Printer Friendly

The Big five personality factors and application fields/Penki didieji asmenybes faktoriai ir ju taikymo kryptys.

Ivadas

Mokslininkai, tirdami zmoniu asmenybes, pastebejo, kad pasitaiko tam tikru asmenybes bruozu desningumu, ir ilgameciu moksliniu tyrimu pagrindu isskyre penkias esmines savybes.

Penkiu didziuju asmenybes faktoriu struktura paprastai skirstoma i du lygmenis, t. y. platuji ir siauraji. Platusis lygmuo apima penkis pagrindinius asmenybes bruozus: ekstraversija, nuolankuma, samoninguma, emocini stabiluma ir atviruma patirciai, o pagal siauraji lygmeni, kiekvienas is pagrindiniu penkiu didziuju faktoriu susideda is dar sesiu veiksniu. Pavyzdziui, ekstraversija gali apimti tokias dalis kaip draugiskumas, socialumas, linksmumas (Hastings, O'Neill 2009).

Pastaraisiais metais buvo atlikta daug tyrimu taikant tiek placiojo, tiek siaurojo lygmens asmenybes faktorius ir pastebeta, kad platusis lygmuo naudingesnis teorijai pletoti (Hastings, O'Neill 2009).

Penkiu didziuju faktoriu modelis taikomas ivairiose mokslinese srityse, tokiose kaip organizacine psichologija, zmogiskuju istekliu valdymas. Modelis naudingas tyrimams, nagrinejantiems rysi tarp minetu asmenybes bruozu ir tam tikru ivairiu veiksniu, tokiu kaip: darbo motyvacija (Bipp et al. 2008; Furnham et al. 2002), darbo taisykliu pazeidimai (Bolton et al. 2010), darbo nasumas (Hogan, Holland 2003; Salgado 2003; Tett, Burnett 2003; Blickle et al. 2010), akademiniai pasiekimai (Tabak et al. 2009; Poropat 2009), darbo stresoriai (Granta, Langan-Foxa 2007).

Nors asmenybes bruozai ir penkiu didziuju faktoriu modelis taikomas ivairiose srityse, siame straipsnyje bus nagrinejamas ju taikymas personalo atrankai, darbo nasumui ir darbo rezultatams prognozuoti, ziniu valdymo ir vertinimo srityse, taip pat trumpai bus aptarti siu faktoriu matavimo metodai.

Penkiu didziuju faktoriu matavimo metodai

Dazniausiai naudojami penkiu didziuju faktoriu matavimo metodai yra sie:

--5 PFT;

--NEO-PI;

--NEO-PI-R;

--NEO-FFI;

--16 PF;

--BFI.

5 PFT ("vijf persoonlijkheids-factoren test")--pirmasis publikuotas asmenybes klausimynas (anketa), sukurtas J. J. Elshouto ir A. E. Akkermano. Jis buvo specialiai pritaikytas individu savybems (faktoriams), kurias pirmieji atrado E. C. Tupesas ir R. C. Christalas, ivertinti. 5 PFT metoda sudaro 70 elementu, po 14 kiekvienam is penkiu didziuju faktoriu. Kiekvienas asmuo septyniu balu skaleje turi nurodyti, kaip gerai sis aprasymas tinka butent jam (Busato et al. 1999).

1985 m. P. T. Costa ir R. R. McCrae publikavo NEO-PI asmenybes inventoriu (NEO-PI--NEO Personality Inventory), kuris buvo skirtas trims asmenybes faktoriams: neurotiz-mui, ekstraversijai ir atvirumui patirciai. Veliau mokslininkai NEO-PI papilde, kadangi jis apeme tik tris is penkiu didziuju savybiu (John, Srivastava 1999).

Dazniausiai penkiu didziuju faktoriu matavimui naudojamo modelio NEO-PI yra sukurtos dvi versijos (Scandell 2000):

--NEO PI-R (Revised NEO Personality Inventory)--240 punktu atnaujintas NEO asmenybes inventorius, publikuotas 1992 m., kuris ivertina ne tik penkis didziuosius (platuji lygmeni), bet ir siaurojo lygmens faktorius (Schmidt et al. 1999);

--NEO-FFI (NEO Five-Factor Inventory)--60 punktu NEO inventorius, ivertinantis tik penkis didziuosius faktorius (Scandell 2000; Schmidt et al. 1999). Kadangi NEO PI-R tyrimams dazniausiai yra per ilgas, buvo sukurtas sis trumpesnis variantas.

