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Algunas consideraciones teoricas sobre el liderazgo transformacional.

Some Theoretical Considerations About Transformational Leadership

Introduccion

El liderazgo como proceso, representa en las organizaciones un elemento fundamental para guiar los esfuerzos y motivaciones de las personas hacia el logro de los fines sociales para las cuales fueron creadas. En este sentido, contar con una direccion ajustada a los requerimientos de las empresas, representa una via para lograr los objetivos trazados asi como conseguir el desarrollo y crecimiento sostenido. Por otra parte, no solo el liderazgo es un elemento importante, sino que debe focalizarse el enfoque seleccionado por las organizaciones, midiendo en consecuencia su efectividad para contribuir con las metas propuestas.

Tomando como referencia lo antes senalado, el objetivo del articulo se orienta en realizar algunas reflexiones teoricas sobre el liderazgo transformacional. Para lo cual, se analizaron las caracteristicas personales del lider, los factores y variables de resultado, esto mediante una revision bibliografica de autores especializados en el tema tratado.

Consideraciones teoricas del estudio

Las bases teoricas del articulo, se dirigieron a reflexionar sobre los topicos relacionados con el liderazgo transformacional, derivados de la consulta de diversos autores reconocidos en el area.

Liderazgo transformacional

Se soporta con los planteamientos de Bass y Avolio (2006), Velasquez (2006), Lerma (2007), Leithwood, Mascall y Strauss (2009). Respecto a la definicion de liderazgo transformacional, Bass y Avolio (2006a), plantean que el mismo comprende un proceso enfocado en la estimulacion de la conciencia de los trabajadores, a fin de convertirlos en seguidores productivos, quienes acepten y se comprometan con el alcance de la mision organizacional, apartando sus intereses particulares y centrandose en el interes colectivo.

Segun el criterio de los autores mencionados, bajo un liderazgo transformacional, el lider podra exhibir de acuerdo con las circunstancias y lo que estas demanden, diferentes patrones de direccion. En este orden de ideas, dicho liderazgo se enfoca en motivar a las personas a imprimir su mayor esfuerzo en el logro de sus expectativas. Se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad, los cuales representan a su vez, un beneficio para la colectividad.

Asimismo, para Velasquez (2006), el liderazgo transformacional es un estilo definido como un proceso de cambio positivo en los seguidores, centrandose en transformar a otros a ayudarse mutuamente, de manera armoniosa, enfocando de manera integral a la organizacion; lo cual aumenta la motivacion, la moral y el rendimiento de sus seguidores.

Este ultimo autor citado afirma, que el liderazgo transformacional implica un enfoque hacia la vision para impulsar la conducta efectiva de los seguidores, motivando la capacidad de asumir los aspectos que determinan la cultura organizacional, favoreciendo el cambio organizacional.

Por su parte, Lerma (2007), agrega como el liderazgo transformacional presenta un conjunto de lineamientos que postulan que las personas seguiran a quien los inspire, donde los seguidores con vision se enfocan en lograr significativas metas, siendo importante actuar con entusiasmo y energia.

Coincidiendo con lo senalado, Leithwood, Mascall y Strauss (2009) afirman que el liderazgo transformacional, esta orientado a la participacion de los seguidores, adjudicando significado a la tarea. Con este liderazgo se estimula la conciencia de los trabajadores, quienes son dirigidos para aceptar y comprometerse con el alcance de la mision enunciada en la organizacion. Por tanto, el mismo tiende a motivar asi como cambiar a las personas, impulsando a los trabajadores a actuar por encima de sus propias exigencias laborales; produciendo cambios en los grupos y en las organizaciones.

Por lo antes descrito, se entiende que el liderazgo transformacional comprende un proceso de direccion, en el cual la transformacion del entorno representa un aspecto fundamental, lo cual es posible a traves de la accion del lider quien inspira y motiva a sus seguidores; siendo pertinente considerar estas acciones de los lideres en cualquier tipo de organizacion, por cuanto indistintamente de las actividades llevadas a cabo, es requerido un proceso de direccion focalizado a la transformacion, el cual se relaciona con el logro de los objetivos.

