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Acoso sexual en Mexico: analisis y propuestas.

Introduccion

Generalmente se ha visto al problema del acoso sexual como vinculado a la discriminacion de genero y a la afectacion del normal desarrollo psicosexual de la persona. Sin embargo, en este trabajo, lo insertaremos dentro del ambito de la violencia laboral.

La anterior pretension deriva de la clasificacion realizada por Bowie, Fisher y Cooper de acuerdo a la cual la violencia en el lugar de trabajo puede dividirse en cuatro tipos: I) externa o invasiva, II) relacionada con el consumidor, III) interpersonal y IV) organizacional, (1) encontrandose el acoso sexual dentro de la tercera de ellas. (2)

Consideramos que enfocar el acoso sexual de esta manera tiene la ventaja de abordar el problema desde una perspectiva omnicomprensiva y pragmatica. Omnicomprensiva porque este flagelo, aunque generalmente lo sufren las mujeres, no es necesariamente al unico grupo que afecta, viendose tambien ultrajados grupos vulnerables e incluso personal del sexo masculino heterosexual. (3)

Y pragmatica porque los ambientes laborales con proclividad a la violencia han sido asociados con un clima laboral desmotivador y una productividad disminuida, conllevando ambos factores a una rentabilidad suboptima. (4)

Habiendo expuesto el marco general del cual partiremos, este trabajo se dividira en cuatro apartados: en el primero realizaremos una breve introduccion respecto al estado del arte de la cuestion; en el segundo analizaremos al acoso sexual desde una perspectiva legal comparada en materia de derecho penal mexicano; en el tercero, sugeriremos las mejores practicas de este ejercicio comparativo, combinadas con otras presentes en algunas legislaciones internacionales; y en el cuarto, senalaremos varias propuestas que pueden constituir importantes elementos para un combate efectivo contra este flagelo.

Estado de la cuestion

De acuerdo con Bourdieu, (5) una de las tantas facetas en las que encarna la violencia simbolica (6) es la dominacion masculina, que aunque cultural en un principio, acaba convirtiendose en algo "natural" con el tiempo, siendo parte de ella el poder que se ejerce sobre los dominados, que en el caso de la mujer puede derivarse en violencia sexual, en donde una de sus manifestaciones es la presencia de acoso en el medio laboral.

De ahi que lo importante, desde un punto de vista de cambio cultural, sea partir de esta realidad, pero con el proposito de liberar a hombres y a mujeres a la par de esa estructura reinante, convenciendo a ambos sexos de que pueden ser mas libres, mas autenticos, menos condicionados cuando asumen un rol propio y no impuesto por la sociedad, en donde la dominacion y la victimizacion se vayan difuminando para que las personas dejen de ser objetos (sexual la mujer y aspiracional el hombre) y se transformen en sujetos en igualdad de condiciones. (7)

Sin embargo, dado que esta situacion mas parece utopica que realista, o al menos de muy largo aliento, concordamos con Sen (8) cuando senala que, en el momento del diseno de una norma hipotetica y pretendidamente justa, no debemos tener como referente "la verdad universal", sino basarnos en principios ampliamente compartidos por sirios y troyanos, que puedan ser viables de aplicacion en una sociedad concreta.

Y nosotros consideramos que estos bien pueden ser dos para el caso del acoso sexual: el primero, la idea de equidad en el trato para la pretendida victima y para el supuesto agresor, a efecto de que no exista posibilidad de indefension juridica para ninguno; y el segundo, la idea de establecer normas tendientes a la erradicacion de la violencia en el trabajo, que, bajo una perspectiva sobre todo utilitaria, pero tambien igualitaria y libertaria (las tres posturas que senala Sen en el ya clasico ejemplo de la flauta) (9) convenzan tanto al patron (por la mayor productividad y los menores problemas legales generados) como al trabajador (al saber que el trato con respeto es para todos y que su dignidad como ser humano no se vera mas pisoteada por autoridades o colegas), de las ventajas de luchar contra este cancer social de manera conjunta y frontal.

E insistimos en la idea de asociar los acosos laborales como un nucleo de violencia laboral inseparable, ya que, de acuerdo a estudios llevados a cabo por Fitzgerald et. al., (10) el acoso sexual deriva en un problema emocional de muy similar indole al del acoso moral, considerado por algunos autores como la tortura psicologica por excelencia, (11) que frecuentemente tiene por consecuencia la presencia de un desorden de estres postraumatico para la victima (12) o de un desorden de ansiedad general. (13)

Ademas, debemos ser conscientes, si de proponer soluciones practicas se trata, que el acoso sexual, como todo fenomeno social, aunque universal como hecho, tiene una conceptualizacion fuertemente enraizada en la cultura imperante, por lo que, mientras en sociedades tradicionales (piensese en algunos paises de Africa como Nigeria, (14) de Europa como Turquia (15) o de Latinoamerica como Argentina, Brasil y Chile) (16) algunas connotaciones de acoso pueden pasar desapercibidas, en paises como Espana, estas pueden ser consideradas como altamente ofensivas. (17)

Es por esto que debemos ser muy cautelosos de no pretender crear o "exportar" propuestas de ley "de primer mundo", que terminen en letra muerta en paises culturalmente distintos, precisamente por no adaptarse al contexto social en el cual tienen que sembrarse, germinar y, lo mas dificil, aplicarse. (18)

Por ejemplo, si es costumbre que en sociedades latinoamericanas el acoso sexual permanezca "silenciado", (19) dado que para la victima es mas costosa su denuncia que la falta de esta (por represalias, reputacion o simplemente por la ineficacia del acto), es preciso enfatizar entonces, no el castigo (como ahora se hace) sino la prevencion (que es lo que se deberia hacer), ya que, dada la situacion cultural imperante es mucho mejor que se inhiba la conducta, a que una vez ocurrida se trate de remediar.

Sobre todo cuando, por ejemplo, el acto es perpetrado por un igual, (20) ya que, desde una perspectiva de eleccion racional, e incluso desde una solidaria, siempre es mejor elegir el mal menor (en este caso el acoso) al mal mayor (pelearte con los de tu propio nucleo social), tomando en cuenta que la catalogacion de un ambiente laboral como "sexista" no lo hace inmune a otros flagelos, quiza peores para el sujeto, como los epitetos de "racista" u "homofobico". (21)

No obstante, debe quedar algo muy claro: aunque el asunto cultural pone en evidencia diferentes interpretaciones del problema (que el acoso siga impune las mas de las veces), no es un problema solo de los paises en desarrollo, colectivistas y patriarcales. (22) De hecho, en el propio Estados Unidos, el esquema de dominacion masculina persiste. Al respecto, Gregory narra una serie de casos en los cuales las mujeres sufren una serie de represalias por haberse atrevido a denunciar el hecho. (23)

Ademas, en este mismo pais se evidencia la dificultad para detectar, y mas aun denunciar el acoso sexual, por parte incluso de quienes deberian ser los principales promotores de su erradicacion, tales como los profesionales de recursos humanos y las abogadas, estableciendose como conclusion que si estos grupos no estan incidiendo en visibilizar el hecho, mucho menos lo haran otros colectivos profesionales y no profesionales menos vinculados con la problematica. (24)

Complementando esta idea, Vijayasiri ha senalado que, a pesar de que practicamente dos terceras partes de las empresas estadounidenses tienen politicas y procedimientos contra el acoso sexual y mas de la mitad han recibido cursos de sensibilizacion sobre el mismo, estos rara vez son usados por las victimas (segun sus indagaciones, sucede tanto en el sector publico como en el privado). La respuesta se halla en los siguientes hallazgos presentes en su estudio: primero, la desestimacion que sufren las quejas de las supuestas victimas; segundo, la burocratizacion del procedimiento; tercero, la afectacion psicologica y de reputacion laboral que ello tiene; cuarto, la incertidumbre que se tiene de que el procedimiento sea verdaderamente justo; y quinto, el miedo a las represalias (abiertas o veladas) tanto del agresor como del patron. (25)

Si a esto se anaden ya cuestiones mas procesales, como la humillacion que la victima tiene que sufrir en el juicio al verse en ciertos casos en la obligacion de revelar su estilo de vida, sobre todo en materia sexual, (26) se hara evidente la necesidad pragmatica de concentrarse en la prevencion efectiva y no en la sancion, como ha venido senalandose. (27)

En cuanto a Mexico, cabe senalar que en 1999, el IPADE (28) y la revista Mundo Ejecutivo encuestaron a directivos y gerentes de mas de 300 empresas mexicanas respecto a la materia de acoso sexual. Los resultados fueron los que siguen: primero, practicamente todos ignoraban la existencia de alguna legislacion sobre la materia; segundo, a su entender, este problema era uno del sector publico y no del sector privado; tercero, senalaron que este flagelo iba en aumento; y cuarto, el 80% reconocio no tener mecanismos para su deteccion y eliminacion. (29) Como se desprende de este estudio, la hipotesis de la "invisibilidad" se refuerza considerablemente.