16 PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire)--daugiavariantis asmenybes klausimynas, kuris, remiantis atliktais tyrimais, buvo parengtas R. B. Cattello ir jo kolegu per keleta desimtmeciu. Naujausia sesiolikos asmenybes savybiu klausimyno versija isleista 1993 m. Tai penktoji pradinio originalaus modelio versija (Cattell et al. 1993). Pirmasis originalus klausimynas buvo publikuotas 1949 m. Penktosios modelio versijos tikslas--atnaujinti, tobulinti ir supaprastinti klausimyne vartojama kalba, atsakymu forma, sukurti naujas galiojimo skales, patobulinti psichometrinio testo savybes, iskaitant naujus patikimumo ir tinkamumo duomenis.

BFI (Big Five Inventory), O. P. Johno, E. M. Donahue ir R. L. Kentle sudarytas penkiu didziuju faktoriu inventorius (klausimynas), apima 44 punktus. Sis modelis vertina penkias didziasias asmenybes savybes ir yra laisvai taikomas moksliniams tyrimams. Ankstesni tyrimai parode dideli sio metodo patikimuma, aiskia faktoriu struktura (Soto, John 2009).

Personalo atranka: asmenybes bruozai ir ju rysys su darbo nasumu

Asmenybes bruozu svarba personalo atrankoje vis auga ir penkiu didziuju faktoriu modelis vis dazniau naudojamas zmogiskuju istekliu vadybos specialistu, norint ivertinti zmogaus tinkamuma tam tikram darbui.

Modelis personalo atrankai taikomas siekiant prognozuoti:

--darbo nasuma;

--gebejima kelti darbo kvalifikacija;

--darbo motyvacija;

--sekme karjeroje;

--darbo taisykliu pazeidimus;

--bendravima su darbdaviais.

M. G. Rothteinas ir R. D. Goffinas (2006) teigia, kad asmenybes vertinimas yra ypac naudingas atrenkant kandidatus tokioms darbo vietoms kaip vadovo, aptarnaujancio personalo ir t. t. Sioms darbo vietoms reikalingi darbuotojai, turintys tam tikru asmenybes bruozu. Viena is pagrindiniu priezasciu, kodel vis dazniau taikomi asmenybes testai--jais galima atrinkti tinkamesnius darbui kandidatus ir sumazinti darbuotoju kaitos lygi (Rothtein, Goffin 2006).

M. R. Barrickas ir M. K. Mountas (Barrick, Mount 2005) teigia, kad pastaraisiais metais vis dazniau pripazistama, jog asmenybe svarbi, nes is jos galima nuspeti ir paaiskinti elgesi darbe. Vadovai, atlikdami darbuotoju atranka, vertina, kad asmenybes bruozai beveik tokie pat svarbus kaip ir kognityviniai gebejimai. Nedaug vadovu noretu samdyti darbuotoja, kuris yra nervingas, piktas, jauciasi nesaugiai ir linkes i depresija.

Mokslininkai pastebejo, kad pagal tam tikrus asmenybes bruozus galima nuspeti busimuosius darbo rezultatus. Metaanalizes metodai padejo isplesti samprata, koks rysys tarp asmenybes bruozu ir darbo nasumo.

M. R. Barrickas ir M. K. Mountas (1991) tyre rysi tarp penkiu didziuju asmenybes bruozu ir triju darbo nasumo kriteriju penkiose specialistu grupese. Sie mokslininkai atrado, kad samoningumas susijes su visais darbo nasumo kriterijais visose pasirinktu specialistu grupese. Tyrimo rezultatai parode, kad ekstraversija ypac svarbus veiksnys darbe, kur butinas bendravimas su zmonemis. Prie tokiu darbu priskiriamas vadybininko ir pardavejo darbas. Taciau minetasis asmenybes bruozas neturi tokios dideles reiksmes neaukstos kvalifikacijos darbuotojams, pvz., sekretorems, montuotojams, buhalteriams ir t. t. Kvalifikacijos kelimo gebejimus galima numatyti pagal atvirumo patirciai veiksni. Asmenys, kurie turi gerai isreiksta si asmenybes bruoza, yra intelektualus, smalsus, atviri naujovems ir gerai isaukleti, linke pozityviai ziureti i mokymasi. Kvalifikacijos gebejimams turi reiksme ir ekstraversija. Sie mokslininkai teigia, kad likusiu asmenybes bruozu, t. y. emocinio stabilumo ir empatiskumo, rysys su darbo nasumo kriterijais buvo statistiskai nereiksmingas.