Asi entonces, el liderazgo transformacional procura motivar e incentivar a los seguidores a que participen activamente en los cambios del entorno interno, para lo cual sensibiliza a cada uno de ellos para que se empoderen de la mision y la vision; consecuentemente se activen para alcanzarla, dentro de un clima laboral sano, laborando con entusiasmo, con mistica, responsabilidad, productividad, alto sentido de compromiso con el alcance de los propositos organizacionales.

Caracteristicas personales del lider transformacional

Los rasgos de personalidad que deben poseer los lideres han sido tradicionalmente objeto de amplio debate. Maxwell (2007), cita a Senge (2001), indicando que este autor propone tres tipos de liderazgo los cuales incluyen el directivo visionario, el transformador y el creador de ambientes. El visionario conoce las competencias demandadas en el mercado, el transformador impulsado por el cambio y el creador de nuevos escenarios.

De acuerdo con Maxwell (2007), el lider transformador enfoca su esfuerzo en lograr un significativo aprendizaje desarrollado en la organizacion, siendo competente para comunicar su proposito estrategico, dirigir sus acciones para lograr con eficiencia y eficacia la dinamica productiva, asi como el intercambio de ideas.

Segun Bass y Avolio (2006), los lideres transformacionales, a traves de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de vision que conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares para buscar el interes colectivo, aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales, tales como la seguridad y salud; asi como las relacionales, que incluyen el amor y afiliacion.

Para los ultimos autores citados, la orientacion hacia el proceso transformativo, implica el establecimiento de parametros para dar cobertura a las necesidades de crecimiento personal, generando compromiso hacia el logro del objetivo grupal. Este cambio genera como resultado que los seguidores tengan la posibilidad de convertirse en lideres autodirigidos, autoregulados, autoactualizados y autocontrolados; generando un efecto multiplicador en cuanto estimula tanto el desarrollo de cada individuo, como la transformacion del colectivo organizacional.

De esta manera, al referir las caracteristicas del lider transformador, se senalan las planteadas por los autores referidos, siendo estas las siguientes:

a) Carisma. Bass y Avolio (2006), indican que los seguidores pueden identificarse con el lider carismatico e imitarlo, siendo pertinente que se comporten como modelo a seguir. Para ello, es necesario poseer ciertos atributos los cuales les permitan ser admirados, respetados y convertirse en personas de confianza, al demostrar una conducta etica y moral.

Para los mismos autores, cuando el lider es carismatico, los seguidores demuestran lealtad asi como respeto hacia el, siendo motivados por el carisma, la excitacion intelectual y consideracion individual. Cuando un lider es carismatico disena formas novedosas de trabajo, mientras identifica nuevas oportunidades frente a las amenazas que se le presentan, tambien trata de salir del statu quo, asi como modificar el medio ambiente. Los seguidores se identifican con las aspiraciones de los lideres carismaticos, quieren emularlos porque les transmite seguridad y con elevados de estandares de actuacion.

Segun Bass y Riggio (2006), el lider transformacional demuestra caracteristicas de proactividad, enfocandose en estimular de manera persistente la conciencia critica en sus seguidores. Focalizandose en lo colectivo, centrandose en el logro de los propositos esenciales.

Asimismo, coincidiendo con lo mencionado, Conger y Riggio (2007), senalan que el lider transformacional maneja un carisma o influencia idealizada que a traves de sus logros personales, caracter y comportamiento ejemplares, se convierte en un modelo a imitar por los empleados. El carisma produce que los seguidores establezcan una vinculacion emocional con el lider, se sientan motivados por el logro de los objetivos, sustentando el alcance de una vision compartida.

b. Creatividad. Bass y Avolio (2006), senalan que comprende el nivel en el cual los lideres demuestran la capacidad de asumir riesgos, e invitar a los seguidores para contribuir con nuevas ideas. Estos lideres estimulan e incentivan la creatividad en sus seguidores, para que estos se desempenen de manera independiente. De esta forma, el lider demuestra la importancia adjudicada al aprendizaje, enfrentando de manera efectiva las situaciones inesperadas descubriendo las mejores maneras de ejecutar sus tareas.