Asimismo, Kurczyn (30) ha senalado las siguientes razones por las cuales las mujeres mexicanas no actuan legalmente para defender sus derechos: a) presencia de un modelo patriarcal en el pais; b) ignorancia, temor, inseguridad y necesidad economica; c) desconocimiento casi general de la legislacion internacional ratificada por Mexico; d) no inclusion de la materia laboral como competencia de las comisiones de derechos humanos (31) y e) falta de competencia del CONAPRED (32) para actuar en materia de discriminacion laboral. A la cual se podria agregar la falta de confianza en las autoridades encargadas de impartir justicia. (33)

Como se aprecia de lo hasta ahora enunciado, dada la poca eficacia de las sanciones en materia de acoso sexual, tanto por la reticencia de la victima a su denuncia, como por la dificultad y humillacion que acarrea probar el hecho, en este texto se abordara, ademas de la perspectiva penal, que es la forma de intentar combatir el problema mas en boga en Mexico, otras visiones legales y culturales dedicadas a su prevencion. (34)

Ademas, esta perspectiva podria resultar sumamente benefica en terminos practicos, ya que, si se logra establecer en materia laboral la necesidad de regulacion de la violencia laboral, haciendo enfasis especificamente en la de alta frecuencia y baja intensidad, en donde acoso sexual y acoso moral se hermanan, (35) a traves de una norma general se podrian atacar ambos problemas, (36) ya que, como vimos anteriormente, estos desembocan en las mismas consecuencias para la victima, pero no solo eso, sino que tambien llevan a similares consecuencias indeseables para la organizacion, las cuales abarcan desde conductas como ausentismo, rotacion, peticion de transferencias, demociones o renuncias, hasta situaciones de descenso en la productividad y en la rentabilidad. (37)

Asimismo, si ademas del incentivo de ofrecer una mejor tasa interna de retorno para la organizacion, somos capaces de anadir sanciones cuantiosas como multas dirigidas directamente al patron por hacer caso omiso de estas agresiones, podriamos decir que tenemos cerrado el circulo para que las empresas verdaderamente se interesaran en el asunto de manera comprometida. (38)

Y de hecho, las perdidas no solo son para las empresas, sino tambien para las instituciones publicas y las asociaciones de la sociedad civil, dado que, la baja productividad laboral le impacta a cualquier organizacion por igual, ademas de que las sanciones tendrian que ser pagadas en este caso por el Estado o las Organizaciones no gubernamentales, con las graves consecuencias al erario publico o al uso de las donaciones que ello implicaria, sin menoscabo del costo en reputacion en ambos casos.

Hecha la introduccion, ahora nos concentraremos en la legislacion penal mexicana en materia de hostigamiento sexual, comparando las treinta y tres normas actualmente existentes, ahondando conjuntamente en las mejores practicas para lidiar con el problema. (39)

Legislacion comparada federal y local en materia de acoso sexual (40)

La metodologia utilizada para este apartado consistira en abordar en detalle todos los puntos especificos del delito, concluyendo para cada uno de ellos con un planteamiento preciso para su inscripcion en la modificacion legal aludida.

Cabe hacer notar que este estudio es bastante oportuno, ya que la mayoria de las ultimas modificaciones a los codigos penales en materia de acoso sexual se han dado en fechas recientes (muy probablemente derivado del impacto que ha generado la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia en diversos ordenamientos vinculados con la problematica), al grado de que, a partir de 2007, dieciocho legislaciones penales locales han sido reformadas en este aspecto.

Desgraciadamente, la legislacion federal es de las que no ha sufrido reformas ultimamente, por lo que, en materia de propuestas, considerariamos que una de las recomendaciones torales de este trabajo seria que el Codigo Penal Federal se constituyera en una especie de ley marco y por lo tanto se modernizara radicalmente. (41)

Las figuras juridicas que han adoptado las legislaciones mexicanas contemplan tres denominaciones respecto a la violacion del normal desarrollo psicosexual en materia laboral: 27 legislaciones penales contemplan la figura de hostigamiento sexual, 16 de acoso sexual y 3 de aprovechamiento sexual. De la misma manera, 22 legislaciones solo tipifican un delito (acoso u hostigamiento sexual), 10 tipifican dos (acoso y hostigamiento o aprovechamiento y hostigamiento) y unicamente una detalla los tres delitos, que es el Codigo Penal de Quintana Roo.

En la mayoria de los casos (ocho de nueve), (42) las legislaciones que tienen tipificados tanto el hostigamiento como el acoso, se basan en la idea de que el primero esta vinculado a relaciones de subordinacion y el segundo no. Por otra parte, el aprovechamiento sexual siempre se inscribe con una connotacion bastante especifica en las pocas legislaciones estatales que lo contemplan. Nosotros seremos de la idea de abarcar acoso y hostigamiento sexual en un solo delito, al cual optaremos por llamar asedio sexual, por razones que se expondran lineas delante.

Cabe senalar que en este articulo no se atendera el caso del aprovechamiento sexual, ya que este involucra la obtencion de la copula por parte de la victima, y por lo tanto rebasa los limites del acoso sexual in strictu sensu. No obstante, abogariamos seriamente por su inclusion en mayor numero de legislaciones penales, dada la especificidad del mismo y su posible incidencia en los ambitos laborales si se le diera mayor visibilidad.

Entrando en materia entonces, podemos senalar que, aunque la mayoria de las legislaciones suelen utilizar la redaccion de "con fines lascivos", o de "solicitud de favores de naturaleza sexual", o alguna otra analoga, hay otras que contienen terminologia mas clara y de mayor relevancia para el juzgador, enfatizando sobre todo la induccion y la coaccion, que son los sustantivos que a nuestro juicio se deberian utilizar a fin de precisar mas la conducta inadecuada a sancionar.

En cuanto a las expresiones y conductas degradantes, consideramos que estas deben establecerse explicitamente en el texto legal, siempre y cuando se deje claro que unicamente seran tomadas en cuenta cuando se le hagan de manera directa al ofendido. (43)

Por otra parte, practicamente todas las legislaciones penales mexicanas (exceptuando dos) refieren la palabra asedio o asedio reiterado como conducta tipica del acoso sexual. Al respecto, vale la pena senalar algunas precisiones terminologicas. Acoso y hostigamiento son sinonimos segun la mayoria de diccionarios de uso comun e implican la idea de "perseguir con empeno", por lo que podria senalarse sin error que, dicha figura juridica lleva por obviedad la "reiteracion". Por otra parte, asedio implica mas bien, "cerco", "sitio", que bien puede entenderse como "acorralar" a una persona para que, por la presion, se vea obligada a llevar a cabo ciertos actos a los cuales de otra manera no accederia.

De ahi que, aunque consideramos atinado el hecho de incluir la palabra "reiterado" junto al vocablo "asedio", siempre y cuando por ello se entienda "cercar a la persona mas de una vez", siendo por lo tanto muy ilustrativa y acertada la frase del codigo potosino cuando advierte sobre la posibilidad de asedio a otra persona "independientemente de que se realice en uno o varios eventos", tambien advertimos que cuando se trata de definir el acoso a traves del asedio, la incongruencia es manifiesta, ya que se intenta explicar un hecho repetitivo (el acoso) a traves de una acepcion que contiene la posibilidad de no serlo (el asedio), por lo que, a fin de no confundir acciones, sugerimos cambiar el termino de acoso u hostigamiento por el de asedio, a fin de que se amplie el margen de maniobra del juzgador al momento de interpretar la norma.

Sin embargo, consideramos que, bajo esta vision de "una sola vez" es indispensable especificar los eventos que impliquen severidad, a fin de que la indefension juridica no tenga lugar, dejando los "no severos" sujetos a "reiteracion" para que el delito tenga cabida. (44)

Asimismo, tambien creemos que se tienen que poner limites temporales y de frecuencia para la reiteracion, tal cual Leymann y Gustaffson (1996) los establecen para el caso del mobbing, (45) a fin de dotar de mayor objetividad a la repeticion del acto. (46)

Por otra parte, somos de la opinion de que frases como "a pesar de su oposicion manifiesta" o "sin su consentimiento", previstas en las legislaciones de Campeche, Chihuahua, Durango, Guanajuato, Queretaro y Tabasco, resultan indispensables de estar expresamente contenidas en la norma, a fin de que no haya duda respecto a que el acoso fue consumado en contra de la voluntad de la victima.