Veliau M. R. Barrickas ir M. K. Mountas (2005) atliko panasu tyrima, naudodamiesi metaanalizes metodu, taciau si karta nustate, kad ne tik samoningumas, bet ir emocinis stabilumas turejo stipriausia rysi su visais darbo nasumo kriterijais. Likusieji didieji asmenybes bruozai taip pat patikimai prognozuoja darbo rezultatus, bet tik tam tikrose specifinese srityse--konkreciam darbui ar darbo nasumo kriterijui. Pvz., vadybininko ar pardavejo darbe ypac svarbus ekstraversijos faktorius (Barrick, Mount 2005).

G. Blickle ir kt. (2010) tyre, koks rysys tarp penkiu didziuju asmenybes faktoriu, socialinio efektyvumo ir pardavimo vadybininku darbo nasumo. Rezultatai parode, kad darbuotojai, turintys auksto lygio politiniu igudziu (gebejimu daryti itaka zmonems) ir ekstraversijos, pasiekia geresniu pardavimo rezultatu nei darbuotojai, kuriu politiniai igudziai menkai islavinti, o ekstraversijos lygis aukstas.

Z. S. Byrne ir kt. (2005) nagrinejo, ar tokie veiksniai kaip darbo pastangos ir psichologine aplinka gali daryti itaka samoningumo ir darbo nasumo rysiui. Tyrimo rezultatai parode, kad samoningumas gali patikimai prognozuoti darbo nasuma tuo atveju, kai pastangu lygis pakankamai aukstas ir kai darbuotojas yra veikiamas pozityvios psichologines aplinkos.

Apzvelgus anksciau minetus ir daugeli kitu tyrimu, apibendrintus rezultatus apie esama rysi tarp penkiu didziuju asmenybes faktoriu ir darbo nasumo galima pavaizduoti 1 lenteleje.

[TABLE 1 OMITTED]

Noredami issiaiskinti, kaip asmenybes faktoriai veikia darbo nasuma, R. P. Tettas ir D. D. Burnettas (Tett, Burnett 2003) pateike modeli. Minetasis modelis paremtas tokiais pagrindiniais teiginiais: asmenybes bruozai pasireiskia per darbine elgsena, kaip atsakas i aplinkos poveiki, kuris skirstomas i tris lygmenis (uzduociu, socialini ir organizacini), o darbuotojo elgesys turi itakos darbo rezultatams. Sis modelis padejo isplesti sampratos ribas apie rysi tarp penkiu didziuju asmenybes faktoriu ir darbo nasumo.

Nors vykdant darbuotoju atranka paprastai vertinami kognityviniai gebejimai, tokie kaip issilavinimas, igudziai, darbo patirtis, taciau pastaruoju metu nekognityviniai veiksniai (tokie kaip asmenybes bruozai) buvo nustatyti kaip svarbus komponentai, norint paaiskinti skirtingus darbuotoju su panasiais igudziais ir darbo patirtimi darbo rezultatus.

Nors penkiu didziuju asmenybes faktoriu modelis gal ir negali buti naudojamas kaip vienintele metodika vykdant darbuotoju atranka, taciau siuolaikiniai organizacines psichologijos tyrimai parode, kad toks modelis gana patikimas ir daznai naudojamas prognozuojant darbo nasumo kriterijus.

Penki didieji faktoriai studentu ziniu valdymo ir vertinimo srityse

Moksliniuose tyrimuose, kuriuose buvo nagrineti akademiniai studentu klausimai, didelis demesys buvo skiriamas (Komarraju, Karau 2005) tokiems dalykams:

--asmenybei ir akademines veiklos rezultatams;

--asmenybei ir mokymosi stiliui;

--asmenybei ir motyvacijai.

Nors didelis tyrimu skaicius buvo skirtas individualiems mokslo rezultatu skirtumams, taciau juose labiausiai akcentuoti akademiniai pasiekimai, o ne motyvacija (Komarraju, Karau 2005; Tabak et al. 2009). Tyrimuose taikomi ivairus faktoriu matavimo metodai, dazniausiai--atnaujintas NEO asmenybes inventorius--NEO-PI-R ir NEO penkiu faktoriu inventorius--NEO-FFI. M. C. O'Connoras ir S. V. Paunonenas (O'Connor, Paunonen 2007) savo tyrime pateikia koreliacijos tarp penkiu didziuju faktoriu ir vidurinio mokslo baigimo rezultatu tyrimu duomenis (2 lentele).