Tambien Bass y Riggio (2006), agregan que el lider creativo debe demostrar competencias para asumir la responsabilidad de dirigir hacia el libre logro de los objetivos. Dicho lider debe tener una vision orientada al futuro, dirigiendo sus energias para enfrentar problemas complejos, ante los cuales no se muestra atemorizado. Un lider creativo no utiliza el pensamiento convencional, emplea de manera eficaz su inteligencia y asume la sabiduria como un medio para alcanzar el exito.

Por otra parte, Conger y Riggio (2007), coinciden con lo senalado, afirmando que en la actualidad, el lider creativo debe ser capaz de mostrar apertura para el aprendizaje, vision prospectiva, innovacion, capacidad para crear sinergia, para asumir riesgos, con compromiso e integridad en sus actuaciones. Es considerado como un sujeto capaz de disenar y manejar el cambio mas alla de los paradigmas establecidos.

c. Interactividad. En opinion de Bass y Avolio (2006), el lider transformacional debe demostrar su capacidad de interactividad en el trabajo en equipo, como una estrategia importante para generar la sinergia en la organizacion. En dicha actuacion interactiva se mantiene de manera continua, buscando la formacion y desarrollo de sus seguidores, como medio fundamental del crecimiento personal y forma de implicarles en la aplicacion de nuevas tecnologias a su trabajo.

En este mismo sentido, Bass y Riggio (2006), aseveran que los lideres transformacionales ejercen influencia sobre sus interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de manera conjunta, buscando la colaboracion de todo el personal de la organizacion.

Del mismo modo, Conger y Riggio (2007), agregan que para los lideres organizacionales verdaderos, la organizacion representa su entorno, y los seguidores son personas de importancia que son considerados en una relacion de permanente interaccion, con el fin de motivarlos e incentivarlos a lograr los objetivos propuestos a traves de una accion proactiva.

d. Vision. Para Bass y Avolio (2006), implica el grado en que el lider articula una vision, de manera que sea atractiva y estimulante para los seguidores. Estos lideres motivan al personal para que alcancen con optimismo la vision planteada. Asi, esta claro en la importancia de fomentar un fuerte sentido de proposito para lograr la participacion activa de los seguidores. Un liderazgo con vision de futuro apoya las habilidades de comunicacion, tornandolas potentes para lograr en los seguidores la disposicion de invertir mas esfuerzos en sus tareas, alentandoles a confiar en sus capacidades.

Por su parte, Bass y Riggio (2006), indican que el lider debe proporcionar un diseno comun de la vision y proposito, los valores y normas que le da sentido a su actuacion dentro de las organizaciones. Debe igualmente generar confianza en las actuaciones para lograr la vision, manteniendo los mismos niveles de actuacion cuando este o no presente el lider.

En el criterio de Conger y Riggio (2007), el impacto del liderazgo transformacional en los miembros de la organizacion, se da por cuanto los seguidores se identifican con el lider asi como con la vision, objetivos y valores organizacionales. Por ello, el lider debe tener la cualidad de informar, guiar, y orientar al seguidor para que este se identifique con los valores impulsores del logro de la vision organizacional. Dicho lider debe tener la capacidad de generar ideas compartidas, fomentar el espiritu colaborativo, concretando un consenso sobre los valores que deben dar estilo a la organizacion.

e. Etica. Bass y Avolio (2006), senala que un lider etico es un directivo autentico, el cual se caracteriza por el empleo de estandares elevados tanto morales como eticos. Este lider transformacional asume y respeta las normas eticas, los ideales de comportamiento, por propia voluntad y no como una imposicion.

