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?Se buscan cuidadores? Estrategias de contratacion de hombres en trabajos remunerados de cuidados a personas adultas/Are caregivers looked for? Strategies for hiring men in paid care jobs for adults.

Sumario. 1. Introduccion. 2. Metodologia. 3. La mercantilizacion de los cuidados: un ambito laboral emergente y segregado. 4. Organizaciones, trabajadores y masculinidades en los cuidados de larga duracion. 5. Resultados. 6. Conclusiones. 7. Bibliografia.

Agradecimientos. Este articulo se basa en los datos generados en el marco del proyecto <<Hombres cuidadores. Retos y oportunidades para reducir las desigualdades de genero y afrontar nuevas necesidades de cuidado>>, financiado por RecerCaixa, un programa impulsado por la Obra Social <<La Caixa>> con la colaboracion de la Asociacion Catalana de Universidades Publicas (2014ACUP00045) (2015-2017). IP: Dolors Comas d'Argemir y Diana Marre.

1. Introduccion

Con la "crisis de los cuidados" (Hochschild, 1995; Perez-Orozco, 2006; Mandell, 2010) ha emergido el problema social de la atencion a los cuidados de larga duracion (3) que aparece como problema publico y parte del debate sobre los derechos de ciudadania debido al progresivo envejecimiento de la poblacion y la entrada masiva de las mujeres en el trabajo remunerado. El Estado Espanol, a traves de determinadas politicas publicas, ha ido regulando derechos, medidas y acciones para hacer frente a las necesidades de cuidados: en los 90 con las leyes de conciliacion, en 2006 con la ley de promocion de la autonomia personal y atencion a las personas en situacion de dependencia (LAPAD), conocida como Ley de la Dependencia, o en 2007 con la ley de igualdad entre hombres y mujeres. En concreto, la LAPAD significo la voluntad de regular las actividades de atencion a las personas en situacion de dependencia, y configuraron un nuevo derecho subjetivo para la poblacion y una nueva responsabilidad politica. Con el fin de afrontar las necesidades de la poblacion, se promovieron prestaciones y servicios publicos de atencion social, trasladando las responsabilidades de atencion fuera del ambito domestico y configurando un nuevo sector ocupacional emergente. Sin embargo, este proceso no ha implicado la desaparicion del cuidado a cargo de las familias (Pickard, 2012; Lethbridge, 2013; Rogero-Garcia y Ahmed-Mohamed, 2014), aspecto que se ha acentuado con la crisis economica de 2008 y las politicas de austeridad de los Gobiernos conservadores en 2011, que contribuyeron a recortar el gasto publico y a la refamiliarizacion de la atencion (Comas d'Argemir, 2015).

Una de las caracteristicas del trabajo de cuidados (4) es su feminizacion tanto en los ambitos remunerados como no remunerados. Aunque ha habido una progresiva insercion de hombres, su escasa implicacion ha seguido estando ausente en el debate politico a pesar de haber sido ampliamente planteado en foros feministas (Comas d'Argemir, 2015). Las evidencias empiricas muestran, ademas, que los rasgos del trabajo de cuidados no remunerados en el ambito domestico se proyectan en el trabajo profesionalizado: por la presencia mayoritaria de mujeres, por sus condiciones laborales precarias, por su escasa visibilidad y valoracion social, etc. (Recio et al., 2015).

En un trabajo anterior analizamos la presencia de hombres en trabajos remunerados de cuidados en relacion con las condiciones de acceso a estos empleos, las implicaciones para su identidad y las barreras que obstaculizan o favorecen su incorporacion (Bodoque, Roca y Comas d'Argemir, 2016). Constatamos que este tipo de trabajo representa para los hombres una oportunidad laboral, al tratarse de un sector dinamico con una alta movilidad laboral, donde la escasa presencia de hombres lo vuelve atractivo por las posibilidades de aportar nuevos puntos de vista, maneras de hacer, dinamicas relacionales, etc. y tambien supone un reto para el desarrollo de distintas estrategias con el fin de negociar su masculinidad. Si bien su condicion minoritaria les ha sido favorable en relacion con la discriminacion positiva en el acceso y al trato complaciente por parte del entorno, no lo ha sido en cambio para situarse en posiciones mas ventajosas respeto de sus companeras de trabajo. En este sentido, constatamos que la "escalera de cristal" (5) funciona para los hombres que se introducen en los trabajos remunerados de cuidados, pero de una forma mas limitada respecto a profesiones como la enfermeria, el magisterio o el trabajo social (Williams, 1992) porque el trabajo de cuidados es en si mismo un "techo de cristal" (6) mas bien opaco tanto para hombres como para mujeres, al ofrecer limitadas posibilidades de promocion profesional. Volveremos sobre estos conceptos mas adelante.

De manera complementaria, en el presente articulo nos hemos centrado en analizar las estrategias (7) que guian a las organizaciones que prestan cuidados de larga duracion para reclutar hombres (como auxiliares asistenciales, no sanitarios) y en que medida esta situacion podria convertirse tambien en una tactica de las politicas sociales para alterar, o no, la estructura de genero presente en este tipo de actividades. Partimos de la base de que a pesar de existir mayor demanda por parte de los hombres, mas oportunidades en el sector y, con ello, empleos mas profesionalizados, se continua pensando en el trabajo de cuidados en femenino, al ser minoritaria la presencia de hombres en el sector del trabajo de cuidados. Mientras que la composicion del mercado de trabajo y la disponibilidad de empleos a nivel local desempenan un papel importante para atraer a los hombres a trabajos no tradicionales, las cuestiones relacionadas con la aceptacion social, las normas culturales y de genero, pero sobre todo la posicion ambigua del sector que los ha de contratar se presentan como los principales obstaculos a su incorporacion, por lo que dan continuidad asi a la segregacion ocupacional. La contratacion de hombres en trabajos no tradicionales nos habla tambien de la movilizacion de nuevas masculinidades, y plantea nuevos desafios de la cultura androcentrica que influye en las construcciones identitarias de los hombres y de los empleos. Consideramos que, para afrontar la atencion a los cuidados de larga duracion, deberia producirse una mayor implicacion de los hombres tanto en el ambito familiar como en el profesional, y conocer las barreras culturales y de oportunidad que limitan o favorecen su incorporacion puede ayudar a favorecer esta implicacion e incluso reforzar el prestigio de estas ocupaciones (Comas d'Argemir, 2016).

2. Metodologia

Nuestra investigacion se ha centrado en Cataluna. Las unidades de observacion y analisis han sido entidades publicas y entidades privadas de iniciativa social y mercantil. Hemos hecho trabajo de campo etnografico realizando, como estrategias metodologicas basicas, observaciones y entrevistas en profundidad a personas encargadas de gestionar estos recursos, mujeres y hombres que trabajan coordinando SAD, centros de dia y residencias para personas mayores y personas discapacitadas (ver Tabla 1). Nos hemos centrado en el ambito social excluyendo el sanitario, para incidir en la insercion laboral de los hombres en este sector emergente y por ser el menos estudiado.