Kaip matyti is pateiktos lenteles, samoningumas buvo labiausiai susijes su akademiniais pasiekimais (Vianello et al. 2010). Nustatytas tiesioginis rysys tarp akademiniu pasiekimu ir penkiu didziuju faktoriu. Rysys tarp samoningumo ir penkiu didziuju bruozu daznai buvo aiskinamas atsizvelgiant i motyvacija. Manoma, kad samoningi studentai labiau motyvuoti siekti teigiamu akademiniu pasiekimu lyginant su maziau samoningais (Chamorro-Premuzic, Furnham 2005).

Atlikti tyrimai rodo, kad dazniausiai buvo gaunamas tiesioginis rysys tarp akademiniu pasiekimu ir vieno is penkiu didziuju faktoriu--atvirumo patirciai, taciau atsizvelgiant i gautu rezultatu ivairove, pagal si bruoza gana sudetinga prognozuoti akademiniu pasiekimu rezultatus.

Nustatant rysi tarp ekstraversijos ir akademiniu pasiekimu, kaip ir atvirumo patirciai atveju, gauti labai ivairus rezultatai, taciau siuo atveju vyrauja atvirkstinis rysys.

Kaip rodo atlikti tyrimai, neurotizmas ir akademiniai pasiekimai dazniausiai turi atvirkstini rysi, taciau reiksmingas rysys gautas tik keliuose tyrimuose.

Nuolaidumas is visu penkiu didziuju faktoriu maziausiai susijes su akademiniais pasiekimais. Labai mazas tyrimu kiekis rodo reiksminga itaka akademiniams pasiekimams, taciau vieni tyrimai rodo tiesiogini, kiti--atvirkstini rysi.

Isvados

1. Apzvelgus mokslinius tyrimus, buvo pastebeta, kad penkiu didziuju asmenybes faktoriu modelis taikomas personalo atrankai, vertinant darbo nasuma, darbo motyvacija, akademinius pasiekimus, kvalifikacijos kelimo gebejimus ir t. t.

2. Penkiems didiesiems faktoriams matuoti sukurta daug ivairiu metodu. Laikui begant jie buvo tobulinami ir vieni nuo kitu skiriasi savo taikymo paskirtimi (t. y. ar tinkami matuoti tik platuji lygmeni, ar ivertina ir siauraji), klausimynu apimtimi, taikymo sudetingumu. Atlikta analize rodo, kad dazniausiai penkiems didiesiems faktoriams matuoti naudojami: atnaujintas NEO asmenybes inventorius (NEO-PI-R) ir NEO penkiu faktoriu inventorius (NEO-FFI).

3. Remiantis moksliniu tyrimu rezultatais, galima teigti, kad samoningumas yra vienas reiksmingiausiu penkiu didziuju asmenybes faktoriu, numatant tiek darbo nasuma, tiek akademiniu pasiekimu rezultatus.

4. Vykdant personalo atranka, svarbu ivertinti tiek kognityvinius gebejimus, tiek asmenybes bruozus.

Padekos

Dekojame prof. habil. dr. Arturui Kaklauskui uz visapusiska pagalba rengiant straipsni.

doi: 10.3846/mla.2011.068

Literatura

Barrick, M. R.; Mount, M. K. 2005. Yes, personality matters: movint on to more important matters, Human Performance 18(4): 359-372. doi:10.1207/s15327043hup1804_3

Barrick, M. R.; Mount, M. K. 1991. The Big five personality dimensions and job performance: a meta-analysis, Personnel Psychology 44: 1-26. doi:10.1111/j.17446570.1991.tb00688.x

Bipp, T.; Steinmayr, R.; Spinath, B. 2008. Personality and achievement motivation: Relationship among Big Five domain and facet scales, achievement goals, and intelligence, Personality and Individual Differences 44(7): 1454-1464. doi:10.1016/j.paid.2008.01.001

Blickle, G.; Wrendel, S.; Ferris, G. 2010. Political skill as moderator of personality--job performance relationships in socioanalytic theory: test of the getting ahead motive in automobile sales, Journal of Vocational Psychology 76: 326-335. doi:10.1016/j.jvb.2009.10.005