Aseveran Riggio y Reichard (2008), que el lider transformacional se rige por un conjunto de valores claramente establecidos, los promueve, los defiende y los comparte como parte de su integridad. Estos lideres demuestran competencias para ejercer una direccion etica, lo cual les conlleva a construir confianza y credibilidad

En esta misma tematica, Riggio y Lee (2007), agregan que la etica es una cualidad del lider que debe ser desvinculada del ambito emocional, en cuanto implica la competencia de actuar en forma correcta, apegado a los valores, de acuerdo con un codigo de conducta y debe ser capaz de desvincularse de aquellas situaciones que le involucran emocionalmente.

f. Orientacion a las Personas. Segun Bass y Avolio (2006), implica el grado en que el lider atiende a las necesidades de cada seguidor, actuando como un mentor el cual se preocupa por sus inquietudes, necesidades y requerimientos.

Para ello, se orienta a la comunicacion efectiva de los problemas de los seguidores, atendiendo tales necesidades. Este lider promueve con su conducta empatica la comunicacion asi como la vigilancia a los conflictos, respetando y celebrando la contribucion individual que cada seguidor puede aportar al equipo de trabajo. Los seguidores tienen la voluntad de desarrollo personal como tambien la motivacion intrinseca para sus tareas.

Confirmando lo mencionado, Velasquez (2006), senala que la orientacion hacia las personas implica que se concreten optimas interacciones entre el lider y sus seguidores, atendiendo a los requerimientos de estos tanto de manera oportuna como efectiva. Establece relaciones estrechas pero respetuosas con sus seguidores y su entorno. Los lideres consideran su posicion de lider como provisional siendo este resultado del otorgamiento del mismo por otras personas.

Del mismo modo, Leithwood, Mascall y Strauss (2009), agregan que bajo la optica del liderazgo transformacional, la mejor forma en la que una organizacion motiva y gestiona a sus empleados supone un activo importante a traves del cual se pueden derivar ganancias competitivas.

g. Coherencia. Bass y Avolio (2006), senalan que el lider transformacional debe evidenciar entre sus caracteristicas una fuerte coherencia y adaptabilidad. Esto conlleva a que el lider se oriente a procurar la armonia entre lo que piensa, dice y hace, sin dejar de modificar su conducta, cuando sea necesario para su organizacion.

Agrega Velasquez (2006), que el lider transformacional en su orientacion coherente, debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse y, si es necesario, eliminar los propios paradigmas los cuales no le permiten transformar a su empresa, o esten en contra o presenten falta de consistencia con la realidad la cual experimenta la organizacion. Explica que ante situaciones especialmente complejas, los lideres transformacionales demuestran una coherencia lo cual inspira confianza, ademas de compromiso a los grupos de interes.

Al mismo tiempo, Leithwood, Mascall y Strauss (2009), agregan que los lideres transformacionales muestran elevada capacidad para adaptarse asi como reorientar su accion directiva en funcion de un entorno cambiante, logrando la coherencia necesaria para crear sinergia entre los grupos de personas a su cargo.

Ello supone mantener la coherencia entre sus actuaciones con los lineamientos estrategicos de las organizaciones, tales como la mision, la vision incluso los valores de la organizacion. Dicha coherencia les conlleva a ejercer una actitud positiva a la colaboracion asi como a la participacion de los grupos para alcanzar el exito en la estrategia empresarial; por lo cual este lider mantiene la armonia entre lo que piensa, dice y hace; es decir, entre el pensamiento, la palabra y la accion.

De lo descrito por Leithwood, Mascall y Strauss (2009), cada una de las caracteristicas de los lideres son elementos que determinan las acciones emprendidas en el liderazgo transformacional, siendo ellas pertinentes para las actividades desarrolladas en cualquier tipo de organizacion, por cuanto quienes ejercen las labores de directivos deben entre otras consideraciones demostrar el carisma para relacionarse con los trabajadores y su entorno, ser creativos en sus procesos de direccion, mostrar la interactividad necesaria para interrelacionarse adecuadamente, orientar a los trabajadores de la empresa para el logro de la vision, demostrando asi una orientacion etica, manifestando coherencia entre el decir y el hacer, siendo todo esto esencial en las organizaciones de la postmodernidad.