Ademas, consideramos sumamente acertado el que todas las legislaciones penales mexicanas contemplen que cualquier persona, o dicho de otra manera, que personas de cualquier sexo, puedan sufrir el acoso, ya que, como se senalo al inicio, aunque este es un problema que afecta principalmente a las mujeres, estas no son las unicas que pueden sufrir este tipo de conductas anomalas.

No obstante, lo que si nos parece poco adecuado es que solo catorce legislaciones contemplen la posibilidad de que el acoso se realice en aras de satisfacer los deseos de una tercera persona, cuestion que consideramos deberia quedar asentada en la normatividad marco, bajo una redaccion analoga a la establecida, entre otras, para Baja California Sur en materia de hostigamiento: "el que solicite favores de naturaleza sexual para si o para un tercero". (47)

De la misma manera creemos lamentable que solo en una legislacion penal (la de Aguascalientes) se haga mencion del factor de necesidad o desventaja de la victima, y que solo en tres de ellas (Campeche, Mexico y Puebla) se aluda al estado de indefension o de riesgo para la victima. Desde nuestro punto de vista, estas cuestiones deberian constituir agravantes serias a la hora de determinar las sanciones para el delito. (48)

En cuanto al tipo de relaciones laborales existentes, se puede observar que la mayoria de las legislaciones penales mexicanas todavia consideran que solo puede darse el acoso sexual entre un superior contra un inferior. Y aunque esta es la tonica seguida por la mayoria de los perpetradores, (49) no podemos descartar tampoco que esta problematica tambien puede suceder entre iguales o incluso de un inferior a un superior jerarquico. De ahi que consideremos mucho mas acertada la redaccion establecida en los codigos de Morelos, de Oaxaca, de San Luis Potosi y de Sonora, cuando senalan que el hostigamiento sexual puede ocurrir "bien sea entre superior e inferior jerarquico, entre iguales o en cualquier circunstancia que los relacione en las areas laborales". (50)

Por otra parte, tambien cabe senalar que, erroneamente, ninguna legislacion penal contempla el caso de acoso de clientes o de proveedores (como se hace por ejemplo en la legislacion estadounidense), (51) y nosotros consideramos que no deberia hacerse caso omiso de esta circunstancia en Mexico.

Asimismo, la mayoria de las legislaciones (52) senalan un agravamiento de la pena cuando la persona es servidor publico, lo que nos parece correcto. Incluso, el complemento advertido en el Codigo Penal de Quintana Roo en sus articulos 130-Bis y Ter, nos parece aun mas acabado, ya que el texto senala que se agravara la pena si el agresor es "servidor publico, docente o parte del personal administrativo de alguna institucion academica o de asistencia social".

De la misma manera, consideramos acertada la precision que hacen ocho codigos penales, (53) de acuerdo con los cuales la simple relacion de supra-subordinacion constituye un agravante de la pena. No obstante, a la fecha, ninguna legislacion penal contempla agravantes en caso de que el agresor sea directivo de empresa o expresamente alto funcionario publico, y a nuestro juicio, esto si deberia proceder, a fin de que se evite que la permisividad del clima laboral provenga desde las altas esferas.

En otra vertiente, cabe senalar que quince entidades federativas contemplan el agravamiento de la pena por ser menor de edad, yendo las edades desde doce anos en el Distrito Federal hasta dieciocho en los casos de Puebla, Quintana Roo, San Luis Potosi, Tamaulipas, Veracruz y Zacatecas. Asimismo, siete legislaciones contemplan el agravamiento por ser incapaz y desgraciadamente solo una lo establece tratandose de genero. Al respecto, consideramos que tanto la minoria de edad, la incapacidad y el genero deberian considerarse como agravantes en la ley marco, las dos primeras por ser un abuso a la ya de por si conducta arbitraria que constituye el acoso y el ultimo porque, es la concepcion de genero la que sigue preponderando en la comision de este delito.

Tambien es importante hacer mencion que ninguna legislacion considera el agravamiento de la pena por discriminaciones acumuladas, que sucederia cuando al sexo se le suma la etnia (por ejemplo, ser mujer indigena), la religion (por ejemplo, ser mujer protestante) o cualquier otra condicion que implique una distincion con la mayoria de la poblacion presente en la organizacion.

Anadido a esto, doce legislaciones penales mexicanas contemplan que el delito solo sera punible cuando se cause perjuicio o dano (especificando cuestiones vinculadas al dano psicoemocional, como en el Distrito Federal, o al dano en la posicion laboral, como en Baja California Sur). (54) En el resto, el texto es omiso respecto al momento de la activacion del delito, lo que puede dar pie a interpretaciones demasiado subjetivas por parte del juzgador. Sin embargo, lo mas importante a este respecto consideramos que es lo establecido en el codigo de Nuevo Leon, ya que establece el perjuicio o dano como un agravante, (55) lo cual quiere decir que el hostigamiento puede proceder aun y cuando este no exista, con lo cual se abre una via de denuncia simplemente por la conducta y no por la consecuencia, que es a nuestro juicio lo que deberia sancionarse.

Por otra parte, veinticinco legislaciones penales especifican que el delito solo sera perseguido por querella de parte ofendida, siendo las restantes ocho omisas en este aspecto. (56) Por otra parte, siete de ellas establecen que se perseguira de oficio, en los casos en que la victima sea menor de edad o este incapacitada (57) y dos en caso de que el perpetrador sea servidor publico. (58)

Es importante observar que unicamente tres legislaciones no consideran que este delito merezca pena corporal: el Codigo Penal Federal, el de Hidalgo y el de Puebla.

A continuacion se presenta un cuadro con el resumen estadistico basico, tanto con pena no agravada, como considerando agravantes.

Ahora bien, si tomamos en cuenta las medidas de tendencia central para el caso sin agravamiento, nos percataremos que ninguna de ellas rebasa los dos anos, que es el minimo que Ajan en general las legislaciones mexicanas para que la pena corporal no admita sustitucion. Por lo tanto, unicamente para el caso de agravamiento (y no en todos), el perpetrador realmente pisara la carcel.

Por otra parte, albergamos ciertas dudas de que la sancion del acoso sexual amerite pena corporal, y nos inclinamos mas bien por la vision estadounidense de castigarlo via multas y via dano moral, (59) lo cual tambien se encuentra contemplado en las legislaciones mexicanas consultadas. (60) La ventaja de esta via es que el patron se ve obligado a protegerse a si mismo de estos eventos, dado el gasto economico en el cual puede incurrir (dado su caracter de tercero solidario), y el agresor no responde de manera aislada por un hecho que bien pudo ser propiciado por un contexto permisivo o incluso abalado tacita o empiricamente por la organizacion.

En cuanto a la sancion pecuniaria, cabe senalar que ocho estados no contemplan multa para el delito de hostigamiento sexual. (61) Por otro lado, resulta dificil hacer un comparativo como el senalado en la pena corporal, ya que los criterios entre las legislaciones varian al contemplar unas de las percepciones netas diarias, y otras, salarios minimos. (62)

De ahi que hayamos elaborado dos tablas para este apartado que a continuacion se exponen:
Tabla 2. Resumen estadistico de multas para el hostigamiento sexual
(percepcion neta diaria)

      Medida          Multa normal      Con agravamiento
                      Minima   Maxima   Minima   Maxima

      Maximo           300      600      500      1000
      Minimo            0        40      100      100
     Promedio           54      190      300      550
Desviacion estandar     75      193      200      450
      Mediana           30      120      300      550
       Moda             30       40      N/E      N/E

* Cuadro elaborado por el autor del presente trabajo, vease nota 40.


Si tomamos en cuenta que la mediana y la moda de las multas sin agravamiento base percepcion neta diaria es de 30 dias multa y suponemos a un ejecutivo promedio que gana alrededor de 30 mil pesos mensuales despues de impuestos, esto supone que el monto a pagar seria aproximadamente de 30 mil pesos.

Si ahora consideramos que la mediana y la moda de las multas sin agravamiento base salario minimo diario es de 50 cuotas y sabemos que estas equivalen aproximadamente a 60 pesos diarios, ello supone que el monto a pagar seria de 3 mil pesos.

