Printer Friendly

ASSESSMENT OF WORK ENVIRONMENT VS. FEELING OF THREAT AND AGGRAVATION OF STRESS IN JOB OF A HIGH RISK--AN ATTEMPT OF ORGANIZATIONAL INTERVENTION/ OCENA SRODOWISKA PRACY I POCZUCIE ZAGROZENIA A NASILENIE STRESU W PRACY WYSOKIEGO RYZYKA--PROPOZYCJA INTERWENCJI ORGANIZACYJNEJ.

WSTEP

Czynniki psychospoleczne i srodowiskowe wystepujace w miejscu pracy oraz bedace zrodlem stresu zostaly uznane w wielu panstwach swiata za istotne zagrozenie dla zdrowia i bezpieczenstwa pracujacych. Wynika to z tego, ze stres przyczynia sie do powstawania wielu zaburzen zdrowia i niekorzystnie wplywa na przebieg procesu zdrowienia. Sprzyja takze wypadkom oraz obniza wydajnosc pracy, powodujac znaczne straty materialne dla firm. Ponadto z jego powodu ponoszone sa wysokie koszty budzetowe zwiazane z leczeniem pracownikow i koniecznoscia wyplat swiadczen z tytulu pogorszenia sie stanu zdrowia pracujacych [1,2].

Sytuacja ta budzi coraz wiekszy niepokoj i zainteresowanie zarowno rzadow, jak i organizacji pozarzadowych powolanych do dzialalnosci na rzecz bezpieczenstwa i ochrony zdrowia pracujacych--Swiatowej Organizacji Zdrowia (World Health Organization--WHO) oraz Narodowego Instytutu Zdrowia i Bezpieczenstwa Pracy (National Institute for Occupational Safety and Health--NIOSH), a takze pracodawcow i pracownikow. Z tego powodu organizacje miedzynarodowe i panstwowe, powolane do promowania dbalosci o warunki pracy i zdrowie pracownikow, uwzgledniaja ten aspekt w swej dzialalnosci.

W Unii Europejskiej najwazniejszym aktem dotyczacym tego zagadnienia jest Dyrektywa 89/391/EWG [3] w sprawie wprowadzenia srodkow w celu poprawy bezpieczenstwa i zdrowia pracownikow w miejscu pracy. W Polsce obowiazek ochrony pracownikow przed zagrozeniami w miejscu pracy naklada na pracodawcow Kodeks pracy [4]. Podobnie jak w innych krajach nie ma w nim zapisow bezposrednio dotyczacych problemu stresu, jednak obowiazek jego minimalizowania w srodowisku pracy posrednio wynika ze wskazan dotyczacych zapewnienia ochrony zdrowia i zycia pracownikow poprzez stworzenie bezpiecznych i higienicznych warunkow pracy.

Stres dotyka pracownikow wszystkich zawodow i to niezaleznie od wieku, plci czy formy zatrudnienia. Rozne sa natomiast zrodla i rodzaje czynnikow stresogennych, stopien ich uciazliwosci oraz konsekwencje bycia na nie narazonym. Dzialania na rzecz minimalizowania stresu powinny wiec uwzglcdniae specyfike danej grupy zawodowej, miejsce pracy oraz kontekst sytuacyjny i spoleczny. Analizy w tym zakresie byly juz prowadzone przez licznych badaczy [5,6]. Dotyczyly one glownie wybranych grup zawodowych, opisywaly zrodla i skutki stresu oraz wskazywaly na konieczne dzialania zaradcze zarowno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. Wyniki tych badan dostarczaja wprawdzie wiedzy na temat mozliwych dzialan interwencyjnych, jednak nie stanowia propozycji projektu badawczego, ktorego efektem bedzie wypracowanie implementacji praktycznych, pozwalajacych na obnizenie odczuwanego stresu przez pracownikow konkretnej firmy, nakierowanych na dzialania interwencyjne przeznaczone dla zatrudnionych w danej organizacji.

Ocena srodowiska pracy i poczucie zagrozenia oraz ich znaczenie dla stresu odczuwanego w srodowisku pracy

W dotychczasowych badaniach wsrod przedstawicieli zawodow wymienianych jako te, ktorych reprezentanci w duzym stopniu sa narazeni na niekorzystne oddzialywanie czynnikow stresogennych, znalezli sie zarowno piloci, mechanicy lotniczy [7,8], strazacy, gornicy, policjanci, ratownicy medyczni [1,9-11], kierowcy [12] (a wiec pracownicy wykonujacy swoje zadania w warunkach zagrozenia fizycznego), jak i nauczyciele, menadzerowie oraz inne grupy reprezentujace zawody uslug spolecznych [13,14]. Badania skoncentrowane na potencjalnych zrodlach stresu zawodowego, a takze na prawidlowym funkcjonowaniu psychofizycznym czlowieka w miejscu pracy, opieraly sie glownie na koncepcji opisujacej stres jako relacje czlowiek-otoczenie, czyli na tzw. transakcyjnym ujeciu stresu. Obecnie to wlasnie podejscie, a szczegolnie poznawczo-transakcyjna koncepcja stresu Lazarusa i Folkman [15] oraz teoria zachowania zasobow Hobfolla [16], stanowi czesty punkt wyjscia do analizy zjawiska stresu zawodowego.

W poznawczo-transakcyjnej koncepcji Lazarusa i Folkman [15] stres jest rozumiany jako dynamiczna relacja miedzy czlowiekiem a otoczeniem. Jednostka i otoczenie wplywaja na siebie nawzajem, co powoduje, ze ta relacja ciagle sie przeobraza. Przeksztalceniu ule ga srodowisko i pozostajacy w nim czlowiek. O uznaniu danej transakcji za stresowa decyduje subiektywna ocena poznawcza dokona przez osobe uczestniczaca w tej relacji, majaca charakter pierwotny i wtorny.

Jezeli efektem oceny pierwotnej stanie sie okreslenie sytuacji jako naruszajacej istotne dla czlowieka wartosci, staje sie ona sytuacja stresujaca. Sytuacja moze byc oceniana przez osobe jako obciazajaca lub przekraczajaca jej zasoby i zagrazajaca jej dobrostanowi. Wymaga ona wysilku adaptacyjnego.

Ocena wtorna dotyczy mozliwosci podjecia dzialan sluzacych usunieciu przyczyny stresu lub zlagodzeniu jego skutkow, co stanowi punkt wyjscia dalszych aktywnosci, ktore pozwalaja na radzenie sobie ze stresem.

W teorii Hobfolla [16] glowny akcent polozony jest takze na subiektywna ocene cenionych przez czlowieka zasobow, ktorych utrata jest traktowana jako sytuacja stresowa. Waznym aspektem tej teorii jest jednak zasada kompensowania. Opiera sie ona na sklonnosci ludzi do zastepowania utraconych zasobow innymi, bardziej dostepnymi--np. redukowanie poziomu stresu zwiazanego z koniecznoscia pracy w niebezpiecznej dla zdrowia i zy- cia strefie zagrozenia przez dbalosc o dobre, partnerskie stosunki z innymi pracownikami w brygadzie.

Terelak [17] podkresla, ze wielosc obecnie funkcjonujacych teorii stresu psychologicznego wymaga zestawienia ich najbardziej charakterystycznych cech i sformulowania wynikajacych z nich wnioskow. Autor ten twierdzi, ze stres to stan organizmu, zaklada interakcje organizmu i jego otoczenia. Zdaniem Terelaka stres jest stanem bardziej ekstremalnym niz stan normalny, do ktorego czlowiek przywykl. Stres wymaga obecnosci zagrozenia, ktore musi byc spostrzegane i oceniane poznawczo (co pociaga za soba uruchomienie regulacyjnych funkcji psychiki), a powstaje wtedy, gdy niemozliwe jest wykorzystanie normalnej reakcji przystosowawczej. Przedstawione twierdzenia maja szczegolne znaczenie w badaniach dotyczacych zrodel stresu w pracach wykonywanych w warunkach narazenia na utrate zdrowia i zycia. W odniesieniu do takich grup zawodowych istotne wydaje sie analizowanie zrodel stresu zarowno z perspektywy oceny srodowiska pracy, jak i diagnozy poczucia zagrozenia zwiazanego z wykonywana praca.

W odniesieniu do oceny srodowiska pracy szczegolnie interesujaca diagnostycznie jest propozycja Leitera [18], poglebiona przy wspoludziale Maslach [19]. Uwzglednia ona 5 glownych obszarow zycia zawodowego czlowieka, bedacych zasobami, ktorych utrata stanowi zrodlo stresu:

1. Obciazenie praca (work overload), ktore--jesli jest oceniane przez pracownika jako optymalne, pozwala mu na wykonywanie zadan w sposob prawidlowy (zgodnie z uzyskanymi instrukcjami), bezpieczny (bez presji czasu) oraz nieprowadzacy do wyczerpania psychicznego i fizycznego. Nadmiarowe obciazenie praca wystepuje, gdy pracownik rozumie oczekiwania zwiazane z powierzonym mu zakresem zadan, jednak nie jest w stanie sprostac wszystkim stawianym mu wymaganiom w wyznaczonym czasie i na okreslonym poziomie pod wzgledem jakosci ich wykonania. Jest to jedno z glownych zrodel stresu i wypalenia zawodowego.