Bolton, L. R.; Becker, L. K.; Barber, L. K. 2010. Big Fivenext term trait predictors of differential counterproductive work behavior dimensions, Personality and Individual Differences. doi:10.1016/j.paid.2010.03.047

Busato, V. V.; Prins, F. J.; Elshout, J. J.; Hamakera, C. 1999. The relation between learning styles, the Big Five personality traits and achievement motivation in higher Education, Personality and Individual Differences 26: 129-140. doi:10.1016/S0191-8869(98)00112-3

Byrne, Z. S.; Stoner, J.; Thompson, K. R.; Hochwater, W. 2005. The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance, Journal of Vocational Psychology 66: 326-338. doi:10.1016/j.jvb.2004.08.005

Cattell, R. B.; Cattell, A. K.; Cattell, H. E. P. 1993. 16PF Fifth Edition Questionnaire. Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing.

Chamorro-Premuzic, T.; Furnham, A. 2005. Personality and intellectual competence. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Furnham, A.; Petrides, K. V.; Jackson, C. J.; Cotter, T. 2002. Do personality factors predict job satisfaction?, Personality and Individual Differences 33: 1325-1342. doi:10.1016/S01918869(02)00016-8

John, O. P.; Srivastava, S. 1999. The Big-Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives [interaktyvus], [ziureta 2010-03-01]. Prieiga per interneta: <http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download? doi=10.1.1.133.22 51&rep=rep1&type=pdf >.

Hogan, J.; Holland, B. 2003. Using theory to evaluate personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective, Journal of Applied Psychology 88(1): 100-112. doi:10.1037/0021-9010.88.1.100

Granta, S.; Langan-Foxa, J. 2007. Personality and the Occupational Stressor-Strain Relationship: The Role of the Big Fivenext term, Journal of Occupational Health Psychology 12(1): 20-33. doi:10.1037/1076-8998.12.1.20

Komarraju, M.; Karau, S. J. 2005. The relationship between the big five personality traits and academic motivation, Personality and Individual Differences 39: 557-567. doi:10.1016/j.paid.2005.02.013

Hastings, S. E.; O'Neill, T. A. 2009. Predicting workplace deviance using broad versus narrow personality variables, Personality and Individual Differences 47: 289-293. doi:10.1016/j.paid.2009.03.015

O'Connor, M. C.; Paunonen, S. V. 2007. Big Five personality predictors of post-secondary academic performance, Personality and Individual Differences 43: 971-990. doi:10.1016/j.paid.2007.03.017

Poropat, A. E. 2009. A Meta-Analysis of the Five-Factor Model of Personality and Academic Performance, Psychological Bulletin 135(2): 322-338. doi:10.1037/a0014996

Rothtein, M. G.; Goffin, R. D. 2006. The use of personality measures in personnel selection: What does current research support?, Human Resource Management Review 16: 155-180. doi:10.1016/j.hrmr.2006.03.004

Salgado, J. F. 2003. Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures, Journal of Occupational and Organizational Psychology 76(3): 323-346. doi:10.1348/096317903769647201

Scandell, D. J. 2000. Development and initial validation of validity scales for the NEO-Five Factor Inventory, Personality and Individual Differences 29: 1153-1162. doi:10.1016/S0191-8869(99)00262-7

Schmidt, J. A.; Wagner, C. C.; Kiesler, D. J. 1999. Covert Reactions to Big Five Personality Traits: The Impact Message Inventory and the NEO-PI-R, European Journal of Psychological Assessment 15(3): 221-232. doi:10.1027//1015-5759.15.3.221

Soto, C. J.; John, O. P. 2009. Ten facet scales for the Big Five Inventory: Convergence with NEO PI-R facets, self-peer agreement, and discriminant validity, Journal of Research in Personality 43: 84-90. doi:10.1016/j.jrp.2008.10.002

Tabak, F.; Nguyen, N.; Basuray, T.; Darrow, W. 2009. Exploring the impact of personality on performance: How time-on-task moderates the mediation by self-efficacy, Personality and Individual Differences 47: 823-828. doi:10.1016/j.paid.2009.06.027

Tett, R. P.; Burnett, D. D. 2003. A personality traits-based interactionist model of job performance, Journal of Applied Psychology 88(3): 500-517. doi:10.1037/00219010.88.3.500