Lo que queremos ejemplificar con ello es lo reducido que en terminos estadisticos pueden llegar a ser las multas, de ahi que insistamos en que se priorice este rubro sobre el de la pena corporal, tomando en cuenta asimismo que redacciones como la del Codigo Penal de Queretaro, (63) que contempla el monto minimo y maximo para pago de danos y perjuicios, sin duda serian importantes de asentar en una "ley marco" que pretende incorporar las mejores practicas legislativas locales.

De esta manera, se veria beneficiado, tanto el individuo afectado (ya que el rango del monto al que se haria acreedor estaria especificado en la norma), como el propio Estado, ya que en vez de gastar dinero del erario publico en mantener a otro reo, mejor le quitaria al agresor suficiente dinero (y tambien a la organizacion como responsable solidario) como para que nunca se le volviera a ocurrir hacerlo, y ademas a esta ultima la obligaria a tener cuidado en consentir el desarrollo de estos hechos, ya sea por negligencia o por contubernio. (64)

Por otra parte, unicamente cuatro estados no contemplan la destitucion y/o inhabilitacion en el caso de que un servidor publico cometa el delito de hostigamiento sexual. (65) En los demas casos, dieciseis legislaciones penales se van por la via de la destitucion del cargo, doce por la destitucion y la inhabilitacion simultanea y una sola por la suspension o privacion del trabajo. (66) Sin embargo, lo mas importante de este apartado son dos ideas: la primera viene de la legislacion capitalina, en la cual por primera vez se menciona que el empleado privado debe ser suspendido si es un acosador sexual. (67) La segunda viene de la legislacion yucateca en la cual se menciona que ademas de las otras penas, el acosador sexual debe hacer trabajo a favor de la comunidad. (68)

Propuesta de modificacion al Codigo Penal Federal

Habiendo realizado el comparativo, consideramos que la primera tarea a emprender por parte del Poder Legislativo Federal seria la de abogar porque sea reformado el articulo 259 Bis del Codigo Penal Federal relativo al hostigamiento sexual por una nueva redaccion que incorpore los siguientes elementos: a) nombrar el delito como asedio, y no como hostigamiento o acoso; b) cambiar la palabra "solicitud" por la de "induccion y/o coaccion" de favores sexuales; c) especificar las conductas severas por las cuales el cercamiento de una sola vez puede considerarse delito; d) Ajar limites temporales y de frecuencia al asedio reiterado; e) establecer que los actos de naturaleza sexual inducidos o coaccionados pueden ser para si o para un tercero, aprovechandose de la necesidad o desventaja de la victima, derivados de amenazas de causarle un mal relacionado a la actividad laboral, y perpetrados sin consentimiento de la misma; f) mantener la idea de que cualquier persona puede sufrir el acoso sexual; g) anadir que estos actos tendran relacion directa con cada proceso de recursos humanos existente en la organizacion (reclutamiento, seleccion, formacion, desarrollo, promociones y beneficios); h) incluir tanto la variante de jefe-subordinado, como la de colegas, subordinado-jefe, y tambien la de cliente, proveedor o cualquier otra persona vinculada con la organizacion, permanente o transitoriamente; i) considerar la modalidad de ambiente hostil y no solo la de quid pro quo, (69) pero siempre ajustandose en la medida de lo posible a la idiosincrasia mexicana; (70) j) especificar en la norma que el juzgador debera revisar detenidamente el contexto y todas las circunstancia en las cuales el supuesto acto fue perpetrado; (71) k) considerar como agravantes de la pena el hecho de que el agresor sea superior jerarquico, alto funcionario o directivo, reincidente, cuando se generen danos y perjuicios, o que acose por discriminaciones acumuladas, y que la victima sea menor de edad, incapaz, mujer o perteneciente a un grupo vulnerable; l) mantener el agravante por ser servidor publico; m) eliminar que solo se actuara cuando se generen danos o perjuicios; n) senalar que solo se perseguira por querella, a menos que la victima sea menor de edad o incapaz; o) no imponer la sancion corporal en ningun caso, pero si imponer multas Ajadas de preferencia en dias multa y que sean lo suficientemente onerosas como para inhibir verdaderamente la comision del acto, estableciendo que similar sancion correspondera al patron o al Estado u organizacion social, segun sea el caso; p) establecer cantidades similares para la reparacion del dano, y operar de igual manera con el patron, Estado u organizacion social, independientemente de que este tenga la obligacion de actuar como responsable solidario en esta cuestion de acuerdo al articulo 32 fraccion cuarta del Codigo, y q) advertir que solo se debera declarar a una empresa responsable en los siguientes casos: cuando esta no contara con las politicas y los procedimientos necesarios para reportar y combatir el acoso; cuando el empleado denunciara el hecho oportunamente y este no fuera investigado o la dilacion de la resolucion del caso fuera evidente (asi se trate de altos directivos o clientes importantes); cuando se comprobara que la modalidad del acoso fue quid pro quo; cuando existan represalias hacia el demandante, los testigos o los participantes en una investigacion. (72)

Otras propuestas

A continuacion se senalan otras sugerencias, no necesariamente vinculadas al ambito juridico, pero que pueden incidir de manera frontal en el combate al asedio sexual: 1. Formar a los ninos, sobre todo durante la educacion basica, en un ambiente de igualdad plena, a fin de que al hombre ya se le deje de asociar con el fuerte, el intrepido, el conquistador y un sinfin de epitetos de superioridad, y a la mujer con los adjetivos contrarios; (73) 2. Llevar a cabo un programa de mercadotecnia social sobre la violencia laboral en general y el acoso laboral en particular (en sus tres variantes), a fin de visibilizar el problema, sensibilizando a la poblacion y a los patrones a tomar cartas en el asunto. Digamos que lo importante es buscar la manera de generar un punto de inflexion (tipping point) (74) para que esta problematica se sociabilice, todo mundo empiece a hablar de ella y a las personas les interese oir hablar del asunto y saber que es y como se combate. (75) Medir el impacto del mismo para saber sus logros en intensidad y cobertura. 3) Insistir en que la inclusion del acoso sexual en la legislacion penal no es la mejor alternativa, pero sobre todo no es la unica manera de lidiar con el problema. (76) Es mas, comparativamente hablando, no todos los paises siguen este camino. Argentina lo sanciona como materia laboral, Peru, Costa Rica, Panama y Chile tienen una ley especifica sobre el particular, tambien vinculada a la materia laboral. Venezuela tiene una ley sobre violencia contra la mujer (al igual que en Mexico), en donde se incluyen las sanciones por acoso. Canada previene el acoso a traves de tres vias: laboral, penal y de derechos humanos, verificandose en este ultimo pais la idea de que el derecho penal solo debe establecerse como ultima ratio. (77) 4. Proponer en la legislacion laboral un articulo que contemple el acoso laboral como un riesgo de trabajo, y dentro del cual se consideren tanto los acosos sexuales como los no sexuales (moral, de genero y de grupos vulnerables). (78) 5. Sugerir reformas a las leyes laborales para que el patron se vea obligado a adoptar en sus reglamentos de trabajo o en instrumentos normativos ad hoc, politicas y procedimientos de combate a los acosos anteriormente senalados. Exigir el mismo modelo para todo contrato colectivo de trabajo. (79) 6. Incluir dentro del articulo 16 del Codigo de Comercio, una clausula quinta (desarrollando la idea en el capitulo v del titulo segundo) en donde se especifique que las empresas medianas y grandes deben contar obligatoriamente con un sistema analogo a lo que en el sector publico se denomina como servicio profesional de puestos, a fin de que los empleados sean seleccionados, capacitados, promocionados y compensados por reglas basadas en el merito y no en cuestiones subjetivas que den pie a que la libido o la altaneria prepondere sobre la competencia en igualdad de condiciones. 7. Cuidar mucho el reclutamiento del personal de la organizacion, asi como las pruebas psicometricas realizadas, a fin de minimizar el riesgo de contratar posibles agresores (80) y aprovechar las entrevistas para detectar posibles tendencias hacia la comision de estas conductas. (81) 8. Establecer un indice de riesgo de la composicion de la plantilla de trabajadores. (82) 9) Llevar un registro de personal que permitiera detectar procesos de recursos humanos "fuera de norma", tales como ascensos no explicados, despidos injustificados o consideraciones laborales sin fundamento. (83) 10. Utilizar la "estrategia del tiempo", dado que generalmente a los acosadores, la unica forma de armarles un caso solido, es basarse en quiza el unico error que tienden a cometer: la reincidencia. (84) Llevar a cabo periodicamente encuestas de clima laboral y platicas con el personal que aborden abiertamente el problema del acoso laboral, a fin de que pueda detectarse oportunamente, investigarse sobre la situacion y tomar las medidas correspondientes. (85) 11. Dar capacitacion obligatoria y efectiva al personal sobre el tema del acoso laboral, siguiendo la metodologia de Kirkpatrick en cuanto a su evaluacion. (86) 12. Elevar significativamente los impuestos de las empresas que lleven a cabo cualquier actividad que utilice a la mujer como objeto sexual. 13. Incentivar por parte del gobierno, la escuela y la familia el hecho de que se rompan los silos profesionales, a fin de que practicamente todos los trabajos puedan ser considerados como mixtos, ya que, a medida que el ambiente se vuelve mas "masculino" hay mayor probabilidad de que el acoso sexual tenga cabida. (87) 14. Reducir o hacer mas permeable el techo de cristal, a fin de que el "punto de vista masculino" se equilibre con el "punto de vista femenino" y se impulsen determinadas politicas de comun acuerdo entre ambos sexos. Impulsar esto mismo para todos los grupos vulnerables. (88) 15. Promover la igualdad salarial en igualdad de condiciones, para ocupaciones analogas (89) e incluso considerar la posibilidad de una renta basica para las amas de casa, (90) a fin de que el trabajo de la mujer sea valorado economicamente como se debe y por ende, las razones para denigrar al "sexo debil" se vuelvan indefendibles.