3. La mercantilizacion de los cuidados: un ambito laboral emergente y segregado

Desde su aprobacion, la LAPAD contemplo la prestacion de cuidados orientados a los diferentes colectivos en situacion de dependencia en forma de servicios (atencion domiciliaria y residencial, teleasistencia, centro de dia) y prestaciones economicas (de asistencia personal, de cuidados no profesionales en el entorno familiar). Segun esta legislacion los servicios tendrian caracter prioritario y tenian que ser prestados a traves de la oferta publica de la Red de Servicios Sociales por las respectivas comunidades autonomas mediante centros y servicios publicos o privados concertados debidamente acreditados. Esto, tal y como se recogia en el Libro Blanco de la Dependencia (2004), significaria nuevas oportunidades para el empleo (11). Aunque a nivel estatal existen diferencias regionales en la distribucion del tipo de prestaciones asignadas, la tendencia de los Gobiernos locales y autonomicos ha sido potenciar las prestaciones economicas en detrimento de los servicios, beneficiando al sector domestico y al cuidado prestado por las familias (Martinez-Bujan, 2011). Por otra parte, la crisis economica en 2008 y las politicas neoliberales de los Gobiernos conservadores implantaron medidas legales (12) que supusieron una contencion del gasto publico y recortes de los presupuestos y en los derechos sociales, que afectaron al desarrollo de la LAPAD, a la cobertura de las necesidades sociales y a la generacion de empleo (Peterson, 2015; Deusdad et al., 2016). Pero a pesar del escenario de penuria en materia de financiacion y de crisis economica, el sector de la atencion a la dependencia ha sido una de las areas potenciales de actividad economica (13). Ademas, Espana, al igual que la mayoria de los sistemas de atencion a la dependencia de la UE, ha afrontado la sostenibilidad financiera favoreciendo la entrada de proveedores privados en la provision de los servicios publicos, que ha significado mayor competencia entre los prestadores de servicios (Marban, 2011; Rodriguez-Cabrero, 2011). Los servicios publicos externalizados o los concertados requieren de un control de la Administracion Publica, pero las entidades acreditadas tienden a escapar de este control, lo que afecta a las condiciones laborales y a la atencion prestada (Montserrat, 2015). Es por ello que las politicas publicas tienen un papel crucial en la construccion del empleo y en la valoracion del trabajo (Razavi y Staab, 2010; Esquivel, 2011; Peterson, 2015; Recio et al., 2015).

El proceso de privatizacion ha producido un incremento de entidades sociales y mercantiles dedicadas a la atencion a las personas, que se han convertido en las principales empleadoras en este sector. Destacan dos tipos de organizaciones en funcion de si el sector es o no lucrativo (cooperativas, asociaciones y fundaciones) o mercantil, con formas juridicas que varian segun el volumen de negocio, la dimension de la empresa y el numero de trabajadores, aunque el funcionamiento interno de cada organizacion determina la gestion del servicio y la organizacion del trabajo. En Cataluna, segun datos de 2014, el 24,4 % de los servicios eran de prestacion publica directa, mientras que el 30% eran prestados por organizaciones mercantiles y el 45,6% por organizaciones sociales (Idescat, 2014) (14). Respecto a las personas que trabajan contratadas en estos servicios (15) sabemos que en 2015 el 88,5% eran mujeres (Informe CC. OO., 2016). Los hombres que se insertan en este sector son una minoria (16) y se da una diferencia en el grado de feminizacion con relacion al colectivo al que atiende, por lo que la insercion de los hombres es mayor en ambitos como la salud mental (28,6%), la discapacidad (22,34%) o adolescencia y juventud (32,21%), y menor en el de las personas mayores, que representa un 14,29 % (en centros de dia y residencias) (Idescat, 2014) (17).

4. Organizaciones, trabajadores y masculinidades en los cuidados de larga duracion

A pesar de que la segregacion ocupacional por sexo sigue siendo una caracteristica generalizada del mercado de trabajo, algunos hombres y mujeres cruzan fronteras de genero para trabajar en ocupaciones atipicas o no tradicionales (Bagilhole y Cross, 2006). En los ultimos anos se han realizado diversos estudios sobre la incorporacion de los hombres en profesiones feminizadas como la enfermeria, el trabajo social o magisterio, y estos se han centrado en cuestiones relacionadas con la masculinidad (Lupton, 2000; Mc Lean, 2003; Simpson, 2004) y han analizado como se benefician de su condicion minoritaria (Williams,1992, 2013; Evans, 1997; Simpson, 2004; Bagilhole y Cross, 2006; Baines et al., 2015; Dill et al., 2016), o como operan las organizaciones y las politicas sociales en el reclutamiento de hombres en estos sectores (Whittock y Leonard, 2003; Acker, 2006; Gartner et al., 2011; Cottingham, 2014; Hussein, et al., 2016).

La segregacion ocupacional ha generado un campo de estudio centrado precisamente en estos hombres y mujeres considerados "testimoniales", es decir, personas que se diferencian de los miembros de un grupo mayoritario segun caracteristicas como el sexo o la raza, y llevan consigo un conjunto de suposiciones sobre un determinado comportamiento (Evans, 1997). Los estudios sobre mujeres testimoniales destacan muy por encima de los de hombres testimoniales (Simpson, 2004) y se centran en subrayar las enormes dificultades y desventajas con las que estas se enfrentan, en tanto que aquellos realizados sobre hombres que cruzan la linea del genero constatan que se encuentran con menos oposiciones y desafios (Dill et al., 2016).Aunque estas investigaciones son cada vez mas numerosas, se constata que las comprensiones teoricas de las experiencias de los hombres en ocupaciones consideradas de mujeres estan todavia en sus inicios y son fragmentarias (Hussein et al., 2016).

Buena parte de los estudios sobre hombres en trabajos llamados de "cuello rosa" (Dill et al., 2016) se ha centrado en el efecto "escalera de cristal", y han intentado demostrar que, a diferencia de las mujeres testimoniales, los hombres testimoniales tienden a tener mejores salarios y posibilidades de promocion que sus colegas mujeres, lo cual constata que la escasez no siempre es sinonimo de desventaja (Evans, 1997). Mientras que la metafora del "techo de cristal" sirvio para describir los obstaculos que viven las mujeres en el contexto laboral, el efecto "escalera de cristal" ha reflejado las ventajas ocultas que experimentan los hombres en ocupaciones femeninas tales como la preferencia en el acceso y la promocion, su facil aceptacion y la valoracion positiva de sus aportaciones (Williams, 1992). Sin embargo, los estudios sobre segregacion ocupacional no solo han de tener en cuenta el genero, tambien la clase social, minorias etnicas o raciales y situaciones de discapacidad, con lo que se constata que son los hombres blancos los principales beneficiarios de la "escalera de cristal" (Williams, 2013).