2. Poczucie kontroli w pracy, czyli autonomia (autonomy), w ktorej ramach pracownik moze decydowac o sposobie i zakresie realizowanych zadan. Zrodlem stresu w pracy jest szczegolnie nadmiarowa kontrola i jej drobiazgowy zakres, wiazacy sie z ograniczeniem wplywu pracownika na sposob realizowanych zadan.

3. Postrzeganie wsparcia ze strony organizacji (perceived organisational support), czyli przekonanie pracownika na temat troski pracodawcy dotyczacej jego dobrostanu. Postrzegane wsparcie obejmuje zarowno sfere spoleczno-emocjonalna, jak i zapewnienie odpowiednich narzedzi pracy i technologii. Wymiar ten dotyczy takze poczucia sprawiedliwego wynagradzania za prace, doceniania zaangazowania pracownika--niska ocena wsparcia skutkuje obnizonym poczuciem wlasnej wartosci oraz kompetencji zawodowych, co moze skutkowac stresem.

4. Wsparcie spoleczne w pracy (work support) dotyczy relacji spolecznych w miejscu pracy i obejmuje emocjonalne oraz instrumentalne przejawy wsparcia ze strony czlonkow organizacji. Stanowi ono wazny mechanizm radzenia sobie ze stresem oraz lagodzi i tlumi jego konsekwencje.

5. Zgodnosc wartosci pracownikow i organizacji (person-organization congruence), ktora opisuje zwiazek miedzy wartosciami pracownika a kultura zatrudniajacej go organizacji. Dotyczy ona takze poznawczo-emocjonalnego stosunku pracownika do celow stawianych mu przez organizacje. Im bardziej pracownik utozsamia sie z wartosciami organizacji, w ktorej jest zatrudniony, tym mniejszy moze byc odczuwany przez niego stres.

Sytuacja pracy czlowieka moze byc takze opisywana w kategoriach odczuwanego przez niego zagrozenia. Wedlug Tomaszewskiego [20] zagrozenie to sytuacja, w ktorej istnieje zwiekszone prawdopodobienstwo utraty jakiejs cenionej przez czlowieka wartosci. Badacz wymienia tu zycie, zdrowie, wlasnosc, uprawnienia, pozycje spoleczna, dobre imie, wlasne dzielo, poglady, dobre samopoczucie i samoocene. Czlowiek zaczyna obawiac sie mogacej nastapic straty--przezywa te sytuacje mniej lub bardziej dotkliwie. Praca w warunkach zagrozenia fizycznego generuje mozliwosc utraty cenionych dla czlowieka wartosci, takich jak chociazby zycie lub zdrowie. Stres moze wywolywac takze subiektywne poczucie braku kontroli nad czynnikami srodowiskowymi, przewidywania i obawy zwiazane z mozliwoscia zaistnienia wypadku w miejscu pracy oraz jego skutkami.

Glowne wymiary sytuacji zagrozenia to rodzaj straty (wartosc, ktora moze zostac utracona, np. zdrowie lub zycie), rodzaj zdarzenia lub stan, ktory powoduje strate w sposob bezposredni badz posredni (np. wypadek, praca w szkodliwym srodowisku, w warunkach zapylenia, halasie), stopien przewidywalnosci zdarzen czy stanow bedacych przyczyna ewentualnej straty (ich wysoka przewidywalnosc vs nieoczekiwanie, naglosc ich wystapienia) oraz stopien mozliwosci kontroli tych zdarzen lub stanow przez konkretna osobe [por. 21].

Jak zauwaza Mamcarz [22, s. 37,38], negatywne odczucia wewnetrzne, zwiazane z odczuwanym zagrozeniem, pelnia wazna role w aspekcie bezpieczenstwa czlowieka w srodowisku pracy. Poczucie zagrozenia to przezywanie/doswiadczanie obaw zwiazanych ze skutkami potencjalnych lub aktualnych niebezpieczenstw. Poczucie to zostaje wywolane przez obraz poznawczo--wyobrazeniowy wygenerowany w danej sytuacji przez czlowieka. Obraz ten oparty jest na konkretnej sytuacji, zwiazanej z danym srodowiskiem pracy, percepcji jej przestrzeni i wystepujacych w niej obiektow. Czlowiek spostrzega calosc otaczajacego go srodowiska i identy-fikuje w nim obiekty, ktorym nadaje charakter elementow zagrazajacych w oparciu o wiedze i wczesniejsze doswiadczenia. Poczucie zagrozenia moze wiec byc analizowane z uwzglednieniem jego 3 wymiarow:

1. Dyskomfortu wewnetrznego, zwiazanego z antycypacja mozliwych zagrozen, obawa o potencjalne, mogace wystapic w srodowisku pracy sytuacje niebezpieczne (np. pozar), ktore wplywaja na odczucia pracownikow, takie jak poczucie wewnetrznego niepokoju wynikajace z wyobrazenia sobie mozliwych niebezpiecznych zdarzen oraz leku przed ich konsekwencjami.

2. Obawy o aktualne zagrozenia, realnie wystepujace w codziennych warunkach pracy (np. ciagle przebywanie w otoczeniu pracujacych urzadzen), ktore sa zwiazane z poczuciem niepokoju wynikajacym z wykonywania pracy w niebezpiecznym srodowisku, zagrazajacym zdrowiu i zyciu pracownika.

3. Dazenia do unikniecia zagrozenia, ktore obejmuje dzialania na poziomie behawioralnym, zwiazane z czynnosciami kontrolnymi i zaniechaniem ryzykownych dzialan w procesie pracy, oraz procesy poznawcze, takie jak wzmozona obserwacja i analiza sytuacji pracy (np. koniecznosc ciaglej, wzmozonej uwagi w obliczu wystepujacych w srodowisku pracy zagrozen natury fizycznej).

Dotychczasowe badania uwarunkowan stresu zawodowego byly realizowane glownie w oparciu o schemat pozwalajacy na okreslenie jego zwiazku z ocena srodowiska pracy i poczuciem zagrozenia w odniesieniu do przedstawicieli roznych grup zawodowych, niebedacych jednak reprezentantami jednej organizacji. Nie umozliwialo to wypracowania wskazowek praktycznych dla danego pracodawcy. Dlatego autorzy niniejszej pracy za celowe uznali podjecie proby analizy tego problemu z perspektywy grupy zawodowej zatrudnionej w jednej organizacji. Ocena srodowiska pracy (obszarow zycia zawodowego) i poczucia zagrozenia, dokonywana przez osoby zatrudnione w konkretnej organizacji, oraz ich mozliwy zwiazek z odczuwanym stresem moga stanowic podstawe do dzialan interwencyjnych, pozwalajacych pracodawcy na wypracowanie odpowiednich rozwiazan umozliwiajacych podnoszenie dobrostanu pracownikow w miejscu pracy.

Jako najbardziej interesujacy obszar badan autorzy uznali organizacje, w ktorej praca wykonywana jest w warunkach zagrozenia zdrowia i zycia, oraz taka, w ktorej zagrozenie w obszarze produkcyjnym ma charakter staly i wiaze sie ze specyfika dzialalnosci tej organizacji. Przyjeli takze zalozenie, ze w takich wlasnie warunkach pracy osoby zatrudnione sa narazone jednoczesnie na dzialanie stresorow zarowno natury psychospolecznej, jak i zwiazanych ze srodowiskowymi warunkami pracy, co moze sie przejawiac rowniez w subiektywnie doswiadczanym poczuciu zagrozenia. Uzyskane wyniki badan, poza eksploracja poznawcza, maja pozwolic na sformulowanie wstepnych zalozen programu nakierowanego na poprawe dobrostanu pracownikow, stanowiacego sposob na ograniczenie ewentualnego wplywu najbardziej destruktywnych stresorow wystepujacych w danym srodowisku pracy.

Glownym celem niniejszych badan bylo uzyskanie odpowiedzi na nastepujace pytania badawcze:

* Czy istnieje zwiazek miedzy ocena srodowiska pracy (poszczegolnych obszarow zycia zawodowego) i poczuciem zagrozenia pracownikow badanej organizacji (we wszystkich jego wymiarach) a nasileniem odczuwanego przez nich stresu?

* Ktore z wymienionych zmiennych pozwalaja w najwiekszym stopniu wyjasnic nasilenie stresu odczuwanego przez badanych pracownikow?

W oparciu o dokonany powyzej przeglad literatury i doniesienia z badan innych autorow, z ktorych wynikaja zalozenia o mozliwym zwiazku oceny obszarow zycia zawodowego [18,19] oraz wymiarow poczucia zagrozenia [20,22] z nasileniem odczuwanego stresu, sformulowano 2 hipotezy badawcze:

* H1: Im nizsza ocena srodowiska pracy (obszarow zycia zawodowego), tym silniejszy jest odczuwany stres. Im nizsze wyniki w skalach: Obciazenie Praca (H1a), Poczucie Kontroli (H1b), Nagrody (H1c), Spolecznosc (H1d), Poczucie Sprawiedliwosci (H1e) i Wartosci (H1f), tym silniejszy jest odczuwany stres (tym wyzsze wyniki w skali odczuwanego stresu).