Factores del liderazgo transformacional

Los factores del liderazgo organizacional, aluden a un conjunto de elementos necesarios para lograr la configuracion e implementacion del mismo en el ambiente institucional. En cuanto a los factores del liderazgo transformacional, Bass y Avolio (2006), incluyen los siguientes:

a. Consideracion Individual. Los referidos autores, aseveran que en esta dimension se incluyen el cuidado, empatia, competencia para proveer retos y oportunidades para los otros. El lider tipico es un escucha activo y comunicador fuerte.

Ahora bien, Velasquez (2006), agrega que el lider transformacional conoce las necesidades especificas de cada uno de sus seguidores, siendo un facilitador, prestando atencion personal, trata a cada empleado de manera individual, dirige y aconseja, manteniendo como una meta la consideracion individual de cada uno de los trabajadores.

Por su parte, Lerma (2007) afirma que el lider presta atencion a las necesidades individuales de logro asi como de crecimiento de cada uno de sus seguidores, determinando las necesidades y fortalezas; contribuyendo para que cada trabajador asuma sus responsabilidades para su propio desarrollo.

Opinan Leithwood, Mascall y Strauss (2009), que el lider transformador es individualista al abordar a sus seguidores, buscando alcanzar logros y crecimiento en cada uno de ellos, dentro de sus posibilidades. En este contexto de consideracion individual se enfocan como colegas tanto el lider como el seguidor. El lider transformacional crea oportunidades de aprendizaje, establece un clima de apoyo, demuestra aceptacion de las diferencias individuales y propicia una comunicacion bidireccional.

De igual forma, los autores antes mencionados (2009) agregan que el lider transformacional le da importancia a cada uno de sus seguidores, por ende se vincula con cada uno de ellos, recuerda conversaciones previas, esta pendiente del interes individual y lo enfoca de manera integral. El lider actua con cada seguidor de manera personalizada, le escucha, delega tareas e identifica las necesidades de apoyo adicional; todo ello en un ambiente comodo, fluido, asi como de confianza, de modo que el seguidor no siente que es supervisado.

b. Estimulacion Intelectual. Bass y Avolio (2006), indican que el lider transformacional empodera a otros para que piensen acerca de los problemas y desarrollen sus propias habilidades intelectuales, incitando la reflexion, creacion, o nuevas ideas y soluciones ante las situaciones de conflicto organizacional. La estimulacion intelectual ayuda a los seguidores a cuestionarse asi como a generar soluciones mas creativas a los problemas.

Dentro de este marco de referencia, Bass y Riggio (2006), agregan que el lider transformacional estimula intelectualmente a los seguidores, conllevandoles a cuestionar sus propias ideas, adquiriendo novedosos paradigmas para replantear conceptos y formas de actuacion. El lider transformador es intelectual en la medida que contribuye a fomentar los esfuerzos de los seguidores para lograr sean innovadores y creativos. Este lider presenta supuestos, replantea problemas, enfrenta a situaciones asi como evita la critica publica para corregir los errores individuales que surgen.

En el criterio de Leithwood, Mascall y Strauss (2009), este lider estimula a sus seguidores para aplicar su intelecto para la solucion de problemas, genera retos constantemente para buscar nuevas maneras de operar y accionar al desligarse de los conocimientos anteriores y vincularse a nuevas acciones.

c. Motivacion/Inspiracion. Bass y Avolio (2006), plantean que este tipo de lider tiene la habilidad de motivar a la gente para alcanzar un desempeno superior, inspirando el logro de esfuerzos extras para lograr los objetivos planteados. Este lider convence a sus seguidores, alienta un amplio rango de intereses y se interesa en iniciar objetivos comunes.