Otras investigaciones se han centrado en el funcionamiento de las propias organizaciones que actuan como arenas dominantes para movilizar y definir la masculinidad, asi como tambien para caracterizar un trabajo como masculino o femenino y reconciliar las contradicciones culturales entre las demandas y los ideales de cuidados (Evans, 1997; Simpson, 2004; Collinson y Hearn 2011; Gartner et al., 2011; Cottingham, 2014; Hussein et al. 2016, 2014; Baines et al., 2015). Segun Simpson (2004), caracterizar una actividad laboral como masculina o femenina tiene consecuencias para las personas "testimoniales", ya que les coloca en un lugar vulnerable y visible respecto a las conceptualizaciones de masculinidad y feminidad. Sin embargo, mientras que en los hombres existe un factor positivo que anade fuerza y persuasion a lo que dicen y hacen, en las mujeres, sin embargo, hay un factor negativo que se menosprecia y debilita. En consecuencia, la forma en que los significados de ser hombre o mujer son tratados en ocupaciones dominadas por el sexo opuesto es significativa e indicativa del alto valor asociado a todas las cosas masculinas en la cultura patriarcal (Evans, 1997). Las organizaciones con presencia de una mayoria femenina rara vez desalientan las formas hegemonicas asociadas a los hombres. Definen al empleado ideal como el no comprometido, ambicioso y emprendedor; exigen esto a su fuerza de trabajo y perjudican a quienes no pueden llevar a cabo tales practicas, lo que da como resultado una desventaja continua de las mujeres que no es ni reconocida, ni revisada, ni cuestionada (Baines et al., 2015). De esta manera los hombres empleados en trabajos de cuidados, frecuentemente asociados con esta actitud caracterizada por el desprendimiento emocional, la racionalidad o la autonomia, se benefician de su condicion testimonial (Cottingham, 2014; Simpson, 2004) y son estimulados no solamente por la organizacion sino tambien por sus propias colegas. Evans (1997) demuestra que los enfermeros ocupan una posicion privilegiada en relacion con sus companeras y que son ellas quienes al considerar que son valiosos, especiales o unicos, consciente o inconscientemente apoyan y nutren las carreras de sus colegas.

En el caso de los trabajos de cuidados de larga duracion, los estudios se han centrado en ver si el hecho de experimentar determinadas ventajas ayuda a mitigar la devaluacion que supone realizar un trabajo que esta mal pagado y peor considerado, como por ejemplo que se trate de ocupaciones donde tienen menos probabilidades de desocuparse en comparacion con otras ocupaciones consideradas masculinas (Dill et al., 2016). En general los hombres suelen entrar en los trabajos remunerados de cuidados de larga duracion cuando estan en situacion de desempleo, es decir, cuando los empleos en las ocupaciones o industrias tradicionalmente masculinas no estan disponibles (Hussein et al., 2016; Williams, 2013; Bodoque, Roca y Comas d'Argemir, 2016), y eso es especialmente cierto cuando esas ocupaciones estan mas asociadas a las mujeres. Por un lado, los bajos salarios y las cargas de trabajo pesadas contribuyen a una alta rotacion de trabajadores, pero proporciona mayor estabilidad laboral a los hombres en la economia actual debido a la inestabilidad en ocupaciones dominadas por hombres (Dill et al., 2016; Bodoque, Roca y Comas d'Argemir, 2016). Suelen trabajar para empresas pequenas porque generalmente tienen estructuras organizativas mas flexibles; no se emplean en aquellas ubicadas en los mismos lugares donde viven y estan mas dispuestos a trabajar en actividades que requieran fuerza masculina, modelos a seguir y autoridad ante comportamientos desafiantes (Hussein et al., 2016).

Los estudios de genero dentro de las organizaciones han enfatizado en gran medida el nivel de interaccion (negociaciones y estrategias), y prestan menos atencion a como las organizaciones mismas--a traves del discurso y la politica--participan en las practicas de genero (Cottingham, 2014). Ademas, encontramos una escasa produccion academica en el ambito de los cuidados asistenciales, donde las profesiones estan todavia mas feminizadas.

Una estrategia de transformacion hegemonica--una en la que la virilidad y el cuidado no se construyan como categorias antiteticas--aun no se ha realizado (Cottingham, 2014) puesto que los trabajos de cuidados tanto remunerados como no remunerados continuan siendo muy feminizados. Para Connell y Masserschmidt (2005), sin embargo, no solamente las organizaciones estan generizadas y reproducen continuamente patrones de relaciones sociales dominantes y subordinadas, tambien el Estado con sus politicas reproduce relaciones desiguales de genero al financiar y negociar con las empresas las maneras de hacer y llevar a cabo politicas y practicas que actuan como un conducto de modelos particulares de masculinidad y feminidad.

5. Resultados

5.1.La posicion de las organizaciones frente al reclutamiento de hombres cuidadores

Los datos recogidos en la investigacion, referentes a gestores/as de organizaciones prestadoras de servicios de cuidado, nos ofrecen datos muy interesantes sobre su posicion con respecto a la contratacion y al trabajo que realizan los hombres en los cuidados de larga duracion profesionalizados. El primer dato revelador es que, a pesar de que la mayor parte de organizaciones destacan una presencia u oferta cada vez mayor de hombres en estos trabajos, todas ellas tienen en comun que emplean a pocos hombres: desde una organizacion que no dispone de ningun hombre en plantilla, hasta las que tienen entre el 2 y el 8% de personal masculino dedicado al cuidado directo.