* H2: Im wyzsze poczucie zagrozenia, tym silniejszy jest odczuwany stres. Im wyzsze wyniki pomiaru dyskomfortu wewnetrznego, zwiazanego z: obawa o potencjalne zagrozenia (H2a), obawa o aktualne zagrozenia (H2b), dazeniem do unikniecia zagrozenia (H2c), tym silniejszy jest odczuwany stres (tym wyzsze wyniki w skali odczuwanego stresu).

Zalozono, ze ewentualne zaobserwowane zwiazki miedzy zmiennymi a ich sila stana sie podstawa do sformulowania programu dzialan praktycznych, pozwalajacych na redukcje nasilenia odczuwanego przez badanych pracownikow stresu.

MATERIAL I METODY

Proba badawcza

Dobor do grupy badawczej mial charakter celowy. Glowne zalozenie dotyczylo objecia badaniem osob stanowiacych zaloge jednej organizacji i wykonujacych prace w warunkach permanentnego zagrozenia zdrowia i zycia. Zgodnie z tym zalozeniem badania zrealizowano w fabryce materialow wybuchowych, ktorej zakres dzialan jest zgodny z kodem Polskiej Klasyfikacji Dzialalnosci (PKD): podklasa 20.51.Z--produkcja materialow wybuchowych, w tym prochu strzelniczego, materialow wybuchowych i pirotechnicznych, wlaczajac splonki nabojowe, detonatory, sygnalizatory, rakiety swietlne i zapalki [23].

Badaniem objeto losowo wybrane osoby, stanowiace 1/3 zalogi wydzialow produkcyjnych. W probie badawczej znalazlo sie 95 osob. Zbadano 75 mezczyzn (79%) i 20 kobiet (21%), sredni wiek badanych wynosil 43,4 roku (odchylenie standardowe (standard deviation--SD) = 8,94 roku). Badani byli w wieku 21-59 lat (75% badanych miescilo sie w przedziale do 50 lat, mediana (Me) = 45 lat). Struktura wyksztalcenia osob badanych przedstawiala sie nastepujaco: wyksztalcenie podstawowe mialy 2 osoby (2,1%), zawodowe--39 osob (41%), wyksztalceniem srednim legitymowalo sie 45 osob (47,4%), a wyzszym--9 osob (9,5%). Sredni staz pracy badanych wynosil prawie 23 lata (srednia (mean-M) = 22,81 roku, SD = 9,77 roku), a w obecnej firmie--16 lat (SD = 9,02 roku).

Metody

Ocena srodowiska pracy (obszarow zycia zawodowego) byla dokonywana przez badane osoby w oparciu o Kwestionariusz Obszary Zycia Zawodowego autorstwa Leitera i Maslach [24], w polskiej adaptacji Terelaka i Izwantowskiej [25]. Pozwala on na ocene funkcjonowania pracownika w srodowisku pracy i umozliwia poznanie niezgodnosci miedzy wymaganiami organizacji a potrzebami, aspiracjami i mozliwosciami badanej osoby. Kwestionariusz sklada sie z 29 stwierdzen zgrupowanych w 6 skalach:

1. Skala Obciazenie Praca--dotyczy poczucia, czy osoba uznaje sytuacje w pracy i powierzone obowiazki za takie, z ktorymi jest w stanie sobie poradzic; im wyzszy wynik w skali Obciazenie Praca, tym nizszy faktyczny poziom obciazenia praca i tym bardziej ten obszar pracy uwazany jest przez badanego za optymalny ([alpha] = 0,74).

2. Skala Poczucie Kontroli--bada istnienie mozliwosci podejmowania samodzielnych decyzji i dokonywania niezaleznych od innych osob wyborow na danym stanowisku pracy ([alpha] = 0,64).

3. Skala Nagrody--dotyczy oceny stopnia zadowolenia z nagrod, jakie osoba otrzymuje za swoja prace, zarowno materialnych, np. mozliwosci awansu, jak i spolecznych, takich jak uznanie i szacunek ze strony wspolpracownikow, przelozonych oraz klientow ([alpha] = 0,68).

4. Skala Spolecznosc--dotyczy oceny jakosci srodowiska spolecznego w miejscu pracy, czyli poczucia wzajemnego wsparcia, wspolpracy i okazywania sobie przez czlonkow zespolu pozytywnych uczuc ([alpha] = 0,78).

5. Skala Poczucie Sprawiedliwosci--odnosi sie do poczucia p racownika, czy jest traktowany sprawiedliwie, i dotyczy takich aspektow pracy jak jasne reguly, podzial dobr oraz mozliwosc promocji ([alpha] = 0,67).

6. Skala Wartosci--pozwala na oszacowanie, czy istnieje konflikt wartosci w samej organizacji lub miedzy wartosciami pracownika a wartosciami wyznawanymi i promowanymi przez organizacje ([alpha] = 0,68).

Wspolczynnik rzetelnosci dla skali Satysfakcji--stanowiacej ogolna ocene obszarow zycia zawodowego, czyli srodowiska pracy we wszystkich badanych obszarach, obejmujaca 6 wymienionych wyzej podskal--wynosi [alpha] = 0,7. Osoby badane oceniaja stopien akceptacji kazdego zawartego w kwestionariuszu stwierdzenia przy uzyciu skali Likerta, gdzie 1 oznacza "zdecydowanie sie nie zgadzam", a 5--"zdecydowanie sie zgadzam". Trafnosc czynnikowa okreslona za pomoca analizy czynnikowej metoda glownych skladowych z rotacja Varimax Kaisera potwierdzila trafnosc czynnikowa kwestionariusza [23].

Ocene nasilenia poczucia zagrozenia w pracy okreslono za pomoca opracowanego przez Mamcarza Kwestionariusza Poczucia Zagrozenia w Pracy [22]. Sluzy on do pomiaru poczucia zagrozenia rozumianego jako przezywanie obaw zwiazanych ze skutkami aktualnych/potencjalnych niebezpieczenstw w miejscu pracy. Kwestionariusz zawiera 54 stwierdzenia. Badani ustosunkowuja sie do nich przy uzyciu skali Likerta, gdzie 1 oznacza "nigdy", a 5--"bardzo czesto".

Skala sluzy do badania 3 czynnikow:

* dyskomfortu wewnetrznego zwiazanego z obawa o potencjalne zagrozenia ([alpha] = 0,94),

* obawy o aktualne zagrozenia ([alpha] = 0,9),

* dazenia do unikniecia zagrozenia ([alpha] = 0,7).

Wskaznik rzetelnosci dla calej skali, stanowiacej sume 3 wyzej wymienionych czynnikow, wynosil [alpha] = 0,76.

Oceny natezenia stresu dokonano za pomoca Skali Odczuwanego Stresu (Perceived Stress Scale--PSS-10) autorstwa Cohena i wsp. [26], w polskiej adaptacji Juczynskiego i Oginskiej-Bulik [27]. Wskaznik rzetelnosci wyliczony w tej probie wyniosl [alpha] = 0,79. Skala zawiera 10 stwierdzen, zadaniem badanych jest ustosunkowanie sie do nich przy uzyciu skali Likerta, gdzie 0 oznacza "nigdy", a 4--"bardzo czesto".

WYNIKI

Przeprowadzono wiele analiz statystycznych, zeby odpowiedziec na pytanie badawcze i zweryfiowac postawione hipotezy.

W tabeli 1. przedstawiono statystyki opisowe badanych zmiennych. Z uwagi na brak norm dla Kwestionariusza Obszary Zycia Zawodowego i Kwestionariusza Poczucia Zagrozenia w Pracy zdecydowano sie takze na zaprezentowanie wszystkich uzyskanych wynikow w przeliczeniu na skale 100-punktowa (gdzie 100 pkt oznacza maksymalne nasilenie danej cechy).

W tabeli 2. przedstawiono wspolczynniki korelacji Pearsona pomiedzy ocena srodowiska pracy (obszarami zycia zawodowego), poczuciem zagrozenia (jego wymiarami) i nasileniem odczuwanego stresu.

Do weryfiacji hipotez badawczych przeprowadzono regresje wieloraka hierarchiczna, gdzie zmienne demografizne (staz pracy, staz pracy w fimie, wiek, wyksztalcenie i plec kodowane zero-jedynkowo) potraktowano jako zmienne kontrolowane, wymiary oceny srodowiska pracy (obszary zycia zawodowego) i poczucia zagrozenia w pracy--jako zmienne wyjasniajace, natomiast poczucie stresu--jako zmienna wyjasniana. Zbudowano 3 modele. W ramy analizy wprowadzano 3 bloki zmiennych. Pierwszym blokiem byly zmienne demograficzne. Drugi blok stanowily badane wymiary subiektywnej oceny srodowiska pracy, a 3. blok--badane wymiary poczucia zagrozenia w pracy. Rezultaty tej analizy przedstawiono w tabeli 3.