Vianello, M.; Robusto, E.; Anselmi, P. 2010. Implicit conscientiousness predicts academic performance, Personality and Individual Differences 48: 452-457. doi:10.1016/j.paid.2009.11.019

Agne Matuliauskaite (1), Lina Bartkiene (2), Jevgenija Rute (3)

Vilniaus Gedimino technikos universitetas

El. pastas: (1) agne.matuliauskaite@vgtu.lt; (2) lina.bartkiene@vgtu.lt; (3) jpyvina@gmail.com
2 lentele. Apibendrinti koreliacijos tarp penkiu didziuju faktoriu ir
vidurinio mokslo baigimo rezultatu tyrimu duomenys (O'Connor, Paunonen
2007)

Table 2. Summary of studies reporting correlations between Big Five
personality factors and post-secondary academic Performance (O'Connor,
Paunonen 2007)

                                Matavimai                Koreliacija

Tyrimai           Penkiu didziuju         Mokslo         Neurotizmas
                      faktoriu           pasiekimu
                      matavimo        vertinimo forma
                      metodas

Rothstein et      PRF                Rasto darbas           -0,02
al. (1994)        PRF                Darbas                 -0,09
                                       auditorijoje
                  PRF                Pazymiu vidurkis       -0,08

Wolfe and         BFI                Pazymiu vidurkis       -0,02
Johnson (1995)

De Fruyt and      NEO-PI-R           Pazymiu vidurkis       -0,09
Mervielde
(1996)

Paunonen (1998)   NEO-FFI            Pazymiu vidurkis        0,18
(Study 1)

Paunonen (1998)   NEO-FFI            Pazymiu vidurkis        0,03
(Study 2)

Busato et al.     5 PFT              Egzamino pazymys        0,06
(2000)

Paunonen and      PRF                Kurso pazymys
Ashton (2001a)

Gray and Watson   NEO-FFI            Pazymiu vidurkis        0.00
(2002)            NEO-PI-R

Lievens et al.    NEO-PI-R           Pazymiu vidurkis        0,03
(2002)

Bauer and Liang   NEO-FFI            Pazymiu vidurkis        0,00
(2003)

Chamorro-         NEO-PI-R           Pazymiu vidurkis       -0,16
Premuzic and
Furnham (2003a)

Chamorro-         NEO-FFI            Pazymiu vidurkis       -0,35
Premuzic and      NEO-FFI            Baigiamojo darbo       -0,25
Furnham (2003b)                        ivertinimas
Diseth (2003)     NEO-PI-R           Egzamino pazymys       -0,03

Farsides and      NEO-FFI            Pazymiu vidurkis        0,03
Woodfield
(2003)

Furnham et al.    NEO-PI-R           Pazymiu vidurkis        0,14
(2003)

Lounsbury et      PSI                Kurso pazymys          -0,11
al. (2003)

Phillips et al.   NEO-FFI            Pazymiu vidurkis        0,04
(2003)

Duff et al.       16 PF              Pazymiu vidurkis       -0,14
(2004)

Furnham and       NEO-FFI            Kurso egzamino          0,04
Chamorro-                              pazymiu
Premuzic (2004)                        vidurkis

Hair and          BFI                Kurso rasinio           0,00
Hampson (2006)                         pazymiu
                                       vidurkis
                  BFI                Kurso egzamino         -0,11
                                       pazymiu
                                       vidurkis

Conard (2006)     NEO-FFI            Kurso pazymys          -0,11
                  NEO-FFI            Pazymiu vidurkis       -0,06

                                      Koreliacija

Tyrimai           Penkiu didziuju    Ekstraversija    Atvirumas
                      faktoriu                        patirciai
                      matavimo
                      metodas

Rothstein et      PRF                    -0,09           0.00
al. (1994)        PRF                     0,19           0,17

                  PRF                     0,07           0,12

Wolfe and         BFI                    -0,08           0,10
Johnson (1995)

De Fruyt and      NEO-PI-R                0,02          -0,09
Mervielde
(1996)

Paunonen (1998)   NEO-FFI                -0,15           0,08
(Study 1)

Paunonen (1998)   NEO-FFI                -0,02           0,19
(Study 2)

Busato et al.     5 PFT                  -0,13           0,03
(2000)

Paunonen and      PRF                                   -0,04
Ashton (2001a)