Las razones fundamentales con que justifican la escasa o nula presencia de hombres entre sus empleados son varias: algunas consideran que no se han dado las circunstancias para la contratacion de cuidadores, y cuando se han dado ha sido porque el cuidador ha mostrado un determinado interes durante las practicas formativas que ha propiciado su incorporacion. Asi explica la directora de una residencia la contratacion del unico cuidador de la plantilla:
Lo tuvimos de practicas y surgio la oportunidad, y como el ya nos habia
dicho que le interesaba mucho trabajar, pues bueno, se lo ofrecimos.
Hemos ido manteniendo chicos de suplencias, pero ninguno se ha quedado.
Unos, la mayoria, porque a nosotros no nos han gustado y pues porque,
para un verano, vale, pero despues ellos ya buscan otras cosas. Ademas,
hemos encontrado pocos hombres que sean buenos cuidadores. Vienen con
la idea de llevar sillas de ruedas y no para hacer higienes o cambios
de panales, o sea: cuidar. Claro, no nos interesan. No hemos tenido
mucha suerte ultimamente. Este ano ha venido este, pero hacia anos que
no habiamos tenido chicos* (18). (Marta)


Otras han afirmado abiertamente que el perfil de cuidador profesional masculino generalmente no es apreciado ni buscado, salvo en ocasiones muy determinadas, porque se considera que el trabajo de cuidado es fundamentalmente un trabajo femenino:
En algun momento hemos tenido, pero puntual. La verdad es que no es el
perfil que buscas normalmente. Tampoco es de los curriculums que mas te
llegan. Si que a veces hay la percepcion de que las mujeres tienen ese
rol de cuidar. Con los hombres a veces te encuentras que tienen
experiencia o han sacado el titulo, pero ya cuando estas haciendo la
entrevista, ya notas que hay una distancia. Entonces, cuando ha habido
hombres que ya ves que hay algo como mas cercano y van a tener buena
entrada. (Marina)


Alguna reconoce abiertamente su preferencia por las mujeres para realizar estos trabajos, ya que estas, ya sea porque se sienten obligadas (19) o estan mejor preparadas, asumen el cuidado con una naturalidad y una intuicion de las que carecen la mayoria de los hombres. Y los que las tienen, se les considera diferentes del resto de hombres:
Las mujeres tienen mas paciencia, mas imaginacion. Es decir, si yo se
que le gusta la playa, pues vamos a dar una vuelta... Los hombres, a
veces no tienen tanta imaginacion. Le tienes que decir tu "Hombre,
saquelo un rato" "Pero es que no lo ha pedido" "No es necesario que se
lo diga, saquelo a pasear, es igual" Y las mujeres tienen mas recursos
en este sentido. Lo tienen como algo que le toca, y entonces, les guste
o no les guste, lo hacen. En hombres se dan estas situaciones de manera
mas especial. Si es muy implicado es una situacion especial, son muy
colaboradores y estan por todas, lo conocen todo de esa persona, saben
todos los detalles. Los hombres cuando son buenos cuidadores... son
diferentes del resto de hombres*. (Marta)


Otras razones utilizadas son la poca demanda que tienen por parte de los propios trabajadores y el hecho de no saber que tareas les corresponderia realizar:
No es que nosotros queramos a chicos o chicas, sino que el 98% de las
personas que nos traen el curriculum son chicas. Eso es indudable. La
mayoria son chicas, a veces viene un chico, pero es complicado
ubicarlo. (Sergio)


Se considera justificada su escasa o nula presencia por dos razones fundamentales: los bajos salarios y el escaso interes que los hombres tienen, ya de manera natural, por el cuidado. Respecto a los bajos salarios, por lo que se deduce en la siguiente cita, parece que pueden ser tolerados de manera natural y sin oposicion por las mujeres, aunque no por los hombres en tanto que breadwinners:
Un hombre considera que el salario que se cobra aqui no es suficiente.
Sobre todo, si tiene intencion de tener familia, y aun hay esta
concepcion de que el hombre ha de ganar un poco mas*. (Marta)


En este sentido otra informante se pregunta, sorprendida, si la dignificacion del trabajo de cuidados, a traves de un aumento de las retribuciones, por ejemplo, tendria que pasar porque hubiera una presencia mayoritaria de hombres en el sector:
Ahora te diria una cosa muy gorda. Si entrasen los hombres quizas ya la
cosa subiria, quizas forzaria a que subiese seguramente el salario. Es
como un pez que se muerde la cola. La presencia de mas hombres llevaria
seguramente a dignificar aun mas el sector, a ayudar a que creciera, a
mejorar las condiciones laborales, seguramente aportaria esto porque
estamos en un mundo donde todavia, desgraciadamente, tiene este
componente masculino. Es como un mundo que tiene mas valor que si somos
solo mujeres, y eso no se como lo cambiaremos*. (Isabel)


En cuanto al escaso interes y motivacion que tiene para los hombres el cuidado, se considera que si no se muestra vocacion (entendiendo entonces que la vocacion en las mujeres es innata), se convierte en un trabajo donde los hombres deciden emplearse como ultimo recurso, lo cual les hace poco aptos para desempenarlo:
Cuando hablo con ellos dicen "como no hay trabajo en ningun sitio,
vengo aqui". Claro, a mi tampoco me interesa eso. Quiero que tengan un
poco de vocacion o de interes por el tema. A lo mejor han hecho una
formacion como este chico que tenemos ahora, que venia de otro campo y
al conocerlo, ya ves que tiene una forma de proceder que puede ir muy
bien aqui: la manera de hablar con la gente mayor. Pero, claro, a veces
viene gente que... buff, hay un 80% que los descarto, no me gustan. No
los veo aqui. "Porque me han dicho que aqui hay trabajo". Hombre, no es
eso. Vienes a trabajar con personas. No vienes a poner piezas en una
maquina. Has de saber a lo que vienes y has de estar un poco motivado.
Despues, cuando lo pruebes, veras si te gusta o no, pero has de estar
un poco motivado para venir*. (Marta)


Sin embargo, el motivo mas importante que justifica la escasa presencia de hombres cuidadores en las plantillas de estas organizaciones es que son los receptores de los cuidados quienes frenan que sean ellos quienes se ocupen de sus necesidades de cuidado. Y son las mujeres, mas que los hombres, quienes se resisten a ser atendidas por cuidadores por cuestiones relativas a la intimidad, la familiaridad, la seguridad y la costumbre:
Alguna senora que...: "A mi nadie me ha visto desnuda, no vas a ser tu
el primero que me vea desnuda. Solo me ha visto mi marido". Entonces,
si se puede trampear, bien, y si no, se hace un cambio y ya esta. Es
verdad que si la persona a cuidar es un senor y el que le cuida es un
senor, es bastante habitual. Pero si es una senora, el pudor todavia
toca bastante, normalmente es una senora*. (Abel)

Con el tema de hombres, ya sea por maltrato, por abusos, incluso en
medio de la demencia sale ese terror a que un hombre se les acerque.
Son menos pero tambien las hay. (Marina)


En cambio, los usuarios hombres cada vez son mas indiferentes a que sean hombres o mujeres quieren se encarguen de su cuidado cuando las circunstancias asi lo disponen:
Algunos hombres querrian que fuesen hombres. Una mujer no. En cambio un
hombre si que puede aceptar que sea una mujer. Los hombres aceptan si
tu dices: "Es que no hay ningun cuidador". Claro, ya se da por hecho.
Las cuidadoras somos las mujeres. En cambio, al reves no lo entienden*.
(Isabel)


