeiros e tecnologicos para investimento no empregado, resultando em maior Comprometimento Afetivo (CA).

No entanto, se as relacoes entre o suporte organizacional e o Comprometimento Afetivo (CA) dos trabalhadores sao resultados de uma relacao de interdependencia e reciprocidade, por que o faturamento de uma das empresas geraria uma relacao de moderacao nas trocas sociais hipotetizadas em H1 e H2? Neste estudo, defende-se a ideia de que individuos possuem uma capacidade limitada de oferecer a organizacoes o que elas desejam. Propoe-se aqui que o Comprometimento Afetivo (CA) seja demonstrado por meio de dedicacao; e como os individuos possuem limitacoes de tempo e recurso para oferecer as organizacoes com as quais se relaciona, a troca social reciproca mais intensa tende a ocorrer com a organizacao na qual o trabalhador identificar uma maior possibilidade de ganhos.

O faturamento da empresa empregadora, com a qual o empregado ja possui um vinculo legal trabalhista, embora nao represente completamente os ganhos que o individuo pode obter na relacao com ela, representa um indicativo do potencial da organizacao para oferecer suporte ao empregado. Empresas empregadoras de maior porte tendem a gerar maiores estimulos sociais, financeiros e emocionais aos empregados do que a organizacao cliente, e isso podera levar a uma maior dedicacao e investimento do empregado na alocacao de seu Comprometimento Afetivo (CA). Em contrapartida, um maior faturamento da empresa empregadora pode limitar o Comprometimento Afetivo (CA) disponivel para a troca com a empresa cliente.

Assim, propoe-se que:

a) H3: O faturamento da empresa empregadora modera a relacao entre o Suporte Organizacional Percebido da Empresa Empregadora (SOPEE) e o Comprometimento Afetivo (CA) a essa empresa, de forma que um maior faturamento aumenta a relacao entre esses dois constructos;

b) H4: O faturamento da empresa empregadora modera a relacao entre o Suporte Organizacional Percebido da Empresa Cliente (SOPEC) e o Comprometimento Afetivo (CA) ao cliente, de forma que um maior faturamento diminua a relacao entre esses dois constructos.

A Figura 1 abaixo se caracteriza por uma associacao positiva entre o Suporte Organizacional Percebido da Empresa empregadora (SOEE) e o Comprometimento Afetivo (CA) a Empresa empregadora (CAEE), bem como uma associacao positiva entre o Suporte Organizacional Percebido da Empresa Cliente (SOEC) e o Comprometimento Afetivo (CA) a Empresa Cliente (CAEC). Ambas as associacoes sao moderadas pelo faturamento da empresa.

3 Metodologia

Considerando que o objetivo desta pesquisa avaliar o papel moderador do faturamento da empresa empregadora na relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) e o Comprometimento Afetivo (CA) pelo empregado da empresa empregadora, optou-se por uma pesquisa quantitativa descritiva de corte transversal.

O campo de estudo desta pesquisa sera o segmento de TI de uma grande empresa do setor de mineracao que possui um site na cidade de Vitoria no estado do Espirito Santo. Justifica-se a escolha dessa mineradora por possuir uma ampla carteira de empresas empregadoras na modalidade de Outsourcing, distribuidas em diferentes areas funcionais, alm de diferentes niveis de responsabilidade social, contribuindo para analise dos niveis de Comprometimento Afetivo (CA) e Suporte Organizacional Percebido (SOP) pelos Empregados.

Para mensurar o nivel de Comprometimento Afetivo (CA) e Suporte Organizacional Percebido (SOP) pelos empregados das empresas empregadoras, diante da organizacao com a qual possui vinculo trabalhista e da organizacao cliente, foi elaborado um questionario padrao que foi enviado para 2500 desses empregados. A organizacao cliente permanecera a mesma.

Para coletar os dados acerca do constructo Suporte Organizacional Percebido (SOP), adaptou-se o questionario padrao aos modelos de Eisenberger et al. (1986), Williams e Anderson (1991), Wayne, Shore e Liden (1997) e Bendassolli e Borges Andrade (2011). Adicionalmente, o constructo Comprometimento Afetivo (CA) foi adaptado no questionario aos modelos de Meyer, Allen e Smith's (1993), traduzido para o Portugues por Fontinha, Chambel e Cuyper (2013).