Jak wynika z przeprowadzonej analizy, zmienne demograficzne wyjasniaja ok. 7% wariancji poczucia stresu. Wsrod nich istotnymi zmiennymi kontrolowanymi okazaly sie plec meska i dluzszy staz pracy. Model ten okazal sie jednak nieistotny. Wprowadzenie bloku dotyczacego badanych wymiarow subiektywnej oceny srodowiska pracy wiaze sie ze zwiekszeniem wyjasnionej wariancji do 29%, a istotnymi zmiennymi wyjasniajacymi wariancje zmiennej zaleznej okazaly sie oceny nastepujacych obszarow pracy zawodowej--obciazenie praca (ujemny zwiazek, oznaczajacy, ze im wyzsze obciazenie praca, tym silniejszy odczuwany stres--skala Obciazenie Praca) i nagrody (dodatni zwiazek, wieksze zadowolenie z nagrod prowadzi do wyzszego nasilenia stresu--skala Nagrody). Wprowadzenie czynnikow poczucia zagrozenia w pracy wiaze sie natomiast z istotnym wzrostem wyjasnionej wariancji zmiennej odczuwany stres do 47%. Istotna zmienna wyjasniajaca nasilenie odczuwanego stresu okazal sie dyskomfort wewnetrzny zwiazany z obawa o potencjalne zagrozenia (im wyzszy dyskomfort, tym silniejszy odczuwany stres).

OMOWIENIE

Wyniki prowadza do wniosku, ze im bardziej pozytywna globalna ocena srodowiska pracy oraz im nizsze poczucie zagrozenia w pracy (w wymiarze ogolnym), tym nizsze jest nasilenie stresu odczuwanego przez badanych pracownikow. Istotnymi zmiennymi wyjasniajacymi nasilenie odczuwanego stresu sa: ocena obszarow Obciazenie Praca i Nagrody, a takze jeden z wymiarow poczucia zagrozenia, dyskomfort wewnetrzny zwiazany z obawa o potencjalne zagrozenia (zmienna najsilniej zwiazana z odczuwanym nasileniem stresu).

Analiza zebranego materialu badawczego pozwala na sformulowanie wnioskow teoretycznych dotyczacych badanych zaleznosci, a takze wnioskow praktycznych wynikajacych z zaobserwowanych zwiazkow miedzy badanymi zmiennymi a odczuwanym przez pracownikow stresem. Wnioski te dotycza 3 aspektow. Pierwszy odnosi sie do oceny srodowiska pracy (obszarow zycia zawodowego), 2. aspekt--do poczucia zagrozenia odczuwanego w srodowisku pracy, a 3. aspekt dotyczy wybranych zmiennych demograficznych, ktore takze moga byc istotne.

Przeprowadzona analiza regresji wielorakiej hierarchicznej pozwala na przyjecie postawionych hipotez w odniesieniu do zwiazku oceny srodowiska pracy i poczucia zagrozenia z odczuwanym przez pracownikow nasileniem stresu. Sposrod hipotez szczegolowych mozna przyjac hipotezy: H1a, H1c i H2a. Wszystkie pozostale hipotezy nalezy odrzucic.

W odniesieniu do wyodrebnionych skal oceny srodowiska pracy (obszarow zycia zawodowego) istotne zwiazki zaobserwowano miedzy wynikami skali Obciazenie Praca a stresem (zwiazek ten ma charakter ujemny, co oznacza, ze im wyzsze obciazenie praca, tym silniejszy odczuwany stres), a takze miedzy wynikami skali Nagrody a stresem (im wyzsze zadowolenie z nagrod, tym wyzszy stres). Podczas gdy zwiazek oceny obciazenia praca z odczuwanym stresem jest zgodny z przewidywaniami, ocena obszaru Nagrody okazala sie--wbrew postawionej hipotezie--dodatnio zwiazana z odczuwanym stresem. Istnieje logiczne wyjasnienie takiego kierunku odkrytej zaleznosci. Moze on wynikac z tego, ze osoby czesciej nagradzane, ktorych zadowolenie z tego obszaru srodowiska pracy jest wyzsze, sa tez czesciej odpowiedzialne za wiekszy zakres zadan i zmuszone do dzialania w bardziej obciazajacych warunkach, dlatego stres przez nie odczuwany moze byc silniejszy.

Praktyczne wskazowki, sformulowane na podstawie omowionych wyzej wynikow badan, oznaczaja potrzebe:

* dbalosci o zmniejszanie negatywnego wplywu obciazenia fizycznego i psychicznego, w tym pospiechu oraz niepewnosci wynikajacych z organizacji pracy i przyjecia odpowiedzialnosci--mozna to uzyskac poprzez wczesniejsze planowanie prac, ustalanie harmonogramow zadan wspolnie z pracownikami, informowanie pracownikow o planowanych zmianach, dostosowanie ilosci pracy do mozliwosci pracownikow, rozdzielenie szczegolnie uciazliwych obowiazkow na wieksza liczbe pracownikow, tworzenie odpowiednich warunkow odpoczynku w czasie przerw w pracy;

* monitorowania kondycji psychofizycznej pracownikow, ktorzy czuja sie przeciazeni liczba zadan lub dla ktorych zadania te moga byc za trudne, np. poprzez programy zdrowotne, profilaktyke, zachecanie do odpoczynku i aktywnosci sportowej, podkreslanie jej znaczenia dla sprawnego i bezpiecznego wykonywania pracy, szkolenia, treningi umiejetnosci czy lepsze przygotowanie sie do wykonywanych zadan.

Zaskakujace jest, ze oceny innych badanych obszarow zycia zawodowego nie okazaly sie istotnie zwiazane z nasileniem odczuwanego stresu. Dotyczy to np. poczucia sprawiedliwosci. Ten obszar dzialan organizacyjnych, jak wskazuja badania innych autorow [27], jest zwiazany ze stresem w miejscu pracy i prowadzi do cynizmu organizacyjnego.

Badania te dowodza, jak waznym zrodlem frustracji moze byc brak dzialan kierownikow, ktore przyczynialyby sie do kreowania takiego srodowiska pracy, w ktorym pracownicy zyskaliby poczucie, ze ich aktywnosc jest doceniana. Dzialania takie moga sie przejawiac nie tylko w wymiarze materialnym, ale takze w werbalnych pochwalach oraz innych formach okazywania podwladnym szacunku i wdziecznosci. Zachowanie menadzerow wobec podwladnych stanowi wazny element budowania poczucia zadowolenia i wsparcia w trudnych sytuacjach. Inni autorzy wskazuja wyraznie, ze niejednoznacznosc postawy zarzadzajacych moze burzyc poczucie podmiotowosci, ograniczac szanse na budowanie autorytetu w oparciu o efektywnosc oraz bezpieczenstwo pracy, co ma szczegolne znaczenie w odniesieniu do prac wykonywanych w warunkach zagrozenia dla zdrowia i zycia [9,18,19]. Wyniki niniejszych badan nie potwierdzily zakladanego zwiazku. Dlaczego tak sie stalo? Byc moze poczucie sprawiedliwosci jest wazne dla reakcji osob wrazliwszych na kwestie z nia zwiazane, co sugeruja wyniki innych analiz [29].

Z tego powodu autorzy niniejszej pracy uwazaja, ze uzyskane wyniki wymagaja weryfikacji w dalszych badaniach. Powinny byc one prowadzone z zastosowaniem innych metod, pozwalajacych na poglebienie wgladu w znaczenie oceny tego i innych obszarow pracy przez osoby o okreslonej charakterystyce psychologicznej, ktora takze nalezy uwzglednic w przyszlych analizach. Takze wyniki dla wymiaru dyskomfort wewnetrzny zwiazany z obawa o potencjalne zagrozenia lacza sie istotnie z nasileniem stresu. Zwiazek miedzy zmiennymi jest dodatni, a jego kierunek zgodny z przewidywaniami. Poczucie zagrozenia w badanej grupie pracownikow, zwiazane ze stresem, dotyczy potencjalnych zagrozen i leku przed nimi.

W praktyce wyraza sie to koniecznoscia utrzymywania ciaglej czujnosci poznawczej, wzmozonej koncentracji uwagi na pracy, co moze pomoc w uniknieciu mozliwych lub wyobrazonych zagrazajacych zdarzen. Zmniejszenie zwiazanego z tym dyskomfortu pracy, obok wszelkich mozliwych zabezpieczen natury technicznej (oslon, barier) i poznawczej (informacje o zagrozeniu, sygnalizacja dzwiekowa i swietlna, informujaca o zagrozeniu lub przebywaniu w niebezpiecznej strefie), moze opierac sie tworzeniu kultury bezpieczenstwa [30], na ktorc skladaja sie m.in. jasne i jednoznaczne przepisy oraz promowanie pozadanych form zachowania. Okreslalyby one, co i kiedy trzeba wykonac oraz czego nigdy nie wolno robic, a takze stanowilyby niezwykle wazny element ksztaltowanych spolecznie regulatorow zachowania.