No obstante, se establece una diferencia entre los cuidados realizados en instituciones respecto a los que se realizan en el domicilio, de manera que en los primeros no se hace distincion por genero entre el personal que atiende directamente, mientras que en los segundos, el domicilio y el sentido de la privacidad y la intimidad que conlleva asociados se consideran elementos prioritarios para atender demandas a la carta, y se prioriza el genero al perfil profesional:
Deben dejar pasar a su casa a un completo desconocido para que empiece
a intervenir en zonas de mucha intimidad. Cuando llegan a una
institucion, aunque intentamos personalizar y que la habitacion se
convierta en su casa, ya tienen mas claro que hay una estructura, una
organizacion minima y deben adaptarse. En casa son ellos los que mandan
y es la persona que viene de fuera la que debe adaptarse*. (Gustavo)

Las mujeres, en una residencia, aunque te duche un hombre negro, no se
quejan, y en cambio en casa... "Oh, este hombre...", yo tambien lo
entiendo, ?eh?, "?Este hombre me debe ver a mi?"*. (Estel)


Tambien se establece una diferencia respecto a las profesiones y recursos del ambito sanitario, donde la presencia de hombres esta mas asimilada y aceptada entre los receptores de cuidados:
Pienso que es porque es un servicio que se hace dentro de un domicilio
y no es lo mismo que si es en un hospital, en una clinica, que es un
lugar ajeno sin ningun poder de decision y, en cambio, en el domicilio
es tu casa y te sientes con este poder de decidir quien puede entrar y
quien no*. (Susana)

Es una profesion que cuesta mucho porque arrastra mucho que el
trabajador familiar es una mujer, y que ha de ser una mujer la que
ayuda, la que hace este trabajo. Pero, cuando uno va al hospital no
dice "No, quiero un enfermero o una enfermera". No, uno se adapta a lo
que tiene. Es un servicio publico. En una casa, no*. (Sofia)


Para que los cuidadores sean aceptados sin prejuicios por las personas receptoras de cuidado, pareceria basica la predisposicion e iniciativa individual de los responsables de la contratacion laboral (raras veces como politica concreta de la empresa, como veremos mas adelante) a dar oportunidades a los trabajadores introduciendolos en ambitos y actividades donde hasta hace poco parecia natural que solamente estuvieran o dominaran las mujeres.
Ahora hemos empezado a conseguir que haya usuarias que acepten a
hombres. Pocos, quizas tenemos tres casos*. (Susana)

Recuerdo un caso de infancia, que pedimos un hombre, porque el chico
tenia muchas mujeres a su alrededor y entonces se justificaba bien un
perfil masculino por esta razon*. (Sofia)


Cambios que en buena medida han proporcionado resultados positivos en buena parte de los casos:
Y cuando se dieron cuenta de lo buen trabajador que era este hombre,
que tuvimos mucha suerte, no querian que lo cambiasemos*. (Joaquim)

Y claro, despues una vez trabaja, muy bien y ya no quieren que se vaya,
porque es eso... se rompe el prejuicio*. (Sofia)


5.2. Las estrategias de movilizacion de genero: formacion profesional, habilidades personales y equipos mixtos

La presencia, aunque timida cada vez mayor, de hombres cuidadores se debe fundamentalmente a la situacion de crisis economica. Una circunstancia que ha hecho cuestionar a algunos empleadores si estos hombres que buscan trabajo como cuidadores, y no las mujeres, poseen las capacidades y cualidades personales necesarias para poder realizar este trabajo en condiciones:
Pienso que algunos, empujados por la crisis, no encuentran trabajo y
aqui se te abre un sector desconocido y ya esta. Quizas despues una vez
lo conocen les gusta. No se si despues serian capaces de encontrar
trabajo en otro sitio, pero algunos dicen "entre aqui porque no quedaba
mas remedio, pero ahora dentro...". Otros, pocos, son mas vocacionales,
quizas personas que han estudiado ramas mas sociales que los han
empujado a este sector y se encuentran bien aqui*. (Isabel)


Sin embargo, la demanda de personal un poco mas cualificado para poder desempenar estos trabajos de cuidados de larga duracion ha mitigado la trascendencia otorgada a las cualidades personales inherentes para cuidar, naturalmente asociadas a las mujeres (y nunca discutida), dando paso a la necesidad de la profesionalizacion como un paso fundamental para la dignificacion y redistribucion de este trabajo. La formacion, de alguna manera, ha favorecido que se pudiera argumentar bien el motivo por el que los hombres, cualificados, podian desempenar este trabajo concreto y ha precipitado, ademas, que pudieran emplearse mas facilmente:
A partir de un determinado momento, cuando se pidio que los
profesionales cuidadores de una residencia tenian que tener una
formacion minima, nosotros empezamos a exigir aquella formacion a todas
las personas que entraban. Eso hizo que entraran mas hombres mas
facilmente. Porque inicialmente habia pocos. Con la formacion se dio un
incremento mas alto en la participacion de hombres. La experiencia es
buena*. (Abel)

Viene un poco relacionado con la falta de profesionalizacion del sector
en diez anos. Desde hace cinco anos si que se ha mejorado mucho, pero
es un trabajo quizas poco reconocido como profesional y se dejaba a la
mujer. Por temas machistas de la sociedad y del contexto espanol y
catalan, este trabajo no se ha visto tanto de hombres. Con la Ley de
Dependencia esto toma otra dinamica y ya hay hombres que van haciendo,
el sector se va profesionalizando y ellos se incorporan a esta
categoria*. (Joaquim)


Aun asi, lo que determina el perfil profesional adecuado es tener una disposicion personal y la formacion requerida, tanto en hombres como mujeres:
Una formacion si se necesita, claro, algo basico si se necesita, aunque
hace mas el hecho de que, de que tu te sientas o de que lleves de
manera vocacional el trabajar con personas, tener el cuidado de estas
personas*. (Susana)


Es asi como la coyuntura de la crisis economica y la apertura de nuevos horizontes laborales en los trabajos del cuidado ha permitido a hombres, que ya respondian a un determinado perfil personal o se han reinventado, emplearse como cuidadores en los distintos recursos asistenciales, siempre y cuando la demanda de personal masculino lo requeria:
Si, yo creo que los hombres quieren trabajar como cuidadores, cada vez
mas. Es un perfil de hombre muy concienciado, muy cuidador., padres de
familia tambien muy implicados. Un perfil de cuidador interesante.
Cualquier hombre puede estar implicado en el cuidado dentro de su
familia, o puede ser un hombre que delegue en la mujer, un poco mas
tradicionales. Pero los que hemos tenido nosotros eran hombres muy
implicados. Salian del trabajo porque iban a buscar a los hijos al
cole, eran cuidadores de sus familias*. (Sofia)