O questionario foi formado por questoes demograficas, alm de 28 questoes a serem respondidas pelos empregados vinculados as empresas empregadoras, divididos em quatro blocos de perguntas: o primeiro e o segundo bloco abordam questoes atreladas ao Suporte Organizacional Percebido (SOP) pelo empregado da empresa empregadora; o primeiro bloco se refere a organizacao com a qual o empregado possui vinculo trabalhista, e o segundo bloco se refere a organizacao cliente. Por fim, o terceiro e o quarto bloco abordam questoes atreladas ao Comprometimento Afetivo (CA) do empregado da empresa empregadora; o terceiro bloco se refere a organizacao no qual o empregado possui vinculo trabalhista e o quarto bloco se refere a organizacao cliente. Nesses blocos utilizou-se a escala de Likert (1967), que apresenta em seu modelo 5 niveis de concordancia (discordo totalmente a concordo totalmente).

A analise dos resultados foi conduzida da seguinte forma: inicialmente, conduziu-se um teste de validade convergente, de avaliacao do ajuste do modelo e de vis de mtodo comum. Esses testes foram requisitos para avaliar se o modelo se mostrava adequado para o teste das hipoteses. Na sequencia, as hipoteses foram testadas usando um modelo de analise de regressao hierarquica.

4 Analise dos Resultados

A analise dos resultados foi realizada em duas etapas. Inicialmente, conduzimos uma analise fatorial confirmatoria para avaliar a validade discriminante dos construtos. Esta etapa foi realizada usando o software LISREL 8.80. Em seguida, foi conduzida uma analise do Goodness of fit com o modelo teorico de 5 variaveis, no qual forcou-se um alinhamento entre os itens e seus respectivos constructos. Este modelo foi comparado a modelos alternativos. Na tabela 1 apresentam-se os resultados deste teste.

Conforme pode ser identificado na tabela 1, o modelo de 5 fatores que usamos nesta pesquisa mostrou um grau de ajuste bastante satisfatorio ([chi square] = 856,31; df = 522; IFI = 0,97; CFI = 0,97, RMSEA = 0,04). O ajuste deste modelo se apresentou como mais satisfatorio que os encontrados nos modelos alternativos, segundo os critrios de Hu e Bentler (1999). Para testar o vis de mtodo comum, nos desenvolvemos o teste de um fator de Harman. O teste de diferenca de X2 indicou que o modelo de um fator mostrou-se significativamente mais fraco que o de seis fatores (diferenca do X2 (df=7) = 3756,02, p<0,01). Esse resultado permite afirmar que nao houve a presenca de vis de mtodo comum nos dados.

Os indices encontrados e o teste de vis de mtodo comum permitem dizer que o modelo se mostrou adequado para que se procedesse ao teste das hipoteses. Na sequencia, realizamos uma analise preliminar dos dados, de forma a compreender como as principais variaveis se comportaram em termos de mdias, desvio padrao e correlacoes. A tabela 2 sintetiza esses resultados.

Na proxima etapa da analise, o mtodo de analise de regressao hierarquica foi usado para testar as hipoteses. De forma a lidar com uma multicolinearidade potencial entre as variaveis (AIKEN; WEST, 1991), todas as variaveis independentes, moderadoras e de controle foram padronizadas antes que a analise fosse conduzida. Em seguida, nos testamos as relacoes entre os suportes organizacionais da empresa empregadora e da cliente com os comprometimentos afetivos em relacao as respectivas organizacoes. Os resultados dessa analise se encontram apresentados na tabela 3.

No Modelo 1, foram inseridas as variaveis de controle como primeiro passo da regressao. Nesta etapa, duas variaveis de controle, nivel hierarquico ([beta] = 0,17, p < 0,05) e tempo de empresa ([beta] = 0,13, p < 0,05) se mostraram associadas ao Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a empresa empregadora. Este resultado sugere que os individuos que alcaram posicoes superiores na carreira e os que estao trabalhando na empresa ha mais tempo apresentam maior probabilidade de se mostrarem comprometidos afetivamente em relacao a organizacao com a qual possuem um vinculo empregaticio.

No segundo modelo, foram inseridas as variaveis independentes (Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa empregadora e da cliente). O Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa empregadora se mostrou positivamente associado ao Comprometimento Afetivo (CA) a essa mesma organizacao ([beta] = 0,31, p < 0,01), o que leva a nao rejeicao da Hipotese 1. Isto significa que o suporte que a empresa empregadora oferece a seu funcionario tende a fazer com que ele se sinta conectado em termos emocionais a organizacao.