Gray and Watson   NEO-FFI                -0,09           0,19
(2002)            NEO-PI-R

Lievens et al.    NEO-PI-R               -0,04           0,15
(2002)

Bauer and Liang   NEO-FFI                -0,18          -0,02
(2003)

Chamorro-         NEO-PI-R               -0,11           0,02
Premuzic and
Furnham (2003a)

Chamorro-         NEO-FFI                 0,07           0,00
Premuzic and      NEO-FFI                -0,01          -0,03
Furnham (2003b)
Diseth (2003)     NEO-PI-R               -0,10           0,03

Farsides and      NEO-FFI                 0,00           0,26
Woodfield
(2003)

Furnham et al.    NEO-PI-R               -0,29          -0,16
(2003)

Lounsbury et      PSI                     0,01           0,16
al. (2003)

Phillips et al.   NEO-FFI                -0,04           0,19
(2003)

Duff et al.       16 PF                   0,06           0,07
(2004)

Furnham and       NEO-FFI                -0,24          -0,06
Chamorro-
Premuzic (2004)

Hair and          BFI                    -0,12           0,00
Hampson (2006)

                  BFI                    -0,15           0,00

Conard (2006)     NEO-FFI                -0,06           0,11
                  NEO-FFI                 0,00          -0,02

                                     Koreliacija

Tyrimai           Penkiu didziuju    Nuolaidumas    Samoningumas
                      faktoriu
                      matavimo
                      metodas

Rothstein et      PRF                   -0,07           0,09
al. (1994)        PRF                   -0,20           0,05

                  PRF                   -0,19           0,10

Wolfe and         BFI                    0,08           0,34
Johnson (1995)

De Fruyt and      NEO-PI-R               0,05           0,28
Mervielde
(1996)

Paunonen (1998)   NEO-FFI               -0,24           0,06
(Study 1)

Paunonen (1998)   NEO-FFI                0,03           0,20
(Study 2)

Busato et al.     5 PFT                 -0,00           0,16
(2000)

Paunonen and      PRF                                   0,21
Ashton (2001a)

Gray and Watson   NEO-FFI                0,15
(2002)            NEO-PI-R                              0,36

Lievens et al.    NEO-PI-R              -0,10           0,19
(2002)

Bauer and Liang   NEO-FFI                0,06           0,22
(2003)

Chamorro-         NEO-PI-R               0,07           0,36
Premuzic and
Furnham (2003a)

Chamorro-         NEO-FFI                0,22           0,39
Premuzic and      NEO-FFI                0,13           0,36
Furnham (2003b)
Diseth (2003)     NEO-PI-R               0,12           0,06

Farsides and      NEO-FFI                0,14           0,09
Woodfield
(2003)

Furnham et al.    NEO-PI-R               0,06           0,40
(2003)

Lounsbury et      PSI                   -0,01           0,18
al. (2003)

Phillips et al.   NEO-FFI                               0,26
(2003)

Duff et al.       16 PF                  0,12           0,21
(2004)

Furnham and       NEO-FFI               -0,04           0,25
Chamorro-
Premuzic (2004)

Hair and          BFI                    0,06           0,13
Hampson (2006)

                  BFI                    0,01           0,18

Conard (2006)     NEO-FFI                0,17           0,31
                  NEO-FFI                0,11           0,35

Pastabos: reiksmingi koreliacijos koeficientai--paryskinti (p < 0,05),
tusti langeliai--koreliacija neivertinta.
COPYRIGHT 2011 Vilnius Gediminas Technical University
No portion of this article can be reproduced without the express written permission from the copyright holder.
Copyright 2011 Gale, Cengage Learning. All rights reserved.

 Reader Opinion

Title:

Comment:



 

Article Details
Printer friendly Cite/link Email Feedback
Author:Matuliauskaite, Agne; Bartkiene, Lina; Rute, Jevgenija
Publication:Science - Future of Lithuania
Geographic Code:1USA
Date:Jun 1, 2011
Words:3182
Previous Article:The problems and possibilities of increasing the competetive advantage of national economy: a case of labour productivitya/Salies ukio konkurencinio...
Next Article:Research on the role of construction industry as the way of developing the economic sector in Lithuania/Statybos sektoriaus, kaip lietuvos ukio...
Topics:

Terms of use | Copyright © 2014 Farlex, Inc. | Feedback | For webmasters