En la opinion de Bass y Riggio (2006), el lider transformacional motiva a la actuacion con optimismo, entusiasmo e implicacion en la idea centro como organizacion y como vision de futuro. El lider transformador es inspirador, motiva y estimula a todos los que le rodean. Despierta un espiritu de equipo, denota compromiso con las metas asi como con la vision, la cual es compartida.

Para Velasquez (2006), tiene la capacidad de motivar los cambios en las expectativas del grupo para impulsarlos a la solucion de los problemas organizacionales para actuar en funcion de ser resueltos. Estos lideres son considerados motivadores del equipo de trabajo, siendo reconocidos como ejemplos a seguir.

d. Influencia Idealizada. Respecto a ello, Bass y Avolio (2006), sostienen que el lider transformacional ejerce una influencia idealizada lo cual implica que dan sentido de proposito a sus seguidores. La consideracion individual trata a cada seguidor individualmente, ademas le proporciona apoyo, entrenamiento, oportunidades de mejora; el lider se gana el respeto asi como la confianza de sus seguidores. Promueve una profunda identificacion con sus seguidores y establece altos niveles de conducta moral y etica.

Opinan Bass y Riggio (2006), que el lider transformador es influyente, genera ideales de actuacion, es modelo de los seguidores, es respetado, admirado y sobre todo considerado confiable, porque es consistente mas que arbitrario. Se puede contar con el o ella para hacer lo correcto, demostrando altos estandares de conducta moral y etica. Este lider evita utilizar el poder para obtener ganancia personal.

Para Leithwood, Mascall y Strauss (2009), el lider transformacional ejerce su influencia a traves del logro de relaciones basadas en el respeto y confianza en los seguidores, provee las bases para aceptar cambios radicales asi como en la forma en que los individuos y las organizaciones operan, generando influencia sobre el personal.

e. Tolerancia Psicologica. Bass y Avolio (2006), exponen que la tolerancia psicologica refiere al grado en el cual se estimula a los trabajadores a ventilar en forma abierta los conflictos y criticas. Para fomentar la tolerancia, el lider transformacional utiliza el sentido del humor para resolver situaciones conflictivas en aspectos de la relacion humana y laboral. Tambien lo emplea para apuntar asi como corregir las equivocaciones, para resolver conflictos, incluso para manejar momentos dificiles.

Siguiendo en esta tematica, Bass y Riggio (2006), agregan que, coherentemente con el modelo, el lider transformacional debe tener la capacidad de tolerar los errores de los demas, utilizando los propios para mejorar, tratar sin dramas los problemas mas complejos, ser tolerante, en fin, estimular el sentido del humor para generar ambientes agradables facilitadores del abordaje efectivo de innumerables problemas y conflictos.

Los planteamientos antes mencionados conducen a afirmar la existencia de diversos factores que configuran el liderazgo transformacional, los cuales impulsan la conducta de los lideres hacia los objetivos propuestos. En este sentido, es importante que los lideres expresen la consideracion individual hacia los seguidores, a los fines de configurar equipos de trabajo comprometidos.

De igual forma, es necesaria la estimulacion intelectual de los colaboradores, a los fines de procurar el mayor provecho posible de las actividades realizadas, asi como lograr la motivacion e inspiracion necesaria para una ejecucion adecuada. De este proceso surge la influencia y la tolerancia necesaria para conducir a los grupos hacia los objetivos propuestos por la empresa.

Variables de resultado del liderazgo transformacional

Al analizar las variables de resultado, Bass y Avolio (2006), senalan que el lider puede considerar el resultado de sus acciones tomando como referencia tres aspectos: la satisfaccion, el esfuerzo extra y la efectividad de sus seguidores; las cuales se explican seguidamente:

a. Satisfaccion. Para Bass y Avolio (2006), esta integrada por las acciones del lider, que provocan gratificacion en el grupo de trabajo. Los seguidores se sienten agradados con las decisiones del lider, observandose como las acciones de liderazgo generan un clima organizacional sano, para el buen desarrollo de las actividades.