Fecha de recepcion: 14/09/2011

Fecha de aceptacion: 20/01/2012

(1) Vaugham Bowie, Bonnie Fisher y Cary Cooper, "Introduction: new issues, trends and strategies in workplace violence", en V. Bowie, B. Fisher y C. Cooper, eds., Workplace Violence. Issues, trends, strategies. Oregon, Willan Publishing, 2005, pp. 1-12.

(2) Junto con el acoso moral, el acoso por razones de genero y hacia grupos vulnerables.

(3) Para quien dude de esta postura, las estadisticas norteamericanas pueden ser utiles para cambiar de perspectiva. En sucesivos estudios llevados a cabo por el Congreso de Estados Unidos (1981, 1988 y 1995) sobre la existencia de acoso sexual en la burocracia federal se detecto que, del 9 al 35% de las victimas eran hombres (Julie Konik y Lilia Cortina, "Policing Gender at Work: Intersections of Harassment Based on Sex and Sexuality", en Social Justice Research, num. 21, 2008, pp. 313-337).

Por otra parte, esto no quiere decir que, hoy por hoy, las principales victimas no sean mujeres, ya que de acuerdo a diversos estudios llevados a cabo en Estados Unidos y en el Reino Unido, practicamente la mitad de las mujeres han sufrido algun tipo de acoso sexual a lo largo de su vida laboral o academica (Jenny Bimrose, "Sexual harassment in the workplace: an ethical dilema for career guidance practice?", en British Journal of Guidance & Counselling, num. 32, vol. 1, febrero, 2004, pp. 109-121). Ademas, casi 85% de los casos ventilados en las cortes norteamericanas siguen teniendo a la mujer como victima (datos de la EEOC--Equal Employment Opportunity Commission--de 1991, apud Gerald Miller, Brian Stanko y Ellen Landgraf, "Sexual Harassment and Public Accounting: Anecdotal Evidence from the Profession", en Journal of Diversity Management, vol. 5, num. 2, 2010, First Quarter, pp. 7-21.

(4) Richard Denenberg y Mark Braverman, The Violence-Prone Workplace. A New Approach to Dealing with Hostile, Threatening, and Uncivil Behavior. Nueva York, Cornell University Press, 1999 y Marc McElhaney, Aggression in the workplace. Preventing and managing high-risk behavior. Indiana, AuthorHouse, 2004.

(5) Pierre Bourdieu, La dominacion masculina. Barcelona, Anagrama, 2000.

(6) Que de acuerdo al autor son formas de violencia veladas, que le imponen a los dominados una vision del mundo, que acaban por aceptarla pasivamente, aun cuando vaya en contra de su emancipacion.

(7) A eso se refiere Martha Lamas, "La perspectiva de genero", en Revista de Educacion y Cultura de la seccion 47 del SNTE, p. 5, <http://www.latarea.com.mx/articu/articu8/lamas8.htm>. [Consulta: 26 de abril, 2011], cuando senala que la investigacion cientifica ha concluido que "no hay comportamientos o caracteristicas de personalidad exclusivas de un sexo", y esto por una sola razon, porque aunque dificil y lento, "todo lo sociocultural es transformable".

(8) Amartya Sen, La idea de la justicia. Mexico, Planeta, 2010.

(9) Recuerdese que para Sen, las tres posturas son igualmente validas, ya que el utilitarista se la daria a quien sabe tocarla; el igualitario a quien es pobre y el libertario a quien la construyo. De ahi que la justicia no pueda caber en una sola teoria, sino en la razon publica.

(10) L. F. Fitzgerald et al., "Academic harassment: sex and denial in scholarly garb", en Psychology of Women Quarterly, num. 12, 1988, pp. 329-340.

(11) Heinz Leymann y Annelie Gustafsson, "Mobbing at Work and the Development of Posttraumatic Stress Disorders", en European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 5, num. 2, 1996, pp. 251-275.

(12) La victima puede presentar uno o mas de estos sintomas: revive el hecho repetidamente, evita al maximo que se presente cualquier estimulo que se lo recuerde, su hipersensibilidad frecuentemente lo lleva a sobrerreaccionar y/o la molestia puede perdurar por al menos un mes despues de sucedido el trauma. Por desgracia, este desorden puede cambiar la personalidad del sujeto de manera permanente, tendiendo hacia la depresion y/o a la obsesion y compararse en trauma al sufrido por una victima de violacion.

(13) Generalmente asociado con: tension muscular anormal (como tics, cansancio inusual, zozobra no causal), hiperactividad del sistema nervioso autonomo (por ejemplo, sensacion de falta de aire, presencia de sudor frio, sensacion de resequedad en la boca, presencia de dificultades gastrointestinales) e hipersensibilidad y paranoia (manifestada por tension extrema, dificultades de concentracion y de conciliar el sueno, entre otros).

(14) Kofi Johnson, "Sexual Harassment in the Workplace: a Case Study of Nigeria", en Gender & Behaviour, vol. 8, num. 1, 2010, pp. 2903-2917.

(15) Lilia Cortina y Arzu Wasti, "Profiles in Coping: Responses to Sexual Harassment Across Persons, Organizations, and Cultures", en Journal of Applied Psychology, vol. 90, num. 1, 2005, pp. 182-192.

(16) Rebecca Merkin, "The Impact of Sexual Harassment on Turnover Intentions, Absenteeism, and Job Satisfaction: Findings from Argentina, Brazil and Chile", en Journal of International Women's Studies, vol. 10, num. 2, 2008, pp. 73-91.

(17) Claudia Caballero, "El acoso sexual en el medio laboral y academico", en Mara Vigoya et al., Saberes, culturas y derechos sexuales en Colombia, 2006, pp. 429-449. <http://www.bdigital.unal.edu.co/1539/22/21CAPI20.pdf>. [Consulta: 27 de abril, 2011].

(18) Tomese en cuenta al respecto lo senalado por Ezequiel Chavez, Samuel Ramos y el propio Juan Jacobo Rousseau cuando hablan de la importancia de considerar la cultura como parte indispensable del quehacer legislativo, a fin de que no establezcamos leyes de avanzada, pero impracticables en la realidad. (Ezequiel Chavez, "La sensibilidad del mexicano", en Roger Bartra, Anatomia del mexicano. Mexico, Debolsillo, 2005, pp. 25-26; Samuel Ramos, El perfil del hombre y la cultura en Mexico. Mexico, Planeta, 2006, pp. 100 y 102 (primera edicion 1934); J. J. Rousseau, El contrato social o Principios de derecho politico. Mexico, Porrua, 1992, libro II, cap. VIII. Del pueblo, p. 24.

(19) R. Merkin, op. cit. Ademas, tomese en cuenta las "anclas antropologicas" que nos delinea Paz cuando senala que la pasividad de la mujer mexicana para soportar el sufrimiento esta a flor de piel, sobre todo cuando se analiza que ni sus proceres bondadosos (la Virgen de Guadalupe), ni malditos (la mujer chingada, o sea, violada) son sinonimos de proactivismo y lucha. (Octavio Paz, "Los hijos de la Malinche", en R. Bartra, op. cit.)

(20) Piensese en Mexico, un indigena acosando a una indigena, o un homosexual acosando a su par.