No Modelo 3, a interacao Suporte Organizacional Percebido (SOP) do Empregador x Faturamento do Empregador se relacionou positiva e significativamente ao Comprometimento Afetivo (CA) em relacao ao Empregador ([beta] = 0,20, p < 0,01). Este resultado indica que, para a amostra pesquisada, quanto maior o faturamento da empresa empregadora, mais forte sera a probabilidade de que o Suporte Organizacional Percebido (SOP) do Empregador gere maior Comprometimento Afetivo (CA) em relacao ao Empregador. Assim, a hipotese 3 tambm nao foi rejeitada.

Posteriormente a esse conjunto de analises iniciais, procedeu-se ao teste das relacoes que envolvem o Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a empresa cliente como variavel dependente. No quarto passo da regressao, iniciou-se a analise inserindo as variaveis de controle no modelo. Os resultados mostraram que nenhuma dessas variaveis (nivel hierarquico, tempo de empresa, genero e idade) mostraram associacao com o Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a empresa Cliente.

No modelo 5, testamos a associacao com as variaveis independentes (Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa empregadora e da cliente). O Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa cliente relacionou-se positiva e significativamente associado ao Comprometimento Afetivo (CA) a essa mesma organizacao ([beta] = 0,33, p < 0,01), o que permitiu nao rejeitar a Hipotese 2. Esta relacao sugere que o apoio oferecido pela empresa cliente ao trabalhador alocado pela empresa contratada tende a se reverter em vinculo emocional em relacao a esse cliente.

Finalmente, no sexto e ultimo modelo a interacao Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa cliente x Faturamento da Empresa Empregadora nao se mostrou associada ao Comprometimento Afetivo (CA) da empresa cliente ([beta] = -0,13, p > 0,05). Este resultado indica que, para a amostra pesquisada neste estudo, um maior Faturamento da empresa Empregadora nao enfraquece o impacto do Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa Cliente no Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a essa mesma empresa. Assim, a hipotese 4 foi rejeitada.

Como o estudo em questao adotou analise de moderacoes, optou-se por seguir as recomendacoes de Aiken e West (1991) de realizar um teste adicional para avaliar os resultados da hipotese de moderacao nao rejeitada. Sendo assim, foram plotadas as equacoes das regressoes em distintos niveis de faturamento da empresa empregadora, de forma a possibilitar uma melhor interpretacao dos efeitos moderadores desse faturamento nas relacoes entre os suportes organizacionais e os comprometimentos afetivos estudados. Essa analise apresentada na figura 2, que representa, a hipotese 3.

A figura 2 mostra o efeito moderador do faturamento da empresa empregadora na relacao entre o suporte organizacional oferecido pela empresa empregadora e o Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a essa organizacao. Como possivel notar, quando o faturamento se apresenta em niveis mais elevados, a influencia do Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa empregadora no Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a essa mesma empresa foi maior, o que caracteriza uma relacao de moderacao.

Alm de plotar as interacoes significantes, foi conduzida uma analise de declives simples para buscar evidencias adicionais para o efeito moderador. Os resultados mostraram que a relacao entre a relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa empregadora e o Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a empresa empregadora, sob a condicao de faturamento alto, foi significativamente diferente de zero (simple slope = 0,25, t = 4,86, p < 0,01). Em contraste, em condicoes de faturamento baixo, a citada relacao nao se mostrou significante (simple slope = 0,01, t = 0,92, p = 0,23, nao significante). Na sequencia, esses resultados sao discutidos a luz da literatura existente sobre o tema.

5 Discussao

O objetivo desta pesquisa foi avaliar o papel moderador do faturamento da empresa empregadora na relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) e o Comprometimento Afetivo (CA) pelo empregado da empresa empregadora. Conforme previsto, pelos resultados encontrados, foram encontradas evidencias de que faturamento da mesma empresa modera a relacao entre

os dois constructos citados anteriormente. Adicionalmente, o Suporte Organizacional Percebido (SOP) mostrou-se associado positivamente ao Comprometimento Afetivo (CA) ao empregado da empresa empregadora, tanto em relacao ao cliente quanto a propria empresa.