Hay uno aqui que era administrativo y cerraron el trabajo, hizo la
formacion y se reinvento, otro caso que tiene una incapacidad laboral
porque era panadero y por problemas con el polvo de la harina, pues
tambien tuvo que dejar de trabajar y se reinvento, y los otros dos que
tenemos, si se han reinventado*. (Gustavo)


La incorporacion de hombres a los equipos de cuidadoras es visto y valorado de manera positiva por quienes gestionan los servicios y han tenido experiencias efectivas en la contratacion de hombres, porque consideran que aportan un valor anadido al propio trabajo de cuidados. Uno de los informantes, director de una residencia, nos explica su experiencia con un equipo mixto, aunque todavia claramente desequilibrado, puesto que del centenar de personas empleadas que realizan atencion directa, "siete o diez" son hombres. Destaca de estos: que ponen orden en la dinamica de las relaciones laborales, que las cuidadoras los valoran de manera muy positiva y que generalmente no provocan conflictos:
Me gustaria tener mas hombres. Cosas buenas y cosas malas. Cosas
buenas, que dan un tono..., quizas dire cosas que no son demasiado
correctas, pero ya sabeis, cuando hay un grupo de mujeres trabajando, a
veces una figura masculina por medio... no es que ponga orden, pero a
veces frena algunos matices. Ademas son muy valorados por las
companeras, me piden que haya algun senor porque la figura masculina va
muy bien. Sea por el volumen o por lo que sea, conflictos entre mujeres
ha habido, pero entre hombres no, es curioso (...). Si hubiera mas,
quizas entrariamos en otros conflictos..., seguro, ahora no tienen
fuerza para imponer nada*. (Abel)


Asi, introducir hombres en la plantilla favorece el clima laboral y el reparto de las tareas que requieran de la fuerza fisica:
Pero bueno tambien va bien para otras cosas tener hombres. Es una
vision diferente. Va bien para el trabajo, da un ambiente diferente.*
(Marta)

En cuanto a la organizacion y clima laboral, tambien cambia porque
tienen otra forma de funcionar y baja el nivel de conflictos
interpersonales (...). En equipos donde predominan mas femeninos son
mas complejos que cuando hay hombres, a nivel de comunicacion tengo la
teoria de que ellos son mas sencillos, queremos algo, en las mujeres,
el flujo de informacion para pedir una cosa es mucho mas amplia, la
informacion es mas rica, pero tambien mas compleja*. (Gustavo)


A pesar de ello, los equipos mixtos son mas equilibrados en los servicios que atienden personas discapacitadas, que padecen alguna enfermedad mental, o menores, como es el caso que nos comenta Isabel:
En servicios de menores, cuando vemos que se nos desequilibra, cuando
hacemos la seleccion focalizamos mucho, es decir, tenemos que buscar
una mujer o un hombre porque se nos desequilibra demasiado el equipo.
No buscamos 50/50, se trata de intentar encontrar las dos figuras. Esto
en el cuidado no nos lo planteamos nunca porque si tu dices debemos
seleccionar el 85% de mujeres y 15% de hombres, es que estas abocado al
fracaso. Ni te lo planteas*. (Isabel)


La presencia masculina en los equipos se da sobre todo en las categorias laborales mas profesionalizadas, como fisioterapeutas, enfermeros o psicologos, y no en la atencion directa.
No se si encontrarian demasiadas diferencias de genero trabajando en el
domicilio, en centros de dia o en residencias. Posiblemente no. Lo que
puede pasar es que dentro de una residencia puedes encontrar unos
perfiles profesionales mas de fisioterapeuta o psicologo (...) que es
posible que sean de genero masculino*. (Isabel)


Desde el punto de vista y la experiencia de los y las gestoras, y teniendo en cuenta la categoria laboral que ocupan, el trabajo de cuidado directo que realizan hombres y mujeres es, a priori, el mismo. En primer lugar, parten del hecho de que unos y otras desempenan un trabajo para el que han recibido una formacion determinada que les ha preparado, independientemente del genero, para realizar las mismas actividades, por lo tanto, la formacion profesional minimiza posibles diferencias:
Va mas con la predisposicion personal que con si es hombre o mujer. Yo,
sinceramente, es de los trabajos que yo diria que no tiene que ver que
sea hombre o mujer*. (Abel)

Pienso que no hay. Si es un buen profesional, no. La fuerza, pero es
que tenemos trabajadoras con mas fuerza que yo mismo. Y el cuidado, el
tacto, si es un buen profesional lo tendra, y tambien hay que tener
vocacion, indistintamente. De hecho, todos los hombres que tenemos son
muy buenos*. (Joaquim)


Los hombres cuidadores que suelen ser reclutados por las organizaciones responden a un determinado perfil asociado a cualidades masculinizadas (fuerza fisica o autoridad) y para atender a otros hombres, realizar las tareas menos asistenciales del cuidado o atender personas con discapacidad:
Lo que he visto mas es que cuando se ponia un cuidador hombre, aunque
no fuera contratado por nosotros sino por la familia directamente, era
mas para hacer acompanamiento, para salir a pasear, para jugar al
ajedrez, o sea, tareas no tanto de cuidado o atencion personal sino mas
socializadoras. Y la mujer es la que siempre acaba haciendo, pues, la
limpieza, cortar las unas, cortar el cabello, peinar, todas estas
cosas, ?no?*. (Silvia)

Las familias que solicitan hombres para trabajar en su casa, la demanda
es para acompanar a persones mayores o con disminucion y con cierta
dificultad de movilidad y generalmente serian hombres para acompanar a
hombres*. (Pilar).


Sin embargo, las cuidadoras llevan realizando, haya o no hombres disponibles, todas las tareas que requieran, o no, fuerza y autoridad ademas de aquellas para las que se las considera mas preparadas, con lo cual ya se establece una diferencia entre lo que hacen o podrian hacer los hombres y lo que hacen las mujeres:
La usuaria se plantea un escenario en el cual la chica le va a poder
resolver muchas mas cosas que el chico. No se da pie a que el chico
haga segun que. Para el tema de la comida si, se desenvuelven mucho
mejor. No hay una formacion especifica para esto, pero la trabajadora
familiar si que esta acostumbrada a desenvolverse por el domicilio
porque sus preparaciones son como preparar la comida, que dietas hay,
dieta dura, dieta blanda... (Sergio)