(21) Brian Richardson y Juandalynn Taylor, "Sexual Harassment at the Intersection of Race and Gender: A Theoretical Model of the Sexual Harassment Experiences of Women of Color", en Western Journal of Communication, vol. 73, num. 3, septiembre, 2009, pp. 248-272, en donde se senala que el ambiente sexista resulta de menor intensidad al ambiente racista que se vive.

(22) De acuerdo a Hofstede una cultura colectivista es aquella en la que los intereses personales quedan subordinados a los del grupo. (G. Hofstede, Culture's consequences: International differences in work related values. California, Sage Publications, 1980.) El patriarcado es aquel sistema social en el cual los hombres dominan sobre las mujeres. Graciela Hierro, Etica y feminismo, Mexico, UNAM, 1998.

(23) Raymond Gregory, Women and Workplace Discrimination. Overcoming Barriers to Gender Equality. Nueva Jersey, Rutgers University Press, 2003.

(24) Al respecto vease a Lee Tyner y Suzanne Clinton, "Sexual Harassment in the Workplace: Are Human Resources Professional Victims?", en Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, vol.14, num. 1, 2010, pp. 33-49; David Laband y Bernard Lentz, "The Effects of Sexual Harassment on Job Satisfaction, Earnings, and Turnover among Female Lawyers", en Industrial and Labor Relations Review, vol. 51, num. 4, julio, 1988, pp. 594-607; G. Miller, B. Stanko y Ellen Landgraf, op. cit.; Isis Settles et al., "The Climate for Women in Academic Science: the Good, the Bad, and the Changeable", en Psychology of Women Quarterly, num. 30, 2006, pp. 47-58.

(25) Ganga Vijayasiri, "Reporting Sexual Harassment: The Importance of Organizational Culture and Trust", en Gender Issues, num. 25, 2008, pp. 43-61.

(26) Vease J. N. Cleveland y M. E. Kerst, "Sexual harassment and perception of power: an underarticulated relationship", en Journal of Vocational Behavior, num. 42, 1993, pp. 49-67.

(27) Postura con la cual concuerdan autores como Eros DeSouza y Joseph Solberg, "Incidence and Dimensions of Sexual Harassment across Cultures", en Michele Paludi y Carmen Paludi, eds., Academic and Workplace Sexual Harassment. A Handbook of Cultural, Social Science, Management, and Legal Perspectives. Connecticut, Praeger Publishers, 2003.

(28) Instituto Panamericano de Alta Direccion de Empresas.

(29) IPADE, Acoso sexual en la empresa: como prevenirlo. Mexico, Sociedad Panamericana de Estudios Empresariales, A. C., 2001.

(30) Vease Patricia Kurczyn, Acoso sexual y discriminacion por maternidad en el trabajo. Mexico, IJJ-UNAM, 2004.

(31) Lo cual con la ultima reforma constitucional del 10 de junio de 2011 al articulo 102 apartado B ya ha sido superado. Vease <http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/dof/ CPEUM_ref_194_10jun11.pdf>. [Consulta: 5 de agosto, 2011].

(32) Consejo Nacional para Prevenir y Eliminar la Discriminacion.

(33) Resulta, por ejemplo, que la confianza que la ciudadania capitalina y mexiquense tiene en los jueces es de 4 puntos de 10, y en el ministerio publico es de entre 4 y 5 puntos. (Sarsfield, Bergman y Salgado, Resultados preliminares del informe 2010 de la Encuesta de Victimizacion y Eficacia Institucional, ENVEI, 2010, <http://www.cide.edu/documentos/ResPrelimENVEi2010.pdf>.) [Consulta: 30 de abril, 2010].

(34) Sobre el particular, tomese en cuenta lo que senala Miguel Valadez en cuanto a que el derecho penal siempre debe pensarse como la ultima ratio, y no como la primera, tal cual sucede en Mexico en materia de acoso sexual (prologuista de Instituto de Investigaciones Legislativas, IIL-PLEG, Apreciaciones y consideraciones juridicas del acoso sexual. Guanajuato, Poder Legislativo del Estado de Guanajuato, 2006.)

(35) De hecho, Hirigoyen advierte que, aunque conceptos distintos, en el mundo real el paso de uno a otro es frecuente. Y por ello senala que se deben fusionar en un mismo texto "las disposiciones relativas al acoso moral, al acoso sexual y a las discriminaciones". (Marie-France Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo. Como distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona, Paidos, 2001, p. 280.)

Por otra parte, aunque la misma autora senala que en su encuesta el acoso moral resulto sexuado, ella misma cita otras encuestas incluidas las de Leymann en Suecia, la de Einarsen y Sokgstad en Noruega y la de Seiler en Francia, en donde no parece advertirse tajantemente esta prevalencia. Para confirmar esta perspectiva vease tambien Patti Meglich, Gender Effects of Interpersonal Workplace Harassment, en <http://www.na-businesspress.com/JABE/meglichWeb.pdf>. [Consulta: 28 de abril, 2011].

(36) Desgraciadamente, el acoso moral, a la fecha, no lo contempla ninguna ley mexicana directamente y el acoso sexual, hasta ahora solo ha sido establecido en el codigo penal. La unica alusion normativa referente a la violencia laboral es la nmx-r-025-scfi-2008. Vease <http://www. stps.gob.mx/ANEXOS/NORMA_19_marzo_09.pdf>.

(37) L. F. Fitzgerald, F. Drasgow, F. Gelfand Hulin y V. J. Magley, "Changed Women and Changed Organizations: Consequences of and Coping with Sexual Harassment", en Journal of Applied Psychology, num. 82, 1997, pp. 578-589; L. F. Fitzgerald, "Sexual harassment: violence against women in the workplace", en American Psychologist, num. 48, 1993, pp. 1070-1076; Gabriela Topa, J. F. Morales y Marco Depolo, "Perceived Sexual Harassment at Work: Meta-Analysis and Structural Model of Antecedents and Consequences", en The Spanish Journal of Psychology, vol. 11, num. 1, mayo, 2008, pp. 207-218.

(38) Tomese por ejemplo en consideracion el caso norteamericano, en donde, de acuerdo a la Equal Rights Advocates con informacion del ano 2000, el acoso sexual le cuesta a una compania tipica del Fortune 500 casi 7 millones de dolares anuales si tomamos en cuenta ausentismo, baja productividad y rotacion de personal, con sus correspondientes procesos de reclutamiento, seleccion, induccion y capacitacion, sin contar la tension en el clima laboral provocado, no solo por la permisividad de este tipo de conductas, sino por el doble trabajo que tienen que realizar algunos trabajadores mientras el nuevo personal es contratado o aprende el oficio (R. Merkin, op. cit.)

(39) Insistimos en que la via penal no es la mejor alternativa. Sin embargo, dado que resulta altamente improbable que el modelo de punibilidad del acoso sexual cambie repentinamente, sobre todo cuando la tendencia parece ir directamente a fortalecerlo, en este trabajo se ha optado mejor por perfeccionar este camino, amen de que se discutan otras posibilidades en los ultimos apartados.

(40) El cuadro comparativo base de este estudio fue hecho por el autor de este texto. En caso de cualquier duda o consulta directa al mismo, se le proporcionara en su momento al interesado.

La bibliografia usada para la elaboracion del mismo partio del analisis de las legislaciones penales federal y estatales en materia de acoso sexual y delitos relacionados, a traves de las paginas electronicas, tanto de la Camara de Diputados como de los Poderes Legislativos Locales. La informacion fue consultada los dias 16 y 17 de agosto de 2011. Cabe senalar que este comparativo pretende ser una actualizacion y sistematizacion del documento citado del Instituto de Investigaciones Legislativas del Congreso del Estado de Guanajuato de 2006.

(41) Es importante destacar que, aunque el Codigo Penal Federal tiene un ambito de aplicacion muy restringido, ya que solo le conciernen los casos senalados en la fraccion primera del articulo 50 de la Ley Organica del Poder Judicial de la Federacion, su importancia radica en ser, por decirlo de alguna manera, la "carta de presentacion" de Mexico ante el mundo en esta materia, ademas de que se debiera constituir en ejemplo de legislacion para las entidades federativas. De ahi que nuestra propuesta vaya en el sentido de modificar esta norma, para que una vez aprobada, existan mayores posibilidades de que estas reformas bajen en cascada hacia las treinta y dos legislaciones penales locales.

(42) San Luis Potosi es la excepcion a la regla, ya que en el articulo 158 bis de su Codigo Penal tipifica el hostigamiento sexual, no haciendo alusion alguna a relaciones de suprasubordinacion como requisito para que el delito tenga lugar.