Wlasciwie uksztaltowane spoleczne regulatory zachowan sa tak istotne, poniewaz realnie koncentruja uwage pracownika na wystepujacych zagrozeniach w srodowisku pracy i stanowia jasne wskazowki na temat sposobu zachowania sie w sytuacji ich zaistnienia. Najwazniejszym procesem bylaby jednak ich internalizacja, a wiec pelne zrozumienie i przekonanie, ze sa one opartymi na wiedzy, waznymi zasadami postepowania sluzacymi zachowaniu wlasnego bezpieczenstwa. W wyniku internalizacji, czyli po zaakceptowaniu i przyswojeniu obowiazujacych nakazow i zakazow, bylyby one traktowane jako potrzebne, a nawet wskazane, i moglyby stac sie wewnetrznymi regulatorami zachowania sie, niewy-magajacymi zewnetrznej kontroli ich stosowania.

W tym aspekcie do praktycznych wskazowek wynikajacych z przeprowadzonego badania naleza nastepujace zalecenia:

* Wazna jest dbalosc o to, zeby wiedza o zagrozeniach miala istotna wartosc dla pracownika i bazowala na jednoznacznych wyjasnieniach oraz wskazowkach na temat znaczenia zagrozenia i sposobow zapobiegania jego potencjalnym, szkodliwym dla czlowieka skutkom, co stanowi podstawowy warunek internalizacji zasad zachowan bezpiecznych.

* Nalezy dbac o regulacyjna role norm spolecznych w organizacji, potrzebnych do wyksztalcenia nawykow prawidlowych zachowan, sluzacych bezpieczenstwu, poprzez promowanie liderow bezpieczenstwa wsrod zalogi, stworzenie systemow motywacyjnych nakierowanych na nagradzanie pozadanych zachowan oraz premiowanie grup pracowniczych (brygad) pracujacych bezpiecznie.

* Wazne jest, zeby formulowac komunikaty informujace o zagrozeniu w sposob jasny i wyrazisty--maja one byc latwo dostrzegalne, dostosowane do mozliwosci poznawczych czlowieka oraz jednoznacznie interpretowane.

* Nie nalezy lekcewazyc zjawiska zwiazanego z obyciem z zagrozeniem, ktore jest skutkiem wieloletniego wykonywania zadan w zagrazajacym srodowisku pracy, istotne jest ciagle monitorowanie zachowan pracownikow i uwrazliwianie ich na konsekwencje zaniechania dzialan lub lekcewazenia zasad bezpieczenstwa, niezaleznie od ich stazu pracy.

* W celu zapobiegania szkodliwym konsekwencjom zdrowotnych wskazane byloby objecie ochrona pracownikow, ktorzy czuja sie bardzo zagrozeni i doswiadczaja silniejszego stresu, prowadzenie programow doradztwa oraz zajec warsztatowych na temat skutecznego radzenia sobie ze stresem i lekiem.

Chociaz model dotyczacy zmiennych demograficznych nie byl istotny, znaczace moga byc staz pracy i plec. Dlatego warto te zmienne objac uwaga badawcza w kolejnych analizach tematu. Znajomosc zakresu zadan na wlasnym stanowisku i ich opanowanie, wprawa w realizacji poszczegolnych czynnosci, znajomosc wystepujacych zagrozen oraz zachowan zaradczych w sytuacji ich wystapienia, a takze budowanie relacji opartych na wsparciu spolecznym w organizacji sa czesto wynikiem dlugiego stazu pracy w organizacji.

Objeta niniejszym badaniem zaloga stanowila grupe osob wspolpracujacych ze soba od wielu lat (sredni staz pracy w firmie wynosi 16 lat), co moze skutkowac lepszym dopasowaniem jej czlonkow do roznych wymiarow srodowiska pracy. Warto doceniac wage stabilnosci zatrudnienia jako elementu pozwalajacego na dopasowanie czlowieka do organizacji w zakresie powierzanych mu zadan na danym stanowisku pracy. Kolejna znaczaca zmienna moze byc plec. W literaturze przedmiotu nie zostalo dowiedzione, ze mezczyzni pracujacy w zawodach wysokiego ryzyka utraty zdrowia i zycia moga lepiej radzic sobie ze stresem, ale plec w odniesieniu do specyfiki zadan moze miec znaczenie, dlatego i te zmienna w przyszlosci nalezy kontrolowac.

WNIOSKI

Wnioski z niniejszych badan dotycza znaczenia subiektywnej oceny poszczegolnych obszarow pracy zawodowej i wymiarow poczucia zagrozenia dla nasilenia odczuwanego stresu oraz zgodnosci uzyskanych rezultatow z wynikami badan innych autorow, a takze prowadza do praktycznych implikacji. Wyniki niniejszych badan sa zgodne z obserwacjami prowadzonymi w ostatnim czasie przez roznych badaczy [31,32], w tym szczegolnie w srodowisku zawodow medycznych [33], gdzie nadmierne obciazenie praca takze uznano za zmienne wyjasniajace nasilenie stresu. Podobnie silnym stresorem jest lek przed niebezpieczenstwami mogacymi wystapic w pracy. Potwierdzaja to wyniki prac wielu autorow [31].

Obciazenie praca jest czynnikiem, na ktory ma wplyw pracodawca. Polityka nakierowana na maksymalizowanie zyskow lub bledy w organizacji procesu pracy moga prowadzic do koniecznosci podejmowania zachowan niezgodnych z zasadami bezpieczenstwa. Nawet swiadomi zagrozen pracownicy ulegaja niejednokrotnie presji czasu, podejmujac tym samym dzialania ryzykowne. W badanej organizacji ten wlasnie czynnik okazal sie miec istotne znaczenie dla nasilenia stresu odczuwanego przez pracownikow. Wymaga wiec on ciaglego monitorowania i wprowadzania dzialan zaradczych, a takze dalszego procesu badawczego na poziomie zarzadzania procesem produkcyjnym. Inaczej ksztaltuje sie mozliwosc redukowania stresu wynikajacego z leku przed potencjalnymi zagrozeniami, ktore sa nieprzewidywalne i trudne do kontroli. W tym wymiarze najistotniejsze wydaja sie profilaktyka wypadkow oraz objecie ochrona psychologiczna osob odczuwajacych zagrozenie i lek lub doswiadczajacych silnego stresu.

Zaprezentowane badanie oraz wynikajace z niego wnioski praktyczne sa propozycja dzialan na rzecz redukowania stresu odczuwanego przez pracownikow zatrudnionych w fabryce materialow wybuchowych w obszarze prac wykonywanych w warunkach zagrozenia zdrowia i zycia. Wnioski z tego badania i podobnych analiz, sluzace jako podstawa oddzialywania na warunki pracy w praktyce, powinny uwzgledniac aspekt czasowy, zmieniajaca sie role poszczegolnych elementow, zmienny charakter stresorow oddzialujacych na badane osoby, co znajduje swoje odzwierciedlenie w dokonywanej przez nich biezacej ocenie srodowiska pracy oraz odczuwanym nasileniu poczucia zagrozenia i stresu. Oznacza to koniecznosc oceniania co jakis czas srodowiska pracy.

Postulowane przez autorow niniejszej pracy prowadzenie systematycznych badan w tym zakresie i podejmowanie interwencji wydaje sie wiec dzialaniem cyklicznym o charakterze profilaktycznym. Realizacja skutecznych programow na rzecz dobrostanu czlowieka w srodowisku pracy poprzez wypracowywanie rozwiazan w obszarze zarzadzania zasobami ludzkimi powinna uwzgledniac swoiste warunki pracy konkretnej organizacji, rodzaj wystepujacych tam zagrozen i nature stresorow psychospolecznych.

Nalezy przede wszystkim brac pod uwage odczucia zalogi dotyczace aktualnego poziomu zadowolenia ze stwarzanych przez organizacje warunkow zwiazanych z bezpiecznym wykonywaniem pracy. Jak pokazuja badania dotyczace tej problematyki [34], dzialania takie powinny byc dopasowane do indywidualnych potrzeb organizacji, poniewaz bezrefleksyjne przyjmowanie rozwiazan stosowanych w innych przedsiebiorstwach z reguly nie rozwiazuje problemow.

PODZIEKOWANIA

Dziekujemy Autorowi Kwestionariusza Poczucia Zagrozenia w Pracy za zgode na jego wykorzystanie do celow badawczych.

https://doi.org/10.13075/mp.5893.00640

PISMIENNICTWO

[1.] Oginska-Bulik N., Kaflik-Pierog M.: Stres zawodowy w sluzbach ratowniczych. Wydawnictwo Akademii Humanistyczno-Ekonomicznej w Lodzi, Lodz 2009

[2.] Waszkowska M., Potocka A., Wagrowska-Koski E., Merecz D.: Dobra praktyka profilaktycznych badan psychologicznych. Podrecznik dla lekarzy i psychologow sluzby medycyny pracy. Instytut Medycyny Pracy, Lodz 2012

[3.] Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Spolecznej [Internet]: Ministerstwo, Warszawa 2017 [cytowany 26 kwietnia 2017]. Dyrektywa 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia srodkow w celu poprawy bezpieczenstwa i zdrowia pracownikow w miejscu pracy. Adres: https://www.mpips. gov.pl/gfx/mpips/userfiles/File/warunkipracy/dyrektywy%20ewg/Dyrektywa%20_89.391.pdf

[4.] Internetowy System Aktow Prawnych: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 z pozn. zm. [Internet]: Kancelaria Sejmu Rzeczpospolitej Polskiej, Warszawa 2017 [cytowany 19 pazdziernika 2017]. Adres: http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/ DocDetails.xsp?id=WDU19740240141&type=3