Sin embargo, la presencia de hombres cuidadores capacitados profesionalmente y dispuestos a trabajar en los ambitos dedicados al cuidado directo no parece ser, de momento, un factor que altere o cuestione los requisitos de contratacion de las organizaciones. Solamente en uno de los casos se ha intentado aplicar planes de igualdad en el momento de hacer la seleccion de personal:
En 2011, se hizo un plan de igualdad en la residencia, con aquellas
politicas del tripartito, que empezaron a repartir subvenciones por los
planes de igualdad. Lo hicimos, lo teniamos facil: ampliando el numero
de hombres. Que no se tenia idea, pero ya que existe el plan de
igualdad, pues venga, los seleccionamos a ellos. Ante dos curriculos
con iguales posibilidades, pues cogemos hombres para equilibrar. Muy
bien. No me va bien decir que hay mas dificultades para los hombres por
ser hombres. Al contrario. A las mismas companeras ya les esta bien que
haya mas hombres*. (Abel)


No queda tampoco claro quien tiene la responsabilidad de aplicar estas politicas: ?es el personal tecnico quien ha de plantarse ante las y los usuarios para ir concienciando sobre los cambios y de esta manera obligar a las organizaciones a equilibrar sus plantillas?, ?son las organizaciones que prestan los servicios quienes, autonomamente y en consonancia con las transformaciones sociales, han de decidir equilibrar el numero de cuidadores y cuidadoras? O, finalmente, ?son los propios gestores o gestoras quienes, de manera individual y de acuerdo con sus principios ideologicos, han de intentar aplicar cuando les es posible estas modificaciones?
No. En la politica de empresa creo que no. Creo que es un tema mas
personal; en el servicio que estaba antes, si habia un soporte. Si
necesitabas una persona para trabajar, para cubrir unos servicios, lo
pedias a recursos humanos y siempre se ofrecian perfiles de mujeres.
Los casos de hombres tenias que pedirlos expresamente ?no?*. (Sofia)

Si desde Servicios Sociales se explicara que hay hombres y mujeres
llevando a cabo este trabajo y que tanto les puede tocar un hombre como
una mujer que venga al domicilio, ya empezariamos a preparar un poco el
terreno, no tendriamos tantas complicaciones. Pero muchas veces es
verdad que cuando una usuaria dice a la trabajadora social: "No quiero
que sea un hombre...", aqui ya no podemos hacer nada. Porque si esta no
se planta y le dice: "Esto es un servicio publico, los profesionales
tienen la titulacion y da igual que sea hombre o mujer porque todos
estan preparados para hacer las mismas tareas", nosotros lo tenemos
todo muy complicado para poder conseguir este objetivo*. (Susana)

Hay ayuntamientos que tienen unos requerimientos y condiciones
especiales y otros que tienen otras. No hay un estandar. Si un pliego
de clausulas dice que tienes que tener un 1% de la plantilla con
hombres... pues es lo que tienes que hacer. No veo mas*. (Isabel)


Sea de la forma que sea, el horizonte utopico que dibujan algunos de nuestros entrevistados y entrevistadas es conseguir una plantilla equilibrada entre cuidadores y cuidadoras:
Pienso, positivamente, que cuando en igualdad de funcionalidad,
igualdad de condiciones, pues es bueno tener igual de hombres que de
mujeres, igual o aproximadamente igual. Y aqui estamos muy por debajo
de la igualdad. Entonces, si te has de creer un poco, aunque lo hagas
por la subvencion, pero si te has de creer un poco el plan de igualdad
este, pues realmente es asi. Hay bastante desigualdad*. (Abel)

Nos gustaria que los equipos fueran mas mixtos porque las mujeres
aportamos un valor muy importante al trabajo, pero los hombres tambien
y lo importante a veces es precisamente este equilibrio entre la vision
femenina y masculina de la realidad. Pero en el campo del cuidado no es
nada facil. Aqui hacemos procesos de seleccion y si vienen doscientas
personas, pues a lo mejor hay dos hombres o tres (...). Cuando trabajas
en equipos mixtos, mi experiencia me dice que siempre creces mas. Hay
una mirada femenina que aporta valores importantes y una mirada
masculina que aporta otros (...) y esto en el cuidado no nos lo
planteamos nunca*. (Isabel)


6. Conclusiones

Nuestro interes se ha centrado en analizar las estrategias de las organizaciones proveedoras de servicios de cuidados en relacion con la contratacion de hombres. Las organizaciones destacan una oferta cada vez mayor de hombres en estos trabajos, aunque su contratacion es minoritaria. Hemos constatado que no hay un interes exclusivo en la captacion activa de hombres cuidadores. Basicamente tienen que confluir diferentes variables: el interes por parte del candidato en los periodos de prueba o durante las practicas formativas, y que este sea considerado apto para el trabajo, lo cual dependera del tipo de servicio y del colectivo al que se atienda, por lo que el perfil masculino mas buscado es para desempenar aquellas actividades en las que se necesita fuerza o autoridad. Si no es asi, lo que se asume como normal y natural, y por tanto ni cuestionado ni revisado, es que la mayor parte de la plantilla este formada por mujeres. En general la falta de lo que llaman "vocacion" (naturalmente asociada a la condicion femenina) les hace menos aptos, mientras que la formacion profesional, la predisposicion personal y un alejamiento del modelo masculino hegemonico devienen caracteristicas positivas para desempenar el trabajo.

Una de las razones, quizas la mas contundente, con la que se argumenta que la contratacion de hombres es escasa tiene relacion con las personas receptoras de cuidado, las cuales prefieren mayoritariamente mujeres, al asociar de manera natural el cuidado a la condicion femenina. Sin embargo, tambien hemos podido comprobar que las personas entrevistadas confirmaban de manera unanime que los ambitos en los que tiene lugar el cuidado tienden a cambiar esta percepcion, de manera que mientras que el ambito domestico acentua la distincion del genero, el ambito institucional la neutraliza, es decir, que no se cuestiona si el cuidador ha de ser hombre o mujer. No obstante, los porcentajes de contratacion de hombres y mujeres por ambitos no varian.

Constatamos pues que en los trabajos de cuidados se da una segregacion horizontal, los hombres tienen menos posibilidades que las mujeres de trabajar en este sector, ya que se continua asociando a las mujeres a esta actividad, y el hecho de estar disponibles no les garantiza, a priori, trabajar como podria pasar con las mujeres cuidadoras. No se da en cambio una segregacion vertical, pues los hombres estan en las mismas condiciones laborales que sus companeras y las posibilidades de ascenso en estos trabajos son muy pocas.

Insistimos en que la presencia cada vez mayor, aunque claramente minoritaria, de hombres cuidadores capacitados profesionalmente y dispuestos a trabajar en los ambitos dedicados al cuidado directo no parece ser, en el momento, un factor que altere o cuestione los requisitos de contratacion de las empresas, por lo que se sigue considerando un trabajo femenino. La ausencia de politicas de captacion por parte de las organizaciones y de politicas de igualdad efectivas por parte del Estado deja en manos del azar y de la disponibilidad de los hombres (en relacion, por ejemplo, a su situacion en el mercado laboral) su insercion en este ambito. En este sentido, pensamos que tanto las politicas publicas como las organizaciones tienen un papel fundamental en fomentar la calidad del empleo y la igualdad de genero en este trabajo.