Os resultados desta pesquisa se encontram em linha com a afirmacao teorica de que trabalhadores tendem a apresentar maior Comprometimento Afetivo (CA) quando percebem que estao recebendo algum tipo de suporte organizacional (DE ALLEN et al., 1999; EISENBERGER et al., 1986; HUTCHISON, 1997; MEYER; ALLEN, 1997). Adicionalmente, os resultados encontrados nesta mesma relacao sob a otica da empresa empregadora e da empresa cliente, se mostraram equivalentes, o que reforca a relacao positiva teorica entre estes dois constructos. Segundo Blau (1964), a Teoria da Troca Social (RANK; LECROY, 1983) tem se mostrado como um paradigma influente nas relacoes de trabalho, estando este conceito diretamente ligado a reciprocidade nas relacoes (GOBEL; VOGEL; WEBER, 2013), tambm em linha com os resultados encontrados. Sendo assim, este estudo se soma a literatura citada no sentido de mostrar evidencias de que o principio da Troca Social que leva a associacao entre o Suporte Organizacional e o Comprometimento Afetivo (CA) se mostrou relevante para as diades Trabalhador-Empresa Empregadora e Trabalhador-Empresa Contratante.

Entretanto, os estudos realizados at o momento nao haviam explorado a influencia do faturamento da empresa empregadora na relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) oferecido por ambas as organizacoes e os respectivos Comprometimentos Afetivos obtidos por elas. A partir dessa lacuna de pesquisa, este estudo examinou a influencia do faturamento da empresa empregadora como papel moderador na relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) e o Comprometimento Afetivo (CA).

Desta forma, ao analisar a literatura percebe-se que os resultados desta pesquisa se encontram parcialmente em linha com o pressuposto da Teoria de Suporte Organizacional (BARAN et al., 2012) e os argumentos de Moen (1999), segundo os quais empresas de maior porte possuem mais recursos financeiros e tecnologicos para investimento no empregado, resultando em maior Comprometimento Afetivo (CA). Os resultados desses estudos apoiam a ideia de que quanto maior o faturamento da empresa que foi contratada, maior a chance de que o Suporte Oferecido se reverta em uma relacao afetiva mais forte entre a empresa e seu empregado. Uma explicacao para esse fato seria a ideia de que os empregados enxergam empresas com maior faturamento como detentora de recursos mais amplos (financeiros e nao financeiros) que poderao no futuro ser objeto de trocas sociais relevantes. Em outras palavras, a empresa tende a ser interpretada como mais promissora no critrio de estar apta a retribuir no futuro eventuais esforcos que o trabalhador decida oferecer em suas relacoes de trabalho.

Por outro lado, um resultado nao esperado foi encontrado nesta pesquisa. Diferentemente do que se proporia pela Teoria da Troca Social (BLAU, 1964), o faturamento da empresa empregadora nao mostrou efeito moderador negativo na relacao entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) da empresa cliente com o Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a essa empresa. Esperava-se esse resultado a partir da logica de que quando a empresa empregadora em uma relacao de Outsourcing possui maior porte (o que inclui seu faturamento), o esforco da empresa cliente em fornecer suporte perderia forca em termos de capacidade de gerar maiores niveis de Comprometimento Afetivo (CA). Isto levaria a um pensamento de que as empresas clientes deveriam investir mais no oferecimento de suporte quando a empresa contratada fosse de menor porte. Ao nao identificar suporte para esse achado, pode-se sugerir que a decisao de oferecimento ou nao de um determinado nivel de suporte organizacional aos empregados da contratada com fins de geracao de Comprometimento Afetivo (CA) nao se altera em funcao do nivel de faturamento da empresa empregadora.

6 CONCLUSAO

Em conjunto, os resultados sugerem que a teoria da Troca Social se mostra como uma lente adequada para explicar a maneira como os empregados de empresas contratadas em um contexto de dupla relacao laboral de Outsourcing gerenciam os fluxos de reciprocidade se suporte/Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a ambas empresas. A analise mostra, em consonancia com a literatura anterior, que ambas as empresas (empregadora e cliente) obtm retorno dos empregados em termos de Comprometimento Afetivo (CA). O estudo tambm ressalta a importancia de que esse suporte seja oferecido especialmente por empresas de Outsourcing de maior porte, dado que o vislumbrar de futuras possibilidades de trocas sociais com essa empresa empregadora pode ampliar a possibilidade de que o suporte oferecido se reverta em Comprometimento Afetivo (CA).