(43) O en su defecto, dichas conductas (por ejemplo, poner un calendario erotico) sean exhibidas en lugares publicos o en donde se reciban personas de manera cotidiana (de adentro o de fuera de la organizacion).

(44) Como ejemplo pueden considerarse las conductas senaladas en el texto de la Direccio General d'Igualtat d'Oportunitats en el Treball, La prevencio i abordatge de l'assetjament sexual i l'assetjament per rao de sexe a l'empresa. Un instrument per definir, implementar i comunicar un protocol contra l'assetjament en el si de l'empresa, Generalitat de Catalunya. Departament de Treball, s/d. De hecho, lo profuso del mismo puede servir para seleccionar las mas acordes con la cultura mexicana imperante.

(45) Los autores senalan que, para que esta problematica se genere, la frecuencia de acoso debe ser de por lo menos una vez a la semana por un periodo de al menos seis meses (H. Leymann y A. Gustafsson, op. cit.)

(46) Para una postura en contra, ver la argumentacion de M.-F. Hirigoyen, op. cit.

(47) Articulo 293 del Codigo Penal del estado. Por supuesto que transformando el verbo solicitar por el de inducir y/o coaccionar, segun se ha argumentado lineas arriba.

(48) P. Kurczyn, op. cit.

(49) Por solo citar dos ejemplos, vease D. Laband y B. Lentz, op. cit., y el Protocolo para la atencion de casos de hostigamiento y acoso sexual elaborado conjuntamente por el Instituto Nacional de las Mujeres y el Instituto Coahuilense de las Mujeres.

(50) Articulo 158 del Codigo Penal de Morelos.

(51) R. Gregory, op. cit.

(52) Exceptuando las de Aguascalientes, Michoacan, Nayarit y Sinaloa.

(53) Los de Baja California, Distrito Federal, Guanajuato, Guerrero, Michoacan, Queretaro, Tabasco y Veracruz.

(54) Articulos 179 y 293 de los codigos penales respectivos.

(55) Articulo 271 bis 1 del Codigo Penal del estado.

(56) Aunque es importante senalar que, dado que en ninguna legislacion penal se considera al acoso sexual como delito grave, la tonica es que se persiga solo a peticion de parte ofendida.

(57) Para los casos de Guanajuato, Jalisco, Nuevo Leon, Puebla, Quintana Roo y San Luis Potosi.

(58) Casos de Morelos y Quintana Roo.

(59) George Rutherglen, Employment Discrimination Law. Visions of Equality in Theory and Doctrine. Nueva York, Foundation Press, 2010.

(60) Aunque en general como anadido a la pena corporal.

(61) Baja California Sur, Distrito Federal, Jalisco, Oaxaca, Sinaloa, Sonora, Tabasco y Tlaxcala.

(62) De hecho, casi la mitad de las legislaciones penales aun siguen estableciendo sus sanciones pecuniarias por salarios minimos, lo que sin duda es algo completamente injusto y que hace que muchas multas, aunque aparentemente fuertes, acaben reduciendose a sumas ridiculas para quien tiene alto poder adquisitivo para sufragarlas.

(63) Ver articulo 167 bis.

(64) Es mas, como se vera en el apartado siguiente, lo ideal es que existan dos tipos de "acusados" para las sanciones pecuniarias: el propio agresor y la organizacion que consintio el evento (independientemente de que esta, al ser responsable solidario, acabe pagando en dado caso ambas multas).

(65) Estos son Aguascalientes, Michoacan, Nayarit y Sinaloa.

(66) El caso de Hidalgo.

(67) Y aunque de hecho esto solo aplica cuando el acoso se comete en contra de personas menores de 12 anos o incapaces, lo importante es que sea la unica ley que a la fecha lo contiene (ver articulo 181 Ter fraccion IV).

(68) Ver articulo 309. Cabe senalar que para nosotros, el trabajo a favor de la comunidad directamente establecido en la norma debe ser preferido a la pena corporal, ya que se hace un bien social y finalmente el agresor acaba pagando su condena.

(69) Recuerdese que ambiente hostil para la legislacion estadunidense es todo aquel acto o expresion que denigre la dignidad de una mujer, siempre y cuando tienda a ser reiterado, a menos que este sea demasiado grave y quid pro quo es todo aquel acto en donde se solicita un intercambio de beneficios en donde una persona recibe el empleo o la promocion a cambio de otorgarle favores sexuales al superior o es amenazada de despido si no satisface los deseos del mismo. (R. Gregory, op. cit.)

(70) Por ello nos referimos a que debieran excluirse del tipo penal bromas subidas de tono cuando se hacen en publico y sin el afan de ofender a ninguna persona en especifico, algunas palabras vulgares, cuando se insertan dentro de un contexto ludico, peticiones de citas (no sexuales) cuando estas no adviertan un caracter reiterado, piropos sin usar lenguaje lascivo, etcetera.

(71) Vease al respecto el siguiente documento de la EEOC <http://edocket.access.gpo.gov/ cfr_2009/julqtr/pdf/29cfr1604.11.pdf>. [Consulta: 29 de mayo, 2011]. Incluso M. McElhaney, op. cit., advierte que si no se entienden conjuntamente la personalidad del agresor, el contexto y los detonadores, la investigacion de violencia laboral siempre quedara trunca y, por ende, perdera objetividad.

(72) Entre los cuales pueden encontrarse los siguientes hechos: despido injustificado, negacion de promociones, demociones, transferencias desventajosas, retiro intempestivo de bonos, dilacion o negacion de aumentos salariales, evaluaciones adversas de desempeno, hostigamiento laboral o negacion de prerrogativas previas o ganadas con el tiempo (R. Gregory, op. cit.)

(73) A este respecto Lamas (op. cit.) es muy clara al advertir que los estereotipos de genero se refuerzan desde los libros de texto de primaria, en donde se ve al hombre "trabajando" y a la mujer "cocinando (le)" y por la familia, ya que, si bien hoy se acepta en ciertos grupos de la sociedad que las mujeres se dedican a profesiones antes solo masculinas (ingenieria, por ejemplo), todavia no es aceptado culturalmente que los hombres se dediquen a "labores femeninas" (como maestra de preprimaria), tanto por la paga--que generalmente en los trabajos tipicamente femeninos tiende a ser mala) como porque culturalmente no resulta "permisible" esta idea. Para una vision internacional vease Eric Bihagen y Marita Ohls, "Are women over-represented in dead-end jobs? A Swedish study using empirically derived measures of dead-end jobs", en Social Indicators Research, num. 84, 2007, pp. 159-177. Por otra parte, esta propuesta rescata la idea de la "acometividad" expuesta por Hierro, a fin de que la mujer logre superar su condicion de inferioridad, control y uso. (G. Hierro, op. cit.)

(74) Vease Malcolm Gladwell, La clave del exito. Como los pequenos cambios pueden provocar grandes efectos. Mexico, Taurus, 2007.

(75) Inclusive aprovechar las coyunturas favorables para el particular, tal cual sucedio en Estados Unidos, en donde, el caso que verdaderamente atrajo los reflectores hacia el problema del acoso sexual fue el de Anita Hill en octubre de 1991 (Dan Wood y Alesha Doan, "The Politics of Problem Definition: Applying and Testing Threshold Models", en American Journal of Political Science, vol. 47, num. 4, octubre, 2003, pp. 640-653), debido a la nominacion de Clarence Thomas como Ministro de la Suprema Corte, quien habia acosado a esta durante el tiempo en que ella habia colaborado con el en la EEOC. A partir de aqui, la tasa de quejas se disparo de casi 7 000 en 1991 a un poco mas de 10 mil en 1992, oscilando en una tasa de entre 16 y 17 000 de 1997 a 2001.

(76) Tomese en cuenta por ejemplo que, aunque en Tamaulipas las mujeres aplauden que el hostigamiento sexual ya sea considerado delito, funcionarios del Poder Ejecutivo y Legislativo reconocen que, sin dejar de ser un avance, la cultura social y laboral mexicana "boicotea" este esfuerzo, sobre todo por las represalias y mala reputacion que la denuncia de esta actitud genera en las mujeres (EnLineaDirecta, 15 de octubre de 2010, <http://www.enlineadirecta.info/print. php?art_ID=138048>. [Consulta: 26 de enero, 2011].

(77) Vease IIL-PLEG, op. cit.