[5.] Skargren E., Oberg B.: Effects of an exercise programme on organizational/psychosocial and physical work conditions, and psychosomatic symptoms. Scand. J. Rehabil. Med. 1999;31:109-115, https://doi.org/10.1080/00365509 9444623

[6.] Semmer N.K.: Job stress interventions and organization of work. W: Quick J.C., Tetrick L.E. [red.]. Handbook of occupational health psychology. American Psychological Association, Washington 2003, ss. 325-353, https://doi. org/10.1037/10474-016

[7.] Makarowski R.: Ryzyko i stres w lotnictwie sportowym. Difin, Warszawa 2010

[8.] Najmiec A., Widerszal-Bazyl M.: Stres w pracy mechanikow lotniczych. Bezpiecz. Pr. 2006;11:26-29

[9.] Oginska-Bulik N.: Stres zawodowy u policjantow. Wydawnictwo Wyzszej Szkoly Humanistyczno-Ekonomicznej w Lodzi, Lodz 2009

[10.] Dudek B., Waszkowska M.: Zagrozenie zdrowia pracownikow czynnikami psychospolecznymi zwiazanymi z praca--wyzwanie dla sluzb medycyny pracy. Med. Pr. 1996; 47(1):63-70

[11.] Bowden G., Smith J., Parker P., Boxall M.: Working on the edge: Stresses and rewards of work in a front-line mental health service. Clin. Psychol. Psychother. 2015;22:488-501, https://doi.org/10.1002/cpp.1912

[12.] Oniszczenko W.: Stres. To brzmi groznie. Wydawnictwo Zak, Warszawa 1998

[13.] Oginska-Bulik N.: Stres w zawodowy w zawodach uslug spolecznych. Zrodla, konsekwencje, zapobieganie. Difin, Warszawa 2006

[14.] Sek H. [red.]: Wypalenie zawodowe. Przyczyny i zapobieganie. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007

[15.] Lazarus R.S., Folkman S.: Stress, appraisal and coping. Springer, New York 1984

[16.] Hobfoll S.E.: Nowa konceptualizacja stresu. Nowiny Psychol. 1989;5(6):24-48

[17.] Terelak J.F.: Stres psychologiczny. Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz 1995

[18.] Leiter P.M.: Areas of Worklife Survey Manual. Centre for Organizational Research and Development, Acadia University, Wolfville 2006

[19.] Maslach C., Leiter M.P.: Early predictors of job burnout and engagement. J. Appl. Physiol. 2008;93:498-512, https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.3.498

[20.] Tomaszewski T.: Czlowiek i otoczenie. W: Tomaszew- ski T. [red.]. Psychologia. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1981, ss. 13-36

[21.] Chudzicka A.: Bezrobocie. Rozne oblicza wsparcia. Wydawnictwo Uniwersytetu Slaskiego, Katowice 2004

[22.] Mamcarz P.: Psychologia zagrozen w zawodach wysokiego ryzyka. Wydawnictwo KUL, Lublin 2016

[23.] Gofin.pl [Internet]: Wydawnictwo Podatkowe Gofin, Gorzow Wielkopolski 2017 [cytowany 19 pazdziernika 2017].

Rozporzadzenie Rady Ministrow z dnia 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Dzialalnosci (PKD). Adres: http://www.klasyfikacje.gofin.pl/pkd/5,2,1452,produkcjachemikaliow-i-wyrobow-chemicznych.html

[24.] Leiter M., Maslach C.: The Areas of Worklife Survey Manual. 4th edition. Centre for Organizational Research and Development, Wolfville 2006

[25.] Terelak J.F., Izwantowska A.: Adaptacja Kwestionariusza Obszary Zycia Zawodowego Christiny Maslach i Michaela Leitera. Stud. Psychol. 2009;9:223-232

[26.] Cohen S., Kamarack T., Mermelstein R.: A global measure of perceived stress. J. Health Soc. Behav. 1983;24:385-396

[27.] Juczynski Z., Oginska-Bulik N.: Narzedzia pomiaru stresu i radzenia sobie ze stresem. Pracownia Testow Psychologicznych, Warszawa 2012

[28.] Macko M.: Poczucie sprawiedliwosci organizacyjnej a zachowania pracownikow. Wydawnictwo Naukowe WNS UAM, Poznan 2009

[29.] Chudzicka-Czupala A., Grabowski D.: Wrazliwosc na sprawiedliwosc i koszty psychologiczne doswiadczane przez pracownikow a zadowolenie z pracy oraz poczucie dopasowania do organizacji--projekt badan. W: Ratajczak Z. [red.]. Psychologia w biznesie. Nowe perspektywy. Difin, Warszawa 2016, ss. 96-160

[30.] Parker D., Lawrie M., Hudson P.: A framework for understanding the development of organizational safety culture. Saf. Sci. 2006;44:551-562, https://doi.org/10.1016/ j.ssci.2005.10.004

[31.] tukasik-Goszczynska M.: Spostrzeganie i ocenianie zagrozen w srodowisku pracy. W: Tyszka T. [red.]. Psychologia i bezpieczenstwo pracy. Instytut Psychologii PAN, Warszawa 1992, ss. 62-86

[32.] Terelak J.F.: Czlowiek i stres: koncepcje, zrodla, reakcje, radzenie sobie, modyfikatory. Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz, Warszawa 2008

[33.] Garus-Pakowska A.: Wplyw obciazenia praca na przestrzeganie procedur higienicznych przez personel medyczny. Med. Pr. 2011;62(4):369-376

[34.] Stasila-Sieradzka M., Dobrowolska M.: Postawy i normy spolecznego postepowania jako element kultury bezpieczenstwa pracy--proba diagnozy problemu. Przegl. Gor. 2016;12:54-58

Marta Stasila-Sieradzka (1) Agata Chudzicka-Czupala (2) Damian Grabowski (2) Malgorzata Dobrowolska (3)

(1) Uniwersytet Slaski / University of Silesia, Katowice, Poland Wydzial Pedagogiki i Psychologii, Instytut Psychologii, Zaklad Psychologii Pracy i Organizacji / Faculty of Pedagogy and Psychology, Institute of Psychology, Work and Organizational Psychology Department

(2) SWPS Uniwersytet Humanistycznospoleczny / SWPS University of Social Sciences and Humanities, Katowice, Poland Wydzial Zamiejscowy w Katowicach, Zaklad Psychologii Zachowan Spolecznych i Organizacyjnych / Faculty of Psychology, Department of Social and Organizational Behavior Psychology

(3) Politechnika Slaska / Silesian University of Technology, Gliwice, Poland Kolegium Nauk Spolecznych i Filologii Obcych / University College of Social Sciences and Philologies

Autorka do korespondencji / Corresponding author: Marta Stasila-Sieradzka, Uniwersytet Slaski, Wydzial Pedagogiki i Psychologii, Instytut Psychologii, Zaklad Psychologii Pracy i Organizacji, ul. Grazynskiego 53, 40-126 Katowice, e-mail: marta@sieradzki.pl Nadeslano: 26 kwietnia 2017, zatwierdzono: 7 wrzesnia 2017

Ten utwor jest dostepny w modelu open access na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa--Uzycie niekomercyjne 3.0 Polska / This work is available in Open Access model and licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 3.0 Poland License--http://creativecommons.org/licenses/by-nc/3.0/pl.
Table 1. Assessment of work environment, feeling of threat and
aggravation of stress at work among the workers (N = 95) of
explosive factory

Tabela 1. Ocena srodowiska pracy, poczucie zagrozenia i nasilenie
stresu w pracy u pracownikow (N = 95) fabryki materialow wybuchowych

                           5-stopniowa skala Likerta
                                     [pkt]
Zmienna Variable              5-point Likert scale
                                     [pts]

                             M [+ or -] SD       Me

Kwestionariusz Obszary
Zycia Zawodowego [25] /
Areas of Worklife Survey
[24]

obciazenie praca /         3,09 [+ or -] 0,77   3,17
workload

poczucie kontroli /        3,33 [+ or -] 0,80   3,33
control

nagrody / reward           2,61 [+ or -] 0,75   2,50

spolecznosc / community    3,19 [+ or -] 0,79   3,20

poczucie sprawiedliwosci   2,47 [+ or -] 0,60   2,50
/fairness

wartosci / values          2,75 [+ or -] 0,65   2,80

satysfakcja (ocena         2,91 [+ or -] 0,46   2,92
obszarow ogolem) //
satisfaction (assessment
of areas in total)

Kwestionariusz Poczucia
zagrozenia w Pracy /
Feeling of Threat at
Work Questionnaire [22]

dyskomfort wewnctrzny      1,93 [+ or -] 0,57   1,94
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
discomfort related to
fear of potential
threats (dangers)

obawa o aktualne           1,93 [+ or -] 0,63   1,83
zagrozenia /fear of
current threats
(dangers)

dazenie do unikniccia      2,77 [+ or -] 0,67   2,67
zagrozenia /threat
avoidance

poczucie zagrozenia w      2,21 [+ or -] 0,52   2,19
pracy (ogolem) //feeling
of threat at work
(total)