6.1 Limitacoes e recomendacoes de pesquisa e praticas

Os resultados encontrados nesta pesquisa sugerem uma relacao positiva entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) pelo empregado da empresa contratada e o Comprometimento Afetivo (CA). Adicionalmente, o Faturamento da empresa contratada modera a relacao entre estes dois constructos.

Primeiro, nao se encontraram evidencias que explicassem a inexistencia de moderacao do faturamento de empresa cliente na relacao entre o Suporte Organizacional em relacao a empresa empregadora e o Comprometimento Afetivo (CA) em relacao a essa mesma empresa. Este resultado pode ter como origem algumas limitacoes desta pesquisa. A seguir apontam-se algumas dessas limitacoes e propoe-se sugestoes de pesquisas futuras que visem a uma melhor replicacao do fenomeno.

Nao analisamos nesta pesquisa a localidade do posto de trabalho no qual os empregados estao (se nas dependencias da contratante, da contratada ou em algum local diferente) e se essas pessoas utilizam no dia-a-dia elementos simbolicos que leve a uma maior identificacao com a empresa cliente, tais como uniforme e cracha. Pesquisas futuras sao necessarias para superar essas limitacoes e contribuir na avaliacao do nivel de importancia dessas variaveis como moderadoras. possivel que uma maior identificacao simbolica com a empresa cliente apresente efeito moderador que se explicado e nao foi encontrado nesta pesquisa.

Segundo, realizou-se uma pesquisa no contexto de apenas uma empresa contratante do setor de mineracao, situada na cidade de Vitoria, no estado do Espirito Santo. Sugere-se que o modelo apresentado neste estudo seja aplicado em empresas de outros segmentos de atuacao. Alm disto, todos os correspondentes residem em cidades do Brasil. Levando-se em consideracao aspectos culturais, sociais e historicos quem pode impactar na percepcao do Suporte Organizacional Percebido (SOP) pelo empregado da empresa contratante, bem como no faturamento da empresa contratada, sugere-se realizar novos estudos com amostras que contemplem diferentes empresas empregadoras, de distintos setores e tambm estudos em outros paises.

Terceiro, deve-se considerar a limitacao da abordagem quantitativa do estudo, nos quais os resultados sao interpretados exclusivamente de forma estatistica. Pelo cunho subjetivo da pesquisa, estudos qualitativos associados a abordagem quantitativa como o Grounded Theory, poderiam proporcionar a geracao de proposicoes teoricas que poderiam ser tratadas em estudos quantitativos posteriores.

Quarto, o estudo aqui apresentado nao permite realizar inferencias de causalidade. O recorte transversal dos dados traz uma limitacao para a analise, que se limita a realizar uma descricao de associacoes. Futuras pesquisas poderiam adotar um recorte longitudinal, o que conferiria possibilidades de realizar analises de causalidade.

6.2 Sugestoes para a pratica

Na pratica, sugere-se que lideres de empresas empregadoras na modalidade de Outsourcing, especialmente se forem de alto nivel de faturamento, invistam em Suporte Organizacional com o intuito de obter retorno em termos de Comprometimento Afetivo (CA) por parte do Empregado. Em contrapartida, sugere-se que lideres de empresas contratantes invistam em Suporte Organizacional independente do nivel de faturamento da empresa empregadora. Por meio desses investimentos, tais organizacoes tendem a alcancar um maior Comprometimento Afetivo (CA) do empregado, podendo se reverter em um melhor desempenho profissional. Por fim, recomenda-se que as organizacoes que realizam investimentos em suporte a seus funcionarios ou a empregados de empresas terceiras, invistam nao somente em elementos de suporte, mas tambm na divulgacao de tais aspectos em acoes de endomarketing. Isto seria relevante pelo fato de que os trabalhadores sao agentes passivos nesse processo, o que significa dizer que cabe a organizacao que realiza o investimento em suporte a tarefa de divulgacao de tais elementos de forma que eles possam apresentar os retornos esperados.