(78) Es necesario insistir en lo siguiente. Un punto de vista pragmatico nos lleva a no perder de vista que un buen incentivo economico para contener la violencia laboral es hablar de que su erradicacion contribuye a una mayor productividad en las empresas, a traves de la promocion de climas laborales saludables, por lo que consideramos importante senalar que la violencia laboral de cualquier tipo impacta negativamente en este, afectandose generalmente aquella. Tomese en cuenta que segun I. Settles et al. (op. cit.) el clima laboral positivo es un verdadero catalizador que inhibe a los posibles acosadores de ejercer sus practicas.

Es por ello que si logramos contener la violencia laboral, sea del tipo que sea, estaremos logrando un gran avance en nuestro proposito, no solo viendose beneficiado el patron sino tambien el empleado al no enfrentar este tipo de conductas que afectan severamente su psico-fisiologia y su desempeno laboral.

Asimismo, tambien es importante senalar que pueden existir formas de acoso que no forzosamente involucran a la sexualidad, pero si al genero, denominandose esta modalidad como "acoso de genero", y que, aunque no es acoso sexual, si puede encajar como violencia laboral. Un ejemplo es el que narra R. Gregory, op. cit.) cuando habla de un doctor que ejercia constantemente violencia verbal y de conducta hacia algunos de sus subordinados (tachandolos de inutiles, de que su trabajo no valia la pena, etcetera), pero durante el caso, lo que se observo fue que esos algunos, solo eran algunas, ya que a los hombres los trataba con las cortesias debidas, advirtiendose una actitud misogina (aunque nunca de acoso sexual) en su conducta. Tambien vease el texto de la Direccio General d'Igualtat d'Oportunitats en el Treball, citado anteriormente. Por todas estas razones, es pertinente considerar al acoso laboral como la rama general y al acoso sexual, de genero y hacia grupos vulnerables y moral como variantes de esta problematica.

(79) Tomese en cuenta que, por ejemplo, en Espana, solo un 16% de los convenios colectivos regulan los riesgos de acoso psicologico y sexual en el trabajo (URJC, 1 de febrero de 2010, <http:// www.madrimasd.org/informacionidi/noticias>. [Consulta: 26 de enero, 2011].

(80) Por ejemplo, determinar que tanto peso se le va a dar a las pruebas psicometricas referentes a habilidades gerenciales y trabajo bajo presion, sobre todo en materia de empuje y de apego a normas, por solo citar aspectos vitales a considerar en una prueba tan comun como un Cleaver. Por otro lado, quiza fuera necesario llevar a cabo pruebas de personalidad para todo empleado previo a cualquier movimiento laboral realizado (MMPI-2, por solo citar un ejemplo), a fin de que sirva como instrumento para determinar un posible dano moral producto de la actividad laboral desempenada. (Barbara Long et al., op. cit.) "The MMPi-2 in Sexual Harassment and Discrimination Litigants", en Journal of Clinical Psychology, 60, 6 (2004), pp. 643-657. Esto es, aunque concordamos en lo general con McElhaney (op. cit.) cuando senala que no hay prueba alguna que permita "descubrir" a un acosador, ya que el contexto y los desencadenantes juegan un papel muy importante en el hostigamiento, nosotros creemos que si es posible tener cierta expectativa de que si en una empresa lo mas importante es que el gerente sea "agresivo" y "que de ser necesario deba saltarse las reglas para conseguir la meta", no nos extranemos entonces de que esa conducta sea volcada no solo para la competencia, sino para sus propios subordinados o colegas.

(81) Asi como las entrevistas por incidentes criticos (BEI por sus siglas en ingles) sirven para determinar lo mas objetivamente posible lo que la persona ha realizado profesionalmente y como ha enfrentado los riesgos, asimismo se puede aprovechar este mismo esquema para darse cuenta hasta donde la conducta de acoso de cualquier tipo se encuentra admitida dentro de los valores del entrevistado. Para profundizar en las BEI, vease Martha Alles, Elija al mejor. Como entrevistar por competencias. Buenos Aires, Granica, 2006.

(82) Vease IPADE, op. cit.

(83) Idem.

(84) Idem.

(85) El IPADE, ademas de las encuestas y las platicas, sugiere hacerle caso a los rumores, sobre todo a los insistentes, bajo el viejo adagio de que "cuando el rio suena, agua lleva". Aunque por supuesto, lo anterior solo lo toma en cuenta para iniciar la investigacion, no para condenar al presunto agresor.

(86) Para ahondar en detalle respecto a como se deberia llevar esta capacitacion, vease Elissa Perry, Carol Kulik y Marina Field, "Sexual Harassment Training: Recommendations to Address Gaps Between the Practitioner and Research Literatures", en Human Resource Management, vol. 48, num. 5, septiembre-octubre, 2009, pp. 817-837. Tambien Donald Kirkpatrick, Kirkpatrick's learning and training evaluation model. <http://www.businessballs.com/kirkpatricklearningevaluationmodel.htm>. [Consulta: 31 de agosto, 2011], asi como Donald Kirkpatrick, "Great ideas revisited", en Training & Development, enero, 1996, pp. 54-59. <http://www.astd.org/NR/rdonlyres/ 579A1AF8-7EFA-4CD3-9C7E-A76E44AF64F4/0/Kirkpatrickarticle.pdf>. [Consulta: 25 de mayo, 2010].

(87) Claro que para que esto suceda, es indispensable obligar a las empresas a dar garantias de que la libertad de trabajo y la dignidad de la mujer seran respetadas, a fin de que se rompa el circulo vicioso que indirectamente sigue considerando ciertos trabajos como "exclusivamente para hombres". (J. Bimrose, op. cit.)

(88) Simplemente por citar un ejemplo, mientras en Estados Unidos, ya para el 2004, las mujeres contadoras publicas representaban el 56% del total de profesionistas de esa area, estas solo representaban el 19% de socios de despachos (aunque 12% de los grandes y 27% de los pequenos), evidenciando la disparidad hombre-mujer, ahora en los rangos altos y reforzando por otra via la tesis de la dominacion masculina en donde el hombre se niega a perder el poder, sobre todo cuando este es realmente el que importa, el de las grandes ligas. Y esto es a todas luces un problema, ya que se ha demostrado que, mientras mas atrincherada esta la alta direccion por personal masculino, mayor probabilidad existe de que conductas como el acoso sexual tengan cabida. (Vease Jennifer Berdahl, "The Sexual Harassment of Uppity Women", en Journal of Applied Psychology, vol. 92, num. 2, 2007, pp. 425-437).

(89) Al respecto consultar Jude Browne, "Resolving Gender Pay Inequality? Rationales, Enforcement and Policy", en Journal of Social Policy, vol. 33, num. 4, octubre, 2004, pp. 553-571.

(90) Maria Jose Anon y Pablo Miravet, "Paradojas del familiarismo en el Estado del bienestar: mujeres y renta basica", en Cuaderno de Relaciones Laborales, vol. 23, num. 2, 2005, pp. 101-121.

FRANCISCO PALOMINO, Estudiante del Doctorado en Politicas Publicas, Tecnologico de Monterrey Campus Ciudad de Mexico, Mexico, franciscopalomino@prodigy.net.mx
Tabla 1. Pena corporal: resumen estadistico de penas para el
hostigamiento sexual

  Medida         Pena normal (en anos)
                 Minima           Maxima

  Maximo      3               5
  Minimo      0.01 (3 dias)   1
 Promedio     0.7 (8 meses)   2.4 (29 meses)
Desviacion    0.5             1.1
 estandar
  Mediana     0.5 (6 meses)   2
   Moda       0.5 (6 meses)   2

  Medida       Con agravamiento (en anos)
                  Minima           Maxima

  Maximo      5                10
  Minimo      0.22 (80 dias)   1.33 (16 meses)
 Promedio     1.7 (20 meses)   4.4 (53 meses)
Desviacion    1                2
 estandar
  Mediana     1.7 (20 meses)   4
   Moda       2                3

* Cuadro elaborado por el autor del presente trabajo,
vease nota 40.

Tabla 3. Resumen estadistico de multas para el hostigamiento sexual
(salario minimo diario)

      Medida           Multa normal       Con agravamiento
                      Minima    Maxima    Minima    Maxima

      Maximo            300      600       500       1000
      Minimo             0        8         0         40
     Promedio           84       240       116       438
Desviacion estandar     88       174       159       282
      Mediana           50       300        60       500
       Moda             50       300       100       500

* Cuadro elaborado por el autor del presente trabajo, vease nota 40.
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Author:Palomino, Francisco
Publication:Revista En-Claves del Pensamiento
Date:Jul 1, 2012
Words:11736
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