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Yolanda Bodoque-Puerta (1) y Mireia Roca-Escoda (2)

Recibido: 05-02-2018/ Aceptado: 21-01-2019

Como citar: Bodoque-Puerta, Y. y M. Roca-Escoda (2019): "?Se buscan cuidadores? Estrategias de contratacion de hombres en trabajos remunerados de cuidados a personas adultas", Politica y Sociedad, 56(1), pp. 169-190.

(1) Universidad Rovira i Virgili, Tarragona (Espana). E-mail: yolanda.bodoque@urv.cat

(2) Universidad de Barcelona (Espana). E-mail: mrocaescoda@gmail.com

(3) En esta investigacion tomamos la definicion de "cuidados de larga duracion" realizada por la OMS (2000): "Los cuidados de larga duracion son el sistema de actividades llevadas a cabo por cuidadores informales (familiares, amigos o vecinos) o profesionales (sanitarios, sociales u otros), o ambos, para conseguir que una persona que no sea totalmente capaz de cuidar de si misma mantenga la mejor calidad de vida posible, de acuerdo con sus preferencias individuales, con el mayor grado posible de independencia, autonomia, participacion, realizacion personal, y dignidad humana". En el caso de Espana los cuidados de larga duracion se concretan en el denominado sistema de atencion a la dependencia, disenado por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promocion de la Autonomia Personal y Atencion a las personas en situacion de dependencia. Una normativa que define la dependencia, de acuerdo con la propuesta del Consejo de Europa, como "El estado de caracter permanente en que se encuentran las personas que, por razones derivadas de la edad, la enfermedad o la discapacidad, y ligadas a la falta o a la perdida de autonomia fisica, mental, intelectual o sensorial, precisan de la atencion de otra u otras personas o ayudas importantes para realizar actividades basicas de la vida diaria o, en el caso de las personas con discapacidad intelectual o enfermedad mental, de otros apoyos para su autonomia personal". (Banez, ep)

(4) Es decir, en tanto que actividades y relaciones de caracter material, afectivo y simbolico vinculadas a las necesidades de criaturas y personas adultas reconocidas como personas dependientes (Daly y Lewis, 2000), que se desarrollan tanto en el ambito domestico como a las realizadas en el marco de unas politicas sociales y relaciones laborales, teniendo en cuenta la dimension de trabajo, en este caso remunerado (Torns, 2008).

(5) Ventajas para la promocion profesional.

(6) Obstaculos para la promocion profesional.

(7) En el sentido de acciones objetivamente orientadas.

(8) Los nombres de las personas entrevistadas son en realidad pseudonimos.

(9) Servicio de Atencion Domiciliaria.

(10) En los SAD se atiende principalmente a personas mayores, aunque tambien a otros colectivos (discapacidad, enfermedad mental, etc.)

(11) El libro blanco contemplaba la creacion neta de 211.764 empleos en 2005 y 263.057 en 2010 asociados al despliegue de la LAPAD.

(12) Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la correccion del deficit publico.

(13) En 2015 se estima que habia mas de 182.000 empleos directos asociados a la LAPAD en Espana, mientras que en 2009 eran tan solo 92.713 (Asociacion Estatal de Directoras y Gerentes de Servicios Sociales, 2016).

(14) Datos correspondientes a servicios prestados por centros publicos y privados, pero no recogen la atencion primaria municipal ni el servicio de atencion domiciliaria. Segun el informe ACRA (2014), en 2013 la externalizacion del SAD en Cataluna se da en el 85,2 % de los casos (y el 63,5% de los servicios son gestionados per entidades mercantiles).

(15) Datos correspondientes a trabajadores en actividades de servicios sociales con alojamiento y sin alojamiento, segun la CNAE 2009.

(16) La presencia de hombres aumenta si nos atenemos a los cargos de gestion en servicios de atencion a la dependencia tanto publicos como privados. Un ejemplo lo tenemos en nuestra propia muestra de informantes, donde el 33,3% son hombres.

(17) Estos datos corresponden al total de trabajadores, de los cuales el 53% son tecnicos auxiliares.

(18) El asterisco indica que la entrevista se realizo originalmente en catalan.

(19) Respecto a la obligacion moral en relacion con los cuidados son interesantes los trabajos recientes de Comas d'Argemir (2017) o Aguilar-Cunill, Soronellas-Masdeu y Alonso-Rey (2017).

https://dx.doi.org/10.5209/poso.58809
Tabla 1. Perfil de las personas entrevistadas

Nombre (8)   Edad   Sexo     Cargo            Recurso

Abel         42     hombre   Director         Residencia
Maria        40     mujer    Coordinadora     Centro de dia
Sofia        37     mujer    Coordinadora     SAD (9)
Aitor        49     hombre   Director         Servicios Sociales
                                              municipales
Isabel       42     mujer    Directora        Varios
Joaquim      25     hombre   Jefe de          SAD
                             servicio
Marta        52     mujer    Directora        Residencia
Susana       36     mujer    Coordinadora     SAD
Sergio       43     hombre   Director         SAD
Silvia       36     mujer    Trabajadora      Servicios Sociales
                             Social           municipales
Marina       35     mujer    Directora        Residencia
Gustavo      48     hombre   Director         Residencia
Sara         45     mujer    Trabajadora      Servicios Sociales
                             Social           municipales
Pilar        40     mujer    Intermediacion   Servicio Domestico
Estel        33     mujer    Coordinadora     SAD

Nombre (8)   Organizacion         Tipo de cuidado

Abel         Privada Iniciativa   Vejez
             Social
Maria        Privada Iniciativa   Vejez
             mercantil
Sofia        Privada Iniciativa   Vejez (10)
             social
Aitor        Publica              Varios
Isabel       Privada Iniciativa   Varios
             social
Joaquim      Privada Iniciativa   Vejez
             mercantil
Marta        Publica              Vejez
Susana       Privada Iniciativa   Vejez
             mercantil
Sergio       Privada Iniciativa   Vejez
             mercantil
Silvia       Publica              Varios
Marina       Privada Iniciativa   Discapacidad
             social
Gustavo      Privada Iniciativa   Vejez
             social
Sara         Publica              Varios
Pilar        Privada Iniciativa   Vejez
             social
Estel        Privada Iniciativa   Vejez
             social

Fuente: elaboracion propia.
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Title Annotation:MISCELANEA
Author:Bodoque-Puerta, Yolanda; Roca-Escoda, Mireia
Publication:Politica y Sociedad
Date:Jan 1, 2019
Words:10641
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