Por su parte, Chiavenato (2006), agrega que la satisfaccion comprende el grado en el cual el trabajador manifiesta su agrado con el trabajo y con la organizacion. Destaca que el lider a traves de su actuacion puede lograr que el personal se sienta agradado con las condiciones laborales, siendo por tanto, un elemento de la direccion relevante para el logro de los objetivos.

Senala Baldoni (2007), que los lideres deben esforzarse por obtener los mejores resultados, en dicho proceso deben procurar generar satisfaccion en sus seguidores, es decir, una actitud valorativa favorable la cual influye de una manera significativa en los comportamientos y como consecuencia logica en los resultados, porque implica el grado en el cual el trabajador siente que existe correspondencia entre su esfuerzo, los resultados y las demandas laborales.

b. Esfuerzo Extra. Respecto al esfuerzo extra, Bass y Avolio (2006), senalan que son por las acciones del lider, que provocan mayor participacion de los seguidores en cuanto a empuje en su trabajo cotidiano, incluyendo mayor aportacion laboral. Estos lideres estimulan constantemente a sus seguidores a participar activamente, y logra concretar esta colaboracion.

Chiavenato (2006), afirma que el esfuerzo del trabajador es un factor esencial para generar productividad y desarrollo en las organizaciones. De alli, es fundamental que la direccion o lideres se orienten a proveer de las iniciativas necesarias, tanto a nivel de incentivo como motivacionales, para lograr de ellos el mas alto esfuerzo en pro de las metas.

c. Efectividad. Para Bass y Avolio (2006), se constituye por las acciones del lider, que provocan que se logren los objetivos y metas en los seguidores. En forma conjunta, los equipos de trabajo participan de manera armonica para el logro de lo programado, utilizando de manera adecuada los recursos disponibles.

Del mismo modo, Chiavenato (2006), senala que la efectividad implica realizar las labores con eficiencia y eficacia. La eficiencia es considerada como la utilizacion correcta de los recursos disponibles, mientras que la eficacia es una medida del logro de resultados.

Por su parte, Baldoni (2007) agrega que el lider debe llevar a cabo las actividades de trabajo, las cuales le permiten a la organizacion alcanzar sus objetivos y estimular a los seguidores para que estos se logren con el menor uso de los recursos disponibles, de manera pues, puedan ser calificados como efectivos en sus labores.

En base a lo planteado, se evidencia que en la practica existen variables determinantes en los resultados derivados del liderazgo transformacional, las cuales se aplican dentro del ambito organizacional, por cuanto la satisfaccion se vincula con el agrado que sienten los seguidores por quienes lideran los procesos empresariales. Aunado a ello, se destaca la importancia del esfuerzo extra como un elemento para lograr mayor excelencia en las actividades vinculadas con el bienestar de los seguidores, y la productividad organizacional. Del mismo modo, tambien se enfatiza la efectividad, por cuanto en cualquier empresa, es fundamental alcanzar los objetivos trazados.

Reflexiones finales

Se realizaron algunas consideraciones teoricas sobre el liderazgo transformacional, en base a posturas epistemicas de autores como Bass y Avolio (2006), Velasquez (2006), Lerma (2007), Leithwood, Mascall y Strauss (2009), precisando que este estilo de liderazgo implica un proceso de direccion en el cual la modificacion del entorno representa un aspecto fundamental, donde el lider debe constituirse en un actor motivacional para el cambio organizacional, siendo esto una constante.

Igualmente, se establecio que caracteristicas personales del lider transformacional, tales como; carisma, creatividad, interactividad, vision, etica, coherencia y orientacion a las personas, convienen estar presentes en las organizaciones, considerando que pueden ser evidenciadas en la gestion del lider, quien sirve de modelo en el proceso de guiar a sus seguidores en el cometido empresarial, lo cual puede ser favorable para el desempeno de las actividades cotidianas de las companias.