Skala Odczuwanego Stresu   1,74 [+ or -] 0,55   1,80
/Perceived Stress Scale
[26] (a)

                           5-stopniowa skala Likerta
                                     [pkt]
Zmienna Variable              5-point Likert scale
                                     [pts]

                            min.-maks.   Q1
                             min.-max

Kwestionariusz Obszary
Zycia Zawodowego [25] /
Areas of Worklife Survey
[24]

obciazenie praca /          1,33-4,67    2,50
workload

poczucie kontroli /         1,00-5,00    3,00
control

nagrody / reward            1,00-4,50    2,25

spolecznosc / community     1,40-4,60    2,60

poczucie sprawiedliwosci    1,00-4,17    2,17
/fairness

wartosci / values           1,00-4,20    2,40

satysfakcja (ocena          1,62-3,98    2,58
obszarow ogolem) //
satisfaction (assessment
of areas in total)

Kwestionariusz Poczucia
zagrozenia w Pracy /
Feeling of Threat at
Work Questionnaire [22]

dyskomfort wewnctrzny       1,03-3,69    1,50
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
discomfort related to
fear of potential
threats (dangers)

obawa o aktualne            1,00-4,08    1,50
zagrozenia /fear of
current threats
(dangers)

dazenie do unikniccia       1,33-5,00    2,17
zagrozenia /threat
avoidance

poczucie zagrozenia w       1,18-3,93    1,88
pracy (ogolem) //feeling
of threat at work
(total)

Skala Odczuwanego Stresu    0,40-3,20    1,40
/Perceived Stress Scale
[26] (a)

                               5-stopniowa skala Likerta
                                        [pkt]
Zmienna Variable                 5-point Likert scale
                                        [pts]

                           Q3     M [+ or -] SD           Me

Kwestionariusz Obszary
Zycia Zawodowego [25] /
Areas of Worklife Survey
[24]

obciazenie praca /         3,67   61,75 [+ or -] 15,37   63,33
workload

poczucie kontroli /        4,00   66,67 [+ or -] 16,07   66,67
control

nagrody / reward           3,00   52,21 [+ or -] 14,91   50,00

spolecznosc / community    3,80   63,75 [+ or -] 15,73   64,00

poczucie sprawiedliwosci   3,00   49,37 [+ or -] 11,96   50,00
/fairness

wartosci / values          3,20   54,91 [+ or -] 13,03   56,00

satysfakcja (ocena         3,25   48,19 [+ or -] 8,08    48,28
obszarow ogolem) //
satisfaction (assessment
of areas in total)

Kwestionariusz Poczucia
zagrozenia w Pracy /
Feeling of Threat at
Work Questionnaire [22]

dyskomfort wewnctrzny      2,33   38,68 [+ or -] 11,43   38,89
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
discomfort related to
fear of potential
threats (dangers)

obawa o aktualne           2,17   38,58 [+ or -] 12,60   36,67
zagrozenia /fear of
current threats
(dangers)

dazenie do unikniccia      3,33   55,40 [+ or -] 13,41   53,33
zagrozenia /threat
avoidance

poczucie zagrozenia w      2,56   40,52 [+ or -] 10,56   40,74
pracy (ogolem) //feeling
of threat at work
(total)

Skala Odczuwanego Stresu   2,10   43,39 [+ or -] 13,68   45,00
/Perceived Stress Scale
[26] (a)

                                    Skala 100-punktowa *
                                            [pkt]
Zmienna Variable                     100-point scale *
                                            [pts]

                           min.-maks.     Q1      Q3      skosnosc
                           min.-max                       skewness

Kwestionariusz Obszary
Zycia Zawodowego [25] /
Areas of Worklife Survey
[24]

obciazenie praca /         26,67-93,33    50,00   73,33   -0,22
workload

poczucie kontroli /        20,00-100,00   60,00   80,00   -0,67
control

nagrody / reward           20,00-90,00    45,00   60,00   -0,11

spolecznosc / community    28,00-92,00    52,00   76,00   -0,19

poczucie sprawiedliwosci   20,00-83,33    43,33   60,00   -0,38
/fairness

wartosci / values          20,00-84,00    48,00   64,00   -0,48

satysfakcja (ocena         31,03-69,66    42,76   53,79   0,05
obszarow ogolem) //
satisfaction (assessment
of areas in total)

Kwestionariusz Poczucia
zagrozenia w Pracy /
Feeling of Threat at
Work Questionnaire [22]

dyskomfort wewnctrzny      20,56-73,89    30,00   46,67   0,49
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
discomfort related to
fear of potential
threats (dangers)

obawa o aktualne           20,00-81,67    30,00   43,33   1,05
zagrozenia /fear of
current threats
(dangers)

dazenie do unikniccia      26,67-100,00   43,33   66,67   0,53
zagrozenia /threat
avoidance

poczucie zagrozenia w      21,48-76,30    33,70   48,15   0,52
pracy (ogolem) //feeling
of threat at work
(total)

Skala Odczuwanego Stresu   10,00-80,00    35,00   52,50   -0,06
/Perceived Stress Scale
[26] (a)

                           Skala 100-punktowa *
                           [pkt]
Zmienna Variable           100-point scale *
                           [pts]

                           kurtoza
                           kurtosis

Kwestionariusz Obszary
Zycia Zawodowego [25] /
Areas of Worklife Survey
[24]

obciazenie praca /         -0,34
workload

poczucie kontroli /         0,40
control

nagrody / reward            0,20

spolecznosc / community    -0,81

poczucie sprawiedliwosci    0,07
/fairness

wartosci / values          -0,14

satysfakcja (ocena         -0,14
obszarow ogolem) //
satisfaction (assessment
of areas in total)

Kwestionariusz Poczucia
zagrozenia w Pracy /
Feeling of Threat at
Work Questionnaire [22]

dyskomfort wewnctrzny       0,00
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
discomfort related to
fear of potential
threats (dangers)

obawa o aktualne            1,46
zagrozenia /fear of
current threats
(dangers)

dazenie do unikniccia       0,34
zagrozenia /threat
avoidance

poczucie zagrozenia w       0,41
pracy (ogolem) //feeling
of threat at work
(total)

Skala Odczuwanego Stresu   -0,11
/Perceived Stress Scale
[26] (a)

(a) Skala od O do 4 pkt / Scale from 0 to 4 pts.

* 100 pkt--maksymalne nasilenie danej cechy / 100 pts--the largest
intensity of trait.

M--srednia / mean, SD--odchylenie standardowe / standard deviation,
Me--mediana / median, min.--wartosc minimalna / minimal value,
maks.--wartosc maksymalna / max--maximal value, Q1--1. kwartyl /
1st quartile, Q3--3. kwartyl / 3rd quartile.

Tabela 2. Korelacje miedzy ocena srodowiska pracy, poczuciem
zagrozenia i nasileniem stresu w pracy u pracownikow (N = 95)
fabryki materialow wybuchowych

Table 2. Correlations between assessment of work environment,
feeling of threat and aggravation of stress at work among the
workers (N = 95) of explosive factory

                            Korelacja r Pearsona
Zmienna                     Pearsons r-correlation
Variable

                                  1                2

1. Obciazenie praca /
Workload

2. Poczucie kontroli /       0,25 *, (b)
Control

3. Nagrody / Reward              0,19         0,24 *, (b)

4. Spolecznosc /             0,24 *, (b)      0,27 *, (b)
Community

5. Poczucie                  0,24 *, (b)      0,26 *, (b)
sprawiedliwosci /
Fairness

6. Wartosci / Values             0,16         0,23 *, (b)

7. Satysfakcja (ocena       0,56 ***, (b)    0,61 ***, (b)
obszarow ogolem) //
Satisfaction (assessment
of areas in total)

8. Dyskomfort wewnctrzny    -0,50 ***, (b)   -0,22 *, (b)
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
Discomfort related to
fear of potential threats
(dangers)

9. Obawa o aktualne         -0,43 ***, (b)       -0,05
zagrozenia /Fear of
current threats (dangers)

10. Dazenie do unikniecia   -0,50 ***, (b)       -0,17
zagrozenia /Threat
avoidance

11. Poczucie zagrozenia w   -0,58 ***, (b)       -0,17
pracy (ogolem) //Feeling
of threat at work (total)

12. Odczuwany stres /       -0,54 ***, (b)       -0,08
Perceived stress (a)

                            Korelacja r Pearsona
Zmienna                     Pearsons r-correlation
Variable

                                  3              4

1. Obciazenie praca /
Workload

2. Poczucie kontroli /
Control

3. Nagrody / Reward

4. Spolecznosc /                0,20
Community

5. Poczucie                 0,52 ***, (b)   0;33 **, (b)
sprawiedliwosci /
Fairness

6. Wartosci / Values        0 41 ***, (b)   0,33 **, (b)

7. Satysfakcja (ocena       0,66 ***, (b)   0,63 **, (b)
obszarow ogolem) //
Satisfaction (assessment
of areas in total)

8. Dyskomfort wewnctrzny        -0,12          -0,15
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
Discomfort related to
fear of potential threats
(dangers)