DOI: https://doi.org/10.5007/2175-8077.2017v19n49p44

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Recebido em: 18/10/2016

Revisado em: 30/08/2017

Aceito em: 08/12/2017

Fabio Mendonca Martins Correio

Mestre em Administracao. Fucape Business School. CIDADE, ESTADO. Brasil. E-mail: fabio.mendonca.martins@gmail.com

Bruno Felix von Borell de Araujo Correio

Doutor em Administracao de Empresas. Fucape Business School. CIDADE, ESTADO. Brasil. E-mail: bfelix@fucape.br

Caption: Figura 1. Modelo de Avaliacao de SOPEE, CAEE, SOPEC e CAEC.

Caption: Figura 2. Interacao entre SOP do Empregador e o Comprometimento do Empregador
Tabela 1: Resultados da Analise Fatorial Confirmatoria

Modelo                       [chi square]   DF    IFI    CFI    RMSEA

Modelo de Cinco Fatores         856,31      522   0,97   0,97   0,04
Modelo de Quatro Fatores:      2035,44      524   0,88   0,88   0,11
  SOP Cliente e SOP
  Empregador Combinados
Modelo de Quatro Fatores:      2128,92      524   0,89   0,89   0,12
  Comp. do Cliente e Comp.
  do Empregador Combinados
Modelo de um fator             4392,15      526   0,71   0,71   0,19

Nota: IFI  o incremental fix index e RMSEA  o root-mean-square
error of approximation

Tabela 2: Estatistica Descritiva Correlacionada

Variavel                         Mdia     DP         1         2

1. SOP Empregador                 3,1     0,97     (0,88)
2. SOP Cliente                   2,64     0,98     0,13 *    (0,87)
3. Comprometimento Empregador    2,57     1,23     0,33 **    0,09
4. Comprometimento Cliente       2,62     1,21      0,07     0,34 **
5. Faturamento                   724,4   1633,11   0,33 **   0,36 **

Variavel                           3        4        5

1. SOP Empregador
2. SOP Cliente
3. Comprometimento Empregador    (0,93)
4. Comprometimento Cliente       0,14 *   (0,89)
5. Faturamento                    0,08     0,09    (0,90)

Nota: Os numeros em parenteses sao em Cronbach's
com ** de significancia a grau 0.01

Tabela 3: Resultados da Analise de Regressao Hierarquica

Comprometimento Afetivo (CA) do Empregador      Comprometimento Afetivo
                                                (ca) do Cliente

Variavel Dependente                  Modelo 1   Modelo 2   Modelo 3
                                     Amostra
                                     Completa

Passo 1 : Variaveis de Controle

Nivel Hierarquico                     0,17 *      0,13 *      0,10
Tempo na Empresa                      0,13 *       0,09       0,08
Genero                                 -0,12      -0,03       0,01
Idade                                  0,08        0,04       0,03
[DELTA]R2                              0,10        0,10       0,10

Passo 2 : Variaveis Independentes

SOP Empregador                                   0,31 **    0,33 **
SOP Cliente                                       0,21 *     0,21 *
[DELTA]R2                                          0,16       0,16

Passo 3 : Efeitos de Interacao

SOP Empregador x Faturamento E                              0,20 **
SOP Cliente x Faturamento E                                   0,02
[DELTA]R2

Modelo Geral
R2                                     0,11        0,25       0,26
N                                       197        197        197

                                     Comprometimento Afetivo (ca) do
                                     Cliente

Variavel Dependente                  Modelo 4   Modelo 5   Modelo 6

Passo 1 : Variaveis de Controle

Nivel Hierarquico                      0,08       0,07       0,07
Tempo na Empresa                       0,07       0,04       0,04
Genero                                 0,02       0,01       0,01
Idade                                  0,02       0,02       0,02
[DELTA]R2                              0,02       0,02       0,02

Passo 2 : Variaveis Independentes

SOP Empregador                                   0,19 *     0,20 *
SOP Cliente                                     0,33 **    0,33 **
[DELTA]R2                                         0,11       0,11

Passo 3 : Efeitos de Interacao

SOP Empregador x Faturamento E                               0,03
SOP Cliente x Faturamento E                                 -0,13
[DELTA]R2

Modelo Geral
R2                                     0,03       0,11       0,15
N                                      197        197        197

Nota: *, ** significante a 0.05 e 0.01 respectivamente
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Author:Correio, Fabio Mendonca Martins; von Borell de Araujo Correio, Bruno Felix
Publication:Revista de Ciencias da Administracao
Article Type:Report
Date:Dec 1, 2017
Words:6742
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