Asimismo, destaca el hecho que la consideracion individual, la estimulacion intelectual, motivacion/inspiracion, influencia idealizada y tolerancia psicologica; son factores que caracterizan el liderazgo transformacional, siendo considerados a los efectos de este analisis, fundamentales dentro de los procesos y actividades organizacionales, por cuanto apalancan las motivaciones personales de los colaboradores, generando en ellos transformaciones en pro del bienestar personal, colectivo, empresarial.

Por otra parte, los autores utilizados identifican unas variables llamadas de resultado del liderazgo transformacional, de las cuales se consideran de suma importancia la satisfaccion de los empleados, el esfuerzo extra y la efectividad como consecuencia del primer factor mencionado (satisfaccion), lo cual supone que el resultado de la labor de liderazgo emprendida es satisfactorio a los fines de obtener los objetivos propuestos.

De tal manera, es posible senalar que un liderazgo transformacional en las empresas, puede generar en estas un empoderamiento por parte de los colaboradores, un sentido de pertenencia e identificacion con la organizacion, como resultado del modelaje del lider quien con sus acciones impulsa y motiva a sus seguidores en el proceso, a desarrollar una labor eficiente en pro de alcanzar los objetivos trazados, sin que se sientan presionados en forma arbitraria, sino por el contrario asuman un compromiso tal con su lider, siendo corresponsables de las actividades y procesos de la organizacion.

Recibido: Julio 2012 * Aceptado: Enero 2013

Referencias Bibliograficas

Baldoni, John (2007). Que hacen los lideres para obtener los mejores resultados. Editorial Mc. Graw Hill. Mexico.

Bass, Bernard y Avolio, Bruce (2006a). Manual for the multifactor leadership questionnaire. Consulting Psychologist Press. Palo Alto. California. Estados Unidos.

Bass, Bernard y Riggio, Ronald (2006b). Transformational leadership Mah wah. Lawrence Erlbaum Associates, inc. Publishers. EEUU.

Conger, Jay y Riggio, Ronald (2007). The practice of leadership. Developing the next generation of leaders. Jossey-Bass, Inc. Publishers. EEUU.

Chiavenato, Idalberto (2006). Introduccion a la teoria general de la administracion. McGraw Hill. Interamericana. Mexico

Leithwood, Kenneth, Mascall, Blair, y Strauss, Tiiu (2009). Distributed leadership according to the evidence. Editorial Routledge Press. EEUU

Lerma, Alejandro (2007). Liderazgo emprendedor: como ser un emprendedor de exito y no morir en el intento. Editorial Thompson. Mexico.

Maxwell, John (2007). Liderazgo. Principios de Oro. Editorial Grupo Nelson. Estados Unidos de America.

Riggio, Ronald y Lee, Joshep (2007). Emotional and Interpersonal Competencies and leader development. Human Resources Management Review, Vol. 17, No. 4. EEUU. (Pp. 418-426).

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Velasquez, Luis (2006). Habilidades Directivas y Tecnicas de Liderazgo. Editorial Ideas Propias. Espana.

Otilia Bracho Parra * y Jesus Garcia Guiliany **

* Licenciada en Contaduria Publica y Economista. Magister en Gerencia de Recursos Humanos. Doctora en Ciencias Gerenciales. Docente de la Escuela de Administracion y Contaduria Publica de la Facultad de Ciencias Economicas y Sociales de la Universidad del Zulia. Maracaibo, Venezuela. Correo electronico: otiliabracho45@hotmail.com

** Ingeniero Industrial. Magister en Gerencia de Mercadeo. Doctor en Ciencias gerenciales. Docente del Doctorado en Ciencias gerenciales de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacin e Investigador del Centro de Investigaciones en Ciencias Administrativas y Gerenciales (CICAG). Maracaibo, Venezuela. Correo electronico: jesus.garcia@urbe.edu.ve
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Author:Bracho Parra, Otilia; Garcia Guiliany, Jesus
Publication:Revista Telos
Article Type:Ensayo
Date:Jun 22, 2013
Words:5375
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