9. Obawa o aktualne             -0,11          -0,09
zagrozenia /Fear of
current threats (dangers)

10. Dazenie do unikniecia       -0,10          -0,07
zagrozenia /Threat
avoidance

11. Poczucie zagrozenia w       -0,13          -0,12
pracy (ogolem) //Feeling
of threat at work (total)

12. Odczuwany stres /           0,05           -0,15
Perceived stress (a)

                            Korelacja r Pearsona
Zmienna                     Pearsons r-correlation
Variable

                                  5               6

1. Obciazenie praca /
Workload

2. Poczucie kontroli /
Control

3. Nagrody / Reward

4. Spolecznosc /
Community

5. Poczucie
sprawiedliwosci /
Fairness

6. Wartosci / Values        0,55 **, (b)

7. Satysfakcja (ocena       0,72 ***, (b)   0,67 ***, (b)
obszarow ogolem) //
Satisfaction (assessment
of areas in total)

8. Dyskomfort wewnctrzny        -0,20           -0,18
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
Discomfort related to
fear of potential threats
(dangers)

9. Obawa o aktualne             -0,06           -0,01
zagrozenia /Fear of
current threats (dangers)

10. Dazenie do unikniecia   -0,24 *, (b)    -0,23 *, (b)
zagrozenia /Threat
avoidance

11. Poczucie zagrozenia w       -0,20           -0,17
pracy (ogolem) //Feeling
of threat at work (total)

12. Odczuwany stres /           -0,12           -0,12
Perceived stress (a)

                            Korelacja r Pearsona
Zmienna                     Pearsons r-correlation
Variable

                                  7               8

1. Obciazenie praca /
Workload

2. Poczucie kontroli /
Control

3. Nagrody / Reward

4. Spolecznosc /
Community

5. Poczucie
sprawiedliwosci /
Fairness

6. Wartosci / Values

7. Satysfakcja (ocena
obszarow ogolem) //
Satisfaction (assessment
of areas in total)

8. Dyskomfort wewnctrzny      -0,36****
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
Discomfort related to
fear of potential threats
(dangers)

9. Obawa o aktualne         -0,21 *, (b)    0,60 ***, (b)
zagrozenia /Fear of
current threats (dangers)

10. Dazenie do unikniecia   -0,34 **, (b)   0,66 ***, (b)
zagrozenia /Threat
avoidance

11. Poczucie zagrozenia w   -0,36***, (b)   0,90 ***, (b)
pracy (ogolem) //Feeling
of threat at work (total)

12. Odczuwany stres /       -0,25 *, (b)    0,59 ***, (b)
Perceived stress (a)

                            Korelacja r Pearsona
Zmienna                     Pearsons r-correlation
Variable

                                  9              10

1. Obciazenie praca /
Workload

2. Poczucie kontroli /
Control

3. Nagrody / Reward

4. Spolecznosc /
Community

5. Poczucie
sprawiedliwosci /
Fairness

6. Wartosci / Values

7. Satysfakcja (ocena
obszarow ogolem) //
Satisfaction (assessment
of areas in total)

8. Dyskomfort wewnctrzny
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
Discomfort related to
fear of potential threats
(dangers)

9. Obawa o aktualne
zagrozenia /Fear of
current threats (dangers)

10. Dazenie do unikniecia   0,34 **, (b)
zagrozenia /Threat
avoidance

11. Poczucie zagrozenia w   0,77 ***, (b)   0,81 ***, (b)
pracy (ogolem) //Feeling
of threat at work (total)

12. Odczuwany stres /       0,47 ***, (b)   0,35 **, (b)
Perceived stress (a)

                            Korelacja r Pearsona
Zmienna                     Pearsons r-correlation
Variable

                                 11

1. Obciazenie praca /
Workload

2. Poczucie kontroli /
Control

3. Nagrody / Reward

4. Spolecznosc /
Community

5. Poczucie
sprawiedliwosci /
Fairness

6. Wartosci / Values

7. Satysfakcja (ocena
obszarow ogolem) //
Satisfaction (assessment
of areas in total)

8. Dyskomfort wewnctrzny
zwiazany z obawa o
potencjalne zagrozenia /
Discomfort related to
fear of potential threats
(dangers)

9. Obawa o aktualne
zagrozenia /Fear of
current threats (dangers)

10. Dazenie do unikniecia
zagrozenia /Threat
avoidance

11. Poczucie zagrozenia w
pracy (ogolem) //Feeling
of threat at work (total)

12. Odczuwany stres /       0,56 ***, (b)
Perceived stress (a)

* p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001.

(a) Skala od 0 do 4 pkt / Scale from 0 to 4 pts.

(b) Analiza bootstrap dia 5000 probek--95% przedzial ufnosci nie
zawieral wartosci 0 / Bootstrap analysis for 5000 samples--95%
confidence interval did not contain 0 value.

Zmienne 1-7: Kwestionariusz Obszary zycia Zawodowego [25] / Variables
1-7: Areas of Worklife Survey [24].

Zmienne 8-11: Kwestionariusz Poczucia Zagrozenia w Pracy / Variables
8-11: Feeling of Threat at Work Questionnaire [22].

Zmienna 12: Skala Odczuwanego Stresu / Variable 12: Perceived Stress
Scale [26].

Table 3. Assessment of work environment, feeling of threat and
aggravation of stress at work among the workers (N = 95) of
explosive factory--hierarchical multiple regression analysis
(dependent variable: perceived stress at work)

Tabela 3. Ocena srodowiska pracy, poczucie zagrozenia i nasilenie
stresu w pracy u pracownikow (N = 95) fabryki materialow
wybuchowych--wieloraka hierarchiczna analiza regresji

(zmienna zalezna: poczucie stresu w pracy)

                                       Wspolczynnik regresji
                                         Regression coefficient

Zmienna niezalezna                 1. blok         2. blok     3. blok
Independent variable              1st block       2st block   3st block

Charakterystyka
demograficzna
/Demographic
characteristics

staz pracy / job seniority           0,22           0,22        0,14

staz w firmie /work                 -0,21           -0,14      -0,26 *
experience in company

wiek / age                           0,05           -0,18       0,00

wyksztalcenie / education

srednie / secondary                  0,19           0,03        -0,11

zawodowe / vocational                0,09           -0,08       -0,22

wyzsze / higher                      0,06           -0,09       -0,22

plec / gender                       -0,26 *         -0,21 *     -0,10

Kwestionariusz Obszary zycia
Zawodowego [25] /Areas of
Worklife Survey [24]

obciazenie praca / workload                       -0,52 ***   -0,34 ***

poczucie kontroli / control                         0,02        0,05

nagrody / reward                                    0,20        0,24 *

spolecznosc / community                             0,04        0,06

poczucie sprawiedliwosci /                          -0,11       -0,16
fairness

wartosci / values                                   -0,12       -0,08

Kwestionariusz Poczucia Zagrozenia w Pracy / Feeling of
Threat at Work

Questionnaire [22]

dyskomfort wewnetrzny zwiazany z obawa o potencjalne           0,47 ***
zagrozeni / discomfort related to fear of potential
threats (dangers)

obawa o aktualne zagrozenia / fear of current threats           0,17
(dangers dazenie do unikniecia zagrozenia / threat
avoidance                                                      -0,21

F                              1,82 (p < 0,093)    4,04 ***    6,25 ***

[R.sup.2]                            0,13           0,39        0,56

S[R.sup.2]                           0,07           0,29        0,47

A[R.sup.2]                           0,13           0,27        0,17

FA[R.sup.2]                    1,82 (p < 0,093)    5,91 ***    9,99 **

F--statystyka F / F statistic, [R.sup.2]--wspolczynnik determinacji
/ coefficient of determination, S[R.sup.2]--skorygowany [R.sup.2] /
adjusted [R.sup.2], A[R.sup.2]--zmiana [R.sup.2] / change of
[R.sup.2], F[DELTA][R.sup.2]--F zmiany / F of change.

* p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001.
COPYRIGHT 2018 Nofer Institute of Occupational Medicine
No portion of this article can be reproduced without the express written permission from the copyright holder.
Copyright 2018 Gale, Cengage Learning. All rights reserved.

Article Details
Printer friendly Cite/link Email Feedback
Title Annotation:PRACA ORYGINALNA
Author:Stasila-Sieradzka, Marta; Chudzicka-Czupala, Agata; Grabowski, Damian; Dobrowolska, Malgorzata
Publication:Medycyna Pracy
Article Type:Report
Geographic Code:4EXPO
Date:Jan 1, 2018
Words:7834
Previous Article:IMPORTANCE OF DENTAL CARE TO MAINTAIN ORAL HEALTH OF CHILDREN AND YOUTH WITH TYPE 1 DIABETES/ ZNACZENIE OPIEKI STOMATOLOGICZNEJ W UTRZYMANIU ZDROWIA...
Next Article:INFLUENCE OF TITANIUM DIOXIDE ACTIVATED UNDER VISIBLE LIGHT ON SURVIVAL OF MOLD FUNGI/WPLYW DITLENKU TYTANU AKTYWOWANEGO SWIATLEM WIDZIALNYM NA...
Topics:

Terms of use | Privacy policy | Copyright © 2022 Farlex, Inc. | Feedback | For webmasters |